Совершенствование системы управления персоналом в войсковой части

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Персонал и его структура

1.2 Штаты и деятельность службы управления персоналом

Глава 2. Практические аспекты по управлению персоналом в войсковой части 85906

2.1 Краткая характеристика войсковой части 85906

2.2 Анализ деятельности, задачи и функции кадровой службы в войсковой части 85906

Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом в войсковой части 85906

Заключение

Список литературы

Приложение

персонал войсковой кадровый

Введение

Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата. Управление персоналом является одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, поскольку персонал способен многократно повысить эффективность его деятельности. Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами. [4, с-30]

Актуальность выбранной темы заключается в том, что управление персоналом, а именно развитие системы управления персоналом в нашей стране испытывает сейчас сильное влияние обыденного сознания. Это проявляется в попытках управленцев ограничить знания об объекте управления только своим жизненным опытом, упрощенно воспринимать персонал только как фактор производства, причем не ведущий, а вспомогательный и легко заменяемый.

Цель курсовой работы заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию управления персоналом в теоретических и практических планах в войсковой части 85906 (далее в/ч 85906) .

Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

дать понятие персонала;

анализ теоретической основы управления персоналом;

анализ управления персоналом в в/ч85906;

разработка методов совершенствования управления персоналом в в/ч 85906;

Объектом исследования является развитие системы управления персоналом кадровой службы в в/ч 85906 .

Предметом курсовой работы являются система управления персоналом в теоретических и практических планах.

Основными методами исследования являются: анализ, описание, сравнительно-аналитический.

При выполнении курсовой работы применялись методы исследования: анализ документации в в/ч 85906 (управленческая, кадровая).

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом

1.1 Персонал и его структура

Планирование персонала (эквиваленты, встречающиеся в литературе - кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как "процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время"

По другому определению, планирование персонала - это "система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки" [5, с-193]

Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее - результат разработки наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю над его использованием”

Первая задача планирование персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей. [5, с-238]

Основные задачи кадрового планирования:

разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

увязка кадрового планирования с планированием организации в целом,

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,

проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,

содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,

улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации. [6, с-104]

Под организационной структурой управления организацией понимается соотношение полномочий, функций, прав, обязанностей, ответственности между управленческими и производственными звеньями в процессе производства и реализации продукции.

Совокупность органов субъектов управления, состав их взаимосвязей (вертикальных и горизонтальных) образуют аппарат управления фирмой. Он строится на сочетании линейных, функциональных или комбинированных органов управления, их взаимосвязей в деятельности.

Структура управления фирмой даёт представление о её подразделениях, службах и отдельных должностных лиц, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи.

Большую часть организационных структур механистического (бюрократического) типа можно разделить на две категории: функциональные и дивизионные структуры. В последнее время наибольший интерес представляет комбинированная или матричная структура.

Линейная структура управления основана на использовании принципа иерархичности и предполагает чёткое разделение на вышестоящие и нижестоящие уровни. Линейное звено или орган каждой ступени здесь выполняет весь комплекс управленческих действий по отношению к нижестоящему звену. Каждый работник подчинён только одному руководителю и, следовательно, связан с вышестоящей системой только через него.

Каждый из органов управления обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем .

Преимущества линейной структуры: чёткая система взаимных связей, ясно выражена ответственность, быстрота реакции на прямые приказания. Недостатки - Отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений, тенденция к волоките, перегрузка менеджеров верхнего уровня, повышение зависимости от личных и деловых качеств менеджера высшего звена.

Каждый из органов управления обладает всей полнотой власти, но относительно небольшими возможностями решения функциональных проблем.

Функциональная структура является старейшей и наиболее часто используется. Эта структура требует создания подразделений для выполнения определённых функций на всех уровнях управления. Т.е. вид структуры результат департаментализации (разделения) управления на элементы (отделы), каждый из которых имеет свою определённую задачу в управлении, т.е. выполняет определённую функцию. При этом осуществление такой задачи осуществляется с учётом целей организации.

Функциональная специализация аппарата управления значительно повышает его эффективность. Вместо универсальных менеджеров, которые должны разбираться в выполнении всех функций управления, появляется штат специалистов в своей области и отвечающих за определённое направление деятельности. [10, с-241]

Недостатки функциональной структуры: Усложняются взаимосвязи, затрудняется координация, отдельные отделы могут быть более заинтересованы в реализации своих целей, чем общих, цепь команд от руководителя до исполнителя увеличивается. Положительные стороны функциональной структуры - стимулирует деловую и профессиональную активность, улучшает координацию в функциональных областях, освобождает линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов, уменьшает потребность в специалистах широкого профиля.

