Предмет менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

1) Почему необходимо управление? Определение менеджмента. Как соотносятся понятия «управление» и «менеджмент». Что представляет собой менеджмент как вид деятельности и как искусство? Великие менеджеры в теории и практике

Управление - это обязательный элемент, необходимый для эффективного функционирования, как небольшой фирмы, так и экономической системы крупного предприятия или целой страны. Эффективная работа масштабных производств невозможна без централизованного управления. Именно управляющий должен решать, что производить, из каких материалов и в какие сроки. И, исходя из составленного плана, должен координировать действия всех сотрудников. Руководство необходимо не только в рамках производственной сферы. Работа с персоналом, создание новых филиалов, ведение научных разработок, одним словом, каждый аспект деятельности требует постоянного управления. Управление - это процесс, требующий постоянного совершенствования рабочего процесса в соответствии с динамично изменяющимися обстоятельствами. Чем быстрее управляющий реагирует на происходящие в экономическом и социальном секторе изменения, тем выше доходы его предприятия. Слово «менеджмент» происходит от английского Management, что буквально означает руководство или управление. Менеджмент - это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение в рыночных условиях, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента. Управление является более широким понятием, чем менеджмент. Термин «управление» справедлив по отношению к любым объектам. Управлять можно: автомобилем, коллективом, отдельным человеком. Осуществлять менеджмент можно только по отношению к чему-то социальному, обладающему разумом и волей: отдельному человеку, коллективу -- общности людей по признаку единства деятельности (бригада, цех, отдел, организация, учебная группа, ученический класс), социуму -- общности людей по признаку единства намерений (компания на отдыхе, пассажиры самолета, собрание акционеров, митинг, сельский сход). Менеджмент предполагает выполнение определенных повторяющихся функций для достижения социальным объектом некоторой цели или состояния. Широко распространено мнение, что менеджмент - это искусство. Поскольку искусство требует личных способностей и таланта, менеджеры, принимающие организационные решения о лучшем использовании ресурсов и освоении новых рынков, несомненно, включены в творческий процесс. Многое из того, что менеджер знает о том, как управлять отдельным человеком или группой, выяснено из собственного опыта работы или от других лиц, занимающихся подобной деятельностью. Понимать подчиненных, чтобы создавать атмосферу, способствующую достижению поставленных целей, несомненно является искусством. Вместе с тем, многие осознают, что менеджмент - это и наука. Наука предполагает систематическое развитие и проверку теорий, основанных на изучении практического поведения. Развитие ситуации и области деятельности, лабораторные исследовательские проекты за последние шестьдесят лет сделали исследование менеджмента более научным. Однако изучение менеджмента требует дальнейшего развития, что позволило бы нам предписывать соответствующее поведение в самых разных ситуациях. Но и сегодня, благодаря успехам, уже достигнутым нами и дающим возможность предлагать особые направления действий, менеджмент можно рассматривать как быстро развивающуюся науку. Таким образом, менеджмент - это искусство и наука одновременно. Наука и искусство не исключают, а дополняют друг друга организационным знанием, они получают гораздо лучшую возможность разработать практически применимое, обоснованное решение какой-либо управленческой проблемы. Фредерик Тейлор считается основателем современного менеджмента. В отличии от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым - исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком. Ф. Тейлор разделил всю работу исполнителя на составные части. В своем классическом труде, впервые опубликованном в 1911г., он систематизировал все имеющие в то время достижения в области организации производственного процесса. Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Таким образом, Ф. У. Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом, выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течении длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки др., что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

2) Что такое методология, и какова методология менеджмента? Предмет менеджмента. Метод менеджмента. Подходы к управлению: системный, ситуационный, процессный. Их сущность

