Социальный механизм формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы

4. Рассмотрение системы подготовки кадров как подсистемы системы более высокого уровня, каковой является социальная среда, в рамках которой осуществляется подготовка кадров государственной службы.

1.2. Сущность и содержание социального механизма формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы как объекта социологического изучения в системе кадровой подготовки.

Сущность понятия «социальный механизм формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы», как объект социологического изучения в системе кадровой подготовки, в отличие от технических устройств не имеет четко выраженных (очерченных) внешних границ, и его рассмотрение возможно только при условии его мысленного сопоставления с механизмами, действующими в других средах и условиях. В общем представлении, на наш взгляд, социальный механизм - это взаимодействие социальных структур, норм, институтов, регулирующих образцы поведения, направления деятельности и т.д., посредством которого обеспечивается функционирование социальной системы в целом, а также непосредственно поведение личности руководителя органов государственной военной службы. Очевидно, что формирование личности руководителей органов государственной военной службы осуществляется под воздействием социального механизма правового, экономического, исторического, культурного, психологического и др. содержания.

В связи с этим, структурно-функциональную модель социального механизма формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы, на наш взгляд, можно представить в виде схемы 1.

Общесоциальные компоненты социального механизма формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы детерминированы социальным характером предназначения офицерских кадров. Основу этих компонентов составляет российское государство, призванное осуществлять военно-социальную политику в сфере обеспечения национальной безопасности, которая помимо других задач должна обеспечивать воспроизводство (подготовку) военных кадров, стабильность и социальную защищенность жизнедеятельности людей в погонах, целостность, равновесие системы обороны и безопасности, снижение социальной напряженности в армейских кругах, повышение уровня и качества жизни военнослужащих, что, несомненно, окажет позитивное влияние на динамику ценностных и мотивационных установок военнослужащих.

Социально-организационные компоненты проявляются в социальных функциях, суть которых состоит в регулировании социальных взаимоотношений, а также реализации принципа единоначалия, субординации, административных норм управления, а также социального статуса военнослужащих в соответствии с конституционными и другими нормативно-правовыми требованиями к военной службе, в том числе Уставом ВС РФ, регламентирующие порядок прохождения военной службы, воинской обязанности и др.

Изучение социально-организационных компонентов, лежащих в основе любого управленческого выбора руководителя органов государственной военной службы, показывает, что они составляют два вида взаимосвязанных элементов:

- ценностные;

- мотивационно-практические. Они включают совместную деятельность, социальный статус, ролевую позицию руководителя органов государственной военной службы, такие особенности воинской службы как единоначалие, субординацию и подчиненность.

Социально-групповые компоненты социального механизма формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы вытекают из организационно-группового характера деятельности. Имеются в виду развитость организационных отношений и их институционализация в нормативных документах, профессионализм офицеров, доступ к управленческой информации, а также ресурсам государства.

Социально-индивидуальные компоненты социального механизма характеризуются личностными особенностями (психические процессы, психические свойства: характер, темперамент, направленность и др., психические состояния и др.), стилем управления руководителя органов государственной военной службы, способностями по выполнению должностных обязанностей. Важность для руководителя органов государственной военной службы в плоскости субъективных смыслов профессии подчеркивает, что в среднем 26 % опрошенных «стремятся принести пользу людям» (диапазон ответов по видам Вооруженных Сил - от 10 % до 40 %). 48,68 % респондентов на вопрос: «…для чего должен работать человек?» выбирают возможность материального обеспечения, 11,84 % стремятся к личностной самореализации и 9,21 % - повысить свою квалификацию. В плоскости профессиональной деятельности в среднем 64 % актуализируют потребность в уважении и признании среди коллег. Причем, высокую потребность в данном аспекте имеют люди, имеющие стаж работы до года - 57 %, 75 % от года до трёх лет, 55 % от трех до пяти лет, 50 % от пяти до десяти лет службы. Нам представляется, что здесь доминирует внутренняя сторона социальной престижности, которая связана с наличием мотивов индивидуального поведения в рамках профессии или социального страта.

В среднем 70,4 % опрошенных считают, что профессия в высокой степени даёт возможность удовлетворять потребность быть полезным обществу и государству. Есть основания утверждать, что для большинства респондентов характерно субъективное ценностное основание в структуре профессиональной направленности. Следовательно, понимание профессиональных ценностей предполагает признание их в качестве силы, с одной стороны, ориентирующей на осуществление стратегических задач, связанных с обеспечением национальных и общественных интересов - обеспечение безопасности государства и личности, с другой - обеспечение карьерного роста, материального благополучия. Результаты исследования выявили парадокс:

1. Повысить свою квалификацию. 2. Обеспечить материальное благополучие. 3. Реализоваться как личность. 4. Принести пользу людям. 5. Сделать удачную карьеру. 6. Другое

