Применение соционики при подборе кадров

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Государственное бюджетное образовательное учреждение

Московский городской педагогический университет

Самарский филиал

Факультет «Экономика. Социология. Менеджмент»

Курсовая работа

по дисциплине «Основы теории управления»

Применение соционики при подборе кадров

Выполнила

студентка 2 курса

группы УП

Давыдова Д.В.

Научный руководитель:

КЭН, доцент Чечин О.П.

Самара

2013

Содержание

персонал соционика найм

Введение

Глава 1. Общая теоретика по приему персонала

1.1 Привлечение и пути найма персонала

1.2 Отбор кадров в организацию

Глава 2. Общие понятия и методы соционики, применение

2.1 Основы соционики

2.2 Методика диагностики типов информационного метаболизма

2.3 Применение соционики при приеме в организацию

Заключение

Список литературы

Введение

Актуальность данной работы связана с тем, что в условиях рыночной экономики, в рамках жесткой конкуренции персонал и его качество стали главнейшими факторами, определяющих выживание и экономическое положение организаций. Тщательность отбора персонала гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом будет определять возможности и эффективность дальнейшего их использования. Работа любой организации неизбежно связана с комплектованием штата. Для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. При этом подбор кадров является одной из центральных задач. Грамотный подбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывать фундамент будущего успеха организации.

Целью курсовой работы является изучение технологий, принципов и методов профессионального набора персонала организации, а так же рассмотрение нестандартного метода как соционическое типирование.

Для достижения поставленной цели нужно решить следующие задачи:

изучить источники и методы привлечения персонала;

проанализировать особенности отбора персонала организации;

рассмотреть основные этапы построения системы отбора персонала;

изучить основы соционики;

выявить некоторые типичные должности для определенных социотипов.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кадров. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе: узнать его личные качества, манеры поведения, принципы, отношение к работе и так далее. На основании всех собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие этих элементов отбора не дают точной информации о человеке, который пришел устраиваться на работу.

В виду своей актуальности проблематика темы отбора персонала все чаще появляется в заголовках различных периодических и учебных изданий, а так же в ресурсах сети Интернет, несмотря на то, что эта тема исследована достаточно глубоко, появляются новые разработки и дополнения к методике отбора персонала.

Глава 1. Общая теоретика по приему персонала

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

1.1 Привлечение и пути найма персонала

При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Точно так же менеджеры стремятся реализовать цели организации и свои цели, отбирая кандидата. Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы.

Методы привлечения персонала могут быть активными и пассивными. (см. Рис. 1, и Рис. 2)



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Активные методы привлечения персонала



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 2 Пассивные методы привлечения персонала

Активные методы - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т.е. налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно начинают проводить непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Пассивные методы - к ним прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне требований к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты; льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

В практической деятельности часто используют упрощенные модели рабочего места.

Например: «Требуется экономист - мужчина с высшим образованием, выпускник СГАСУ, возрастом до 37 лет, опыт работы в экстремальных ситуациях».

Решение проблемы подбора персонала включает следующие этапы: разработку концепции модели рабочего места персонала, ее элементов, характеристик и весовых коэффициентов;

разработку типовых моделей рабочих мест по должностям персонала;

методику комплексной оценки персонала на основе модели рабочего места в оценочных центрах с привлечением специалистов;

технологию работы с неработающим или высвобождаемым персоналом в центрах занятости населения на основе результатов комплексной оценки кадров на вакантные должности;

технологию работы с персоналом на предприятиях и в организациях (аттестация кадров, планирование карьеры, повышение квалификации и переподготовка кадров).

Пути найма

Определив требования к кандидату, кадровый менеджмент ресурсов может приступить к реализации следующего этапа - привлечению кандидатов, основная задача которого - создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора.