Функциональная структура предполагает систему подчинения и ответственности в зависимости от выполняемой функции. Функциональному руководителю легче работать, чем линейному, поскольку он компетентен и ответственен только в какой-то одной функциональной области. [10, с-162]

Одна из разновидностей функциональной оргструктуры - дивизиональная. При ней такая степень централизации управления, что филиалы имеют полные полномочия в принятии оперативных управленческих решений. Центральный офис решает вопросы стратегического управления и контролирует деятельность.

При дивизиональной структуре происходит деление по продуктовому, региональному и демографическому признаку, а также выделяют смешанную дивизиональную структуру управления.

Преимущества функциональной структуры: более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией определённых категорий персонала, освобождение линейных менеджеров от более глубокого анализа проблем, возможность привлечения консультантов и экспертов. Недостатки: недостаточно чёткое представление об ответственности, т.к. готовящий решение не участвует в его реализации, тенденции к чрезмерной централизации. [8, с-316]

Таким образом, система управления в своем развитии должна быть постоянна, готова к постоянным реорганизациям, т.е. готова регулярно отпочковывать новые отделения, перераспределять ресурсы для увеличения эффективности, привлечь таланты и объединить их проектные группы.

В самом общем виде управление - это внутренне присущая системе функция, обеспечивающая сохранение и развитие ее качеств, специфики, свойств (ее определенность). Управление осуществляется путем воздействия на параметры системы, используя характерные для этой системы объективные законы поведения.

1.2 Штаты и деятельность службы управления персоналом

Штаты подразделений разрабатываются отделами организации труда (отдел кадров).

Отдел кадров - это функциональное подразделение организации, подчиняющееся, основными задачами которого являются:

- организация работы по выработке кадровой политики;

- подбор, отбор, расстановка, изучение и использование рабочих кадров, руководителей и специалистов;

- участие в формировании стабильного коллектива;

- создание кадрового резерва и работа с ним;

- организация учета кадров. [10, с-297]

Обычно отдел кадров подчиняется заместителю директора по кадрам.

Служба управления персоналом - это совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом.

Характеризуя в целом службу управления персоналом, можно выделить два главных момента, определяющих это понятие:

формирование целевой направленности функционирования системы (функций, целей, задач, т.е. того, ради чего создается система) ;

воздействие на параметры системы с целью приведения ее в равновесное состояние.

Отдел кадров - это функциональное подразделение организации, подчиняющееся, основными задачами которого являются:

- организация работы по выработке кадровой политики;

- подбор, отбор, расстановка, изучение и использование рабочих кадров, руководителей и специалистов;

- участие в формировании стабильного коллектива;

- создание кадрового резерва и работа с ним;

- организация учета кадров.

Обычно отдел кадров подчиняется заместителю директора по кадрам.

Эффективная деятельность службы управления персоналом зависит от механизма управления персоналом.

Механизм управления персоналом - это совокупность методов, приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе. [2, с-244]

Механизм управления персоналом подразделяется на три группы

-организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях;

- экономические, обусловленные экономическим стимулами;

- социально - психологические, применяемые с целью повышения социальной активности работников.

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется путём организационного регламентирования, нормирования, инструктирования.

Распорядительное воздействие на коллектив или личность предполагает подчинение, которое бывает трёх типов: вынужденное или внешне навязанное; пассивное; осознанное, внутренне обоснованное подчинение.

Прямые воздействия могут усилить пассивность персонала и или привести к скрытому неповиновению. Поэтому наиболее эффективны косвенные методы воздействия, которые осуществляются посредством постановки задач и создания стимулирующих условий.

Экономические методы выступают в следующих формах: планирование, анализ, предоставление экономической самостоятельности. Это вызывает материальную заинтересованность работников результатами своего труда.

Социально-психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1 Система методов управления персоналом. [1, с-167]

Показатели эффективности деятельности подразделений управления персоналом - оценочные критерии, выраженные в объективных показателях развития производства:

показатели экономической эффективности;

показатели количественной, структурной и качественной укомплектованности кадрового состава;

показатели степени удовлетворенности работников работой в организации;

косвенные показатели эффективности: текучесть кадров, производительность труда и т.п.

Подчиненность службы управления персоналом - организационный статус службы управления персоналом в общей системе управления организации. Организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности.

Глава 2. Практические аспекты по управлению персоналом в войсковой части 85906

2.1 Краткая характеристика войсковой части 85906

Войсковая часть 85906 образованна 29 апреля 1998 года. Подчинена непосредственно начальнику Главного испытательного центра (испытаний и управления космическими средствами Министерства обороны Российской Федерации) (далее ГИЦ (ИУ КС МО РФ)).

