Организационная культура

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра менеджмента и информационных технологий

080505.65 Управление персоналом

Курсовая работа

по дисциплине «Организационная культура»

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

(вариант №2)

Работу выполнил _______________

(подпись)студент группы

Проверил _______________

(подпись) доцент кафедры МиИТ, к.э.н.

2013 г



Содержание

Введение

1 Организационная культура как ресурс организации

1.1 Цель и задачи формирования организационной культуры

1.2 Структура организационной культуры

1.3 Организационная культура в концепции кадровой политики организации

2 Разработка методики исследования организационной культуры и культурных ценностей

2.1 Характеристика объекта исследования

2.2 Методика исследования организационной культуры и культурных ценностей

2.3 Анализ результатов исследования

3 Рекомендации по развитию культуры организации

Заключение

Список используемых источников

Приложение 1

Приложение 2



Введение

Организационная культура и тот климат, который складывается в организации, оказывают самое непосредственное влияние на трудовую мотивацию работников. Организационная культура, возможно, является самым сильным катализатором, а в случаях неудач - самым большим тормозом в деле реализации стратегических планов, выработанных руководством.

«Организационная культура» - все еще слишком неопределенный термин для описания всего, что лежит за видимой жизнью организации, за поведением людей, их работой, их отношениями и в конечном счете - финансово-экономическими результатами. Однако большинство теоретиков соглашаются с тем определением, что культура организации - это воплощение отношения работников компании к ключевым ценностям, убеждениям и традициям, которые проявляются в их поведении. Культура материализуется в корпоративных преданиях, церемониях, праздновании успехов, обычаях. А также - в целях, стратегии, процессе управления, структуре, методах распределения ресурсов компании.

Цель курсовой работы: формирование и развитие организационной культуры на примере предприятия ООО «УралСпецКомплект».

В соответствии с выдвинутой целью предусматривается решение следующих задач:

- изучить теоретические основы организационной культуры;

- проанализировать организационную культуру ООО «УралСпецКомплект»;

- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры на предприятии.



1. Организационная культура как ресурс организации

1.1 Цель и задачи формирования организационной культуры

Организационная культура - это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

На практике организационная культура представляет собой набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, мировоззрения членов организации, выдержавших испытание временем. Это в своем роде выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

Цель организационной культуры - помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы и ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность.

Организационная культура формируется как реакция на две группы задач, которые приходится решать организации. Первую группу составляют задачи интеграции внутренних ресурсов и усилий. Сюда относятся такие задачи, как:

- создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии;

-установление границ группы и принципов включения и исключения из группы;

- создание механизма наделения властью и лишения прав, а также закрепления определенного статуса за отдельными членами организации;

- установление норм, регулирующих неформальные отношения между лицами разного пола;

- выработка оценок, касающихся того, что в поведении сотрудников желательно, а что - нет.

Ко второй группе относятся те задачи, которые организации приходится решать в процессе взаимодействия с внешней средой. Это широкий круг вопросов, связанных с выработкой миссии, целей и средств их достижения.

1.2 Структура организационной культуры

Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

1) Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями;

2) Организационные ценности, т.е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием;

3) Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников;

4) Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации;

5) Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.



1.3 Организационная культура в концепции кадровой политики организации

Кадровая политика - система взглядов и позиций в руководстве организацией определяет логику ее развития. Ее эффективность зависит от согласованности и степени единства с организационной культурой. Существование этой очевидной зависимости делает важным и актуальным вопрос о месте кадровой политики предприятия в системе его организационной культуры. Очевидно, что по своей роли в организации и по степени влияния друг на друга организационная культура и кадровая политика неравнозначны, что позволяет их рассматривать как часть и целое единой системы.

Кадровая политика - часть организационной культуры - занимает в ней особое место. Включаясь в структуру и содержание организационной культуры, кадровая политика оказывается связанной со всеми ее сторонами. Организационная культура как бы «пронизывает» все составляющие кадровой политики, существенно корректируя ее, обозначая ее специфику и особенности.

В отечественной практике даже в 80-е - 90-е годы XX века среди менеджеров предприятий еще не было принято говорить об организованной культуре прямо и конкретно. Но когда приходилось обсуждать с руководителями компаний, какого человека они хотели бы видеть на том или ином месте, то после перечисления обязательных профессиональных качеств следовали требования к психологическим, поведенческим особенностям, имиджу предполагаемого претендента, без которых (как это потом становилось очевидно) ни один самый квалифицированный кандидат не был бы принят в организацию.

Специалисты в области кадрового менеджмента, профессионально занимающиеся подбором персонала для различных предприятий, отмечают, что один и тот же работник производит очень разное впечатление в разных фирмах. С чем это связано?

Совершенно очевидно, не с тем, что человек вдруг теряет или приобретает профессиональные навыки. Дело в разных корпоративных культурах разных организаций.

Уже по тем критериям и требованиям, которые предъявляются к предполагаемым работникам фирмы ее менеджментом, можно составить общее представление об организационной культуре данной компании.

Если исходить из того, что культура - это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, с другой - эффективность ее деятельности, становится очевидным, что содержание и характеристики корпоративной культуры определяются миссией организации.