Главными ограничителями на данном этапе выступает бюджет, который организация может израсходовать при реализации процедур найма, человеческие ресурсы, которыми она располагает для последующего отбора кандидатов и время, требуемое для реализации указанных процедур. Перед организацией возникают три вопроса: где искать потенциальных работников, как их известить об имеющихся вакансиях и каким образом провести отбор наиболее подходящих работников для конкретного рабочего места.

Различают две группы источников: внутренние (из работников предприятия) и внешние (из людей, до того никак не связанных с предприятием) источники. Невозможно однозначно решить вопрос в пользу внутренних или внешних источников найма. Существуют разные способы поиска персонала: Поиск внутри организации. Подбор с помощью неформальных контактов сотрудников и «кумовства». Объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Контакты с университетами и другими учебными заведениями. Государственные агентства занятости. Частные агентства по подбору персонала. В качестве источника могут выступать также сотрудники, ушедшие из организации. Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов.

«Охота за головами» - переманивание лучших работников из других организаций. Используются различные способы привлечения высококлассных специалистов, например: высокая зарплата; возможность быстрого роста, продвижения по служебной лестнице; хороший психологический климат в коллективе; дополнительные льготы (бесплатное питание, предоставление служебного автомобиля, средства связи, медицинское страхование и т.п.).

Большинство специалистов сходятся во мнении, что для успешной организации поиска кандидатов следует руководствоваться двумя основными правилами: всегда проводить поиск кандидатов внутри организации; использовать по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

1.2 Отбор кадров в организацию

Отбор персонала - это двусторонний процесс. Не только работодатель выбирает работника, но и работник выбирает работодателя. Процесс найма сотрудников есть процесс согласования интересов работодателя и работника. Это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов, наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 Процесс набора и отбора персонала

Первичный отбор начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия общим требованиям организации к будущему сотруднику (соответствие рабочей модели). Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Этот минимальный набор является различным для разных специальностей и организаций. Методы первичного отбора зависят от бюджета, стратегии, культуры компании и относительной важности данной должности для организации.

Принципы и критерии отбора персонала

Основной принцип подбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте". Отбор работников, отвечающих по своим профессиональным, деловым и личностным качествам требованиям организации, требует комплексного подхода. Для эффективного включения системы отбора кадров в процесс управления организацией, должен быть выполнен ряд условий:

Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с философией и практикой управления и с содержанием программ, реализуемых в сфере управления персоналом.

Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и - что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше потеряет, чем приобретет, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.

Необходимость учета всех требований трудового законодательства и обеспечения справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

Ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности. Отбор прекращается, если несколько человек не удовлетворяют предъявленным требованиям, так как, скорее всего эти требования завышены и их необходимо пересмотреть;

Отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребности в них нет;

Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендента требованиям, предъявляемым содержанием работы (образование, стаж, опыт, а в ряде случаев пол, возраст, здоровье, психологическое состояние);

Ориентация на наиболее квалифицированные кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

Степень разновидности ключевых качеств можно оценить следующим образом: абсолютно негативная, улучшаемая и позитивная. При негативной оценке хотя бы по одному из качеств кандидата на работу лучше не принимать.

Критерии отбора

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. На основании каких критериев оценивать кандидатов? Какой человек нужен компании: высококлассный специалист или хороший руководитель? Или то и другое вместе? Или это должен быть просто исполнительный и добросовестный человек без очень высоких требований к его профессиональной квалификации?

Требования к критериям отбора

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования:

допустимость,

полнота,

надежность,

необходимость и достаточность критериев.

Технология отбора персонала состоит из следующих этапов:

Предварительное интервью

Заполнение бланка заявления и анкеты

Тестирование

Диагностическое интервью (собеседование)

Проверка рекомендаций и послужного списка

Медицинское обследование

Принятие окончательного решения

1. Предварительное интервью

Интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено.

Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе, являются: адрес, профилирующее направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.

2. Заполнение анкеты

Претенденты, прошедшие предварительную беседу, должны заполнить бланк заявления или анкету. Ту же последовательность используют и вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность труда претендента и общие сведения о претенденте (ФИО, дата и место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы и др.). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора.