При решении возложенных задач часть взаимодействует с управлениями, отделами и службами ГИЦ (ИУ КС МО РФ), а также в пределах своей компетенции с военными округами, с органами военного и государственного управления в месте дислокации, органами Министерства внутренних дел и Федеральной службой безопасности Российской Федерации, органами исполнительной власти и природоохранительными органами Российской Федерации, местными органами власти и научно- исследовтельскими организациями и предприятиями.

Основными направлениями обеспечения высокой боевой готовности являются:

- боевая подготовка;

- правопорялок и воинская дисциплина;

- безопасность военной службы;

- служба войск;

- морально- психологическое состояние.

Высокая боевая готовность достигается решением на уровне части следующих задач:

- сохранение жизни и здоровья военнослужащих, предупреждение травмотизма;

- обеспечение высокого уровня воинской дисциплины и профилактики правонарушений;

- минимизация опасных факторов военной службы;

- качественная профессиональная подготовка;

- обеспечение морально- психологическое состояния.

Степень достижения главной цели войсковой части зависит от того, как и в какой мере будут решаться указанные задачи личным составом. Организация этой работы лежит на органе управления части, а ее эффективность зависит от системы работы должностных лиц.

Часть состоит из управления, основных подразделений и подразделений обеспечения. Организационная структура определяется штатом, утвержденным начальником Генерального штаба [14, с. 5-10].

При решении возложенных задач часть руководствуется: Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, нормативно- правовыми актами Министерства обороны, Генерального штаба, приказами и директивами командующего Космическими войсками и штаба Космических войск, начальника ГИЦ (ИУ КС МО РФ), а также положением войсковой части.

В/ч 85906 является частью управления космическими аппаратами (далее - КА), входящая в состав ГИЦ (ИУ КС МО РФ), и предназначена для выполнения сеансов управления КА по программам, полученным из соответствующего центра управления, а также для проведения сеансов измерения по обеспечению запусков.

В соответствии с предназначением часть решает следующие задачи:

- проведение траекторных измерений, их запись и выдачу результатов, прием, регистация, хранение и обработка телеметрической информации;

- проведение экспресс- анализа траекторной и телеметрической информации, съема и команд при обеспечении запуска и выдаче результатов;

- проведении сеансов связи с экипажами пилотируемых КА и выдачи информации о качестве и полноте сеанса управления;

- поддержание постоянной готовности личного состава к выполнению задач;

- эксплуатации средств наземных автоматизированных космических управлений (далее- НАКУ);

- контроль технического состояния, изучения причин аварий, поломок, отказов и принятие мер по их устранению;

- проведение испытаний новых средств НАКУ, а также многое другое.

Часть возглавляет командир части. Он выполняет свои задачи на основе единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение задач, возложенных на войсковую часть.

Командир части имеет также иные полномочия в соответствии с федеральными конституционными законами, приказами и директивами Верховного Главнокомандующего Вооруженными Силами Российской Федерации, другими нормативно- правовыми актами Российской Федерации, Министерства обороны и Генерального штаба [15, с.13-15 ].

В руководство части входят:

- начальник штаба- заместитель командира части отвечает за планирование и организацию контроля поддержания постоянной готовности части, за организацию режима секретности, за организацию и контроль мероприятий подготовки дежурных смен и несение ими боевого дежурства;

- заместитель командира части по воспитательной работе, который отвечает за морально- психологическое состояние личного состава части;

- заместитель командира части по службе вооружения отвечает за поддержание постоянной готовности к использованию траекторных, технических средств, антенных систем, средств автоматизации и вычислительной техники, систем энергоснабжения, за подготовку личного состава по своей специальности;

- помощник командира части по материально - техническому обеспечению отвечает за материальное обеспечение подразделений ГСМ, специальными жидкостями, водой и другими материальными средствами;

- помощник командира по финансово- экономической деятельности выполняет работу по различным участкам бухгалтерского учета [16, с. 9-28].

Организационная структура части включает в себя отделения, службы и подразделения обеспечения. В каждом отделении, службе, подразделении имеется начальник, который руководит ими, а подчиняется непосредственно командиру части [14, с. 9-10].

Военнослужащие и гражданский персонал входят в состав дежурных расчетов и несут службу в качестве операторов. В течение сеанса связи дежурный расчет должен проанализировать поступающую информацию, принять решение и передать управляющую команду космическому аппарату. При этом после каждого сеанса связи (управления) поступающая информация, как правило, не повторяется. Поэтому особенностью деятельности специалистов управления космическим аппаратами является необходимость приема входящей информации от различных источников: оптикоэлектронных систем (экранов мониторов и табло), радиоэлектронных следящих систем, средств громкой связи, средств радиосвязи, звуковых и световых сигнализаторов и др.

