Способы обеспечения мотивации и оплаты труда на предприятии

Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.

Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.

Руководителю предприятия приходиться решать множество вопросов, в том числе и таких: как достичь стратегических целей, как привлечь и удержать ценных для компании сотрудников и повысить их результативность.

Один из основных путей решения этих проблем - построение эффективной системы мотивации и оплаты труда. Для этого нужно совершенствовать систему компенсаций, разрабатывать справедливую систему вознаграждения, стимулирующую сотрудников на выполнение целей организации. Также важна комплексность подходов: формирование как материальной составляющей (системы оплаты труда), так и нематериальной мотивации.

В случае неэффективности применяемых методов мотивации следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, интересы и желания работников. Необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой политики исходя из конкретного состояния дел.

В настоящее время в нашей стране труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился в средство выживания. Изменить это отношение в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический характер.

Любой руководитель всегда осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считает, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т.е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепления работников на предприятии.

продуктивный ценностный современный

Список используемой литературы

1. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 1998. - №10.

2. Бурлаков Г.Р. Мотивационный климат организации//Управление персоналом. - 1998.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. - М.: ЮРИСТЬ, 1998.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу “Менеджмент”. - М.: Гордарика, 1998.

5. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика/ Елена Велужских. -2-е изд., доп. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 149с.

6. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: БИНОМ, - 1997.

7. Генкин Б.М., Конакова Г.А., Кочетков В. И. и др. Основы управления персоналом. - М.: Высш. шк., 1997.

Размещено на Allbest.ru