3. Тестирование

Одним из методов используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Тест - это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Тестирование в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу становится все более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного выбора и все дороже становятся ошибки.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выделяет результат.

Достоинства проведения тестирования: объективность, оперативность, нацеленность. Недостатки: тестирование требует определенной подготовки аппликата; данные, полученные входе тестирования, могут использоваться только на настоящий момент.

4. Интервью

Является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и др. Многие организации используют в роли интервьюеров квалифицированных специалистов-психологов либо других специалистов кадровой службы, прошедших специальную подготовку. Это особенно важно и в той связи, что последние годы публикуется достаточно много пособий для лиц, ищущих работу, о том, как наилучшим образом выдержать интервью и произвести хорошее впечатление при приеме на работу.

Структура и содержание интервью зависят как от типа интервью, так и от тех задач, которые предстоит решить в его ходе. Интервью может проходить в один или в несколько этапов.

Для получения достоверных и максимально полных сведений о кандидате интервьюер должен владеть техникой сбора информации. Это предполагает, в том числе, и умение правильно задавать вопросы.

5. Проверки рекомендаций и послужного списка

В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать.

Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения, каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.

6. Медицинский осмотр

Некоторые организации требуют, чтобы наиболее подходящие им заявители заполняли медицинские вопросники или проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

необходимостью знания физического состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных требований компенсаций из-за ухудшения здоровья;

необходимостью предотвратить приём переносчиков заразных болезней;

необходимостью определить, может ли человек физически выполнять предлагаемую работу.

Одной из форм медосмотра является генетический отбор, предусматривающий использование различных анализов с целью выявления у кандидата особых черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химикатами. Например, заявитель с повышенной чувствительностью организма к токсинам, используемым в производстве, немедленно отсеивается в процессе отбора.

7. Решение о приеме кандидата на работу

Решение о приеме кандидата на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые меры, чтобы исключить возможность ошибки. Принять верное решение помогает отработанная схема анализа результатов, полученных на всех этапах отбора, и четкие принципы, лежащие в основе принятия окончательного решения.

Глава 2. Общие понятия и методы соционики, применение

2.1 Основы соционики

Различные типологии известны человечеству издревле. Какие бы классификации ни возникали, они не опишут все, что известно нам о человеке. Так, почему же в 70-х годах XX века появилась соционика, делающая упор именно на типологию, и в каком качестве можно говорить о закономерностях человеческой психики?

Соционический анализ передачи информации между людьми дает возможность увидеть, как восприятие одних и тех же явлений влияет на психологический комфорт, порождает или снимает комплексы.

Соционика (от слова “социо” - общество) - вовсе не очередная попытка типологизировать характеры, как может показаться вначале. Это типология различных сортов объективной интеллектуальной деятельности.

Соционика изучает не просто психику человека, а ее функционирование в режиме обработки информации, изучает способы обмена информацией между людьми, описывает информационную структуру личности и общества.

Практическое применение

Вооружившись знаниями по соционике можно устроиться на дополнительную работу в кадровые агентства или службу по подбору персонала различных фирм. Соционика поможет ответить на вопрос: соответствует ли желаемой должности данная кандидатура и как построить работоспособную команду.

История науки

Соционика возникла, как закономерное продолжение учений основоположника психоанализа З. Фрейда и его талантливого ученика, швейцарского психиатра Карла Густава Юнга (1875-1961). Фрейд ввел в науку идею о том, что человеческая психика имеет некую структуру. Эта структура включает в себя следующие уровни: сознание (ego),предсознание (super-ego) и подсознание (id).

Опираясь на более чем шестидесятилетний опыт работы с пациентами, К.Г. Юнг отметил, что эта структура по-разному наполнена у разных людей.

С точки зрения К.Г. Юнга каждый человек не только индивидуальность, но и представитель определенного типа.