Деятельность операторов комплекса управления носит коллективный характер. Так, на некоторых постах от 50% до 80% операций, выполняемых одним оператором, направлены на создание условий для качественного выполнения операций другим номером расчета. Следовательно, успешность работы всего расчета определяется уровенем взаимопонимания и сплоченности всей дежурной смены.

К профессионально важным качествам, развитие которых необходимо операторам для успешной профессиональной деятельности, в первую очередь следует отнести высокую скорость мыслительных процессов, объем, переключение и распределение внимания, развитие сенсомоторных навыков, умение работать в условиях дефицита времени, высокого нервно- эмоционального напряжения, циклического характера деятельности [11,с.32].

В/ч 85906 в мирное время, в угрожаемый период, военное время, в период мобилизации ВС РФ, а также в условиях чрезвычайного положения предназначена для подготовки и проведению сеансов управления по назначенным космическим аппаратам (КА), автоматизированного выполнения работ по поддержанию КА в постоянной готовности к применению по предназначению в различных степенях боевой готовности, участия и проведения лётных испытаний космических комплексов и систем, КА военного, двойного, научного, социально- экономического назначения, а также запускаемых по программам международного сотрудничества.

2.2 Анализ деятельности, задачи и функции кадровой службы в войсковой части 85906

Повседневная деятельность в/ч 85906 организованна таким образом, чтобы распределение времени в в/ч обеспечивалась ее боевая готовность и создавались условия для ведения организованной боевой учебы личного состава, поддержания воинской дисциплины и внутреннего порядка, воспитания военнослужащих, повышения их культурного уровня, всестороннего бытового обслуживания, своевременного отдыха и приема пищи. [10, с. 80].

Распределение времени в войсковой части в течение суток, а по некоторым положениям и в течение надели осуществляется распорядком дня и регламентом служебного времени.

Распорядок дня войсковой части определяет по времени выполняемых основных мероприятий повседневной деятельности, учебы и быта личного состава подразделений и штаба войсковой части.

Регламентом служебного времени военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, в дополнение к распорядку дня устанавливаются сроки и продолжительность выполнения этими военнослужащими мероприятий повседневной деятельности, вытекающих из обязанностей военной службы.

Распорядок дня и регламент служебного времени устанавливает командир части или соединения с учетом вида и рода войск Вооруженных Сил, задач, стоящих перед войсковой частью, времени года, местных и климатических условий. Документация распорядка дня и регламента служебного времени находится у суточного наряда, а также в штабе и строевой части.

Регламентом служебного времени военнослужащих по контракту, должно предусматриваться время их прибытия на службу и убытие с нее, время перерыва для приема пищи, самостоятельной подготовки, ежедневной подготовке к проведению занятий и время на физическую подготовку.

При определении регламента служебного времени учитывается необходимость исполнения военнослужащими должностных обязанностей в соответствии с распорядком дня, а также выполнение мероприятий, направленных на поддержание войсковой части в постоянной боевой готовности [10, с. 81].

Задача кадровой службы в полном объеме представлять все потребности и проблемы персонала организации. Кадровая политика, как раздел стратегического плана, нацелена на создание рабочей силы, обладающей более высокими способностями и иной осознанной мотивацией к достижению поставленных целей организации.

Кадровая служба является самостоятельным структурным подразделением войсковой части и подчиняется непосредственно начальнику штаба.

Руководство службой осуществляет начальник службы (старший помощник начальника штаба), который назначается на должность и освобождается от должности приказом командира части.

Начальник службы организует работу подразделения, обеспечивает подбор и расстановку кадров, контролирует их работу, организует обучение и повышение квалификации работников.

Кадровая служба руководствуется:

- Указами президента РФ, Постановлениями правительства РФ и Генерального штаба по кадровой политике;

- Трудовым кодексом РФ;

- Штатными нормативами, квалификационными справочниками, методическими указаниями и рекомендациями по работе с кадрами;

- Приказами МО РФ, приказами и распоряжениями командира части;

- Общевоинским Уставом ВС РФ;

- Правилами внутреннего распорядка.

Начальник службы должен знать: законодательные и нормативно- правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты в/ч, профиль, специализацию и перспективы его развития; кадровую политику и стратегию в/ч; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения в/ч кадрами; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами их движением; порядок оформления и ведения банка данных о персонале в/ч; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; основы социологии, психологии и организации труда; основы профориентационной работы; средства вычислительной техники, коммуникации и связи; правила и нормы охраны труда.

На должность начальника кадровой службы назначается лицо (либо офицер из числа выпускников Военных образовательных учреждений, либо из числа офицеров, прибывающих на действительной военной службе в данной части), имеющее высшее профессиональное образование по организации управления кадрами.

