Разработка программы проверочных испытаний кандидатов на замещение вакантной должности, на примере отеля "Бристоль", г. Ялта

в) Отсутствие кадрового резерва. Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности организации в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу);

д) Недостаточное поощрение инициативы работников. Следующим обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если желающих много, то выбирать метод отбора сложнее, если желающих не много, выбор сравнительно прост. Для предприятия важно состояние рынка рабочей силы, особенно там, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.

Руководители и специалисты предприятия должны обратить внимание на часто допускаемую ошибку и при установлении требований к должности, проводить четкое различие между качествами, которые нужно обязательно иметь перед поступлением на работу, и теми, которые можно приобрести уже после поступления. Не следует вводить без необходимости дополнительных требований к квалификации. В отношении должности, на которую мало претендентов, это особенно нежелательно. В таких случаях требования к должности надо ограничить качествами, при отсутствии каковых кандидат не сможет выполнять работу. Руководство четко должно знать, что даже лучшие работники имеют слабости, ключом к отбору должно служить ясное представление о том, какие качества являются действительно необходимыми для данной должности, а какими при необходимости можно пренебречь. При определении квалификационных требовании для должности, входящей в состав высшего руководства или другой команды руководителей, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидату. Исследования показывают, что климат организации, характеры других членов руководства также обусловливают специфические черты, необходимые кандидатам на должность.

2.4 Тенденции развития проверочных испытаний кандидатов на замещение вакантной должности в отеле «Бристоль»

Исходя из характеристик современное состояние проверочных испытаний кандидатов на замещение вакантной должности в отеле «Бристоль», а также на основании краткого анализа направлений ее развития за последние годы можно отметить, что предприятие не имеет четкого разработанного организационного механизма обеспечивающего проведение проверочных испытаний.

Такие проблема как запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме приводит к неправильной формулировки целей предприятия, неверной постановки управленческих задач, ухудшение качества предоставляемых услуг. А это в свою очередь повлечет за собой снижение наполненности номеров, численности клиентов и снижение престижности отеля «Бристоль». Из-за отсутствия кадрового резерва нехватка работников во время отпусков и болезни отражается на конечном результате деятельности отеля в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу). Это может привести к текучести кадров, снижению эффективности деятельности работников.

Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо более полно определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование). Все это отражается в необходимости создания четкой кадровой политики.

Без разработки программы проверочных испытаний кандидатов на замещение вакантной должности отель не сможет отбирать подходящий персонал, что отразится на его будущей деятельности.

«Бристоль» одна из ведущих гостиничных комплексов в городе Ялта, которая имеет большой поток клиентов ежегодно. Ее организационная структура является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены на каждого ее работника. Оперативные решения, обусловленные необходимостью удовлетворения потребностей клиентов, опираются на строго зафиксированную управленческую иерархию. Ответственность за принятие управленческих решений лежит на высшем звене управления. Подразделения являются функциональными звеньями, каждое из которых использует свою специфическую технологию. Для установления долгосрочный целей предприятия, четкой формулировки управленческих функций и задач, принятию оперативных решений отелю необходим высококвалифицированный персонал, который можно выявить путем организации процесса отбора кандидатов и проведения проверочных испытаний, который, как показывает анализ, недостаточно эффективный.

3. Проектная часть

Исследуемому предприятию можно предложить следующие мероприятия, которые будут способствовать разработке эффективного отбора персонала и проведения проверочных испытаний.

На первом этапе отбора кандидатов следует проводить интервью-собеседование, непосредственно со всеми претендентами на замещение вакантной должности.

Основная цель собеседования - получить ответ на вопрос, заинтересован ли кандидат на вакантную должность в данной работе и способен ли он качественно ее выполнить.

Приведем краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении бесед.

1. Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель;

2. Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о нем;

3. Помните о требованиях, предъявляемых характером работы;

4. Решение следует принимать, только имея всю нужную информацию;

5. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.

Эти вопросы отражаются в анкете по приему на работу.

При проверочных испытаниях целесообразно использовать ситуационное и критериальное собеседование.

Данный тип позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом. Затем необходимо проводить тестирование.

Такое тестирование является достаточно эффективным методом испытаний.

При всем многообразии существующих тестов можно выделить следующие их группы:

- тесты умственных способностей;

- тесты индивидуальности (личностных качеств);

- профессиональные тесты, позволяющие, с одной стороны, определить ту область, в которой с наилучшей отдачей для себя и организации смог бы работать тестируемый;

- определить степень пригодности испытуемого к данному виду профессиональной деятельности.

В отеле «Бристоль» тестирование не должно применяться ко всем, а лишь к кандидатам на замещение вакантной должности руководителя или специалиста, чьи профессиональные способности очень важны для эффективной деятельности предприятия.

Таблица 14. - Перечень тестов для отбора работников при приеме на работу:

При отборе кандидатов на вакантную должность руководителей различного уровня используют специальные методы.

Таблица 15. - Методы оценки и отбора руководителей различного уровня:

Для различных специалистов гостиницы могут применяться свои тестовые задания:

- тесты выполнения отдельных работ (тест на компьютерное программирование для программистов, тест на вождение для водителей, прослушивание для музыкантов, тесты по машинописи и т. п.). Также для поваров ресторана отеля может быть проведен экзамен по приготовлении блюд;

- тест искусственного создания обстановки, приближенной к реальной (вождение машины на тренажёре);

- тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость движения конечностей и др.);

- тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имён). Их существует огромное множество. Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящий из двух групп заданий. Первая, словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Широко также используется калифорнийский тест умственной зрелости, а также тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека;

- фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счёту), навыков и т. п.;

- использование опросников. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т. п.