Психологические типы по Юнгу

Наблюдения дали Юнгу основания утверждать, что одни люди лучше оперируют с логической информацией (рассуждения, умозаключения, доказательства), а другие - с эмоциональной (отношения людей, их чувства). Одни обладают более развитой интуицией (предчувствие, восприятие в целом, инстинктивное схватывание информации), другие - более развитыми ощущениями (восприятие внешних и внутренних сенсорных раздражителей).

В соответствии с этим К.Г. Юнг определил следующие базовые функции в психике человека:

мышление, чувство, интуиция, ощущение

Он рассмотрел каждую из них в двух установках: в экстравертном и интравертном вариантах. В соответствии с этим определил восемь психологических типов личности. Их описания Юнг привел в своей книге “Психологические типы”. Для лучшего понимания типологии сведем их в таблицу.

Таблица 1. Психологические типы

	Рациональные	Иррациональные
Экстраверты	Экстравертный мыслительный тип	Экстравертный ощущающий тип
	Экстравертный чувствующий тип	Экстравертный интуитивный тип
Интроверты	Интровертный мыслительный тип	Интровертный ощущающий тип
	Интровертный чувствующий тип	Интровертный интуитивный тип

Психологические типы Юнг разделил на два класса: рациональные и иррациональные. Он отмечал, что не следует путать деление на классы (рациональные - иррациональные) с делением на установки (экстраверсия - интроверсия). Это независимые друг от друга параметры человеческой психики. И экстравертные и интровертные типы могут принадлежать как к классу рациональных типов, так и к классу иррациональных.

Психологические типы А. Аугустинавичюте

Базируясь на учении К.Г. Юнга о психологических типах, Аушра Аугустинавичюте построила новую науку соционику.

Для простоты понимания А. Аугустинавичюте изменила названия юнговских психологических функций, приблизив их к современным значениям слов. Так вместо:

мышление, чувство, интуиция, ощущение

появились

логика, этика, интуиция и сенсорика

Опираясь на юнговские тексты и собственные практические наблюдения, Аушра более подробно и четко описала психологические типы, построив их на четырех парах признаков, описанных Юнгом:

Экстраверсия - интроверсия

Логика - этика

Интуиция - сенсорика

Рациональность - иррациональность

Соционическая типология строится на четырех парах признаков, называемых дихотомическими (дихотомия означает “рассечение на два”).

Таблица 2. Соционические типы

Такое деление позволило более точно описать типы, дать более подробные характеристики.

Интертипные отношения

А. Аугустинавичюте не ограничилась описанием психологических типов личности, а сделала следующий шаг в рассмотрении процессов передачи и обработки информации между людьми. Она впервые обнаружила, что существует не только структура личности, но и структура взаимоотношений. Она назвала ее интертипными отношениями (отношения между типами личности).

До этого главного открытия в соционике, ученые тоже пытались анализировать межличностные отношения, но только с точки зрения поведения и ощущения каждой отдельной личности. Поэтому и рекомендации сводились к тому, как должен вести себя человек в какой-либо ситуации, не учитывая способы эффективного взаимодействия с людьми различных психологических типов.

2.2 Методика диагностики типов информационного метаболизма

Информационный метаболизм - это процесс усвоения, обработки и передачи информации психикой человека.

Чем отличается соционистическая диагностика от других видов психологической диагностики?

Соционика как наука базируется на психологии, информатике и социологии. При работе с человеком или коллективом соционик использует методы всех трех наук. При этом владеющий и психологическими, и соционическими методами специалист может определить не только соционический тип клиента, но и диагностировать его проблемы.

Такая последовательность работы объединяет методы соционики и психологии, что представляется очень перспективным. Это дает возможность с одной стороны опереться на модель информационного обмена, т.е. рассматривать ситуацию не «вообще», а применительно к конкретному типу личности; с другой стороны, никак нельзя пренебрегать индивидуальными особенностями человека, ведь ему нужны адресные рекомендации, подходящие именно ему, а не типу (или человечеству) вообще. Это оказывает неоценимую пользу людям.