Проведение «Политики» высшего руководства в/ч в кадровой работе, направленной на достижения главной цели - обеспечения выполнения сеансов управления космическими аппаратами.

Организация работы по комплектованию войсковой части кадрами военнослужащими по контракту и гражданским персоналом требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

Разработка прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе установления прямых связей с Военными учебными заведениями Министерства обороны, и непосредственно с Военной Космической Академией им. Можайского А.Ф., контактов с другими воинскими частями (ротация кадров).

Осуществление работы по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контроль, правильности использования работников в подразделениях части.

Обеспечение приема, размещения и расстановки молодых специалистов и рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с начальниками подразделений.

Осуществление планомерной работы по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационного передвижения руководителей и специалистов, обучения на специальных курсах, стажировки на соответствующих должностях.

Организация проведения аттестации работников предприятия, ее методического и информационного обеспечения.

Участие в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовка предложений по совершенствованию проведения аттестации.

Организация своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами командира части, учета личного состава, выдачи справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности военнослужащих и гражданского персонала, хранения и заполнения трудовых книжек и ведения установленной документации по кадрам, а также подготовки материалов для представления военнослужащих и гражданского персонала к поощрениям и награждениям.

Обеспечение подготовки документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий персоналу и их семьям и представления их в орган социального обеспечения.

Проведение работы по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных систем управления.

Осуществление методического руководства и координации деятельности начальников служб и подразделений по исполнению ими законодательных актов и постановлений правительства, приказов и распоряжений командира части по вопросам кадровой политики и работы с военнослужащими и гражданским персоналом.

Обеспечение социальных гарантий трудящихся в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, представления или установленных льгот и компенсаций.

Организация табельного учета, составления и выполнения графиков отпусков, контроля над состоянием трудовой дисциплины в службах и подразделениях воинской части и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализа причин текучести кадров, мероприятий по укреплению трудовой дисциплины.

Составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.

Рис. 2 Структура кадровой службы в/ч 85906

Распределение обязанностей между работниками службы осуществляет начальник службы (старший помощник начальника штаба) в соответствии с должностными инструкциями.

Функции кадровой службы в/ч 85906:

1. Комплектование всех структурных подразделений в/ч кадрами руководителей, специалистов, рабочих и служащих требуемых специальностей и квалификаций согласно штатному расписанию и выделенному фонду заработной платы. Подготовка проектов приказов и распоряжений, касающихся кадровой деятельности в в/ч.

2. Подготовка, переподготовка и стажировка молодых специалистов, анализ уровня профессиональных знаний персонала и определение потребности в повышении его квалификации.

3. Участие в организации и проведении аттестации руководителей и специалистов, в разработке мероприятий по реализации рекомендаций аттестационных комиссий. Определение круга специалистов подлежащих очередной и повторной аттестации.

4. Определение потребности в работниках различных специальностей, составление банка данных по всем должностям и осуществление контроля над рациональным их использованием на основании анализа состояния деятельности войсковой части и его структурных подразделений.

5. Оформление военнослужащим и гражданскому персоналу всех видов отпусков и больничных листов, материалов на награждение и поощрение.

6. Подготовка необходимых материалов для назначения пенсий военнослужащим и гражданскому персоналу в/ч.

7. Организация пенсионного и медицинского страхования военнослужащим и гражданскому персоналу в/ч.

8. Учет рабочего времени работников предприятия.

9. Ведение установленной кадровой документации, подготовка необходимых кадровых документов для руководства в/ч .

10. Формирование и работа с кадровым резервом (подбор, комплексное исследование и изучение резерва; выдача рекомендаций по его дальнейшему использованию, составление банка данных кадрового резерва).

Взаимоотношения с другими структурными подразделениями

Получает:

- статистические отчеты о наличии кадров по категориям;

- отчеты о проводимой работе воспитательного характера с нарушителями трудовой и производственной дисциплины;

- заявки на прием необходимых работников, утвержденные командиром части;

- заявки на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

- графики (планы) отпусков военнослужащих и гражданского персонала;

- сведения о работе по льготному стажу;

- сведения о вынужденных отпусках (по болезни, по уходу за ребенком и т.д.).

Представляет:

- сведения о нарушителях трудовой и воинской дисциплины;

- копии приказов, связанных с приемом, перемещением и увольнением работников;

- изменение правил внутреннего трудового распорядка;

- утвержденные планы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров.

Кратко рассмотрим такие аспекты как: учет личного состава, найм, порядок назначения на воинскую должность, адаптация, мотивация, аттестация военнослужащих и гражданского персонала, продвижение по службе.

