Современное управление персоналом организации

Процедура ассессмент-центра предполагает следующие шаги:

· уточнение целей и задач оценки;

· формирование критериев оценки, разработку модели компетенций;

· конкретизация проекта, согласование сроков и графиков работы;

· подготовка и проведение подготовительных мероприятий внутри компании (коммуникации целей оценки, оповещение участников и т.п.);

· разработка ассессмент-центра -- создание бизнес-кейсов, адаптация упражнений, моделирование управленческих и рабочих ситуаций, проявляющих поведенческие индикаторы оцениваемых компетенций, объединение заданий в согласованную и динамичную процедуру оценки;

· подготовка наблюдателей;

· проведение ассессмент-центра;

· интеграция оценок всех наблюдателей, выведение итоговых оценок;

· анализ данных, подготовка отчетов;

· сессия обратной связи для каждого участника;

· предоставление руководству компании рекомендаций по итогам оценки.

Результаты ассессмент-центра оформляются в виде индивидуальных оценок участников и итоговых оценок по всей группе оцениваемых специалистов. Индивидуальные результаты представляют собой структурированный письменный отчет по каждому участнику, включающий числовые оценки степени развития компетенций, их содержательные описания, рекомендации по совершенствованию данного сотрудника.

Отличительные особенности ассессмент-центра

Использование различных методов оценки -- бизнес-симуляции (групповые, парные, индивидуальные), тесты, интервью.

Использование бизнес-симуляций в качестве основного метода оценки.

Использование критериев оценки, полученных в результате анализа работы, выполняемой участниками (или той, которой они будут заниматься в будущем -- если речь идет об отборе кандидатов).

Независимые, профессионально подготовленные наблюдатели, которые контролируют и оценивают выполнение заданий участниками.

Определение финальных оценок участников в ходе группового обсуждения, в котором принимают участие все наблюдатели.

Составление независимыми профессионально подготовленными наблюдателями точного и объективного описания ресурсных и дефицитных менеджерских знаний, навыков и умений конкретного человека.

Результаты ассессмент-центра

Качественные (объективные и надежные) оценки менеджеров по компетенциям, обеспечивающие сопоставимость результатов.

Результаты, позволяющие с высокой степенью достоверности прогнозировать эффективность карьерного роста.

Обратная связь по результатам ассессмент-центра. Позволяет каждому участнику понять, в каком направлении ему следует развиваться. Таким образом, участие в ассессмент-центре является ценной инвестицией времени, независимо от того, попал участник в состав кадрового резерва или нет.

Профиль успеха, на основании которого проводится оценка участников ассессмент-центра, позволяет донести до сотрудников стратегические ожидания руководства от персонала.

На основании полученного отчета создается максимально точный, ориентированный на индивидуальные особенности план развития, обеспечивающий целевое и высокоэффективное инвестирование в развитие.

Основные преимущества ассессмент-центра

Универсальность целей использования: отбор, горизонтальная ротация, планирование карьеры и замещений.

Возможность охватить оценкой все интересующие управленческие уровни и структурные подразделения компании.

Сжатость сроков проведения оценки.

Высокая достоверность результатов оценки.

Высокая убедительность результатов оценки для руководства компании и участников.

Возможность последующего распространения разработанной процедуры оценки на другие подразделения компании.

Что получает компания от использования ассессмент-центра?

Объективную и комплексную информацию о потенциале сотрудников фирмы (или внешних кандидатов на позицию) для принятия кадровых решений:

· формирования резерва;

· оценки индивидуальной эффективности;

· перемещения сотрудников;

· отбора внешних кандидатов;

· планирования карьеры.

Исходная точка для построения комплексных программ развития персонала.

Что получает сотрудник от участия в ассессмент-центре?

· информацию о своих сильных и слабых сторонах;

· мотивацию к развитию;

· индивидуальную программу развития.

Заключение

Система аттестации и оценки персонала -- важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

Регулярная оценка компетенции сотрудника - базовая процедура, необходимая для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.

Цели деловой оценки персонала - желаемые результаты процесса деловой оценки персонала:

- установление соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места (главная цель);

- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Среди методов оценки выделяют традиционные и инновационные, а также:

- количественные (метод стандартных оценок, экспертных оценок, сравнительный метод);

- качественные (оценка по методу черт, оценка на основе анализа труда);

- комбинированные оценки (метод Ассессмент-центр).

В этой работе я рассмотрела проведение оценки персонала на примере ТК "Кора" и выяснила, что сейчас в этой компании используются следующие методы:

- внутренняя мини-оценка, применяемая в пределах одного универмага с целью определения степени адаптации новичков и выявления пробелов знаниях технологических операций у остальных сотрудников;

- плановая оценка персонала проводится с целью подтверждения квалификации сотрудников, признания соответствия занимаемой должности и присвоение разряда, повышения в должности или зачисление в кадровый резерв. При необходимости комиссия может рекомендовать повышение квалификации или обучение

- Оценка сотрудников офиса по результатам прохождения испытательного срока в форме собеседования.

Все методы позволяют достичь поставленных целей, и признаны наиболее эффективными и подходящими для ТК "Кора".

Вывод. Деловая оценка персонала -- важный элемент диагностики персонала и в целом всей деятельности по управлению персоналом. Деловая оценка персонала -- эффективный механизм обеспечения управляемости и поддержания работоспособности персонала. Деловая оценка составляет основу для комплексной аттестации персонала и служит для него информационно-аналитической базой.

Список литературы

1. Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л., Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 423 с.

2. Гаврилова, О.Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель

3. Гаврилова, О.Г., Обзор систем, методов и методик оценки персонала "Кадровая служба и управление персоналом предприятия", 2009, N 6 Ковалык, В.Н., Теория и практика управления. - М.: Канди, 2006 -267 с.

4. Суханова, И.М., Аттестация персонала. Когда организации нужна комплексная оценка? Кадровые решения. Методические рекомендации. - М., 2007 - 251 с.

5. Трофимов, Н.С., Современное управление персоналом организации. Учебное пособие. - СПб.: Канди, 2008. - 326 с.

6. Журнал «Бизнес делают люди» от 23.05.2006

7. hr-zone.net

8. slovari.yandex.ru

9. www. as.emd.ru

10. www. Kadrovik.ru

11. www.wikipedia.ru

Размещено на Allbest.ru