В этой связи можно говорить о трех основных моментах, на которых строится соционическая работа:

1. В первую очередь методами соционической диагностики определяется информационная структура личности, а также интертипные отношения в коллективе. Это та база, на которой строят анализ проблем и взаимоотношений.

2. Далее исследуют индивидуальные особенности, отклонения от типа личности, если такие есть. Не секрет, что под влиянием неграмотного воспитания, родительского «хочу» в психике ребенка могут появиться, а затем преследовать человека всю жизнь комплексы, вредные привычки. Задача соционика отделить природное от наносного, помочь избавиться от мешающих стереотипов, «приросших масок».

3. Затем уже на подготовленной базе разбирается конкретная жизненная ситуация. При этом важно уловить, где кроется корень проблемы, разобраться, какие изменения можно провести безболезненно, а какие - сложны для клиента, подобрать оптимальные способы решения.

Диагностика типа информационного метаболизма

Определение психологического типа личности - дело ответственное. Ведь из соционического диагноза, так же как и из диагноза врачебного, делаются многочисленные выводы. Если тип личности определен неверно, то может возникнуть путаница, и клиенту будут даны неверные рекомендации. В связи с этим большое значение необходимо придавать методике диагностики.

Во избежание подобных недоразумений, соционическую диагностику должен проводить только специалист, прошедший специальное обучение и имеющий соответствующую квалификацию. Начать же обучаться и практиковаться лучше всего с себя и своих родственников. Ведь их душевные порывы и внутренние особенности нам хорошо известны.

Соционическая диагностика строится по следующей схеме:

Вначале клиенту предлагается работа с тестом.

Затем с ним проводится диагностическое интервью.

На протяжении всей диагностики соционик производит наблюдение за особенностями внешности и поведения клиента.

Тестирование

Самой распространенной методикой является тестирование. Тесты следует предложить клиенту перед началом беседы.

К сожалению, тестам не всегда можно абсолютно доверять. То, что клиент отмечает в тестах, не в полной мере соответствует его внутренним установкам. Испытуемый показывает в тесте, как он сам видит себя, а люди далеко не всегда хорошо себя знают. Самооценка личности редко бывает адекватной. Люди зачастую путают то, что им свойственно, с тем, чем они хотят располагать, какие качества стараются выработать у себя, т.е. часто принимают желаемое за действительное. Кроме того, человек редко бывает ярким представителем конкретного типа личности. Обычно границы размыты, и мы можем говорить лишь о предрасположенности. К тому же и тесты-опросники не всегда совершенны. Поэтому ответы на тест необходимо проверять и уточнять в ходе диагностического интервью и путем наблюдения.

Диагностическое интервью

Несмотря на всеобщую доступность тестирования и легкости его использования, главным методом определения психологических типов является интервью. Под диагностическим интервью принято понимать непосредственное социально-психологическое общение диагноста с клиентом.

Интервью проводится в свободной форме.

Исходя из опыта консультирования, можно сказать, что интервью должно тесно соприкасаться с тестированием, происходить сразу же после заполнения теста. Тогда можно с достоверностью убедиться, показывает ли клиент в тестах те «замечательные качества, которые он в себе скоро воспитает», или свои истинные предпочтения, обычно ведущие его к успеху. Таким образом, интервью конкретизирует, дополняет, направляет и расширяет тестирование.

Для определения признака экстраверсия - интроверсия можно дополнительно обсудить: любит ли испытуемый большие незнакомые компании; как переносит длительное одиночество, склонен ли проявлять инициативу, знакомится сам или подождет, пока с ним познакомятся.

Для определения дихотомии интуиция - сенсорика обсудите с клиентом: как часто сбываются его предчувствия и осуществляются намеченные планы; насколько ему легко следить за своим здоровьем, ежедневно готовить пищу, любит ли он работать руками.