Методология -- это логическая организация деятельности человека состоящая в определении цели и предмета исследования, подходов и ориентиров в его проведении, выборе средств и методов, определяющих наилучший результат. Методология менеджмента -- это логическое построение организации, принципы, методы и средства эффективной управленческой деятельности, ее развитии. Предметом менеджмента является совокупность элементов системы управления: экономический механизм, организационные структуры, маркетинг, персонал, информация, корпоративная культура, поведение людей в организациях и др. В системе методологии центральное место занимает подсистема методов исследования. Методы - это способы, приемы получения новых и проверки на истинность старых знаний. Методы менеджмента - это система правил и процедур решения различных задач управления с целью обеспечения эффективного развития организации. Методы менеджмента позволяют снизить интуитивный характер управления, внести упорядоченность, обоснованность и эффективную организацию в построение и функционирование систем управления на предприятии. Стержнем эффективной методологии менеджмента должны быть современные методы. Они представляют собой систему, пропорциональны по силе воздействия, своевременны и адекватны к условиям конкретной ситуации. Среди всей многочисленной совокупности методов управления в рыночной экономике особое значение придается программно-целевым, прогнозным, проектным, информационно-аналитическим и др. Именно эти из них должны стать нормой управления. И, конечно, особая роль принадлежит методам воздействия на управленческий персонал, побуждающим сотрудников активно и творчески исполнять свои функциональные обязанности в строгом соответствии с законами страны, фирменной философией и концепцией. Выработка и использование методов менеджмента, их характер должны ориентироваться на системно-мультипликационный эффект: нововведения в одной области деятельности вызывают эффекты в смежных сферах и таким образом суммарный эффект увеличивается многократно. Применение программно-целевых методов менеджмента предполагает выявление сфер функциональной деятельности, в наибольшей мере определяющих долговременную конкурентоспособность организаций. К ним в большинстве случаев относится управление сокращением затрат на производство и реализацию продукции, качеством, производительностью, персоналом, инновациями.

ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ:

1. Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческий функций. Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других - это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. 2. В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Системный подход - это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к организации и управлению. 3. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Из-за того, что в центре внимания оказывается ситуация, ситуационный подход подчеркивает значимость «ситуационного мышления». Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

3) Сущность горизонтального и вертикального разделения труда. Требования к профессиональной компетенции менеджеров. Сущность новой общемировой парадигмы управления

Разделение труда происходит по двум направлениям:

1. Горизонтальное - разделение общего производственного процесса на частное обособление различных видов деятельности со специализацией производства делится на: 5 подсистем: персонал, финансы, производство, маркетинг, научные исследования и разработки. 2. Вертикальное - обособление функций управления от исполнительских. 1.высший - президент, генеральный директор, заместитель директора, вице-президент, члены совета директоров и правление. Эти руководители осуществляют основные функции, направленные на выполнение интересов и потребностей акционеров (собственников). Они определяют стратегию развития организации и деловую политику. Стратегические задачи: средний - руководители филиалов, руководители проектов и программ, начальники отделов и цехов. Они имеют широкий круг обязанностей, обладают большой самостоятельностью при принятии решений и реализуют разработанную высшим руководством стратегию организации. Так же отвечают за доведение заданий до подразделений и их исполнение. Тактические задачи.

3.низший - руководители смены, мастера, бригадиры. Они находятся в непосредственном контакте с неуправленческими работниками, доводят до них задания и проверяют их исполнение. Оперативные задачи. Требования к профессиональной компетенции менеджеров. Труд менеджера носит высокотворческий характер, требует разносторонних знаний, предполагает склонность личности к аналитической деятельности и умения концентрироваться в определенные моменты на ограниченном круге проблем. Поскольку основным предметом труда менеджера является управленческая информация, то обязательным условием его эффективной работы выступают знания и умение использовать современные информационные технологии в управлении. Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции менеджера: * знания в области теории и умения в сфере практики управления. * способность к коммуникации и умение работать с людьми; * компетентность в области специализации организации.

1. Первая категория требований предполагает наличие у менеджера специальной подготовки в области теории управления, знания основ современной макро- и микроэкономики, общей теории принятия управленческих решений, умения применять экономико-математические методы для оптимизации решений. Особое значение имеют средства работы с информацией, являющиеся орудиями труда менеджеров. 2. Требование способности к коммуникации и умению работать с людьми вытекает из положения менеджера как связующего звена в системе коммуникаций в организации. Для анализа любой управленческой ситуации менеджеру требуется обеспечить, как правило, коммуникации между такими субъектами системы, как вышестоящий руководитель, коллеги родственных подразделений или предприятий, рабочий коллектив и отдельные подчиненные сотрудники. Каждого из субъектов управленческой ситуации менеджер должен уметь объективно распознавать, адекватно реагировать на него и оптимально воздействовать для достижения цели. 3. Третья категория требований, связанных с компетентностью в области специализации организации, предусматривает наличие специальных знаний в вопросах технологии производственных процессов, теоретических и практических аспектов производств и их особенностей. Выполнение этих категорий профессиональных требований осуществляется, как правило, в системах переподготовки и повышения квалификации руководящих работников.