Социально-институциональные компоненты социального механизма формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы обусловлены его статусным положением в этой сфере. Например, исследования показывают, что «полностью» или «в основном» удовлетворены своей работой 92,3 % опрошенных сотрудников ФСБ России, рассматривают её как сферу самореализации; считают работу в «органах своей профессией» - 79,1 %; нацелены на дальнейшее продвижение по службе («карьерный рост») - 75,9 %; «не намерены по собственной воле покидать службу в пограничных органах ФСБ России» - 82 %. Более 90 % респондентов отмечают высокий уровень имиджа корпоративности, гордятся принадлежностью к ФСБ России и понимают её как «специально проектируемый, эмоционально окрашенный образ организации», оказывающий социально-психологическое влияние на определенные группы социального окружения, которые, в отличие от 90-х годов, более лояльно стали относиться к проводимой государственной политике. Вместе с тем, 70,4 % респондентов считают, что служба в ВС России в ходе её масштабного реформирования помимо организационно-технической составляющей предполагает активизацию человеческого фактора, и, прежде всего, посредством решения острых социальных проблем, поддержания высокой организованности и дисциплины, поиска новых форм управленческой деятельности, адекватных современным условиям.

1.3. Модель ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы в системе кадровой подготовки как феномен социологического анализа.

Вариант модели ценностно-мотивационной структуры, на наш взгляд, следует рассматривать через систему морально-профессиональных ценностей руководителя органов государственной военной службы, как её основы и представить следующим образом

Сама система социально-профессиональных ценностей как целое, ее подсистемы и элементы (свойства) находятся в диалектическом взаимодействии. Именно она, на наш взгляд, отражает основное содержание ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы.

В прикладном отношении социально-профессиональные ценности ценностно-мотивационной структуры личности будущего офицера в части таких компонентов, как система направленности личности, система интеллектуальных свойств, система отдельных психологических характеристик и система коммуникативных ценностей личности, можно представить в виде интегративной совокупности следующих подсистем:

- Подсистема морально-нравственных ценностей, где особое место занимают такие ценности как отношение к Родине, своему общественному и профессиональному долгу (гуманность, любовь к Родине, верность Отечеству, воинскому долгу); отношение к другим людям (благородство, доброта, честность и правдивость, прямота, обязательность, порядочность, альтруизм); отношение к самому себе (достоинство, скромность, взыскательность, самокритичность, совестливость, аскетизм, честолюбие); эстетические ценности (развитые эстетические вкусы, способность воспринимать прекрасное, возвышенное, героизм и др.). Указанные ценности детерминируют понятие «Офицерская честь», которое приобрело новые уровень и качественные характеристики.

- Подсистема социально-политических ценностей, на наш взгляд, характеризуется широким политическим кругозором (развитое политическое мышление, знание и понимание политической обстановки в мировом сообществе, политики своего государства, сопредельных стран, военной политики); отношением к своему государству (патриотизм, гордость за свою страну, готовность и способность отстаивать и защищать её интересы, высокая гражданская ответственность), а также отношением к власти (политическая нейтральность и лояльность к существующей власти). Все эти ценности определяют политическую культуру руководителя органов государственной военной службы.

- Подсистема ценностей социально-правовой направленности включает отношение к праву, законам, соблюдению существующих правовых норм (правовые знания и готовность выполнять требования закона, законопослушность, правовая ответственность и социально-правовая активность; военно-профессиональную составляющую деятельности (знание конституционно-правовых основ обеспечения национальной безопасности Российского государства; строгое соблюдение Конституции РФ, общего и военного законодательства, постоянную готовность к охране и защите границ государства; знание своих законных прав, свобод и обязанностей, особенностей их реализации в процессе служебной деятельности) и определяет правовую зрелость руководителя органов государственной военной службы, его правовую компетентность.

- Подсистема непосредственно профессиональных ценностей объединяет интеллектуально-мировоззренческие ценности, такие как знания об окружающем мире, сферах общественной жизни, военно-политической обстановке, формах и способах служебной деятельности; организационно-управленческие ценности целеустремлённость, ответственность, самостоятельность, инициативность, требовательность, пунктуальность, исполнительность, последовательность, способность к творчеству, прагматизм, деловитость, способность к предвидению, работоспособность, настойчивость, организованность, аккуратность, активность); организационно-управленческие ценности целеустремлённость, ответственность, самостоятельность, инициативность, требовательность, пунктуальность, исполнительность, последовательность, способность к творчеству, прагматизм, деловитость, способность к предвидению, работоспособность, настойчивость, организованность, аккуратность, активность); Педагогическая культура коммуникативные ценности деликатность, вежливость, выдержанность, уважительность, доступность, общительность, открытость, гибкость, милосердие, умение убеждать, аргументировано доказывать свою точку зрения и вести диалог т.е. - коммуникабельность; административно-хозяйственные ценности бережливость, экономность, трудолюбие, деловитость, предприимчивость, рачительность - хозяйственность.

Во второй главе «Методические основы исследования социального механизма формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы в системе кадровой подготовки» обоснованы методические основы построения технологии изучения социального механизма формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы, а также критерии оценки действия социального механизма по формированию личности руководителя органов государственной военной службы.

2.1. Методические основы технологии изучения социального механизма формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы.

Тактика социологического исследования социального механизма формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы, где на первом этапе рассматриваются детерминационные и нормативные модели социального механизма, а на втором - имитационные, отображающие действие социального механизма, влияющее на формирование модели личности руководителя органов государственной военной службы через призму ценностно-мотивационных качеств.