Учет личного состава организуется и ведется на основании штатов, приказов по личному составу и других документов, предусмотренных Наставлением по учету за личным составом ( приказ МО РФ 1982 года № 200).

Учет личного состава подразделяется на персональный (поименной) и количественный (статистический). [16, с. 27].

Персональный учет ведется на кождого военнослужащего и лицо гражданского персонала в отдельности и предназначен для всестороннего изучения их деловых морально- психологических и других качеств.

Штатно- должностной учет ведется в каждом подразделении и в каждой войсковой части. Он предназначен для всестороннего анализа укомплектованности подразделений, воинских частей личным составом по должностям и специальностям и организации конторля за движением и служебным перемещением личного состава.

Количественный учет ведется в интересах обобщенных данных, характеризующих количественный и качественный состав военнослужащих и гражданского персонала.

Состояние учета в войсковых частях проверяется ежегодно, в марте месяце специальными комиссиями, а второй экземпляр проверки отправляется в вышестоящий штаб (отдел кадров).

Осуществляя набор в/ч исходит из определения оптимальной численности персонала, руководствуясь штатом (штатно- должностным списком части).

Порядок назначения на воинские должности осуществляется с соблюдением следующих условий:

- назначение на воинские должности военнослужащих ( за исключением высших офицеров) производится приказом по личному составу ( по строевой части) должностного лица в пределах предоставляемого ему права назначения на воинские должности;

- военнослужащие женского пола назначаются на воинские должности, предусмотренные соответствующими перечнями воинских должностей;

- военнослужащий, признанный военно - врачебной комиссией по состоянию здоровья годным к военной службе или годным с незначительными ограничениями, назначается с его согласия, на другие военные должности;

- в случае если военнослужащему отказано в допуске к сведениям, составляющим государственную тайну, или он лишен указанного допуска, он назначается в установленном порядке на должность, не связанную с допуском к сведениям, составляющим государственную тайну, или увольняется с военной службы. [15, с.45].

Следующий пункт управления персоналом - это адаптпция новых сотрудников и сотрудников переведенных из других подразделений. Одним из факторов, определяющих развитие организации, считается активизация творческого потенциала работника, которая во многом зависит от способностей включения новых работников в жизнь войсковой части.

Условия адаптации можно разделить на четыри этапа.

На первом уровне происходит оценка уровня подготовленности новичка, его способностей эффективно выполнять возложенные на него обязанности.

На втором - этапе ориентации - происходит практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации войсковой части.

Третий этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу (статусу военнослужащего) и значительной степени обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами и сослуживцами.

Четвертый этап завершает процесс адаптации и характеризуется постепенным преодолением служебных и межличностных праблем и переходом к стабильной работе и к военной службе.

Аттестация военнослужащих (далее- в/сл) проводится в целях:

- всесторонней и объективной оценки военнослужащих, проходящих службу по контракту, а также офицеров, проходящих службу по призыву;

- определения их соответствия занимаемой воинской должности и перспектив дальнейшего служебного использования.

Задачи аттестации военнослужащих: определение соответствия занимаемой воинской должности; подбор в/сл для назначения на воинские должности; определение целеобразности заключения новых контрактов с в/сл, достигшим предельного возраста пребывания на военной службе; отбор кандидатов для направления на учебу; представление в/сл к:

- награждению государственными наградами Российской Федерации;

- присвоением очередных воинских званий (и досрочном присвоении воинского звания);

- на одну ступень выше воинского звания, предусмотренных штатом для занимаемой должности;

Для проведения аттестации, а также решения иных вопросов прохождения военной службы в воинских частях создаются аттестационные комиссии, которые объявляются приказом по части и подчиняются командиру части.

Аттестация гражданского персонала воинской части осуществляется в целях рационального использования, улучшения подбора и расстановки кадров, повышения качества и эффективности их работы, а также установления занимаемой должности их тарификации.

Аттестации подлежат все руководители, специалисты и технические исполнители воинской части.

Основными критериями при проведении аттестации и тарификации работников являются их квалификация и результаты , достигнутые ими при исполнении должностных обязанностей.

Командир воинской части издает приказ, в котором определяется сроки проведения аттестации, устанавливает перечень работников, назначает состав комиссии и ставит задачи руководителям подразделений по обеспечиванию подготовки проведения аттестации и подведения итогов.

На каждого аттестуемого его непосредственный начальник не позднее чем за 2 недели до начала аттестации предоставляет представление (характеристику). Аттестуемый должен быть ознакомлен под роспись с материалами характеристики (не позднее чем за 2 недели до аттестации).

Аттестационный лист и представление на работника хранятся в его личном деле до очередной аттестации.