По дихотомии логика - этика попробуйте задать вопросы: может ли испытуемый назвать себя прямодушным, иногда рубящим «правду-матку в глаза». Способен ли он быть жестким и требовательным ради дела. Насколько хорошо чувствует эмоции людей, способен ли «заряжать» окружающих своим настроением, вдохновлять на «подвиги».

Для уточнения дихотомии рациональность - иррациональность поинтересуйтесь у клиента: стабильная ли у него работоспособность или она подвержена переменчивому ритму в зависимости от настроения, есть ли тяга к новым впечатлениям, легко или нет человек переключается с одного дела на другое. Как он переносит неожиданные предложения или перемены планов, однотипную работу.

На первый взгляд кажется, что достаточно определиться с этими четырьмя дихотомиями, и мы получим результат. Хотелось бы предостеречь от этой ошибки. Большой ошибкой было бы считать также, что для определения типа ИМ достаточно просто посмотреть на человека и отнести его к одному из типов только на основании внешних признаков. Все, что касается живого человека, слишком тонко, неоднозначно. Поэтому для надежной диагностики необходимы многократные проверки. В интервью следует включить также вопросы на следующие дополнительные признаки.

1. Признаки Рейнина.

2. Квадры.

3. Клубы (ориентация на вид деятельности).

4. Стимулы к деятельности.

5. Стили общения.

6. Стрессоустойчивость.

Правила ведения соционического интервью.

1. Слушать и говорить надо дружественно, вести интервью в радушной манере.

2. Помогать человеку высказаться, подбадривать для обсуждения неявных предположений, если они возникнут в ходе интервью.

3. Каждый раз убеждаться, что человек правильно понял вопрос, а интервьюер правильно понял ответ. При необходимости следует просить клиента уточнять ответы.

4. Не задавать вопросов в альтернативной форме. На вопрос «либо - либо» человек, скорее всего, ответит «и то, и другое». Надо разбить вопрос на две части и обе сформулировать в положительном ключе.

5. Создавать доверительную атмосферу, не высказывать советов, упреков.

6. Не следует употреблять модальных глаголов. Человека обижает любая модальность, и контакт с ним теряется. Он «надевает маску» обиженного, и диагностика сильно затрудняется. Лучше задавать вопросы мягко, в завуалированной форме.

7. Не спорить с говорящим (спор часто воспринимается как форма упрека, а упрек - дорога к недоверию). Стараться избегать вопросов «почему?», они тоже часто воспринимаются как упрек и вызывают агрессивную реакцию.

2.3 Применение соционики при приеме в организацию

Зная тип информационного метаболизма, легко определить, какую информацию человек усваивает адекватно, в полном объеме, легко и в больших дозах. И, наоборот, сразу становится ясно, по каким аспектам информация через его систему восприятия проходит с потерями и искажениями - там обязательно возникнут трудности. Любая деятельность в этих областях изматывает, не приносит желаемого результата. В итоге человек просто теряет веру в себя, рушатся его отношения с окружающим миром.

Представление о соционических типах существенно помогает в управлении персоналом.

Например, уже на первом собеседовании становятся очевидными слабые и сильные стороны претендента, даже если он чертовски умен и психологически подкован, чтобы умело их скрывать.

Действительно ли человеку будет интересна предлагаемая работа?

Способен ли он подойти творчески к решению задач?

Захочет ли развиваться в этой области или так и «завязнет» на достигнутом?

Соционика позволяет:

мотивировать персонал именно тем, что его реально мотивирует;

создавать эффективные рабочие группы, зная особенности взаимоотношений разных типов;

добиваться от людей максимума, сочетая интересы компании с направлением внутреннего развития сотрудника;

видеть перспективу и реальный кадровый резерв компании;

сделать отношения в коллективе комфортными

Например, представители клуба «сенсорные логики» адекватно оценивают качество конкретных продуктов, понимают, какие процессы и инструменты помогают получить желаемый результат, легко улавливают смысл чертежей и технологий, любят возиться с материалами. Именно в производственной деятельности раскрываются их таланты и творческие способности. Чем бы ни занимался сенсорный логик, его деятельность будет четко организована, результат будет получен и оформлен.