Миссия организации - система основных целей, которые ставит перед собой организация на определенный этап (период) ее деятельности и развития. Анализ основных целей деятельности западных и отечественных бизнес-организаций, действующих в разных секторах рынка в 1994-1999 гг., показал, что цели этих организаций могут быть сведены к шести основным компонентам: прибыль, клиенты, дело, работники, развитие, территория.

Все они в различных сочетаниях и составляют миссию той или иной компании. В составе миссии они могут обозначаться одновременно, сосуществовать, но при доминирующей роли одного из них. Основная цель, доминирующая в организации, выступает системообразующим ключевым элементом организационной культуры. Цель-доминанта накладывает отпечаток на организационную культуру в целом, определяет все ее составляющие, в том числе и кадровую политику как ее часть.

Основная цель организации лежит как в основе формирования определенного типа ее культуры, так и в основе концепции принятой в этой организации кадровой политики.

И организационная культура, и кадровая политика оказываются в прямой зависимости от основной стратегической цели организации, в контексте которой они появляются и реализуются.

Вот почему в основу типологии организационных культур положена основная цель как доминирующая компонента миссии организации. В зависимости от этого признака выделяют четыре типа организационных культур:

- «прибыль» (культура, ориентированная на прибыль);

- «клиент» (культура, ориентированная на потребителей);

- «работник» (культура, ориентированная на персонал);

- «развитие» (культура, ориентированная на инновации и качественное совершенствование).

Рассмотрим эти типы организационных культур и особенности существующей в каждом из них кадровой политики.

1) Кадровая политика в организационной культуре типа «прибыль».

Организация такого типа обычно находится в стадии первоначального накопления капитала и ориентирована на краткосрочные цели.

Интегрирующим началом в организации выступает решение текущих производственных задач, выполнение производственной программы.

Особенности организационной культуры типа «прибыль»:

- поведение работников определяется формальными процедурами;

- жесткая иерархия структуры воспринимается ее членами как норма;

- чрезмерно высокая степень конкуренции между сотрудниками;

- для менеджмента предприятия важнее всего рентабельность производства. Именно с ней у персонала ассоциируется успех предприятия.

2) Кадровая политика в организационной культуре типа «клиент».

Организация типа «клиент» имеет долговременную стратегию выживания на рынке, ищет ответы на вопросы: кто наши клиенты? и какие потребности клиентов мы можем удовлетворять?

Особенности организационной культуры таких предприятий:

- убеждение, что за выпускаемой продукцией стоят потребители, во имя удовлетворения интересов которых организация создана и существует;

- поощряются индивидуальная инициатива и дух соперничества;

- акцентируется внимание на конкурентных действиях и достижениях;

- преобладает целевое напряжение сил и стремление к конкурентоспособности;

- персонал уверен, что ключевой критерий успеха предприятия - конкурентное лидерство на рынке. Для кадровой политики таких предприятий характерно основное требование, предъявляемое к работникам - способность и умение реализовать принцип: «Клиент превыше всего».

3) Кадровая политика в организационной культуре типа «работник».

Организация имеет свою историю, стабильный коллектив, надежных работников (и по квалификации, и по отношению к компании). Обладает развитой внутренней неформальной структурой.

Организационная культура основана на следующих принципах:

- убеждение, что организация подобна большой семье;

- обеспечивается участие персонала в принятии решений;

- существует гарантия занятости;

- целостность организационной культуры базируется на преданности предприятию и взаимном доверии сотрудников;

- высоко ценятся неизменность и стабильность;

- в сознании менеджмента организации и рядовых работников успех традиционно связывается со слаженно работающим коллективом, увлеченностью делом и заботой о людях [1].

4) Кадровая политика в организационной культуре типа «развитие».

Организация с культурой типа «Развитие» уже имеет достаточно прочные позиции на рынке и нацелена на дальнейшее совершенствование (повышение качества продукции, снижение затрат и т.д.).

Одна из основных базовых ценностей ее организационной культуры - профессионализм персонала. Отсюда особенности организационной культуры:

- формула успеха предприятия - достижение передовых позиций по общим качественным показателям его деятельности;

- основная корпоративная ценность - развитие (как на уровне предприятия, так и на уровне работника);

- особенности организационного поведения - динамичность, инновационная активность, поиск новых возможностей в выполнении работы;

- поощряется стремление и умение работать в команде;

- поощряется активность работников в рамках их обязанностей;

- все элементы организационной культуры связываются воедино общим стремлением к совершенствованию производства, продукции (услуг);

- моральные поощрения очень значимы, к ним стремятся, их добиваются;

- очень важно признание индивидуальных успехов со стороны коллектива. Личный успех воспринимается как часть успешной деятельности организации;

- принята эмоциональная поддержка работников руководством, взаимная поддержка сотрудников, стремление научить чему-то новому другого;

- среди руководителей и рядовых работников распространена установка на новаторство, профессиональное и карьерное развитие. Успех для членов организации типа «Развитие» - это выпуск новой продукции, отвечающей лучшим мировым образцам на существующей технологической базе. Организация нацелена на освоение новых видов продукции и освоение новых сегментов рынка.

Организационная культура влияет на кадровую политику в целом и различные ее компоненты в частности. При этом ее роль неоднозначна. Позитивное или негативное влияние организационной культуры на кадровую политику определяется не только характеристиками этой культуры, но и ситуацией и целями организации, в контексте которых это влияние проявляется.