Также в ходе отбора персонала претенденту назначается испытательный срок в рамках, установленных трудовым законодательством. За время испытательного срока представляется возможность, способом естественного наблюдения и специальных условий достаточно хорошо выяснить деловые качества работника и сделать окончательное заключение о его пригодности. Поскольку срок этот относительно небольшой, изучение деловых качеств должно протекать активно и целенаправленно. В течение испытательного срока решаются задачи не только изучения деловых качеств работника, но и выявляются его способности к обучению, а также ему предоставляется возможность самому оценить предстоящую деятельность и адаптироваться в среде персонала организации. Испытательный срок на данном предприятии может применятся ко все работникам, кроме указанных в трудовом законодательстве.

Проверочные испытания должны завершаться анализом результатов испытаний и вынесением заключения о профессиональной пригодности. На этой стадии специальной комиссией по профессиональному отбору, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются результаты заключения о профессиональной пригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

Разработка программы и непосредственное осуществление проверочных испытаний требует значительных затрат, так самым дорогостоящим методом проверки являются тесты. Также предприятие может приглашать экспертов, оценщиков и экзаменаторов, которые в том числе приводят к издержкам.

Финансирование процесса проверочных испытаний, осуществляется самим предприятием из бюджета. Поэтому гостинице необходимо иметь умелых специалистов и руководителей, способных результативно организовывать деятельность предприятия, что будет приносить неплохой доход. Процесс проверки кандидатов может включать целый ряд методов: ситуационное и критериальное собеседование, психологическое тестирование, проведение испытательного срока, экзамен, экспертные оценки, инструментальные измерения. Проведенные исследования позволяют выделить и рекомендовать четыре группы профессиональных качеств, которые взаимодействуют с успешной деятельностью и которыми должны обладать разные претенденты на вакантную должность в отеле «Бристоль»:

1) Профессиональные знания:

- общие профессиональные знания;

- знания, умения, навыки безопасного выполнения операций, входящих в должностные обязанности;

- знания и умения, позволяющие выявлять, предупреждать и ликвидировать опасные ситуации.

2) Деловые качества:

- дисциплинированность, ответственность;

- честность, добросовестность;

- компетентность;

- инициативность, целеустремленность, настойчивость;

- самостоятельность, решительность.

3). Индивидуально-психологические и личностные качества:

- мотивационная направленность;

- уровень интеллектуального развития;

- эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

- память, мышление, внимание;

- гибкость в общении, стиль межличностного поведения.

4) Психофизиологические качества:

- выносливость, работоспособность;

- острота зрения, глазомер, цветовое восприятие;

- острота слуха, дифференциация звука и запаха;

- простая и сложная сенсомоторная реакция.

Отбор кадров осуществляют менеджер по подбору персонала.

В функции менеджера по отбору персонала входят:

- выбор критериев отбора;

- утверждение критериев отбора;

- отборочная беседа;

- работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

- беседа по поводу принятия на работу;

- проведение тестов;

- конечное решение при отборе.

Завершаться отбор анализом результатов испытаний и вынесением заключения о профессиональной пригодности.

Заключение

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение украинских организаций.

В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора.

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

В данной работе разработана программа проверочных испытаний кандидатов на замещение различных вакантных должностей. Для каждого работника определен свой состав требований связанных с будущей профессией. Определены категории персонала, которые подвергаются проверочным испытаниям. Для кандидатов на более важные посты (определяемые высокой зарплатой и ответственностью) решение по отбору должно иметь более официальный характер и использовать более разнообразные методы отбора. управленческий персонал руководитель

Изложены основные методы проверки на профпригодность. Описана методика анализа и развития проверочных испытаний.

А также представлен перечень тестов, которые целесообразно использовать для различных категорий работников.

Хорошее выполнение работы по найму персонала оцениваются, впоследствии, снижением текучести кадров, большей удовлетворенностью работников службой и, как результат, большей эффективностью предприятия. Набрал стоящий персонал, уделил этому максимум времени и внимания, получи результат - эффективная работа персонала. Кроме того, следствием эффективной работы по набору и отбору персонала является снижение текучести кадров, следовательно, не нужно будет тратить средства на новый набор.

Отель «Бристоль» является общеизвестным гостиничным комплексом, который имеет большую численность клиентов. Работает круглогодично, предоставляет большой спектр услуг помимо размещения. Отсюда вытекает необходимость линейных руководителей и функциональных службы предприятия разрабатывать механизм проверочных испытаний для привлечения высококвалифицированных работников, которые будут удовлетворять требованиям гостиницы и повышать ее эффективность деятельности до мирового уровня.

Список использованной литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды. - М.: ФиС, 2002.

2. Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства / Пер. с англ. - М.: Аспект Пресс, 1995.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003.

4. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Интел-Синтез, 2001.

5. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. // Управление персоналом. - 2000. - №7. - С. 40-49.

6. Румянцева З.П. Менеджмент организации: (Учеб. пособие) / Под ред. М.: ИНФА-М, 1996.

7. Цветкова И.И. Управление персоналом (Учебное пособие для студентов экономических специальностей) / И.И. Цветкова - Симферополь: «ДОЛЯ», 2007 - 367 с.

Приложение

Рис. - Организационная структура отеля:

Размещено на Allbest.ru