Основными технологическими направлениями исследования действия социального механизма формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы стали деятельностный, функциональный, структурный, сферный и системный подходы. Рассмотрим некоторые из них.

Использование методических основ в рамках деятельностного подхода позволяет представить действия социального механизма формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы как комплекс мер, реализуемых совокупностью субъектов, выделить следующие виды социальной деятельности, а именно:

- постановка стратегических целей действия социального механизма формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы, стратегическое планирование, выделение ресурсов, создание и развитие правовой системы социальных гарантий;

- распределение, перераспределение и передача ресурсов по иерархии управленческих и обеспечивающих органов;

- трансформация ресурсов в целях повышения эффективности действия социального механизма по формированию ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы;

- непосредственное социальное обеспечение военнослужащих необходимыми социальными благами;

- контроль и устранение негативного социального воздействия, восстановление или возмещение положенных социальных благ и т.д.

Положения функционального подхода позволяют в пространстве социальных взаимодействий, с учетом видов военно-профессиональной деятельности, выделить функциональные подсистемы в системе действия социального механизма формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы. Определяя структуру системы действия социального механизма формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы, выделяя функциональные элементы, следует исходить из того, что в совокупности функции этой системы должны взаимно дополнять друг друга и приобретать новое синергетическое (системное) свойство - способность формировать ценностно-мотивационную структуру личности руководителя органов государственной военной службы, несмотря на некоторое негативное воздействие социальной среды.

Современная военно-кадровая политика, на наш взгляд, должна реализовываться единой в своей цели системой формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы, включающей следующие функциональные подсистемы: правовая подсистема социальных гарантий (система нормативных актов, содержащая цели реализации социальных гарантий, социальные нормы, нормативы и описывающая механизмы их обеспечения); подсистема выделения, распределения, передачи ресурсов и трансформации их в ценностно-мотивационные образования (вертикаль органов государственного и военного управления; учреждения и организации, занимающиеся кадровой подготовкой); подсистема непосредственного социального обеспечения (должностные лица, органы, учреждения, обеспечивающие военных потребителей социальными благами, в том числе социальная инфраструктура); подсистема контроля и устранения последствий наступивших негативных явлений (совокупность социальных институтов восстановления справедливости и законности в реализации социальных гарантий руководителей органов государственной военной службы).

Структурный подход дает возможность выделить в системе управления действием социального механизма формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы уровни управления: социеталъный уровень как управленческие взаимодействия в том или ином виде происходят между высшими органами государственной власти и всеми нижестоящими в управленческой иерархии объектами управления, институциональный уровень, например, управленческие взаимодействия осуществляются между органами военного управления от Минобороны до оперативных командований и всеми нижестоящими объектами управления, конкретно-социальный уровень в качестве управленческих взаимодействий между оперативным командованием, командованием бригад и подчиненными им структурами, должностными лицами.

2.2. Методы социологического исследования социального механизма формирования личности руководителя органов государственной военной службы.

В этом параграфе дана развернутая характеристика социологических методов, которые могут быть использованы при оценке эффективности действия социального механизма по формированию ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы.

Специфика используемых при этом методов связана с:

- использованием их в особой области социологического знания, связанного с проблемами исследования социального механизма формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы в современных условиях;

- процедурой интеграции при изучении частных случаев - кадровых характеристик, а также массового обследования - социологический мониторинг;

- адаптацией для получения единичных и интегральных характеристик;

- использованием технологий для получения одномоментных характеристик и пролонгированных динамических параметров, инструментария (экспертный опрос военных кадров, опрос в форме развернутого интервью, анализ личных кадровых документов, наблюдение, экспертный опрос);

- особенностями критериев оценки правильности применения эмпирических методов и достоверности полученных результатов путем их соотнесения с объективными показателями ценностно-мотивационной составляющей руководителей органов государственной военной службы в условиях вертикальной профессиональной мобильности военных кадров и боеспособности Вооруженных Сил РФ.

2.3. Критерии оценки действия социального механизма по формированию личности руководителя органов государственной военной службы.

В системе кадровой подготовки, оценка действия социального механизма формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы помогает реализовать три основных цели управления персоналом:

- качество подбора кадров (оценка кандидатов при приеме на работу для определения их соответствия требованиям должности);

- эффективность развития кадров (диагностика потребностей в обучении и развитии, создание индивидуальных программ развития, побуждение персонала к саморазвитию);

- оптимизацию управления персоналом (горизонтальная, вертикальная ротация, а также формирование кадрового резерва).