2. Разработка методики исследования организационной культуры и культурных ценностей

2.1 Характеристика объекта исследования

организационный культура сотрудник

Большинство известных компаний начали свое существование с мелких торговых точек или мастерских. Компания ООО «УралСпецКомплект» не является исключением.

В 1995 году была организована небольшая торговая точка по реализации запасных частей для легковых автомобилей. Но вскоре встал вопрос о перепрофилировании деятельности из-за быстрой насыщаемости рынка продукцией. В том же году, оценив спрос на аккумуляторные батареи, организовали торговую точку по продажам АКБ Тюменского производства.

Свой бурный рост компания начала в 1997 году, открыв торговую ООО «УралСпецКомплект». В том же году открыли направления по продажам грузовых шин и запасных частей для тракторной техники ЧТЗ.

На сегодняшний день ООО «УралСпецКомплект» является одним из крупнейших российских производителей автомобильных компонентов, предназначенных для легковых и грузовых автомобилей, автобусов и спецтехники. Вся продукция проходит строгий контроль качества и отличается невысокой ценой и лучшим соотношением цена/качество.

Вид деятельности ООО «УралСпецКомплект» - продажа оптом и в розницу автозапчастей для иномарок, амортизаторы, подшипники.

Миссия ООО «УралСпецКомплект» - Всегда быть надежным поставщиком и партнером на рынке автозапчастей, максимально удовлетворяя потребителей в автокомпонентах.

ООО «УралСпецКомплект» предоставляет идеальные условия для своих партнеров: низкие цены, наличие полного ассортимента продукции на складе, централизованную доставку товара, акции, скидки и помощь профессиональных менеджеров.

Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом, в том числе предметом деятельности общества являются:

- транспортная деятельность по перевозке пассажиров и грузов автомобильным, железнодорожным, авиа, морским транспортом, экспедиционному обслуживанию, погрузочно-разгрузочным и такелажным работам, услугам по хранению грузов;

- коммерческая и посредническая деятельность;

- торговая деятельность всех видов (розничная, оптовая, комиссионная и выездная торговля, торговля промышленными и пищевыми товарами, сырьём, материалами, оборудованием, и т.д.)

- внешнеэкономическая деятельность;

- маркетинговая деятельность;

- рекламная деятельность;

- риэлторская деятельность;

- информационное обслуживание;

- издательская и полиграфическая деятельность;

- консультационная деятельность

- оптовая перепродажа нефтепродуктов без слива и хранения;

- закуп и реализация металлопроката;

- закуп и реализация вина, ликероводочных и табачных изделий;

- сбор, переработка, складирование и реализация лома чёрных, цветных металлов и их сплавов;

- автосервис, ремонт автотранспорта, дорожно-строительной и специальной техники.

В компании существует два Департамента, которые работают по разным направлениям: легковая шина и грузовая шина.

Кроме этого существует Сервисный центр по ремонту и обслуживанию Аккумуляторных батарей и отдел Рекламаций, специалисты которого имеют право проводить экспертизу, позволяющую определить причины выхода шин из эксплуатации.

Таблица 1 - Динамика движения персонала ООО «УралСпецКомплект»

Показатели	2010г	2011г.	2012г.	Темп роста к 2010 г.
				2011	2012
Всего человек	240	250	250	+ 10	+ 10
Принято (чел.)	60	55	44	- 5	- 16
Уволено (чел.)	10	20	50	-10	-40

Из таблицы 1 видно, что на предприятии в период становления 2010-2012гг. шел процесс формирования коллектива. И только в 2012 году начинается приток новых кадров, хотя цифра уволенных все также растет. Текучесть кадров влияет на снижение эффективности производственно-хозяйственной деятельности. Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным является представление возрастной структуры путем группировки по годам, представленный в таблице 2.

Таблица 2 - Возрастная структура персонала ООО «УралСпецКомплект» (в % к численности)

Возраст	2010 год	2011 год	2012 год
Моложе 18 лет	5%	4%	5%
До 25 лет	15%	16%	17%
До 30 лет	21%	21%	19%
До 40 лет	11%	12%	11%
До 50 лет	34%	34%	36%
До 60 лет и старше	14%	13%	13%

Увеличение численности персонала старше 50 лет обосновано тем, что они имеют большой стаж работы. Важным показателем стабильности предприятия квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Коллектив сотрудников на ООО «УралСпецКомплект»: достаточно молодой, 64 % - составляют лица являющиеся студентами. Уровень образования на ООО «УралСпецКомплект» разный: 28% составляют люди с высшим и 28 % незаконченным высшим образованием; 24% - это те люди, у которых образование средне-специальное, к тому же они учатся еще и в высших учебных заведениях; а оставшиеся 20 % имеют среднетехническое образование.

Численность работников на 01.01.2012г. на ООО «УралСпецКомплект» составляет 250 человек, из них управленческий персонал составляет 50 человек, что соответствует 20% от общего количества рабочих, остальные 200 человек, составляют 80% - это рабочий персонал.

2.2 Методика исследования организационной культуры и культурных ценностей

В данной курсовой работе были использованные методики:

- анализ документации;

- анкетирование работников организации.

Пример анкеты представлен в приложении 1.

2.3 Анализ результатов исследования

В ООО «УралСпецКомплект» приняты формы поведения при работе с клиентами, поставщиками и иными контрагентами, с которыми приходится сталкиваться каждому служащему. Данные нормы создают благоприятный психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействиями с ее сотрудниками.

