Перспективы развития организационного поведения

- Нулевой, отражающий искаженную, некачественную или ложную информацию (недостоверную), которая не приносит никакой эффективности организации, а наоборот приводит к ошибочным решениям, приносящим ущерб.

- Средний уровень, соответствующий информации, полученной от высокопрофессиональных специалистов компании, работающих в сфере программно-целевого управления. Такая информация, как правило, достоверная, качественная, материальная, необходимая, полезная. К ней относятся инновационные предложения, новые проекты, товары и услуги, удовлетворяющие новый набор человеческих и общественных интересов. Такая информация удовлетворяет человеческий мотив познания нового.

- Высокий уровень характеризует информацию, созданную в научно-исследовательских учреждениях, работающих в системе инициативных технологий или управления. К ней относятся изобретения, научные открытия, новые идеи, маркетинговые исследования, товары и услуги, способствующие удовлетворению новых актуализированных потребностей человека и общества.

- Сверхвысокий уровень отражает информацию, полученную в исследовательских центрах и признанную мировым сообществом как выдающуюся. Примером работы, имеющей высокую ценность в области управления персоналом, может считаться Теория человеческого капитала, разработанная Теодором Шульцем и Гэри Беккером. Эти ученые получили за ее разработку две Нобелевские премии (Т. Шульц - 1979 г., Г. Бэккер - 1992 г.). Нобелевская премия как раз и является свидетельством международного признания сверхвысокой ценности.

В то же время названные уровни ценности информации носят несколько субъективный характер. Так, для одного специалиста полученная информация может иметь нулевой характер, а для другого средний в зависимости от уровня квалификации специалиста и сложности выполняемой работы.

4. Насыщенность информации характеризуется соотношением объема профессиональной и фоновой информации в каком-либо документе или сообщении, предназначенных для ознакомления с ними работников организации. Профессиональная информация содержит данные в виде текста, цифр, рисунков, таблиц и т.д. Она отражает суть рассматриваемого процесса и служит для решения конкретных проблем управления. Отчеты в органы государственной статистики, внебюджетные фонды и налоговые инспекции заполняются по определенной методике и являются профессиональной бухгалтерской информацией. Фоновая информация служит для улучшения восприятия работниками профессиональной информации за счет улучшения настроения, поднятия эмоционального уровня или предварительного настроя на занятие данным видом работы. Не надо думать, что фоновая информация это «лирика». Ее надо готовить с такой же тщательностью как и профессиональную информацию. Оба вида информации должны гармонировать друг с другом. При этом фоновая дополняет профессиональную информацию. В ее состав можно включать вводную информацию, приветственные слова, сведения о вознаграждениях за сделанную работу и даже анекдотические ситуации, связанные с данной темой. Например, в данной книге фоновой информацией является раздел «от автора», а также некоторые отступления от основной темы повествования. Отсутствие фоновой информации приводит к быстрой утомляемости человека при изучении профессиональной информации и падению интереса к ней. Поэтому многие документы не изучаются досконально, а люди могут заснуть при чтении слишком серьезной книги. В то же время избыток фоновой информации может привести к отвлечению внимания работников от сути рассматриваемого вопроса, переключения его внимания на несущественные детали.

Выделяют три уровня насыщенности информации:

- высокий (около 100%), характеризующийся практически полным отсутствием фоновой информации;

- нормативный (около 70%), т.е. объем профессиональной информации составляет 70%, а фоновой - 30%;

- низкий (менее 50%), где объем фоновой информации составляет более 50%.

Большая часть деловой информации в современных организациях пока еще имеет высокий уровень насыщенности - отчеты, протоколы собраний, приказы и т.д. Но наиболее оптимальным для эффективной организации управления компанией является нормативный уровень насыщенности.

В заключение данной темы рассмотрим, какие условия влияют на информационную безопасность. Безусловно, все руководители понимают то обстоятельство, что информация нуждается в защите от постороннего проникновения. Однако некоторые руководители «перегибают палку» в этом вопросе, считая любую информацию, созданную в организации, сверхсекретной и принимая различные меры для ее сохранения. Открытость информации характеризует широту ее использования. Наличие конкурентной среды ставит перед руководителями две взаимоисключающие задачи: с одной стороны, значительную часть информации надо скрывать от конкурентов, а с другой стороны, для привлечения клиентов ее необходимо выдавать как можно больше в виде рекламы, прайс-листов, информации на Интернет сайтах и др. Поэтому руководитель должен разделять имеющуюся в организации информацию по нескольким уровням или группам секретности.