Требования к профессиональной компетенции менеджеров:

Специальные знания: понимание природы управленческого труда и процессов управления; знание должностных и функциональных обязанностей, способов и методов достижения целей и повышения эффективности работы; умение использовать современные средства связи и информационную технологию для работы с информацией и принятия решений; умение мыслить стратегически и управлять в реальном масштабе времени.

Человеческие качества: владение искусством управления человеческими ресурсами организации; умение налаживать внешние связи с организациями-партнерами и органами управления (государственными, региональными и пр.); способность к самооценке, конструктивному анализу своих действий и непрерывному повышению квалификации; искусство создания атмосферы доверия, партнерства, единства целей и действий.

Парадигмой - принято считать ключевую идею, лежащую в основе построения научной концепции. Парадигма управления -- это одновременно сама теория управления со своими понятиями, а также концептуальная схема постановки проблем и их решения, господствующая в науке управления. Современная парадигма управления в основу концепции управления персоналом ставит деятельность человека и все факторы ее осуществления. В этой парадигме решающую роль играют такие качества поведения человека и его деятельности, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки и т.п. Эту парадигму можно назвать парадигмой управления человеческими ресурсами. Она на сегодня определяет всю совокупность концептуальных положений стратегического управления организацией. Принципы новой парадигмы управления персоналом:1) опора на фундаментальные основы современного менеджмента -- качество, нововведения, персонал, сервис; 2) этика бизнеса;3) честность и доверие к работникам;4) методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;5) атмосфера в организации, содействующая раскрытию способностей работающих;6) долевое участие каждого работника в общих результатах;7) качество личной работы и ее постоянное улучшение;8) активный поиск менеджером обратной связи с подчиненными;9) открытое обсуждение уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их замещения;10) создание возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;11)ответственность работника за собственное развитие (вместо ответственности руководителя за развитие персонала). Децентрализация системы управления, проводимая в процессе реформирования, не предполагает полного отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов, протекающих на уровне организаций и предприятий. Необходимость такого подхода вызывается тем, что движение к рынку -- это сложный процесс, непременным и активным участником которого должно быть государство. Известно, что рынок не способен решить многие проблемы, связанные с нуждами всего общества, социальным единством страны, проведением фундаментальных научных исследований, долгосрочных программ и т.д. Целесообразность регулирования рынка путем проведения определенной государственной политики заключается в таких областях, как социально-экономическая, валютно-финансовая, структурно-институциональная.

4) Определение принципа менеджмента. Принципы бюрократического управления М.Вебера (1864-1920). Принципы управления трудом рабочих Ф.У. Тейлора (1856-1915). Принципы производительности Г.Эмерсона (1853-1931). Принципы управления А.Файоля (20-е годы ХХ в.)

Принципы менеджмента - это общие закономерности, в рамках которых реализуются связи между различными структурами управления.