Здание и обстановка в современном стиле, единой формы для сотрудников не существует, знаки отличия не используются, на фирменных бланках ООО «УралСпецКомплект» присутствует логотип компании. Также данный логотип присутствует на канцелярских принадлежностях сотрудников и подарочных наборах, которые преподносятся сотрудникам и партнерам на различные праздники.

Положительной стороной организационной культуры является четко сформулированная миссия организации. Миссия ООО «УралСпецКомплект» прописана на фирменных бланках организации, помещенных в рамочку и размещенных на видном месте всех рабочих кабинетов. Также знакомство с миссией организации происходит при приеме на работу.

Еще одним, очень наглядным элементом организационной культуры, являются легенды. Легенды отражают историю. Они имеют в своей основе изменения, происходящие на предприятии, в закодированной форме передают унаследованные ценностные ориентации. В ООО «УралСпецКомплект» ходит немало различного рода легенд, среди которых главное место занимает руководитель организации. Именно его действия в большей части определяет содержание остальных легенд: о причинах увольнения, о возможности карьерного роста и т.д.

При рассмотрении результатов анкетирования, выявлено, что 44% сотрудников управленческого персонала слышали легенды о руководителе предприятия, 18% - о руководителе отдела, 15% - об удачной карьере коллеги, 17% - о неудачной карьере, и 14% - об увольнении.

47% сотрудников основного персонала слышали легенды о руководителе предприятия, 25 % - о руководителе отдела, 14% - об удачной карьере коллеги, 12% - о неудачной карьере коллеги и 17% слышали легенды о причинах увольнении.

50% сотрудников вспомогательного персонала слышали легенды о руководителе предприятия, 15% - о руководителе отдела, 10% - об удачной карьере коллеги, 5% - о неудачной карьере коллеги и 20% слышали легенды о причинах увольнении.

Таким образом, здесь можно сделать следующие выводы: директор является героем легенд у практически всего персонала организации. Это говорит о том, что он оказывает большое влияние на организационную культуру ООО «УралСпецКомплект».

К слабым сторонам организационной культуры ООО «УралСпецКомплект» можно отнести следующие моменты:

1) Тесно связанным с миссией организации является такой элемент, как цели организации. Успехи предприятия возникают в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие предпринимательские цели. Эти цели должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником и отражать основной характер предприятия.

Для этого был рассмотрен и проанализирован ряд документов, и, получен следующий результат. В Уставе ООО «УралСпецКомплект» нет четкого и ясного описания цели. Конкретно было сказано следующее «Целью деятельности Общества является извлечение прибыли в интересах общества». При проведении анкетирования были получены следующие результаты: только 35% управленческого персонала имеют ясное представление о целях организации. Большая часть имеет смутное представление. Также смутное представление имеет большая часть основного персонала, «не представляю» ответили 12%.

Рассмотрев полученный результат, мы приходим к выводу, что в ООО «УралСпецКомплект» документально обозначена только одна цель, и большая часть персонала ООО «УралСпецКомплект» имеет самое смутное представление о ней.

2) Отсутствие корпоративного кодекса. Хотя должностные инструкции и висят на видном месте в организации, правила, закрепленные в этих документах, не отражают реальные и выполнимые нормы и требования, предъявляемые к работникам организации. И не смотря на то, что ознакомление с указанными закрепленными правилами проводится при поступлении нового сотрудника на работу, это не помогает ему легко адаптироваться.

3) Не менее важным элементом организационной культуры являются организационные ценности.. Ценностные ориентации, сформировавшиеся у работников ООО «УралСпецКомплект»: 40% Управленческого персонала, 42% основного персонала и 44% вспомогательного персонала при определении ценностей наиболее важным считают беспрекословное подчинение руководству. Приказы не обсуждаются. Эта часть людей, и среди управленческого персонала, и среди основного и вспомогательного персонала, не стремится, или потеряла желание идти вперед, чего-то добиваться. Люди плывут по течению, складывая с себя всякую ответственность.

4) Современные работники не только рассчитывают на то, что будут материально преуспевать, но также предпочитают комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ориентациям. Личностные ориентации работников: половина управленческого персонала придает большое значение образованию и наличию связей. 40% считает важным наличие личных заслуг перед руководством. И, только 32% ценит стаж и опыт работы.

Более половины основного персонала также считает важным наличие связей, 44% ценит личные заслуги перед руководством, почти половина придает большое значение образованию, и 32% оценивает стаж и опыт.

Вспомогательный персонал (65%) считает важным наличие связей, 20% ценит образование, 10% оценивают стаж и опыт, 5% ценят личные заслуги перед руководством.

Здесь мы видим очень схожие результаты опроса у управленческого и основного персонала. Это говорит о том, что в ООО «УралСпецКомплект» сложилась достаточно ясная для всех картина необходимых личных характеристик работников.

5) Немаловажным элементом организационной культуры являются символы могущества компании. Они выражаются в тех внешних и внутренних привилегиях, которыми пользуются работники предприятия. Символы могущества компании теснейшим образом связаны с таким элементом, как имидж организации. Обладание работниками этими символами является мощным стимулом работы в организации.