Стратегически верно ориентировать его на достижения в конкретной производственной или организаторской деятельности, поставляющей миру определенный четко оформленный материальный продукт. Поэтому клуб сенсориков-логиков и принято называть производственным.

Человек с выраженной сенсорикой и этикой проявляет себя в гуманитарной деятельности. Его живо интересуют человеческие отношения, он хорошо видит настроение и состояние окружающих, умеет корректировать атмосферу и разворачивать эмоции в нужном ключе. Такой человек находит свое призвание в заботе о людях, в сфере услуг или искусства. В своей деятельности он ориентируется на этические и эстетические принципы. И где бы он ни работал, он будет вкладывать свою энергию в строительство отношений, создание атмосферы участия и взаимного интереса людей друг к другу, комфорта и заботы. Его стоит направить в гуманитарно-прикладной сектор человеческой деятельности. Клуб сенсориков-этиков можно назвать социальным.

Если у человека в сильном виде представлены интуитивно-логические функции, то он будет хорошо проявлять себя в исследовательской работе. Широкий, целостный охват интересующих его явлений, четкое и ясное представление о причинно-следственных связях и структурах окружающего мира делает такого человека успешным в роли ученого или изобретателя. В работе интуитивного логика будут присутствовать поиск новых решений, изобретательность, оригинальность и разнообразие подходов. Его следует направлять в поисковый, исследовательский сектор деятельности. Он должен совершать открытия, находить ответы на загадки вселенной, и в этом он будет гораздо эффективнее своих сенсорных собратьев. В связи с такой направленностью интересов клуб интуитов-логиков называют исследовательским.

Когда у человека присутствует ярко выраженный интерес к коллизиям человеческой жизни, он будет успешен в коммуникативной деятельности. Его призвание - связывать людей, поставлять им информацию о других людях, о важных для них событиях и намерениях окружающих. Интуитивного этика интересуют тайные глубины человеческой психики и загадки исторических событий, движущие силы политики и способы управления. Способности такого человека реализуются там, где нужно восстановить целостную картину человеческих отношений и мотиваций, а потом скорректировать ее в желаемом ключе. По роду основных интересов клуб интуитов-этиков называется коммуникативным.

Говорить о жёстких критериях профпригодности определённых типов некорректно, так как подход к каждой профессии не обязан быть одинаковым.

Например, в чисто исследовательских областях чаще всего проявляют себя именно интуитивные-логические типы, однако существует ещё и работа по накоплению экспериментальных данных, организации научной деятельности и её материально-технического снабжения, преподавательская работа и т.д., где находят себя и представители других клубов.

Соционика призвана определять сильные и слабые стороны человека, в частности, помочь активно использовать сильные и минимизировать влияние слабых. Соционика чаще всего используется при отборе кандидатов на ключевые должности, хотя, в редких случаях, руководители прибегают к данному методу отбора и с претендентами на не ключевые позиции, если они подразумевают специфическую деятельность. Но, применяя соционику при отборе персонала, необходимо учитывать, что соискатели показывают на собеседовании социальную маску, которая, по мнению потенциального работника, будет наиболее благоприятно воспринята работодателем. Главная задача рекрутера, использующего соционику, состоит в определении подлинного социотипа работника и в обеспечении максимального соответствия выполняемых функциональных обязанностей типологическим особенностям работника. Корректная диагностика играет в этом ключевую роль.

Покажем применение соционики для отбора персонала более детально на примере нескольких должностей.