Любая деятельность человека носит целесообразный характер, осуществляется во имя каких-то определенных целей. В контексте заявленной темы диссертации целью изучения и оценки персонала руководителей органов государственной военной службы является:

определение соответствия руководителей органов государственной военной службы занимаемым воинским должностям и перспектив их дальнейшего использования;

подбор руководителей органов государственной военной службы для назначения на воинские должности, определение целесообразности заключения новых контрактов с военнослужащими, достигшими предельного возраста пребывания на военной службе, а также отбор кандидатов для направления на учебу;

создание резерва кандидатов для выдвижения;

определение служебного предназначения выпускников военно-учебных заведений;

представление военнослужащих к награждению государственными наградами РФ и присвоению очередных воинских званий досрочно и на одну ступень выше званий, предусмотренных штатом для занимаемых воинских должностей;

оценка причин, которые могут служить основанием для досрочного увольнения руководителей органов государственной военной службы с военной службы.

В связи с этим, критериями оценки эффективности действия социального механизма являются:

а) труд военнослужащего, его служебно-боевая деятельность, где этот показатель имеет две характеристики: количественную и качественную;

б) личностные качества руководителей органов государственной военной службы, при наличии у них специальных знаний, профессиональных умений и навыков, организаторских способностей;

в) межличностные отношения кадров;

г) объективные характеристики руководителей органов государственной военной службы;

д) перспективные возможности руководителей органов государственной военной службы.

Изучая и оценивая прошлый труд руководителей, качества личности, необходимо спрогнозировать и будущее: как руководители органов государственной военной службы будут трудиться в изменившихся условиях, каков их потенциал, какой объем работы позволяет охватить их опыт, знания, умения и навыки.

В третьей главе «Социологическая диагностика системы ценностей и мотивов в социальном механизме» представлена социологическая диагностика системы ценностей и мотивов в социальном механизме, личностные характеристики военных кадров, а также факторы детерминации социального механизма по формированию ценностей и мотивов личности руководителя органов государственной военной службы в системе кадровой подготовки.

3.1. Современное состояние социального механизма по формированию системы ценностей и мотивов личности руководителя органов государственной военной службы.

Современное состояние социального механизма управления процессом формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы нами рассматривалось на четырех уровнях. Первый уровень предназначен для регулирования всей системы государственной военной службы. Второй, представляющий собой существующую нормативно-правовую базу, регулирует систему управления силовыми ведомствами. Третий уровень - организационно-кадровый, это функционирующие в системе государственной военной службы специальные органы управления с четким организационным построением и спецификой социальных отношений. Четвертый уровень - технологический, т.е. формы, методы управления государственной военной службой и её персоналом.

На рубеже XX-XXI веков у большинства российских офицеров возникла дилемма: пересмотреть (переоценить) свои ценностные ориентиры и мотивационные установки, сравнить устоявшиеся с новыми условиями жизни, ценностями общества и будущим его развитием. Пересмотр не у всех оказался удачным, так как во многом обусловлен способностями и возможностями каждой личности, состоянием её общей и профессиональной культуры и подготовки, а также непосредственным воздействием социального механизма на личность.

Необходимо отметить обстоятельства, усиленные определенными просчетами в воспитательной работе с личным составом в 90-х годах, идеологическим вакуумом, которые оказывают непосредственное влияние на морально-психологическое состояние руководителей органов государственной военной службы, нивелируют ценности, снижают военно-профессиональную мотивацию к добросовестному выполнению воинского долга в современных условиях. Отсюда вытекает настоятельная потребность в активизации позитивного воздействия социального механизма различного содержания на личность руководителя органов государственной военной службы, среди которых существенная роль отводится формированию духовных ценностей и мотивации субъектов, обеспечивающих национальную безопасность государства.

В данной главе представлен социологический анализ мотивации и ценностей руководителей органов государственной военной службы в условиях профессиональной деятельности.

Мотивы определения выбора военно-профессиональной деятельности условно можно разделить на четыре группы:

1. По идеологическим соображениям:

- желание продолжить семейную традицию офицера;

- желание стать профессиональным военным;

- желание служить именно на границе;

- желание внести свой вклад в укрепление обороны страны;

- уверенность в том, что после выпуска не будет проблем с трудоустройством;

- «чтобы не болтаться без дела на гражданке».

2. Только для получения высшего образования:

- дорогое обучение в гражданском вузе;

- боязнь не пройти по конкурсу в гражданский вуз;

- желание получить высшее юридическое образование бесплатно.

3. Без какого-либо желания учиться:

- желание уклониться от службы по призыву;

- желание сменить привычную обстановку.

4. Иные мотивы:

- личные обстоятельства;

- государственное обеспечение;

- более высокая по сравнению с гражданскими студентами стипендия;

- совет родителей.

Следовательно, ценности государственной военной службы условно можно разделить на две категории:

1) ценности, имеющие материальную заинтересованность (льготы, денежное содержание, решение жилищной проблемы);

2) ценности, основанные на духовных началах (защита Отечества - священный долг каждого гражданина и его конституционная обязанность, воинская честь и достоинство, армия - школа каждого мужчины, симпатия к профессии военного человека, физическое совершенствование и др.).

Анализ результатов исследований, показал, что на первый план попали как раз ценности, основанные на духовных началах, несмотря на ту обстановку и на тот менталитет, который сформировался в нашей стране на рубеже XX-XXI в.в.

Можно сделать вывод, что мотивы будущих руководителей органов государственной военной службы относительно ценностей военной службы формировались именно на духовных началах. Это крайне важно при учёте мотивации, так как очевиден факт, что будущие руководители органов государственной военной службы отдают себя защите Отечества не ради денег. Значимость различных ценностей представлены в таблице 1.