Совершенствование организации труда невозможно представить без совершенствования системы продвижения по служебной лестнице и роста карьеры. Карьера - показатель успешной адаптации и овладение должностью, на которую нужно потратить около 3-х лет.

Продвижение по службе для: - гражданского персонала - параллельная служебная лестница (одновременно с иерархической лестницей выстраивается параллельная цепочка из различных знаний, присваиваемых квалификацированным специалистам);

- высших руководителей - система двух иерархий (должностей и статусов), назначение производится с разрешения и утверждения вышестоящего штаба.

Очень важным аспектом является система мотивации. Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все то, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

В Вооруженных Силах Российской Федерации поощрения являются важным средством воспитания военнослужащих и укрепления воинской дисциплины.

Командир в пределах прав, определенных Уставом, обязан поощрять подчиненных военнослужащих за особые личные заслуги, разумную инициативу, усердие и отличие по службе [10, с. 175].

К военнослужащим могут применяться следующие виды поощрения:

- снятие ранее примененного дисциплинарного взыскания;

- объявление благодарности;

- сообщение на родину ( по месту жительства родителей военнослужащего) об образцовом выполнении им воинского долга и о полученых поощрениях;

- награждение грамотой, ценным подарком или деньгами;

- награждение личной фотографией военнослужащего, снятого при развернутом Боевом знамени воинской части;

- досрочное присвоение очередного воинского звания, но не выше воинского звания, предусмотренного штатом для занимаемой должности;

- награждением нагрудным знаком отличника;

- занесение в Книгу почета воинской части фамилии отличившегося военнослужащего;

- награждение именным холодным и огнестрельным оружием [10, с. 176].

Говоря о денежном стимулировании значительный акцент можно делать не на зарплате, а на дополнительных выплатах от эффективной работы подразделений и служб воинской части.

В Вооруженных Силах РФ с целью объективной оценки офицеров, их деятельность оценивается ежемесячно. После выставления этих оценок выставляется общая рейтинговая оценка (среднее арифметическое из суммы пяти критериев), исходя, из общих оценок выставляются места офицерам. На основе этих результатов в войсковых частях применяется денежное поощрение утвержденное Приказом МО РФ № 400 от 24.02.2011 года «О дополнительных выплатах офицерам, проходящих военную службу в объединениях, соединениях и воинских частях Вооруженных Сил Российской Федерации, в 2011 году».

К военнослужащим по контракту и гражданскому персоналу в/ч 85906, добросовестно и качественно выполняющих должностные обязанности, также применяется денежное поощрение утвержденное Приказом МО РФ № 115 от 28.03.2009 года «О дополнительных мерах по повышению эффективности использования фондов денежного довольствия военнослужащим и оплаты труда лиц гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации». Этот вид поощрения применяется по- квартально.

Важным условием успешности стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование персонала об ожидаемых перспективных, намечаемых действиях и успешности их реализации.

Следовательно, можно сделать вывод, что повседневная деятельность войсковой части зависит не только от профессионального подбора кадров, но и от ответственности и сознательности военнослужащих и гражданского персонала для выполнения главной задачи войсковой части 85906 - выполнения сеансов управления космическими аппаратами.

Глава 3. Совершенствование системы управления персоналом в войсковой части 85906

При развитии системы управления персоналом следует иметь в виду, что условием совершенствования деятельности является изменение системы управления и контроля текущих процессов. Большинство ошибок допускается не по вине сотрудников, они лишь невольные исполнители, вынужденные работать в обстановке, которая контролируется с помощью устаревших систем. Ошибка руководителей заключается в том, что они позволяют функционировать системам, которые не настроены должным образом на потребности сегодняшнего дня, но они не могут пойти против систем, утвержденных Вышестоящими штабами.

В первую очередь необходимо пересмотреть взгляды на роль и влияние службы управления персоналом на деятельность войсковой части. Пренебрежительное отношение к службе должно уйти в прошлое. Поэтому правильная организация труда работников, социальное развитие трудового коллектива, профессиональный отбор, ориентация и адаптация, планирование карьеры - всё это должно быть возложено на плечи высококвалифицированных специалистов.

Развитие системы управления персоналом в в/ч 85906 должно начаться с совершенствования процедуры найма работника с целью уменьшения текучести кадров и снижения уровня неудовлетворённости работой и разочарования. Начать необходимо с правильного проведения интервью, где 80% времени должно уделяться выяснению профессионального уровня кандидата, при этом требования и суть предстоящей работы должны быть чётко сформулированы. Решение о приёме на работу, как правило, складывается на основе личных симпатий или антипатий, что не всегда является верным. Следует более объективно принимать решения, широко используя различные тесты и профдиагностику.