Существует три уровня открытости информации.

1. Секретная информация, содержащая государственную тайну, отражает глобальные потребности государства в безопасности и стабильности. Обычно к ней относят информацию, разрабатываемую научными учреждениями, занимающимися проблемами обороноспособности страны, информацию, находящуюся в распоряжении силовых ведомств, экономическую информацию, имеющую стратегический характер. Такая информация имеет серьезные ограничения на использование. Степень секретности информации отражается в трех грифах: особая важность, секретно, совершенно секретно. Работники, которым доверена секретная информация, должны выполнять определенные требования, в тоже время за хранение государственной тайны им выплачивается дополнительное материальное вознаграждение. В негосударственных компаниях, не связанных производственными отношениями с органам государственной власти (например, государственный заказ), такой информации быть не должно.

2. Конфиденциальная информация (служебная) - отражает корпоративные потребности и интересы формальных и неформальных организаций.

Такая информация имеет ограничение на использование. Эти ограничения определяются руководителями компаний или лидерами неформальных организаций. Так, например, в некоторых организациях определено понятие коммерческой тайны и работники при заключении трудового договора (контракта) подписывают обязательство о неразглашении коммерческой тайны, которое является приложением к указанному договору. В некоторых компаниях запрещено личное общение между сотрудниками различных подразделений компании, выражающееся в составлении графика непересекающихся перерывов, в том числе обеденных, а также запрещение использования такого эффективного средства коммуникаций как программа ICQ, преимущества которой были описаны выше. Пункт 1 статьи 139 ГК РФ гласит: «Информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда информация имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом и иными правовыми актами».

3. Публичная (открытая) информация. Такая информация отражает разносторонние личные и общественные интересы. Она не имеет ограничений на использование. К ней относятся публикации в средствах массовой информации, в том числе и отчеты организаций о своей деятельности, сведения, полученные на публичных выставках, презентациях, лекционные материалы Никифорова Г.С. Психология менеджмента: Учебник для вузов / 2-е изд., доп. и перераб.- СПб.: Питер, 2004..

Какую же информацию следует относить к конфиденциальной и тщательно охранять? Практика показывает, что руководители компаний причисляют к ней высокоценную информацию. Такой является:

- информация о персонале фирмы (кадровый и профессиональный состав работников);

- персональные данные работников;

- сведения о партнерах и клиентах (клиентские базы);

- инновационные технологии, разработанные данной организацией;

- имущественное положение организации;

- инвестиционные программы и планы инвестиций;

- методы изучения рынка сбыта продукции;

- способ производства продукции и структура ценообразования;

- условия сделок и контрактов;

- данные бухгалтерского учета;

- методы финансового анализа, применяемого в компании, в том числе схемы оптимизации налогового бремени.

Потеря или утечка 20% конфиденциальной информации при попадании в распоряжение конкурирующих фирм может привести организацию к банкротству Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Прогресс, 2003.



3. Актуальные проблемы отечественной науки и практики управления персоналом и их социальный потенциал

Общие задачи, стоящие перед отечественной наукой управления персоналом, можно сформулировать следующим образом.

1. Разработка общих вопросов теории, методологии и истории управления персоналом в России и за рубежом.

2. Актуализация в отечественной науке и практике управления персоналом современных идей и подходов, достижений всех научных школ.

3. Исследование специфики становления новой общественно-экономической формации, выдвижение и обоснование своих и адаптация «чужих» теорий и опыта.

4. Формирование высокого нравственного потенциала у отечественного менеджмента.

5. Введение в практику принципов, подходов и методов развивающего управления персоналом, направленного на задействование потребностей человека к самореализации, к совершенствованию лучших качеств личности и профессионала.