6) Ритуалы демонстрируют, в чем заключаются интересы предприятия, что вознаграждается, и что торжественно отмечается. Они служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций. В ООО «УралСпецКомплект» не используют прекрасную возможность демонстрации персоналу тех качеств и требований, которые предъявляются к их работе. Отсутствие ритуалов отрицательно сказывается на функционировании организации.

7) Важным элементом организационной культуры является стиль руководства. Он отражает манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным при осуществлении руководства их деятельностью и проявляется в том, как руководитель говорит, слушает, организует принятие и реализацию управленческих решений.

Для определения стиля руководства в ООО «УралСпецКомплект» был проведен опрос работников. Мнение работников о стиле руководства разделилось следующим образом: 88% управленческого персонала считают, что стиль руководства в организации авторитарный. Мотивируют они это, тем, что в руководстве преобладает единоличное принятие управленческих решений, соблюдение выраженной дистанции между руководителем и подчиненными, подавление творческой инициативы подчиненных.

Большая часть основного персонала (75%) также относят стиль руководства к авторитарному, мотивируя тем, что руководство подавляет творческую инициативу подчиненных, существует приверженность к взысканиям как лучшей форме обеспечения выполнения поручений.

37% вспомогательного персонала считают, что стиль руководства демократический, а именно дисциплинарные требования разумны, стимулирование происходит в соответствии с их трудовым вкладом.

Из полученных данных мы видим, что в ООО «УралСпецКомплект» преобладает авторитарный стиль, который основывается на стремлении к единоличному принятию управленческих решений, реализуемых на основе властных полномочий и директивных указаний подчиненным со стороны руководителя. Авторитарный стиль руководства основывается на самовластии руководителя, что отрицательно сказывается на организационной культуре предприятия.

Таким образом, был проведен анализ сильных и слабых сторон организационной культуры ООО «УралСпецКомплект». Анализ показал, что в ООО «УралСпецКомплект» присутствуют не все элементы организационной культуры. Часть из них, существующих ранее, была потеряна с течением времени, а такие важные элементы как цели организации, ценностные ориентации, символы могущества не были разработаны вообще. За последние 2-3 года произошел отказ от большинства существующих традиций. Можно сказать, что в ООО «УралСпецКомплект» назрела необходимость серьезных перемен в организационной культуре.



3. Рекомендации по развитию культуры организации

Для совершенствования развития организационной культуры ООО «УралСпецКомплект» предлагаем разработать проект кодекса организационной культуры, целью которого является формирование норм и ценностей, способствующих эффективному достижению целей организации.

Кодекс организационной культуры очень важен в крупных компаниях, где люди не знают друг друга лично и необходима идеологическая основа, которая будет их, объединять, которая зафиксирует общие ценности, конвенции, правила и стандарты.

Внедряемый Кодекс организационной культуры будет выполнять три основные функции:

1) Интеграция компании. Это означает повышение согласованности и взаимопонимания в целях и действиях сотрудников, укрепление горизонтальных, вертикальных и диагональных связей в организации, введение большей определенности в организационную среду;

2) Формирование ожидаемых норм жизнедеятельности коллектива, спонтанно регулирующих фактическое поведение (привычки, традиции). Кодекс декларирует требуемые правила. Нормы же, как было уже отмечено, зачастую бессознательно регулируют деятельность работника, входя в его личную культуру. У правил есть субъект создания (как правило, это руководители предприятия). У норм субъекта нет, они стихийно производятся средой. Когда правила осваиваются настолько, что переходят в нормы, они убираются из кодекса как уже ненужные там, поскольку соблюдаются в силу привычки;

3) Облегчение и ускорение адаптации новичков, помочь новым сотрудникам понять и принять культуру организации, освоиться в ней. Уже на стадии подбора они будут знакомиться с правилами, составляющими Кодекс организационной культуры, и могут оценить предъявляемые им ожидания, увидеть соответствие правил, существующих на предприятии, своей личной культуре или возможные проблемы. Соответственно и служба по работе с персоналом получит конкретные ориентиры для социализации новых сотрудников.

Внедряемый кодекс был разработан на основе существующих в организационной культуре данного предприятия ценностей и практики повседневной деятельности персонала.

Представим проект Кодекса организационной культуры ООО «УралСпецКомплект».

Цель: обоснованная система концептуальных мер, выполнение которых должно привести к изменению и развитию организационной культуры ООО «УралСпецКомплект» и будет способствовать ее успеху.

Задача: создание условий для творческого эффективного труда, для социального мира и партнерства.

1) Достижение цели.

Мы ставим цель стать компанией №1 в России по производству автокомпонентов, за счет высокой конкурентоспособности, компетентности, передовых технологических позиций.

2) Индивидуальные достижения.

Мы рассчитываем на увлеченность и трудовые достижения каждого через планирование карьеры сотрудников (содействие в обучении, стажировке, передвижении). Только таким путем мы получим прибыль, необходимую нам для достижения целей организации. Перед людьми, любящими и умеющими работать, мы ставим такие задачи, которые позволяют им реализовать свой потенциал. И когда они получают удовлетворение от своей работы и ощущают заботу со стороны предприятия, у них, естественно, возникает желание внести свой вклад в его процветание.

3) Предприятие как семья.

Мы рассматриваем предприятие как семью, где все работающие являются ее членами. Мы чувствуем тесную связь по отношению друг к другу. Мы поддерживаем друг друга и вместе радуемся победам и вознаграждениям.