Интеграция усилий персонала и вовлечение работников в решение широкого спектра вопросов, укрепление лояльности работников, «стыковка» текущих интересов индивидов войсковой части в целом. Единственный путь заключается в укреплении квалифицированной и мотивированной рабочей силы и вовлечение её в достижение целей войсковой части, т. е. использовать стратегию «вовлечения», которая должна облекаться в форму корпоративной политики, проводимой и поддерживаемой высшим руководством.

Успешные результаты дают расширение полномочий исполнителей, обеспечение роста удовлетворённости трудом за счёт внедрения различных видов стимулирования и обогащения труда, а также расширение возможности творческой и инициативной деятельности.

Совершенствование концепции непрерывного обучения, и как следствие рост профессионального уровня специалистов по управлению персоналом. Здесь следует уделить внимание подготовке и обучению внутри войсковой части. При разработке концепции непрерывного обучения персонала войсковая часть должна сама определять направления развития персонала. При этом должны выделяться средства на создание как специальных, так и общих учебных программ. Совершенствование системы стимулирования, где значительный акцент делается не на зарплате, а на дополнительных выплатах от эффективной работы подразделения.

Развитие и совершенствование организационной структуры неизбежно отразится на организации труда и качестве трудовой жизни. Возникает проблема изменения характера труда таким образом, чтобы труд давал работнику внутреннее удовлетворение и возможность удовлетворения высших потребностей человека - самоутверждение, заинтересованность и развитие личности. Следовательно, необходимо:

а) расширение объёма работы (увеличение ответственности, расширение круга общения);

б) обогащение содержания его труда (улучшение социально- экономического содержания труда, развитие таких характеристик трудового процесса, которые позволяют более полно использовать творческие, новаторские и организационные способности человека);

в) должна наблюдаться отдача от работы, т.е. как работник, так и его руководитель должны видеть, что результат труда применяется на практике. Последнее особенно важно, т.к. на практике очень часто рекомендации и разработки кадровых служб остаются без должного внимания.

Совершенствование организации труда невозможно представить без совершенствования системы продвижения по служебной лестнице и роста картеры.

Также необходимо развивать систему повышения квалификации и уровня образования работников. Следует заранее предусматривать в бюджете средства для программ образования сотрудников. Используя при этом современные методы обучения, например, тренажёры, компьютерные программы и т.п.

Заключение

Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение, совершенствование и развитие системы управления персоналом организации. При всём многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приёмы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. В данной курсовой работе в первой главе были изложены теоретические основы управления персоналом, которые чрезвычайно многообразны и содержательны. Во второй главе курсовой работы проведен анализ деятельности кадровой службы в/ч 85906.

Были даны рекомендации по развитию управлением персонала в в/ч 85906, рассмотренные в третьей главе.

Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время всё возрастает. Кадровое подразделение становиться центром кадровой политики.

Роль управления не в том, чтобы стоять на вершине пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая служба. Следовательно, формирование эффективного развития системы управления зависти от эффективности управления персоналом.

Список литературы

1. Акберин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие - М.: ГАУ, 2003.

2. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. - М.: МИУ, 2007.

3. Менеджмент для студентов вузов/В.П. Ермаков, З.Г. Макиев.- Изд.5-е.- Ростов н/Д: Феникс, 2008.

4. Основы управления персоналом. Под ред. Генкина Б.М. - М.: Высшая школа, 2006.

5. Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. - М.: Прогресс, 2006.

6. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - М.: Зевс, 2007.

7. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом- СПб.: Издательство «Питер», 2005.

8. Шекшня С.В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа, 2006.

9. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Норма- Инфа - М, 2007.

10. Общевоинские уставы Вооруженных Сил Российской Федерации. - Новосибирск: Сиб. унив. изд-во, 2009. - 464с.

11. Алякринский Б.С. Биологические ритмы и организация жизни человека в космосе. - М., 1993.

12. Приказ ГИЦ (ИУ КС МО РФ) № 54 «Об утверждении Положения войсковой части 85906»; Москва - 2007 - 65с.

13. Руководство кадровых органов Вооруженных Сил Российской Федерации// Москва - 2006, - 184с.

14. Состав, решаемые задачи. Функциональные обязанности должностных лиц войсковой части// Москва - 2007, - 78с.

15. Приказ МО РФ № 85 -2005г., « Об утверждении Наставления по учету личного состава Вооруженных Сил Российской Федерации »- 426с.

16. Приказ МО РФ № 200-1998г., «О введении в действие руководства о профессиональному психологическому отбору в ВС РФ»- 244с.

Приложение 1

Организационная структура в/ч 85906

Размещено на Allbest.ru