Таблица 1 Значимость ценностей военной службы будущих руководителей государственной военной службы (в процентах от числа опрошенных)

	Очень важны	Скорее важны, чем не важны	Важны в средней степени	Скорее не важны, чем важны	Не важны	Затруднились ответить
Возможность заниматься любимым делом	45,6	29,8	18,4	-	-	7
Семейное благополучие	78,1	9,6	5,3	-	0,9	6,1
Воинская честь и достоинство	71,9	14,9	6,1	-	-	7
Гордость за принадлежность к офицерскому корпусу	64,9	19,3	8,8	-	-	7
Правовая защищенность	42,1	30,7	14	1,8	1,8	9,6
Социальная справедливость	42,1	29,8	13,2	0,9	2,6	11,4
Уважение командиров, начальников	47,4	31,6	9,6	0,9	0,9	9,7
Уважение подчиненных	54,4	28,1	7	-	0,9	9,7
Решение жилищной проблемы	57	18,4	10,5	1,8	3,5	8,8
Результативность службы (карьера)	53,5	30,7	7,9	0,9	-	7

- обилие поставленных задач (41,2 %);

- отсутствие достойного жилья, питания, другие социально-бытовые проблемы (34,2 %);

- слабое знание штатной боевой техники и оружия (25,4 %);

- отсутствие условий для полноценного отдыха и досуга (24,6 %);

- отсутствие возможности поучиться у старшего наставника (15,8 %);

- низкая укомплектованность подразделения офицерами, мичманами, высокая служебная нагрузка (14 %);

- назначение на должность, которая не соответствует полученной квалификации в вузе (13,2 %);

- недостаточный уровень профессиональной подготовки (12,3 %);

- слабое знание военно-административного права (11,4 %);

- неумение работать с личным составом, заниматься их обучением и воспитанием (7 %);

- неумение организовать свой рабочий день (6,1 %);

- неуважение и грубость со стороны старших начальников (3,5 %);

- другое (4,4 %);

- затруднились ответить - 7,9 %.

Следовательно, при анализе жизненно-важных ценностей выяснилось, что наиболее приоритетными для руководителей органов государственной военной службы являются крепкая семья, хорошее здоровье и любимая работа, около 9 % выбирают материальное благосостояние.

3.2. Личностные характеристики военных кадров

Личностные характеристики кадров руководителей органов государственной военной службы, в определённой степени, отражаются в профессиограмме, которая предъявляет специфичные требования к профессиональным качествам специалистов. В профессиограмме руководителя органов государственной военной службы качества можно разделить на три блока. К общим качествам руководителя органов государственной военной службы следует отнести:

- незаурядный интеллект;

- фундаментальные знания;

- достаточный опыт.

Второй блок включает следующие конкретные ценности:

- идейно-нравственные, которые выражают мировоззрение, культуру, мотивацию действий личности, ее гражданские ценности;

- научно-профессиональные ценности включают знания, опыт, характеризующие технико-экономическую и управленческую компетентность, теоретический и практический уровень компетентности;

- организационные ценности включают все, что связано с умением подбирать и расставлять кадры, планировать их работу, обеспечивать четкий контроль и т.д.;

- психофизические ценности включают соматические и психические данные, необходимые руководителю (здоровье, склонность к системному мышлению, развитость воображения, тренированная память, волевая подготовка).

К третьему блоку отнесены специфические личностно-деловые ценности, представленные, прежде всего, психолого-педагогическими качествами.

3.3. Факторы детерминации социального механизма по формированию ценностей и мотивов личности руководителя органов государственной военной службы в системе кадровой подготовки.

Современное военное реформирование, реформирование Вооруженных Сил РФ и их сокращение существенно сузили служебно-должностное перемещение, но, в тоже время, несколько расширили возможности изменения военно-профессиональных статусных позиций. Тем не менее, это неизбежно привело к возникновению таких проблем, как:

- существенное уменьшение перспектив служебного роста из-за сокращения численности Вооруженных Сил;

- резкое снижение значения военно-профессиональной карьеры как средства осуществления своих жизненно важных целей (из-за невостребованной потребности в воинском труде и продолжающегося падения его престижности в обществе).

Факторы объективного и субъективного порядка, детерминирующие содержание и функционирование системы кадровой подготовки руководителей органов государственной военной службы, формирование у них необходимых ценностно-мотивационных установок, нам представляется в следующем виде

В связи с этими объективными обстоятельствами актуализируется необходимость доминанты субъективного, так называемого человеческого фактора, который отражает возможность мобилизации военнослужащим своих внутренних ресурсов, которые он может использовать для достижения более выгодной социальной позиции. К этим ресурсам могут относиться:

- социальный (актуальное социальное положение, круг общения, родственные связи, характер проведения досуга);

- культурный (образовательный уровень, общий уровень культуры);

- личностный (ценностные ориентации, готовность к активным действиям в защиту своих интересов, уровень притязаний);

- психофизиологический (возраст, состояние здоровья);

- квалификационный (классность, обучение на курсах переподготовки и повышения квалификации, опыт службы).