Таблица 3. Должности и социотипы

Таблица 4. Рекомендуемые и нерекомендуемые социотипы для некоторых профессий/должностей

Использование соционики дает возможность проведения всесторонней диагностики персонала, что позволяет:

Оптимизировать результаты отбора персонала, помогая найти людей, наиболее подходящих для выполнения определённого рода работы;

Повысить производительность труда;

Снизить текучесть кадров;

Создать грамотную мотивационную политику;

Построить эффективную систему адаптации и ротации кадров;

Совершенствовать управленческое консультирование и обучение,

обеспечивая личностный и профессиональный рост сотрудников;

Сформировать благоприятную корпоративную культуру;

Решить вопрос о пространственном размещении сотрудников;

Регулировать корпоративные конфликты.

В то же время недостатками метода соционического типирования являются:

Недостаток грамотных специалистов для проведения интервью;

Высокие временные затраты;

Терминологическая путаница.

Соционический подход к оценке личных качеств кандидата при приеме на работу позволяет:

Сделать анализ соответствия способностей кандидата специфике работы;

Определить предпочтительную сферу деятельности для сотрудника.

Ууказать на зоны возможных перегрузок, ограничения и противопоказания;

Показать области, в которых можно ожидать творческой активности человека;

Адаптировать и создавать определенные условия сотруднику;

Оценить его стрессоустойчивость;

Определить степень мотивации, стимулы деятельности и ценностные установки;

Производить планирование карьеры и целеполагание, установки на вид деятельности;

Показать стиль управления сотрудником, стиль общения и восприимчивость к информации.

Заключение

Сейчас проблема отбора персонала в организациях и на предприятиях является одной из актуальных. Поэтому эта тема все чаще рассматривается в современной литературе. Отбор персонала - это первоначальная задача любой организации, первый шаг к созданию предприятия. Прием новых людей на работу является повторяющимся действием и весьма значительным по своим последствиям.

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

В связи с тем, что собеседование сегодня является практически основным методом отбора, руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, линейным руководителям необходимо повысить свою квалификацию в его применении, наполнить конкретным содержанием технологию собеседования в зависимости от профессии или должностного уровня, отработать правила описания результатов собеседования и представления заключений.

При отборе персонала в современных условиях необходимо учитывать личностные психологические характеристики кандидатов с целью повышения эффективности деятельности компании благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. Тестирование в качестве метода отбора персонала также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё дороже становятся ошибки.

Таким образом, можно констатировать, что соционика, как инструмент отбора персонала и кадрового менеджмента, имеет право на существование и доказывает в ряде случаев свою высокую эффективность в решении вопросов, связанных с кадровой политикой.

Список литературы

1. Курс лекций по дисциплине «Управление персоналом» /Сост. Ю.Н. Юрлов, Г.Л. Орлянская - Череповец; ИМИТ СПбГПУ, 2009 г.

2. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 2005 г.

3. Виханский, О.С, Наумов, А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 2006 г.

4. Игнатов В.Г., Албастова Л.Н. Теория управления: Курс лекций. 2006 г.

5. Оксинойд К.Э. Организационное поведение : учебник. 2013 г.

6. В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. Менеджмент: учеб. Пособие. 2007 г.

7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. 2002 г.

8. Иванов Ю.В. Деловая Соционика. Спецвыпуск журнала «Управление персоналом», 2004. - № 9. - 287 с.

9. В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. Менеджмент: учеб. Пособие. 2007 г.

10. Титкова Н. Поведенческое интервью. Кадровая служба и управление персоналом. 2007 г.

11. Федоров А. У каждого своя диагностика. // Кадровик. - 2007 г. - № 5.

12. Крегер Отто, Тьюсон Дженет, Ратледж Хайл. Типы людей и бизнес. 2005 г.

13. Виктор Гуленко. Менеджмент слаженной команды. Соционика для руководителей. 2003 г.

14. Екатерина Филатова. Соционика для всех. Наука общения, понимания и согласия. 2013 г.

Размещено на Allbest.ru