1)В основу бюрократического направления развития менеджмента и теории организации легли идеи немецкого социолога, юриста, экономиста и историка Макса Вебера (1864--1920). В своих трудах, посвященных рационализации общества, он указывал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы, любой организованной группы людей. Рационализация --это усовершенствование, введение более целесообразной организации чего либо. Вебер искал ответ на вопрос, что нужно сделать, чтобы вся организация работала как машина. Он предлагал строить организации по линейному признаку и точно регламентировать количество и функции сотрудников. Вебер полагал, что функционирующую организацию можно «разложить» на составные части и «пронормировать» работу каждой из них. Он подчеркивал, что организацией нужно управлять на безличной, чисто рациональной основе. Такую форму организации менеджмента Вебер назвал бюрократией. Бюрократия -- система управления, основанная на вертикальной иерархии и призванная выполнять поставленные перед нею задачи наиболее эффективным способом. Принципы рациональной бюрократии: 1.Четкое разделение труда, приводящее к появлению высококвалифицированных специалистов на всех участках деятельности организации. 2.Наличие иерархических уровней управления с четкой системой подчинения и контроля нижестоящего уровня вышестоящему. 3.Система общепринятых формальных правил и стандартов, согласованных друг с другом и обеспечивающих однородность задач, обязанностей и координацию действий сотрудников при решении различных задач. 4.Независимость должностных обязанностей от исполняющих их лиц, иными словами -- обезличенность выполнения обязанностей должностными лицами. 5.Прием на работу сотрудников, соответствующих предъявляемым к ним квалификационным требованиям. 6.Увольнение также в первую очередь по причинам должностного несоответствия либо по другим объективным причинам. Однако бюрократическая структура не является идеальной и не лишена недостатков. К числу недостатков следует отнести в первую очередь недостаточную гибкость этой структуры, с которой приходится сталкиваться как сотрудникам организации, так и ее клиентам. Недостаточная гибкость обусловлена жесткой регламентацией деятельности персонала специальными нормами и правилами. В начале века внешняя среда, в которой функционировало большинство предприятий, менялась незначительно, и лишь последующие потрясения и бурное развитие промышленности и техники привели к тем ситуациям нестабильности и жесткой конкуренции, с которыми приходится иметь дело современной организации. 2)Фредерик Тейлор (1856--1915 гг.) считается основателем современного менеджмента. В отличии от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым - исследователем или профессором школы бизнеса, а практиком. Ф. Тейлор разделил всю работу исполнителя на составные части. В своем классическом труде, впервые опубликованном в 1911г., он систематизировал все имеющие в то время достижения в области организации производственного процесса. Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Таким образом, Ф. У. Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом, выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течении длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки др., что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента. В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа 1. Создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида. трудовой деятельности. 2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их подбор и проф. обучение. 3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ. 4.Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение, но и советовал предпринимателям идти на уступки. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению--это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится та том, что она делает успешней всего. Эта школа занималась повышением эффективности на уровнен ниже управленческого, так называемом внеменеджрском уровне. Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организаций в целом прежде всего представителями административной школой управления. 3)Гарингтон Эмерсон (1853-1931) получил образование инженера в Германии, затем работал в США. В книге «Двенадцать принципов производительности» он сформулировал принципы правильной организации как труда отдельного исполнителя, так и производственного процесса предприятия, рассмотрел целесообразность человеческой деятельности с точки зрения производительности, предложил методику достижения максимальной эффективности управления. Главная идея Эмерсона состоит в следующем: истинная производительность труда всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях. Напряженный труд дает крупные результаты при усилиях ненормальных. Напряжение и производительность - это не только не одно и то же, но и вещи прямо противоположные. Работать напряженно - значит прилагать максимальные усилия. Работать производительно - значит прилагать усилия минимальные. Известное многим из нас стремление выполнить план любой ценой - это и есть попытка решить экономическую задачу не за счет рациональной организации работы, а путем аврала, командных методов управления, принуждения работников. Не производство должно подстраиваться к управлению, считает Эмерсон, а управление должно обслуживать производство. Приведем все двенадцать принципов производительности, как они сформулированы автором.1.Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персонала. 2.Здравый смысл. Имеется в виду не просто житейская сметливость, а мужество посмотреть правде в глаза: если есть трудности в организации производства - оно не приносит прибыли, произведенный товар не раскупается на рынке - значит существуют конкретные причины, зависящие в первую очередь от организаторов и менеджеров. Необходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить. 3.Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привлекать к постоянному совершенствованию системы управления специалистов в этой области - социологов, психологов, конфликтологов и пр. 4.Дисциплина. Настоящая дисциплина требует, прежде всего, четкого распределения функций: каждый управленец и исполнитель должен четко знать свои обязанности; каждый должен быть осведомлен, за что он отвечает, как и кем он может быть поощрен или наказан.5.Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее «лучше работаешь - лучше живешь». Произвол в отношении работников должен быть исключен. 6.Обратная связь. Позволяет быстро, надежно и полноценно учитывать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию. Нарушение в обратной связи ведет к сбоям в системе управления. 7.Порядок и планирование работы. 8.Нормы и расписания. Высокие результаты в труде связаны не с повышением, а с сокращением усилий. Сокращение усилий достигается благодаря знанию и учету всех резервов производительности, умению реализовать их на деле и избежать неоправданных трудовых затрат, потерь времени, материалов, энергии. 9.Нормализация условий. Нужно не человека приспосабливать к машине, а создавать такие машины и технологии, которые дали бы возможность человеку производить больше и лучше. 10.Нормирование операций. Труд необходимо нормировать так, чтобы рабочий был в состоянии выполнить задание и хорошо заработать. 11.Письменные стандартные инструкции. Они служат для того, чтобы освобождать мозг работника для инициативы, изобретений, творчества. 12.Вознаграждение за производительность. Целесообразно ввести систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное работником, так и его умения, проявляющиеся в качестве его работы. Двенадцать принципов организации труда, предложенные Эмерсоном, послужили основой рациональной организации труда на промышленном предприятии и в настоящее время эффективно используются на практике управления. 4)Родоначальником административной школы управления является Анри Файоль (1826-1926). Главная задача административной школы - создание универсальных принципов управления, соблюдая которые организация будет успешно осуществлять свою деятельность. Принципы управления, сформулированные А. Файолем.1.Разделение труда, т. е. специализация, необходимая для результативного использования рабочей силы, применительно к управленческому и исполнительскому труду. 2.Дисциплина. Эффективным средством воспитания дисциплины является личный пример руководства. Необходимо установить общие правила для членов коллектива и контролировать их выполнение. 3.Единоначалие. Единоначалие обеспечивает единство точки зрения, единство действия и единство распорядительства. 4.Единство руководства. Виды деятельности, имеющие одну и ту же цель, должны иметь одного руководителя и следовать единому плану. 5.Власть и ответственность. Власть и ответственность взаимосвязаны между собой. 6.Подчинение частных интересов общим. Интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов предприятия; интересы государства должны быть выше интересов гражданина или группы граждан. 7.Вознаграждение. Стимулирование труда работников должно быть справедливыми, и каждый работник должен знать, за что он получает вознаграждение и в каком размере. 8.Стабильность рабочего места для персонала. По мнению А. Файоля, слишком сильная текучесть кадров является одновременно и причиной, и следствием плохого управления. 9.Инициатива, т. е., по определению Файоля, обдумывание и выполнение плана. Файоль считал, что подчиненные должны получить возможность проявить личную инициативу, т. к. это стимулирует их к более эффективной деятельности. 10.Порядок, т. е. «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем месте». Работник должен знать свои обязанности, меру ответственности и соблюдать должностные инструкции. 11.Справедливость. Лояльность и верность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным. Необходимо вовремя разрешать конфликтные ситуации, стараться не допускать назревания конфликта. 12.Централизация. Файоль говорит о степени концентрации или рассредоточения власти в зависимости от сложившихся обстоятельств. 13.Скалярная цепь, т. е. «цепь начальников» от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно отказываться, но которую следует сократить, если слишком скрупулезное следование ей может помешать эффективному управлению. 14.Корпоративный дух, т. е. принцип «в единении - сила». А. Файоль считал, что в организации должна быть хорошо развита корпоративная культура, каждый работник должен понимать цель деятельности организации, ее миссию и свою роль для достижения поставленных целей. Особенность использования принципов: их применение должно носить гибкий характер и учитывать ситуацию, в которой осуществляется процесс управления. В связи с этим число принципов управления неограниченно. менеджмент управление трудовой