6. Углубленное исследование проблем создания эффективных систем управления персоналом на всех уровнях экономики по всем видам обеспечения: научно-методического, правового, финансового, кадрового, организационно-экономического, материально-технического, информационного, - и путей их решения с учетом специфики социально-экономической системы.

7. Введение в теорию и практику управления персоналом более адекватного, системного представления об объекте как социально-психологическом явлении, отход от упрощенного «кадрово-ресурсного» понимания персонала Еропкин А.М. Организационное поведение: учебник. М.: ПРИОР, 2004.

.

Детализируем общие задачи, переведя их в плоскость постановки научных проблем.

Проблема целеполагания: увязка целей развития персонала каждой отдельной организации с целями развития общества, формирование восприятия организации самой себя как коллективного члена общества, воспитание социальной ответственности организации. Как в России определить цели общественного развития и включить их в практику планирования персонала организации как части этого общества?

Проблемы гносеологические: как перейти от обыденного сознания в восприятии персонала к научным методам его познания, уйти от восприятия людей как «кадров», «ресурсов»; какие теории и научные дисциплины включить в качестве подходов к познанию субъектов организации (личности, группы, коллектива в целом); каковы факторы, определяющие специфику субъектов организации, и регуляторы их поведения; как познавать, исследовать хозяйственные организации, их поведение, а также поведение и развитие субъектов организации в условиях дефицита ресурсов, закрытости и незаинтересованности отечественного бизнеса? Как познать особенности отечественных систем, закономерности их развития - общие и специфические - и степень применимости зарубежных теорий и опыта (которые также требуют исследования)? В частности, особого внимания заслуживают системы с горизонтальной коммуникацией (подход, называемый «тоётизмом»), возможности и условия адаптации и переноса опыта японских систем менеджмента и управления персоналом на российскую почву.

Проблемы методические: как формировать современный подход к персоналу? Как обучать и воспитывать у руководителей правильное и адекватное природе и потенциалу персонала отношение к нему, кто это должен делать и как готовить этих специалистов? Очевидно различие подходов к обучению линейных и функциональных менеджеров «неповеденческих» направлений, с одной стороны, и менеджеров в области управления персоналом, с другой. Преподавание во всех случаях должны осуществлять ученые и специалисты, знания которых в области управления персоналом имеют фундаментальный характер, и проводящие самостоятельные исследования в этой области.

С данной проблемой связана и другая - психологическая: как внедрять в сознание современных и будущих руководителей идеи гуманизма, стремление ориентироваться на социально-значимые цели, руководствоваться социально значимыми императивами поведения и достойно относиться к другим людям - персоналу?

Проблема организационно-экономическая: как обеспечить убедительные доказательства и пропаганду экономической выгоды социально-ответственного поведения бизнеса, в том числе по отношению к персоналу организации? Как повысить статус службы управления персоналом до уровня ведущего подразделения организации?

Проблема политическая: как может общество заставить власть, государство повернуться к решению социальных проблем, к приоритету социального перед экономическим и кланово-эгоистическим? Как осуществить совершенствование стандартов образования и учебных программ, исходя в первую очередь из перспективных целей общественного развития?

Сформулируем проблемы в форме постановки научных задач, требующих исследования и решения:

- правомерность и рамки экстраполяции достижений зарубежной научной мысли на российскую почву;

- определение предмета науки и практики управления персоналом с позиций социально-психологического подхода, базирующегося на концепции «Персонал - главное достояние организации»;

- типологизация и установление места и эффективности применения различных регуляторов поведения;

- условия, возможности и ограничения в реализации индивидуального подхода при управлении персоналом организации;

- типологизация мотивов и форм трудового поведения, включая предпринимательское и деструктивное;

- выявление, эффективное использование и развитие индивидуального и группового потенциала персонала;

- расширение арсенала инструментария исследования и регулирования поведения персонала за счет возможностей социально-психологических наук;

- установление содержания понятия «профессионализм» для различных работников служб управления персоналом в различных условиях их функционирования;

- эффективность формирования, развития и поддержания культуры организации; ее роль в управлении поведением персонала;

- профессионализм современного руководителя с позиций интересов организации, персонала и внешней среды;

- методология формирования продуктивного рабочего коллектива, команды;