Дух единой семьи поддерживается проведением спортивных встреч, групповых туристических поездок, фирменных церемоний, традиций, обрядов:

- организация конкурсов профессионального мастерства среди работников предприятия,

- установление особого ритуала поощрения лучших по профессии (прежде всего, массовых - кассир, бухгалтер-операционист, менеджер и др.),

- определение «человека года» ООО «УралСпецКомплект»,

- празднование начала нового года,

- традиция - начало трудового пути молодых работников. При поступлении на работу: организовано посещение музея, с целью познакомить с историей развития предприятия; помещается фотография и краткое резюме нового сотрудника на корпоративном сайте; и т.п.

Все расходы по проведению мероприятий берет на себя ООО «УралСпецКомплект».

4) Дух коллективизма.

Мы убеждены, что судьба ООО «УралСпецКомплект» зависит от каждого, но только коллективные усилия способны привести к успеху. Работа в командах важна для успеха нашего предприятия, поскольку она неподъемна для любого отдельно взятого человека. Корпоративный дух возможен только в стабильном по составу коллективе.

5) Уважение к личности.

Уважение к личности - это не пустая фраза, а принцип, на котором основано общество. Этот принцип включает:

- максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков, творческих способностей и умения найти себя в новой обстановке;

- поощрение достижений сотрудников и их личного вклада;

- создание возможностей для творческого роста;

- обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан;

- защита прав и достоинства;

- гарантия личной защищенности.

6) Право на несогласие.

На предприятии поощряются дискуссии и множественность точек зрения. Каждый может отстаивать свое мнение, не опасаясь никаких последствий для себя. Но когда высшее руководство вынесет, наконец, решение, о каких-либо недобрых чувствах не может быть и речи.

7) Отношение к работникам.

Отношение руководителей к своим подчиненным имеет первостепенное значение. Работники должны иметь основания доверять мотивам и честности своих начальников. Руководство отвечает за создание продуктивной среды, в которой процветают ценности общества.

Мы приветствуем:

- взаимодействие работников с руководителями любого уровня;

- обмен идеями и предложениями ради повышения эффективности предприятия и качества жизни;

- создание системы сбора и реализации предложений и просьб сотрудников.

Мы предоставляем:

- оплачиваемый отпуск;

- оплачиваемое обучение.

8) Этика делового общения.

В ООО «УралСпецКомплект» навыкам делового межличностного общения обучается практически весь персонал, проводятся пресс-конференци по тем или иным причинам конфликтов. Мы стремимся к тому, чтобы привитые сотрудникам предприятия навыки межличностного общения были возведены в степень искусства. Работники не вправе извлекать личную выгоду от решений или действий, являющихся их служебными обязанностями.

9) Качество.

Мы заботимся о том, какие услуги предоставляем. Стремимся предоставлять потребителям самые лучшие из всех возможных услуг. В наши услуги мы закладываем качество, ценность такого уровня, которые обеспечивают нам уважение и преданность потребителей. Мы убеждены, что успехи предприятия, которые в первую очередь зависят от качества оказываемых услуг, гораздо больше могут побудить к полной самоотдаче, чем стремление к увеличению прибыли. Управление качеством в обществе осуществляется на основе веры в людей, в их хорошие свойства.

10) Совершенство.

Необходимо подходить к выполнению каждой задачи самым лучшим образом. Мы достигаем всех своих целей, понимая, что их нужно добиваться самым совершенным способом.

11) Политика занятости.

Уверенность работников в занятости является одной из основных причин, объясняющих, почему людям нравится работать на нашем предприятии.

Каждый сотрудник предприятия должен знать, что если он хорошо работает, его никто не уволит, но при этом никто не должен считать, что его место навечно принадлежит ему. Независимо от занимаемой должности и выслуги лет на предприятии расстанутся с человеком, нарушающим моральные нормы предприятия или допустившим ошибку в работе и не желающим сотрудничать в ее исправлении.

12) Взаимодействие с потребителями.

Внимание к клиентам - решающий фактор процветания и прибыльности. Качество и сроки обслуживания являются ключевыми элементами работы ООО «УралСпецКомплект» с клиентами. Мы обязаны проявлять внимание к запросам потребителей, изучать их требования и немедленно откликаться на них.

13) Гарантии положения работника на предприятии

Ключевой кадровой процедурой для обеспечения гарантий положения работника на предприятии мы считаем проводимый раз в два года анонимный и добровольный социологический опрос сотрудников. В организации обратной связи мы видим действенное сдерживающее средство для руководителей всех уровней, яснее всего демонстрирующее персоналу искренность намерений руководства.

14) Назначение руководителей.

У нас принято назначать на вакантные руководящие должности людей из числа сотрудников предприятия. Каждый стремящийся к повышению должен знать, что усердная работа дает ему шанс продвинуться по службе.

15) Управление персоналом.

Для создания эффективного, комплексного механизма управления, который в первую очередь будет включать механизм мотивации и стимулирования труда, технологию управления по конечным результатам, повышение профессионального уровня руководителей в области управления и т.п. необходимо ввести элементы неформальной модели управления, другими словами - демократизировать управление. Для этого передаем полномочия по распределению заказов на низовой уровень. В результате сотрудники получают повышение заинтересованности в труде, изменение форм ответственности, а также освобождение времени руководителя для решения стратегических задач.