5)Проанализируйте возникновение первых организационных форм управления первобытным обществом, покажите потребность в дополнительных регулятивных механизмах поведения людей

Основой рассмотрения эволюции менеджмента принята временная шкала, т.е. хронологический подход. Рассматривая развитие теории и практики управления выделяют несколько исторических периодов :I период - древний период; II период - индустриальный период (1776-1890 гг.); III период - период систематизации (1856-1960 гг.) .IV период - период информационного бума (с 1960 г. по настоящее время). Практика управления уходит своими корнями далеко в историческое прошлое, ведь даже первобытные люди жили организованными группами. Любое государственное устройство, любая организованная человеческая деятельность предполагает, что существует объект управления (то, чем управляют) и субъект управления (тот, кто управляет). До нас дошли отрывочные разрозненные сведения, содержащие анализ и обобщение опыта управления. В Древней Греции Платон говорил о необходимости специализации производственных процессов. Сократ, анализируя деятельность управленцев в различных сферах деятельности, говорил о том общем, что составляет основу их труда: «Главная задача -- поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения своих указаний». В Древнем Риме Катон Старший (234--149 гг. до н. э.) советовал владельцу земли «посмотреть, как далеко продвинулась работа, что сделано и что осталось сделать. После этого-он должен потребовать у управляющего отчет о проделанной работе и объяснения, почему часть ее не выполнена». Советовалось также дать управляющему план работ на год. Существенный вклад в развитие управленческой мысли внес итальянский государственный деятель Макиавелли (1469--1527). Он, в частности, говорил: «Об уме правителя первым делом судят по тому, каких людей он к себе приближает; если это люди преданные и способные, то можно всегда быть уверенным в его мудрости, ибо он сумел распознать способности и удержать их преданность». Макиавелли также отмечал: «Есть один безошибочный способ узнать, чего стоит помощник. Если помощник больше заботится о себе, чем о государстве, и во всяком деле ищет своей выгоды, он никогда не будет хорошим слугой государю». Человечество тысячелетиями накапливало опыт управления. Первый период в развитии теории и практики управления называется древним. Он наиболее длительный и охватывает время с 9--7 тыс. лет до н.э. примерно до XVIII века.

6)Научный период управления: индустриальный период, период систематизации, информационный период. Развитие науки управления в составе экономической теории

Второй период -- индустриальный (1776--1890 гг.). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту, который проанализировал различные формы разделения труда и дал характеристику обязанностей государя и государства. Большое влияние на формирование многих современных направлений менеджмента оказало учение Р. Оуэна. Его идеи гуманизации управления производ­ством, признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня. Третий период -- период систематизации (1856-- 1960 гг.). Наука об управлении все время развивается. Менеджеры с течением времени изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение сил управления, действующих в их окружении. В условиях усложняющейся экономической жизни не всегда срабатывал опыт, выработанный в прошлые пе­риоды. Жизнь заставляла искать более систематизиро­ванные подходы к управлению. Возникновение больших по масштабам типов производств, необходимость обеспечения работой больших групп людей означали, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. Для этих целей обучали лучших работников -- обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Это и были первые менеджеры. Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой. Определенный прорыв был сделан на рубеже 30-х годов. Он ознаменовался появлением «школы человеческих отношений». Большой вклад в развитие этой школы был сделан в 40--60-е годы, когда учеными - бихевиористами (от англ. behavior -- поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Четвертый период -- информационный (1960 г. -- настоящее время). Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной школы, часто называемой «управленческой». Появление данной школы связано с применением математики и компьютеров в управлении. Сегодня математические методы используются очень широко (имитационное моделирование решений, применение общей теории систем для решения управленческих задач). Также возникают и получают развитие системный и ситуационный подходы к управлению.

7)Содержательные теории мотивации А.Маслоу, Д.Мак-Клелланда, Ф.Герцберга, К.Альдерфера, процессуальная теория мотивации Портера - Лоулера

Теория Абрахама Маслоу

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры, показанной на рис.1. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен. Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями.

Теория Дэвида МакКлелланда

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважения и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Таким образом, если вы хотите мотивировать людей с потребностью успеха, вы должны ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска и возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами. Мотивация на основании потребности в причастности по МакКлелланду схожа с мотивацией по Маслоу. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?». Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» .

Гигиенические факторы: политика фирмы и администрации; условия работы; заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными; степень непосредственно контроля за работой.

Мотивации: успех; продвижение по службе; признание и одобрение; высокая степень ответственности; возможности творческого и делового роста.

ГИГИЕНИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а МОТИВАЦИИ - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. К. Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить три основные группы потребности:а) экзистенциальные, б) социальные, в) развития. Начальные буквы названий этих групп потребностей (в английском варианте) дали название этой теории -- ERG-теория. Экзистенциальные потребности связаны с удовлетворением базовых потребностей. Эта группа совпадает с тем, что Маслоу обозначал как физиологические потребности и потребность в безопасности. Вторая группа потребностей связана с желанием устанавливать и поддерживать значимые межличностные связи. Эти потребности лежат в сфере взаимодействия с другими людьми и аналогичны потребностям в аффилиации ( стремление быть в обществе других людей) и внешнему компоненту потребности в уважении (то есть в уважении со стороны других людей) по классификации Маслоу. И, наконец, потребности развития -- это стремление к совершенствованию и росту личности. Здесь видны параллели с внутренним компонентом потребности в уважении (самоуважение) и с потребностью само актуализации. В отличие от Маслоу, Альдерфер отрицал иерархическое строение и необходимость их строго последовательного удовлетворения. Так, человек может, например, стремиться к развитию, даже если его экзистенциальные или социальные потребности не удовлетворены. Более того, индивид может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей. ERG-теория вводит очень важное фрустрационно-регрессивное измерение: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низ лежащей потребности, т. е. блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить. В целом ERG-теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников. Различия в образовании, воспитании, культурных корнях -- все это может оказывать влияние на приоритетность той или иной группы потребностей. Так, есть данные, что, например, у японцев социальные потребности имеют первостепенную важность и доминируют над остальными. Ряд исследований подтвердил концепцию Альдерфера, однако, по-видимому, ее скорее можно рассматривать как развитие идей Маслоу, чем как самостоятельную теорию. Процессуальная теория мотивации Портера - Лоулера. В основе этих теорий лежит концепция И. Павлова о том, что любое поведение человека - это результат воздействия стимула. Поэтому поведение человека подвержено влиянию посредством изменения среды или процесса, в котором работает человек. Так же поведение человека определяется и результатом выбранного в данной ситуации типа поведения. Модель мотивации Портера-Лоулера рассматривает мотивацию как функцию затраченных усилий, полученных результатов, восприятия работниками вознаграждения, степень удовлетворения. Результаты труда зависят от затраченных усилий и способностей человека к выполнению конкретной работы. В свою очередь усилия, затрачиваемые работником для достижения результата, будут зависеть от оценки вероятности получения вознаграждения и его ценности для работника. Вознаграждение, воспринимаемое как справедливое, повышает мотивацию, и наоборот. Степень удовлетворенности есть результат как внешнего, так и внутреннего вознаграждения. Причем именно степень удовлетворенности является мерой ценности вознаграждения. Внешнее вознаграждение дается организацией в виде заработанной платы, похвалы, поощрений, продвижения по службе и т. п. Внутреннее вознаграждение, исходит от самой работы, реализует потребности высокого уровня, и, как правило, является наиболее вероятной причиной чувства удовлетворенности (значимости, признания, самовыражения). Важный вывод: результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот, как это принято считать.

8)Использование психологии в управлении. Школа человеческих отношений. Поведенческие науки