- методология реализации научного подхода в управлении персоналом путем создания контекстуального (учитывающего уникальность организации) научно-методического обеспечения для системы управления персоналом;

- методология создания других, кроме научно-методического, видов обеспечения управления персоналом (материального, финансового, правового, организационно-экономического, персонального, информационного);

- методология исследования креативных (творческих) способностей работников и коллективов и создания творческой атмосферы в организации;

- методы выявления мотивов поведения субъектов организации и обеспечения сочетания их интересов;

- профессиография новых профессий и специальностей;

- разработка общедоступных документов типа «Словаря профессий», содержащего профессиографию по широкому кругу специальностей, в том числе и связанных с управлением персоналом;

- определение объема необходимых и достаточных знаний в сфере управления персоналом для менеджеров и специалистов;

- повышение эффективности, подготовки линейных менеджеров и менеджеров по персоналу в системе образования России.

Постановка этих проблем находится в русле перспективного и наиболее адекватного подхода к персоналу: персонал - главное достояние организации Аникин Б. А. Высший менеджмент для руководителя: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2001..

Социально-экономическая и психологическая эффективность такого подхода к управлению персоналом достаточно велика и многообразна. Факторы этой эффективности можно определить следующим образом:

1. На макроуровне:

- возможность повышения уровня социальной ответственности и профессионализма в сфере гуманитарных наук высшего руководства страны и регионов как через систему повышения квалификации современных чиновников, так и через систему обучения и воспитания будущих руководителей;

- возможность повышения качества подбора персонала на руководящие должности по признакам профессионализма, базирующемся на умении обеспечить эффективное использование и развитие потенциала персонала;

- развитие гуманитарных наук способно привести к нахождению убедительных обоснований необходимости обеспечить реальный приоритет социальных целей над экономическими;

- обеспечение приоритета социально-психологических и поведенческих наук в общем объеме подготовки и переподготовки в системе образования;

- создание предпосылок становления гражданского общества, облагораживание бизнеса, подчинение бизнеса и руководства интересам общества. Данный процесс может идти как сверху вниз, так и начиная с основного звена экономики, с хозяйственных организаций, руководство которых понимает социальную ответственность организации и воспринимает свою организацию как часть общества;

- повышение эффективности функционирования и конкурентоспособности отечественной экономики во всех звеньях за счет полного использования и развития потенциала персонала - и индивидуального, и группового, в том числе творческого потенциала, коммуникативного потенциала и потенциала к развитию Громкова М. Г. Организационное поведение: учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2002.

2. На микроуровне:

- повышение эффективности деятельности, выживаемости и конкурентоспособности хозяйственной организации за счет опять же полного использования индивидуального и группового потенциала персонала;

- повышение уровня самооценки, самоуважения персонала, обеспечение атмосферы партнерства и взаимопонимания администрации и наемных работников;

- повышение профессионализма линейного менеджмента за счет получения более глубоких знаний в области управления персоналом;

повышение роли и профессионализма менеджеров и специалистов по персоналу. организационное поведение персонал

Назовем некоторые очевидные проблемы, создающие препятствия движению по такому социально-значимому пути:

- невостребованность науки управления персоналом у современных руководителей бизнеса ввиду более высокой эффективности неэкономических методов достижения результатов, отсутствия равновесного рынка труда при неработающей экономике, слабости государства и отсутствия полноценной социальной политики;

- закрытость бизнеса для исследований;

- отсутствие социально-ориентированной политики государства в сфере науки и образования.

Что может делать общество в лице преподавателей высшей школы уже сейчас, к выполнению каких мероприятий нужно стремиться (в меру возможностей), чтобы началось решение социальных проблем «снизу», с основного звена народного хозяйства?

- Во-первых, проводить объективные исследования с использованием связи высшей школы с бизнесом и интереса бизнесменов к получению профессиональных знаний и высокой квалификации; постоянно повышать потенциал профессорско-преподавательского состава и ученых;

- во-вторых, осуществлять всеми возможными способами пропаганду результатов исследований;

- в-третьих, воспитывать и формировать социально-ориентированных бизнесменов и руководителей во время их усовершенствования в системе образования;

- в-четвертых, заняться разработкой и обеспечением функционирующей системы определения рейтинга хозяйственных организаций, при подведении которого учитывалось бы отношение к персоналу, его удовлетворенность трудом и социально-психологическая атмосфера в организации, ее социальный имидж;

- в-пятых, участвовать в создании, развитии и пропаганде деятельности социально-ориентированных организаций в бизнесе типа «Бюро безупречного бизнеса», и организаций, получающих сертификат качества бизнес-процесса по международным стандартам ISO;

- в-шестых, обосновывать и обеспечивать формирование и внедрение таких стандартов образования, которые бы соответствовали в первую очередь интересам развития общества.

- Современное и гуманитарное по своей сути понимание роли и значения персонала для судьбы организации должны пропагандировать и реализовывать специалисты и менеджеры в области управления персоналом, влияя на руководство и работников своих организаций.

Организация и профессиональная реализация функций по управлению персоналом связана с взаимодействием линейного менеджмента, руководства организации, руководства и специалистов службы управления персоналом.

Прикладные и учебные аспекты управления персоналом связаны со спецификой выполняемых менеджером функциональных обязанностей и его уровнем, т.е. определяются основной профессией и специальностью менеджера и его статусом, уровнем в иерархии организации. Очевидно, что качество решения социальных проблем в основном звене экономики напрямую зависит от бизнесменов, менеджеров и руководителей - лидеров всех уровней Доблаев В.Л. Организационное поведение. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.



Заключение

Проблематика, связанная с изучением закономерностей поведения персонала предприятий, характерна сегодня для целого ряда наук: менеджмента, теории организаций, социологии, экономики, психологии. Как показывает практика, управление поведением персонала организации в настоящее время невозможно лишь одними административными средствами. Необходимо целенаправленное использование всей системы социально-экономических механизмов, регулирующих поведение персонала в организации, одновременно позволяющих скорректировать поведение самой организации в меняющейся среде.

Авторский подход к решению этой задачи заключается в разработке моделей поведения организации во внешней среде, которые могут использоваться при разработке системы мер воздействия на персонал, приводящих его внутриорганизационное поведение к соответствию с выбранной стратегией.

На основании проведенного анализа теоретических концепций организационного поведения, а также проведенных эмпирических исследований, сделаны следующие выводы. В современной науке существует два подхода к пониманию сути организационного поведения. Первое основывается на понимании организационного поведения как поведения персонала организации внутри организации сосредоточено на поиске таких его характеристик, которые оказывают влияние на деятельность организации. Второе понимание рассматривает организационное поведение как поведение самой организации во внешней среде. Второй подход является комплексным, поскольку учитывает изменение внутренних компонентов организации (включая персонал), а также внешней среды.

В данном исследовании разведено два понятия: организационное поведение персонала и поведение организации. Под организационным поведением персонала будем понимать совокупность человеческих установок, поведения и трудовой деятельности групп работников, влияющих на деятельность организации, членами которой они являются (например, сотрудничество персонала, девиантное поведение персонала, конфликты и т.п.).

Также любая организация может рассматриваться как самостоятельный субъект поведения, которым необходимо управлять. Так как основу организации составляют люди, работающие в ней, то управлять можно организационным поведением работников данного предприятия. Анализ эволюции подходов к пониманию значимости человеческого фактора позволил отметить тот факт, что по мере развития наук (в частности, общественных) человеческий фактор стали воспринимать не просто как элемент организации производства (равноценный капиталу и оборудованию), но как приоритетный фактор, в большей мере способствующий достижению целей организации. Таким образом, поведение организации является следствием поведения её персонала, а персонал сам по себе не однороден (в любой организации существует несколько категорий работников - руководители, работники, определяющие цели развития организации, принципалы, собственники, высший менеджмент и линейные сотрудники (рабочие, агенты и т.п.)), то есть следует дифференцировать подходы к управлению организационным поведением.

Поскольку организация не может находиться в одном и том же состоянии на протяжении всего времени своего существования, она вынуждена выбирать определенную модель поведения, для того, чтобы адаптироваться к меняющейся среде. Каждая из групп персонала организации преследует свои цели и соблюдает свои интересы. Первостепенной и основополагающей целью менеджмента является либо максимизация прибыли за счет эффективной работы организации, либо сокращение затрат. Рядовые работники ожидают либо увеличение своего дохода, либо получение каких-либо иных выгод за счет вхождения в организацию, а также стремятся уменьшить усилия для достижения этих выгод. Поэтому необходима разработка унифицированных способов поведения менеджмента в типичных ситуациях, определяемых конъюнктурой внешней и внутренней среды, целями организации, целями и интересами различных групп персонала (собственников, менеджмента, рядовых работников, находящихся в условиях неполноты информации). Такими способами являются модели организационного поведения.

Приведенные рекомендации будут способствовать совершенствованию управления коммерческой организацией, ориентируясь на равновесное поведение организации, повышению эффективности деятельности предприятий и обеспечат достижение и сохранение стратегического успеха в долгосрочной перспективе для всей организации в целом.



Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М. ГроссМедиа, 2007. -192 с.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Полный текст (части первая, вторая, третья). - М.: ЮРКНИГА., 2006. -320 с.

3. Аникин Б.А. Высший менеджмент для руководителя: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2001.

4. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. М.: ЮНИТИ, 2002.

5. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: пер. с англ. СПб.: 2004.

6. Акио Морита. Сделано в Японии. - М.: Прогресс, 2004.

7. Алехина И. Имидж и этикет делового человека. - М.: ЭНН, 2004.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Изд-во МГУ, 2004.

9. Гибсон Дж. Л. Организации: поведение, структура, процессы / Дж. Л. Гибсон, Дж. Иванцевич, Дж. Х. Доннели. М.: ИНФРА-М, 2000.

10. Грачев М. Суперкадры. - М., Дело Лтд, 2001.

11. Гринберг Дж. Организационное поведение: от теории к практике: пер. с англ. / Дж. Гринберг, Р. Бейрон. М.: Вершина, 2004.

12. Громкова М.Г. Организационное поведение: учебное пособие для вузов. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2002.

13. Дизель Пол - М., Мак-Кинли У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. - М.: Фонд за экономическую грамотность, 2001.

14. Доблаев В.Л. Организационное поведение. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002.

15. Еропкин А.М. Организационное поведение: учебник. М.: ПРИОР, 2004.

16. Карнеги Д. Как Вырабатывать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично. - М.: Прогресс, 2005.

17. Карнеги Д. Как перестать беспокоиться и начать жить. - М.: Прогресс, 2005.

18. Карташова Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломандина. М.: ИНФРА-М, 2004.

19. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учеб. пособие. М.: Дело, 2003.

20. Красовский Ю.Д. Архитектоника организационного поведения: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

21. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.

22. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: Эффекты и парадоксы: практич. пособие. М.: ИНФРА-М, 2002.

23. Крегер О., Тьюсон Дж. М. Типы людей. - М.: Персей Вече Аст, 2002.

24. Литвинюк А.А. Организационное поведение: учеб. пособие. М.: МГУК, 2004.

25. Лютенс Ф. Организационное поведение: учебник: пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2003.

26. Мардас А.Н. Организационное поведение / А.Н. Мардас. М.: Питер, 2003.

27. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. - М.: Прогресс, 2003.

28. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: Дело, 2004.

29. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: учеб. пособие. М.: Финансы и статистика, 2003.

30. Никифорова Г.С. Психология менеджмента: Учебник для вузов / 2_е изд., доп. и перераб. - СПб.: Питер, 2004.

31. Ньюстром Дж. В. Организационное поведение: пер. с англ. / Дж. В. Ньюстром, К. Дэвис. СПб.: Питер, 2001.

32. Организационное поведение: учебник / под ред. Э.М. Короткова, А.Н. Силина. Тюмень: Вектор Бук, 2004.

33. Организационное поведение в таблицах схемах / под ред. Г.Р. Латфуллина, У.Н. Громковой. М.: Айрис - пресс, 2002.

34. Оучи У. Методы Организации производства. Японский и американский подходы. - М.: Экономика, 2004.

Размещено на Allbest.ru