16) Управление продвижением по службе.

Мы считаем необходимым разработку индивидуальных программ по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе, которые помогали бы раскрывать способности и изменять их наилучшим с точки зрения организации образом. Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так личности.

17) Вознаграждения.

Мы признаем вклад каждого человека в высокие результаты деятельности. Мы признаем также, что вознаграждения должны быть моральными и материальными одновременно, и стремимся создать атмосферу, в которой каждый сможет почувствовать ощущение радости, работая в компании.

В ООО «УралСпецКомплект» устанавливаются льготы и поощрения для сотрудников, проработавших на предприятии 5 и более лет.

Таким образом, представленный Кодекс будет являться важным элементом организационной культуры, который позволит работникам быстрее адаптироваться к условиям предприятия. Положения, прописанные в Кодексе, соблюдение их сотрудниками, со временем превратятся в привычку, и не будут противоречить их убеждениям.

После его создания необходимо разработать план мероприятий по внедрению кодекса организационной культуры и назначить ответственных за его внедрение. План мероприятий представлен в приложении 2. А также постоянно разъяснять всем сотрудникам, как реализуется данный документ в конкретных действиях. Это очень важно, чтобы он не остался простой бумагой.

Таким образом, разработанный план мероприятий позволит внедрить кодекс организационной культуры за 3 года. Эта работа должна быть постоянной, внимательной и очень корректной.



Заключение

Цель курсовой работы - формирование и развитие организационной культуры на примере предприятия ООО «УралСпецКомплект» достигнута.

Данная цель достигалась путем решения конкретных задач, а именно были изучены теоретические аспекты организационной культуры.

Так же был проведен анализ организационной культуры ООО «УралСпецКомплект», который позволил выявить сформированную организационную культуру, а также выявлены положительные и отрицательные стороны организационной культуры предприятия.

Так, к положительным сторонам организационной культуры ООО «УралСпецКомплект» можно отнести наличие определенных элементов фирменного стиля: логотипа, спецодежды, рекламных буклетов и др.; наличие системы переобучения сотрудников; существование, достаточно длительное время, определенных традиций; существование четко сформулированной миссии организации; существование норм и правил поведения; существование легенд и мифов. К отрицательным сторонам организационной культуры следует отнести следующее: отсутствие четко поставленной цели организации; отсутствие корпоративного кодекса; оценку морально-психологического климата, которая не очень положительная; многие из персонала считают, что в организации нет традиций; нет новых обрядов или ритуалов; авторитарный стиль руководства.

Таким образом, в данной организации преобладает организационная культура, ориентированная на задачу, над культурой ориентированной на человека. Поэтому, на основании полученных результатов исследования был разработан Кодекс организационной культуры для предприятия ООО «УралСпецКомплект», который содержит ценности, нормы, убеждения, необходимые для формирования и развития организационной культуры. Он призван установить принципы, определяющие деловое поведение работников предприятия.

Список использованных источников

1. Иванова С.В. Корпоративная культура: традиции и современность // Справочник кадровика, 2008, №4 - 82 с.

2. Карпухин О. И. Культура организации / О. И. Карпухин. // Социально-политический журнал. - 2007.-N2. - С.141-148.

3. Магура, М., Курбатова М. Культура организации // Управление персоналом. - 2007. - № 13-14.

4. Организационная культура: учебник / под ред. Шаталовой, Н.И. - М.: Издательство «Экзамен», 2006. - 652 с. (Серия «Учебник для вузов») ISBN 5-472-01728-9

5. Организационная психология / Сост. И общая редакция Л.В. Винокурова; И.И. Скрипюка - СПб.: Питер, 2000. - 512с. ISBN 5-341-00041-4

6. Организационные структуры управления производством / Под ред. Б.З. Мильнера. -- М.: Экономика, 2005. - 412с. ISBN 5-752-0058-7

7. Сарибекян Е. Н. Культура организации и организационная культура / Сарибекян Е. Н. // Культура: управление, экономика, право. - 2004. - N 4. - С. 37-40

8. Соломанидина, Т., Кишеня В. Организационная культура и климат: взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании // Управление персоналом. - № 4. - 2005. - С.11.

9. Тарелкина, Т. Организационная культура предприятия // Управление персоналом. - 2004. - №17. - С. 56-59.

10. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации - М.: Издательство «Экзамен», - 2004. - 368 с.

11. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2002. 230 с.

12. Шейл П. Руководство по развитию персонала. СПб. : Питер, - 2004. - 236 с.

13. Шекшня В.Е Управление персоналом современной организации. М.: ЮНИТИ. - 2000. - 251 с.

14. Устав ООО «УралСпецКомплект»

15. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: Гардарика, 2008. - 528 с.