В четвертой главе «Основные направления, формы и методы повышения эффективности функционирования социального механизма формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы» раскрывается система кадровой подготовки как технология социального механизма формирования ценностей и мотивов личности руководителя органов государственной военной службы.

4.1. Система кадровой подготовки как технология социального механизма формирования ценностей и мотивов личности руководителя органов государственной военной службы.

Реализация функций социального механизма формирования ценностно-мотивационной структуры личности руководителя государственной военной службы осуществляется через военно-кадровую политику государства как особую форму деятельности и систему организационных мероприятий в сфере военного строительства.

Функции социального механизма по формированию личности руководителя государственной военной службы, в системе военно-кадровой политики в целом, предполагают: социологический мониторинг кадровой ситуации, в том числе профессиональной мотивации в Вооруженных Силах России, прогноз её изменения на ближайшую (2010 г.) и отдаленную (2020 г.) перспективы; определение содержания, целей, приоритетов и принципов осуществления; формирование целевых федеральных (Министерство обороны РФ, Генеральный штаб ВС РФ, Федеральная служба безопасности РФ, другие силовые ведомства), региональных (военные округа, флоты) и ведомственных (виды Вооруженных Сил РФ) военно-кадровых программ; осуществление программ подготовки и формирования кадров высшего звена управления, кадрового обеспечения отдельных сфер военной деятельности; разработку и утверждение планов решения текущих кадровых проблем (правовых, организационных, профессиональных, материально-финансовых и др.).

В системе кадровой подготовки особое место занимает подбор кадров, которые должны обладать определёнными базовыми характерологическими свойствами, позволяющими решать проблемы профессиональной адаптации менее болезненно, в достаточно короткие сроки. Кадры руководителей государственной военной службы России в мирное время комплектуются:

лицами, окончившими военно-образовательные учреждения, с присвоением им офицерских званий;

лицами, окончившими высшие и средние учебные заведения других министерств и ведомств, в которых законодательством предусмотрена военная служба, с присвоением офицерских званий;

лицами офицерского состава запаса Вооруженных Сил РФ, призванными на государственную военную службу на основании указов Президента РФ;

лицами с высшим и средним специальным образованием, не имеющими офицерских званий, отобранными на офицерские должности и прошедшими обучение на курсах ускоренной подготовки офицерского состава;

лицами офицерского состава, проходящими государственную военную службу в других министерствах и ведомствах, отобранными на офицерские должности в войсках и органах и зачисленными на военную службу;

лицами офицерского состава запаса Вооруженных Сил РФ, персонально определяемыми на государственную военную службу в добровольном порядке.

4.2. Военно-кадровый заказ на формирование личности офицера как руководителя органов государственной военной службы.

Военная реформа предусматривает перевод военной структуры с четырехзвенной системы управления (военный округ - армия - дивизия - полк) на трехзвенную (округ - оперативное командование - бригада), сокращение офицерского состава, ликвидацию института прапорщиков и мичманов. В рамках реформы будут расформированы ряд воинских частей и вузов.

Очевидно, основная цель её - выполнение военно-кадрового заказа, а именно, формирование оптимального в количественном и качественном отношении кадрового состава, его наиболее рациональное использование в интересах эффективной деятельности структурных подразделений и силового ведомства в целом по обеспечению национальной безопасности РФ.

К основным задачам, в ракурсе этой проблемы, на наш взгляд, следует отнести:

- укомплектование высококвалифицированными с высоким уровнем ценностно-мотивационных позиций кадрами;

- повышение профессионализма и культуры кадров за счет совершенствования процесса подготовки, отбора, расстановки, переподготовки и повышения квалификации руководителей органов государственной военной службы;

- повышение престижности службы в Вооруженных Силах, сведение к минимуму оттока сотрудников, особенно молодых;

- формирование оптимальных организационных, материально-технических, социально-экономических, морально-психологических условий, необходимых для укрепления кадрового потенциала;

- осуществление целевых кадровых программ и обеспечение на этой основе управления кадровыми процессами.

В контексте данного подхода образуется структура органов государственной военной службы, под которой понимается законодательно сформированная совокупность существенных системообразующих взаимоотношений между внутренними ее элементами - сферами, видами Вооруженных Сил, родами войск, носителями военной иерархии, военными профессиями, воинскими формированиями различного уровня, военнослужащими, обеспечивающими национальную безопасность, государственный суверенитет и др.

Военно-кадровый заказ реализуется путем:

- подготовки офицерских кадров в высших военно-учебных заведениях (институтах, университетах, академиях). Содержание обучения определяется органами военного управления, вузами и государственными образовательными стандартами профессионального образования, утвержденными Министерством образования и науки Российской Федерации;

- призыва граждан, прошедших подготовку на военных кафедрах государственных и других образовательных учреждений (на 24 месяца);

- присвоения первых офицерских званий военнослужащим, имеющим высшее (среднее) образование и поступившим на службу по контракту;

- подготовки командиров взводов на курсах младших лейтенантов.

Механизм военно-кадрового заказа позволяет, в частности, улучшить кадровую ситуацию в Вооруженных Силах РФ путем плановой замены определенной части офицерского состава гражданскими специалистами в организациях, непосредственно не связанных с боевой и оперативной деятельностью. На наш взгляд, замену можно производить, например, в оборонной промышленности, военно-медицинских учреждениях, военно-финансовых органах, на военных кафедрах гражданских вузов. Ее можно осуществлять на гуманитарных и спортивных кафедрах военных вузов и т.д. Функции действующих офицеров могут эффективно выполнять офицеры запаса и гражданские лица с соответствующим образованием и опытом работы. Кроме того, это позволяет снизить уровень финансовых затрат и частично снять проблему обеспечения жильем. Одновременно с этим, данный процесс должен быть осуществлен взвешенно, без ущерба системе воспитания и обучения руководителей органов государственной военной службы.

4.3. Модель успешности деятельности личности руководителя органов государственной военной службы в системе военно-профессионального образования.

Оптимизация функционирования ценностей и мотивов личности руководителя органов государственной военной службы представляет собой управляемый процесс целесообразного использования самих ценностей и мотивов, а также системы норм и принципов, средств и методов, механизмов воздействия, способствующих эффективной деятельности офицеров по обеспечению национальной безопасности Отечества и проявлению своих общегражданских качеств.

Важную роль играют такие направления деятельности органов государственного и военного управления в отношении военнослужащих, как здравоохранение и лечебно-профилактические мероприятия, социальное обеспечение, образование, спорт и т.д., в рамках которых разрабатываются социальные программы, регулирующие процессы социальной дифференциации общества, взаимодействие силовых ведомств со структурами гражданского общества, в целом - формирование ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы. Соответствующие механизмы обеспечивают соблюдение законности и правовой регламентации военнослужащих; определённую открытость их деятельности; прозрачность процедур принятия органами военного управления решений, затрагивающих права и свободы военнослужащих; борьбу с террористическими проявлениями, защиты и охраны Государственной границы; создание системы социально-правовой защищенности военнослужащих и т.д.

Заключение

В заключении диссертации приводятся основные итоги проведенного исследования, выводы на основании социологического анализа современного состояния социального механизма по формированию ценностно-мотивационной структуры личности руководителя органов государственной военной службы, которые заключаются в том, что: 1) сформированность социального механизма находится на недостаточном уровне и негативно влияет на эффективность решения задач реформирования органов государственной военной службы и достижения целей по обеспечению национальной безопасности; 2) наиболее существенные проблемы современного состояния ценностей и мотивов личности руководителя органов государственной военной службы связаны с решением социально-экономических, политических и других вопросов офицерских кадров, реализацией системы морально-психологического обеспечения служебной деятельности офицеров в системе кадровой подготовки, а также излагается ряд выводов и обобщений научно-прикладного характера, обозначены рекомендации органам государственного и военного управления.

В приложении приводятся программа, эмпирические данные и инструментарий прикладного социологического исследования, а также анкеты, таблицы и диаграммы.

Основное содержание диссертации отражено в публикациях автора

Талынёв В.Е. Проблемы подготовки кадров в вузах ФСБ России пограничного профиля / В.Е. Талынёв // Право и образование. - 2006. - № 2. - С. 192-197.

Талынёв В.Е. Правовые приоритеты и социологические аспекты кадрового обеспечения пограничной службы ФСБ России / В.Е. Талынёв // Право и образование. - 2006. - № 3. - С. 81-88.

Талынёв В.Е. Вузы пограничной направленности: мотивация курсантов и педагогов / В.Е. Талынёв // Социологические исследования. -2006. - № 6. -С. 107-111.

Талынёв В.Е. Социальные механизмы обеспечения мотивированности курсантов к учебной деятельности / В.Е. Талынёв // Социология образования. - 2007. - № 4. - С. 13-21.

Талынёв В.Е. Социальный механизм формирования престижа службы в Вооруженных Силах России / В.Е. Талынёв, Т.А. Бондаренко // Социология образования. - 2007. - № 5. - С. 88-91.

Талынёв В.Е. Организационно-правовые механизмы формирования личности будущего офицера / В.Е. Талынёв // Право и образование. -2007. - № 7. - С. 77-84.

Талынёв В.Е. Ценности и профессиональная мотивация руководителей органов государственной военной службы: социологический анализ / В.Е. Талынёв, Н.М. Байков // Вестник Тихоокеанского государственного ун-та. - 2008. - № 3 (10). - С. 127-136.

Талынёв В.Е. Подготовка военных педагогов: аксиологические аспекты / В.Е. Талынёв // Социология образования. - 2009. - № 1. - С. 97-104.

П. Монография:

9. Талынёв В.Е. Технологии формирования престижа сотрудников и

офицеров пограничных органов ФСБ РФ / В.Е. Талынёв, Т.А. Бондаренко. Хабаровск, ХПИ ФСБ России, 2005. - 154 с.

III. Публикации в иных изданиях:

10. Талынёв В.Е. Мотивационные основы обучения курсантов высших военно-учебных заведений / В.Е. Талынёв // Пограничная политика: практика и особенности её реализации в Дальневосточном регионе: Материалы второй региональной научно-практической конференции. - Хабаровск: Хабаровский военный институт ФПС РФ, 1999. - С. 122-127.

Талынёв В.Е. Опыт внедрения новых форм подготовки военных профессионалов. Некоторые проблемы внедрения рейтинговой интенсивной технологии модульного обучения в институте / В.Е. Талынёв // Военно-педагогический сборник. «Ориентир». М.: Академия ФПС России, 1999. Вып. № 1. - С. 37-46.

Талынёв В.Е. Проблемы обеспечения мотивационных основ обучения в Хабаровском пограничном институте ФПС РФ, повышения профессионализма офицера-пограничника / В.Е. Талынёв // Военно-педагогический сборник. «Ориентир». М.: Академия ФПС России, 1999. Вып. № 1. - С. 94-102.

Талынёв В.Е. О некоторых проблемах мотивации обучения в учебных заведениях России / В.Е. Талынёв // Стратегии социального взаимодействия: Межвузовский сборник статей аспирантов и соискателей. - Хабаровск: Изд-во ХГТУ, 2002. - С. 66-70.

Талынёв В.Е. О некоторых проблемах формирования профессионально-значимых качеств педагога / В.Е. Талынёв // Социальные процессы в региональном измерении: Сборник научных статей аспирантов и соискателей. - Хабаровск: Изд-во ХГТУ, 2004. - С. 28-36.

Талынёв В.Е. Особенности формирования мотивированности курсантов к учебе в пограничном вузе и предстоящей службе / В.Е. Талынёв // Профессиональные компетенции и качество высшего образования: грани проблемы: сборник докладов Международной научно-практической конференции. - Биробиджан: Изд-во БГПИ, 2005. - Ч. 2. - С. 145-150.

Талынёв В.Е. Социальный механизм и процесс формирования личности в условиях Дальневосточного Федерального округа /В.Е. Талынёв // Дальневосточный форпост. - Хабаровск: ХПИ ФСБ России, 2006. - № 1. - С. 10-15.

Талынёв В.Е. Социально-экономический механизм сопровождения процесса формирования личности курсанта / В.Е. Талынёв // Вестник Уфимского юридического института МВД России. Уфа: УЮИ МВД России, 2007. -№ 3. - С. 12-15.

Талынёв В.Е. Социально-экономический механизм сопровождения процесса формирования личности будущего руководителя государственной военной службы / В.Е. Талынёв // Второй Дальневосточный международный экономический форум. В 9-ти т. Проблемы и перспективы социального развития Востока России: материалы круглого стола. - Хабаровск: Изд-во Тихоокеан. гос. ун-та, 2007. Т. 3. - С. 198-207.

Талынёв В.Е. Социальный механизм формирования мотивации личности курсанта / В.Е. Талынёв // Социальные практики и институциональные изменения: сборник научных статей аспирантов и соискателей. - Хабаровск: Изд-во ТОГУ, 2007. - С. 42-49.

Талынёв В.Е. Социальный механизм формирования ценностно-мотивационной структуры личности будущего руководителя органов государственной военной службы в условиях образовательного процесса /В.Е. Талынёв // Право и образование. - 2008. - № 12. - С. 62-71.

21. Талынёв В.Е. Болонский процесс и подготовка руководителей органов государственной военной службы / В.Е. Талынёв // Право и образование. - 2009. - № 1. - С. 51-58.

22. Талынёв В.Е. Семья руководителя органов государственной военной службы: социально-экономический механизм формирования / В.Е. Талынёв // Отечественная социология: обретение будущего через прошлое: материалы IV Всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения». - Хабаровск: ДВАГС, 2008. - С. 273-275.

23. Талынёв В.Е. Обеспечение пограничной безопасности в ДФО - один из факторов безопасности России / В.Е. Талынёв // Тихоокеанская Россия в истории российской и восточноазиатских цивилизаций. (Пятые Крушанов-ские чтения, 2006 г.): В 2-х т. - Владивосток: Дальнаука, 2008. Т.1. - С. 469-474.

24.Талынёв В.Е. Социальный механизм формирования ценностно-мотивационной структуры личности будущего руководителя органов государственной военной службы в условиях образовательного процесса /В.Е. Талынёв // Современное образование: инновации, экономика, право. - 2008. -№ 4. - С. 20-29.

Талынёв В.Е. Формирование престижа службы в Вооруженных Силах: социальный механизм / В.Е. Талынёв // Социально-экономическое пространство региона: общество, политика, культура: сборник научных трудов. -Хабаровск: Рапид, 2005. - С. 106-113.

Талынёв В.Е. Социальный механизм формирования личности офицера-пограничника / В.Е. Талынёв // Социальная реальность в региональном измерении: сб. науч. тр. - Хабаровск: Изд-во Тихоокеан. гос. ун-та, 2009. - С. 19-26.

Талынёв В.Е. Социальный механизм формирования личности будущего руководителя органов государственной военной службы / В.Е. Талынёв // Дальневосточный форпост. - Хабаровск: ХПИ ФСБ России, 2009. - № 2. - С. 11-16.

Размещено на Allbest.ru