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Самыми крупными авторитетами в развитии этой школы считаются Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». А знаменитые эксперименты Э. Мэйо, проводимые в 1927 году на заводах «Уэестерн Электрик» в Хоторне, обозначили тот момент в истории управления, когда интересы рабочих начали приниматься всерьез. Эти эксперименты открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте эффективности. Работы Э. Мэйо говорили, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность». В американском обществе жизнь обычных средних людей в 20-е годы постепенно начала улучшаться. И чем больше она улучшалась, тем лучше управляющие понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Существовавшие в начале XX века скудные знания в области психологии не были связаны с проблемами трудовой деятельности, а признание человеческого фактора существовавшими школами ограничивалось такими вопросами, как заработная плата, материальная заинтересованность и установление формальных отношений соподчинения. Э. Мэйо изначально задумывал эксперимент для того, чтобы определить влияние условий работы на производительность труда. Но результаты экспериментов оказались столь новыми и необычными для того времени, что ознаменовали начало нового направления в науке менеджмента. В исследованиях в качестве испытуемых использовались две группы рабочих. Когда ассистенты Мэйо провели тщательное наблюдение за ними, было обнаружено, что независимо от характера изменений условий (больше света, меньше света, время отдыха и т.д.), эти изменения всегда приводили к увеличению производительности труда (как в контрольной, так и экспериментальной группе). У испытуемых были взяты подробные интервью, и были сделаны следующие выводы: 1. Испытуемые находили работу в помещении для эксперимента приятной. 2. Новый тип контроля во время эксперимента позволял испытуемым работать свободно, без боязни. 3. Испытуемые осознавали, что принимают участие в важном и интересном исследовании. 4. Оказалось, что сами испытуемые сдружились как группа. Мэйо открыл то, что позже было названо эффектом Хоторна: особое обращение -- даже плохое -- может из-за человеческого фактора дать положительные результаты. Он обнаружил, что производительность труда -- это, в основном, функция рабочих установок. Внимание, уделяемое рабочим, придавало им статус и чувство значительности. Статус рабочего в его миниобществе и возможности повышения роли рабочего имеют такое же решающее влияние, как и инструменты, которые он использует. Благодаря тому, что было продемонстрировано в Хоторне и в других случаях, Мэйо смог показать, что гуманное и уважительное обращение с рабочими в конце концов «окупается». Исследования Хоторна показали, что: 1. Социальные и психологические потребности человека точно так же эффективны в качестве стимулов, как деньги. 2.Социально-психологическое взаимодействие в рабочей группе так же важно, как и организация выполняемой работы. 3.Нельзя игнорировать человеческий фактор при любом правильном планировании управления.Представитель школы человеческих отношений Д. МакГрегор выдвинул два подхода к организации управления: первый основан на применении принуждения и поощрения («кнута и пряника»), второй -- на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации. Среди рекомендаций школы -- создание благоприятных отношений между управляющими и подчиненными, благоприятного морального климата в коллективе, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, изучение потребностей работников, консультации с ними.Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, власти и авторитета, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей. Главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации. Между тем в некоторых ситуациях данный подход оказывался несостоятельным. Вклад этих школ в теорию и практику менеджмента можно сформулировать так 1.Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. 2.Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

9)Возникновение и основные положения научного менеджмента. Ф.У.Тейлор и его последователи

Школа научного управления сформировалась работами американских менеджеров Ф.У.Тейлора (1856-1915), Френка и Лилии Гилбретов, Г. Гантта (1861-1919), Г. Форда (1863-1947), Г. Эмерсона (1853-1931) и др. Ф. Тейлора считают основоположником научного управления производством. Идеи научной организации труда уже тогда имели хождение в работах инженеров, психологов и социологов. Крупное машинное производство, развитие техники требовали новых методов управления, их рационализации, а также экономии времени и ресурсов. Тейлор не был ученым-исследователем или высокообразованным инженером. Он был практиком заводского производства, который поставил задачу управления производительностью труда путем рационализации трудовых операций. Совокупность принципов и положений, которые легли в основу рассматриваемой школы, впоследствии получили название «тейлоризм». Принципы и методы рациональной организации Ф. Тейлора:

- метод наблюдений, анализ трудовых процессов;

- замеры, хронометраж, фиксации движений рабочих

- специальная киносъемка и фотографии трудовых операций;

- внимание к человеческому фактору в форме материальной заинтересованности работника;

- управление - это самостоятельная область научных исследований;

- определение разумных норм труда и плата за их перевыполнение, «лучше и больше производишь - больше получаешь»;

- подбор людей, которые физически и интеллектуально подходили к выполняемым работам и операциям;

- обучение и подготовка кадров;

- управление как функция - это особая профессия.

Среди последователей У. Тейлора особенно выделяются Френк и Лилиан Гилберт. Они занимались вопросами рационализации труда рабочих, изучением физических движений в производственном процессе и исследованием возможностей увеличения выпуска продукции за счет производительности труда. Значительный вклад в развитие системы Ф. Тейлора внес Г. Эмерсон, который в своем труде «Двенадцать принципов производительности» изложил свои взгляды на рационализацию производства и исследовал штабной принцип в управлении. Г. Форд продолжил идеи Ф. Тейлора в области организации производства. Он сформулировал основные принципы организации производства, впервые отделил основную работу от ее обслуживания. Стараниями представителей этой школы были созданы научные основы управления производством и трудом. В 20-е годы XX в. это научное направление выделило такие самостоятельные науки, как НОТ, теория организации производства и др.