Приложение 1

Анкета Организационная культура ООО «УралСпецКомплект»

1. Важнейшие характеристики организации	Ответы
А Организация подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего
Б В организации царит дух предпринимательства. Люди готовы жертвовать собой ради общей цели
В Организация ориентированна на результат. Главная забота - добиться выполнения задания. Люди ориентированны на соперничество и достижение поставленной цели
Г Организация жестко структурирована и строго контролируется, действия людей, как правило, определяются формальными процедурами
2. Общий стиль лидерства в организации
А Общий стиль лидерства в организации представляет собой постоянный анализ работы, стремление помочь, научить.
Б Общий стиль лидерства предпринимательский, новаторский
В Общий стиль лидерства в организации деловой, агрессивный, ориентирован на результаты
Г Общий стиль лидерства в организации является примером четкой организации, координации или плавного ведения дел в русле рентабельности
3. Управление работниками в организации
А Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений
Б Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуальной инициативы, новаторства, свободы и самобытности
В Стиль менеджмента в организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений
Г Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости
4. Связующая сущность организации
А Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность в организации находится на высоком уровне
Б Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию производства. Акцентируется необходимость бать на передовых рубежах
В Организацию связывают воедино акцент на достижении производственных целей и выполнении программы.
Г Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации
5. Стратегические цели организации
А Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие к персоналу, открытость и участие в процессе управления
Б Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей
В Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Преобладает целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке
Г Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность производства, контроль и плавность всех операций
6. Критерии успеха организации
А В организации считается, что - это в первую очередь слаженно работающий коллектив, увлеченность людей и забота о людях
Б Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей техникой и выпуска новейшей продукции (оказания самых современных и разнообразных услуг). Здесь считается, что успешен тот, кто является производственным лидером и новатором
В Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ к успеху - конкурентное лидерство на рынке
Г Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная постановка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты



Приложение 2

План мероприятий по внедрению кодекса организационной культуры

№ п/п	Содержание мероприятий	Ответственные
2014 год
1	Презентация Кодекса организационной культуры	Начальники отделов
2	Проведение семинаров для повышения профессионального уровня руководителей в области управления	Отдел кадров
3	Разработка положения о цели создания предприятия	Начальники отделов
4	Проведение корпоративных вечеринок	Сотрудники отделов
5	Разработка программы проведения корпоративных вечеринок на 2011 год	Сотрудники отделов
2015 год
1	Внедрение разработанного положения о цели

Подобные документы

• Совершенствование организационной культуры

  Поведенческие артефакты: церемонии и ритуалы, традиции и привычки. Анализ формирования и развития организационной культуры на предприятии ООО "TVIGA" и разработка рекомендаций по ее совершенствованию. Оценка морально-психологического климата компании.
  
  курсовая работа [177,8 K], добавлен 09.06.2015
  

• Организационная культура на предприятии на примере ООО "БелЕвроСтрой"

  Теоретические основы изучения организационной культуры предприятия, основные методы ее исследования и способы формирования. Диагностика организационной культуры в ООО "БелЕвроСтрой", разработка рекомендаций по ее совершенствованию на предприятии.
  
  курсовая работа [112,6 K], добавлен 11.01.2013
  

• Организационная культура

  Феномен организационной культуры, его исследование в науке. Подходы к изучению организационной культуры. Понятие организационной культуры. Компоненты организационной культуры. Поддержание и развитие организационной культуры. Организационное поведение.
  
  реферат [45,0 K], добавлен 18.01.2008
  

• Исследование организационной культуры ОАО "Страховая группа МСК" и разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию

  Понятие и принципы формирования организационной культуры, ее роль и значение в деятельности современного предприятия, элементы, модели и типы, управление. Анализ эффективности организационной культуры исследуемой фирмы, рекомендации по ее повышению.
  
  дипломная работа [325,1 K], добавлен 06.05.2014
  

• Анализ организационной культуры и разработка предложений по её развитию

  Понятие организационной культуры, ее элементы. Объективный и субъективный аспекты организационной культуры. Варианты взаимодействия менеджмента и организационной культуры. Анализ организационной культуры в ОАО "Коммунэнерго" и предложения по ее развитию.
  
  курсовая работа [369,0 K], добавлен 07.11.2013
  

• Организационная культура

  Понятие организационной культуры, ценности и нормы. Подходы к изучению организационной культуры. Методы формирования организационной культуры. Формирование идеологии организационной культуры на основе секторального подхода в ООО "ФермаСтройКомплект".
  
  дипломная работа [268,8 K], добавлен 05.02.2012
  

• Оценка организационной культуры организации (на примере ООО "Иркутскэнергосбыт")

  Понятие организационной культуры, ее основные элементы, принципы, методы формирования и поддержания. Разработка мер по совершенствованию организационной культуры в ООО "Иркутскэнергосбыт". Формирование кадрового резерва, состав и структура персонала.
  
  дипломная работа [1,5 M], добавлен 14.07.2013
  

• Социально-психологические основы организационной культуры

  Особенности организационной культуры в педагогическом коллективе. Изучение социально-психологических особенностей организационной культуры на примере МОУ дополнительного образования детей "Дом детского творчества" г. Коряжмы Архангельской области.
  
  дипломная работа [362,9 K], добавлен 06.02.2011
  

• Организационная культура как фактор эффективного управления

  Теоретические аспекты, содержание и структура организационной культуры. Особенности влияния культуры на организационную эффективность фирмы. Общая характеристика деятельности ООО ПФ "ТТС-5". Анализ организационной культуры на данном предприятии.
  
  курсовая работа [58,0 K], добавлен 21.10.2011
  

• Организационная культура

  Понятие и источники организационной культуры. Многоуровневая модель организационной культуры. Особенности и принципы организационной культуры, структуры и типы. Изменение и рекомендации по изменению организационной культуры. Управление культурой.
  
  курсовая работа [49,1 K], добавлен 02.11.2008
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам