Оценка современного состояния предприятия ООО "Ратимир"
Характеристика предприятия ООО "Ратимир". Описание выпускаемой продукции. Анализ численности и структуры персонала. Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО "Т.С.В. Транскомпани". Кадровая политика предприятия и пути ее совершенствования.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 30.01.2014 |
| Размер файла | 51,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- 1. Оценка современного состояния предприятия ООО "Ратимир"
- 1.1 Общая характеристика предприятия ООО "Ратимир"
- 1.2 Описание выпускаемой продукции
- 2. Анализ численности и структуры персонала
- 3. Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО "Т.С.В. Транскомпани"
- 4. Кадровая политика OOO "Т.С.В. Транскомпани"
- 5. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом
- Заключение
- Список использованной литературы
1. Оценка современного состояния предприятия ООО "Ратимир"
1.1 Общая характеристика предприятия ООО "Ратимир"
Компания "Ратимир"
Организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью.
Учредители ООО "Ратимир" - физические лица.
Размер уставного капитала - 8 тыс. руб.
Торговая марка "Ратимир" была создана в 1997 г. для производства и продвижения на рынок Приморского края мясоколбасных изделий. Сегодня компания "Ратимир" - один из лидеров мясоперерабатывающей промышленности Дальнего Востока России. Это предприятие с уникальным, современным оборудованием и высококвалифицированным персоналом выпускает более 200 наименований колбасных изделий, копченостей и полуфабрикатов.
Продукция под торговой маркой "Ратимир" производится на трех крупных мясоперерабатывающих заводах в г. Владивостоке, г. Находке и г. Уссурийске.
Залогом успешного развития компании является принятая руководством завода гибкая стратегия современного производства:
ѕ Продукцию выпускать только высокого качества по передовым технологиям.
ѕ Оборудование приобретать только первоклассное, получившее абсолютное признание в России и за рубежом.
ѕ Тщательно подбирать специалистов мясного дела, создавая профессиональную творческую команду единомышленников.
ѕ Изучать и внедрять лучший отечественный и зарубежный опыт, ориентируясь на ведущие предприятия этой отрасли.
кадровая политика структура персонал
ѕ Создавать максимальные удобства для потребителей продукции завода.
ѕ Учитывать пожелания потребителей, проводя систематические маркетинговые исследования.
За время работы на рынке предприятию удалось добиться узнаваемости его изделий, они имеют хорошие отзывы потребителей и пользуются устойчивым спросом на дальневосточном рынке.
Высокую оценку качеству мясных изделий дают и специалисты зарубежных фирм, с которыми предприятие имеет постоянные, деловые контакты.
Официальным признанием успеха можно считать имеющиеся у компании более 25 дипломов, Гран-При и наград международных и российских выставок. В 2003 году торговая марка "Ратимир" была признана "Народной маркой Приморья", а также стала лауреатом конкурса "1000 лучших предприятий России" в 2005 году.
Владивостокский мясоперерабатывающий завод "Ратимир" по праву занимает одно из первых мест в России среди предприятий мясоперерабатывающего комплекса по количеству наград на выпускаемый ассортимент продукции.
Компания "Ратимир" в настоящее время поставляет свою продукцию во все регионы Дальнего Востока и занимает около 45% рынка колбасных изделий и полуфабрикатов Приморского края. Компания владеет двумя современными предприятиями во Владивостоке и Находке, а также располагает сетью фирменных магазинов. "Ратимир" выпускает более 200 наименований колбасных изделий, копченостей и полуфабрикатов. Высокое качество выпускаемой компанией продукции неоднократно отмечалось на международных и российских выставках, на ее счету несколько десятков Гран-при, дипломов и других наград. Компания "Ратимир" входила в число лауреатов конкурса "100 лучших предприятий России", а ее торговая марка признавалась "Народной маркой Приморья".
В октябре 2004 г. ООО "Ратимир" был запущен новый завод во Владивостоке, оснащенный современным оборудованием лучших европейских производителей (Германии, Швейцарии и Австрии), не имеющим аналогов на Дальнем Востоке и позволяющим применять самые передовые технологии. На каждом этапе производства - тщательный контроль над качеством, строжайшее соблюдение технологий. Мясное сырье и каждая партия продукции ежесуточно проходят проверку в собственной производственной лаборатории. Линия упаковки на данный момент соответствует самым современным мировым стандартам и высоким требованиям качества.
За последние месяцы компания, следуя тенденциям рынка, значительно расширила ассортимент традиционно русских мясных продуктов, а также полуфабрикатов, освоив выпуск новых вкусов вареников, пельменей и блинчиков.
В конце 2005 года учредителями компаний "Ратимир" и "Дымов" было запущено новое производство в Красноярске, в настоящий момент являющееся гордостью сибирского края. Завод был построен "с нуля" и оснащен самым лучшим европейским оборудованием, как и все предприятия, выпускающие продукцию под торговыми марками "Ратимир" и "Дымов". Предприятие развивает производственные мощности, выйдя к настоящему времени на выпуск порядка 15 т готовой продукции в сутки.
Стоит отметить, что на предприятие в Красноярске уже поставляются полуфабрикаты под торговой маркой "Ратимир", иными словами, на рынке Сибири на данный момент представлены два брэнда - "Ратимир" и "Дымов". В свою очередь компания "Дымов" для расширения ассортимента своей продукции на рынке Дальнего Востока намерена поставлять сырокопченые колбасы в торговые сети "Ратимира" - первоначально до 5 т готовой продукции в месяц.
Сегодня мясные и колбасные изделия под торговой маркой "Дымов" производятся на двух предприятиях: в Москве (дистрибуция в Москве, Московской обл. и Центральной России) и в Красноярске (дистрибуция в Сибирском регионе). Продукция компании "Дымов" ориентирует свой ассортимент на потребителя в ценовом сегменте "средний" и "выше среднего", т.е. для тех, для кого важны разнообразие и уникальность вкусов, высокое качество и эстетика продукта. Компания "Дымов", благодаря качеству продукции и инновациям в технологиях, стала одним из лидеров на московском рынке, формируя уникальное предложение для потребителей.
Среднесрочные планы компании предполагают разведение подсобного хозяйства в пригороде Владивостока. Здесь планируется разводить свиней и коров для собственного производства мясной продукции. В настоящее время предприятие импортирует мясо из Китая и Австралии, что приводит к удорожанию готового продукта. Собственное сырье позволит значительно снизить себестоимость продукции и отпускные цены, что благоприятно отразиться на конкурентоспособности предприятия.
1.2 Описание выпускаемой продукции
Сезонность производства, режим работы
Предприятие работает круглосуточно, в течение всего года.
Режим работы - посменный (суточный).
Сбыт продукции
Наряду с производством компания уделяет пристальное внимание развитию экспедиторской службы. Компания имеет сеть розничных фирменных магазинов (18 самостоятельных филиала), а также представительства в городах Дальневосточного региона. Сегодня продукция компании "Ратимир" признана и пользуется большим спросом. Компания поставляет продукцию не только в Приморье, но и на Сахалин, Камчатку, в Магадан и Амурскую область.
Товарный ассортимент
Товарный ассортимент ООО "Ратимир" представлен следующими товарными группами:
колбасы варенные
колбасы полукопченные
ветчина и деликатесы
полуфабрикаты
сардельки и сосиски
Вареная колбаса
Для производства вареных колбас используется высококачественное сырье, натуральные специи и вкусоароматические добавки. Все изделия готовятся с применением передовых технологий колбасного производства и новейшего оборудования ведущих мировых производителей.
Отмечено, что большим спросом и популярностью у покупателей пользуется колбаса "Алеутская", "Докторская", "Молочная", "Дальневосточная ветчинная".
ООО "Ратимир" производит более 30 наименований вареных колбасных изделий, которые выпускаются как в натуральной оболочке, так и в непроницаемых полиамидных оболочках, позволяющих полностью сохранить вкусовые качества продукта и увеличить его сроки реализации до 20-40 суток при температуре не больше 6 С.
Полукопченные колбасы
Для приготовления полукопченых колбас используется специально подготовленное сырье и небольшие технологические секреты. Например, для создания мелкоизмельченных кусочков шпика и равномерного его распределения в фарше, шпик подмораживают до температуры минус 10 градусов. В результате у готовой колбасы получается очень аппетитный и красивый срез.
В производстве полукопченных колбас используются дымопроницаемые белковые оболочки, которые позволяют дыму при копчении проникать в самое сердце продукта. В результате колбасы получают тот самый красно-коричневый цвет, аромат дыма и вкус копчения. А благодаря добавлению различных видов пряностей и чеснока, колбасы имеют своеобразный пряный вкус и аромат.
Полуфабрикаты
Спрос на мясные полуфабрикаты неуклонно растет, они экономят время, это ни для кого не секрет. Ассортимент мясных полуфабрикатов "Ратимир" довольно широк - это натуральные мелкокусковые и порционные, рубленные. Весь предлагаемый ассортимент отвечает самому взыскательному вкусу. Наибольшей популярностью пользуются рубленые полуфабрикаты: мясной фарш, котлеты, биточки, люля-кебаб, и т.д. В торговлю эти продукты поступают замороженные и в оптимальной упаковке - по 0,4-0,5 килограмма. Упаковка защищает полуфабрикаты от воздействия внешних факторов. Приготовить обед, ужин и подать его на стол можно всего за 10-15 минут.
Особое внимание хотелось бы уделить пельменям "Ратимир", их ассортимент постоянно растет, сейчас их выпускают 6 видов:
"Русские", "Иркутские", "Крестьянские", "Сибирские", "Равиоли", "Русские" - ручная лепка. Все пельмени изготавливаются на европейском высокотехнологичном оборудовании. Благодаря специальной технологии изготовления пельменей из муки твердых сортов пшеницы, они не слипаются при размораживании, не развариваются и не теряют форму во время приготовления. После изготовления продукта он проходит через камеру глубокой заморозки, что позволяет сохранить пищевую ценность и потребительские свойства в неизменно свежем виде.
Деликатесы
Компания "Ратимир" выпускает широкий ассортимент мясных деликатесов, около 50 наименований. Эти продукты пользуются заслуженной популярностью благодаря неизменно высокому качеству.
В производстве используются лучшие части мясной туши, говядина высшего сорта, свиной окорок, свиная шея, карбонат и грудинка свиная. Все лакомства изготавливаются с использованием традиционных рецептур в сочетании с новейшими технологиями мировых лидеров мясоперерабатывающих предприятий. Необходимо отметить, что при производстве деликатесов предусмотрен процесс массирования - специальный технологический прием, который делает продукт сочным, нежным и с характерным вкусом. Кроме того, используется копчение продукта дымом древесины твердых пород - дуба и бука.
Деликатесы выпускаются как цельным куском, так и в сервировочной нарезке.
Сосиски и сардельки
Сосиски - продукт группы ГОСТ. Качество продукта гарантируется традиционной русской технологией. Вкус нежный с тонким ароматом молока. Использование высокосортного сырья, удачно подобранных специй и белковой проницаемой оболочки, обеспечивает высочайшие вкусовые и ароматические свойства продукта. Цвет фарша от светло-розового до розового.
При заключении договора с компанией "Ратимир" Вы получаете одновременно дополнительный спектр услуг:
1. Доставка продукции в любой регион, в удобное для Вас время, при наличии заявки;
2. Доставка продукции в фирменном гофрокоробе и газирование (для отправки в регионы), что позволяет увеличить срок хранения;
3. Система начисления скидок (индивидуальный подход к каждому клиенту);
4. Закрепление менеджера по работе с клиентами за каждым клиентом компании "Ратимир;
5. Предоставление торгового оборудования.
2. Анализ численности и структуры персонала
Говоря о коллективе, работающем на ООО "Ратимир", можно сказать, что состоит он из 38 человек, включая директора. Если говорить о распределенности рабочих по функциям и управлениям, то мы получим следующую картину:
Коммерческое управление. (6 человека, включая директора), инженерное управление (6 человека), финансово - экономическое управление (4 человека), управление менеджмента проектов (3 человека), техническое управление (7 человек).
Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально - квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в следующую таблицу:
Таблица 2.
Показатели, характеризующие структуру персонала ООО "Ратимир"
|
Величина показателя |
|||||
|
Показатель |
в 2007 году |
в 2008 году |
|||
|
чел. |
% |
чел. |
% |
||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
Руководители высшего звена |
1 |
1 |
|||
|
Руководители среднего звена |
4 |
4 |
|||
|
Специалисты |
4 |
6 |
|||
|
Служащие |
5 |
7 |
|||
|
Рабочие |
10 |
6 |
|||
|
Всего: |
24 |
100 |
26 |
100 |
|
|
? мужчины |
18 |
15 |
|||
|
? женщины |
6 |
11 |
|||
|
· работающие пенсионеры |
1 |
2 |
|||
|
· от 45 лет до пенсионного возраста |
4 |
6 |
|||
|
· от 35 до 45 лет |
15 |
10 |
|||
|
· от 25 до 35 лет |
3 |
6 |
|||
|
· до 25 лет |
1 |
2 |
|||
|
· два высших, аспирантура, докторантура |
0 |
0 |
|||
|
· высшее образование |
16 |
18 |
|||
|
· среднее специальное |
6 |
7 |
|||
|
· общее среднее |
2 |
1 |
|||
|
· неполное среднее |
0 |
0 |
Уровень профессиональной подготовки по специальности, после проведенного анализа состава персонала, выглядит следующим образом:
Рис. 1 Уровень профессиональной подготовки по специальности сотрудников предприятия OOO "Ратимир".
Из приведенных данных видно, что категория сотрудников, чья профессиональная подготовка более года, за отчетный период заметно изменилась, идет тенденция на понижение с 27% до 22%, а категория работников, профессиональная подготовка которых базируется на высшем образовании, возросла на 7% и составила 27% от общего числа работающих. Это говорит о том, что работники повышают свою профессиональную подготовку, переходя из одной категории в другую. В остальных категориях происходят незначительные колебания.
3. Характеристика и анализ системы управления персоналом ООО "Т.С.В. Транскомпани"
Анализ управления персоналом целесообразно начать с оценки обеспеченности OOO "Т. С.В. Транскомпани" трудовыми ресурсами в отчетном 2008 г. (см. табл.3)
Таблица 3. Обеспеченность OOO "Т. С.В. Транскомпани" трудовыми ресурсами за 2008 гг. (чел.)
|
Категория работников |
План |
Факт |
Процент обеспеченности |
|
|
Среднесписочная численность производственного персонала, чел. |
27 |
26 |
96.3 |
|
|
В том числе рабочие, чел. |
16 |
14 |
87.5 |
|
|
Инженерно-технические работники и служащие, чел |
11 |
12 |
109.1 |
Также необходимо провести качественный анализ по OOO "Top Business Integrator”, т.е., распределение работающих по возрасту (для рабочих), по уровню образования и по стажу работы.
Таблица 4
Распределение рабочих по возрасту OOO "Top Business Integrator”
|
Группы рабочих по возрасту, лет |
Численность рабочих на конец года, чел. |
Удельный вес, % |
|
|
2008 г. |
2007 г. |
||
|
До 20 |
2 |
7.69 |
|
|
20 - 30 |
11 |
42.3 |
|
|
30 - 40 |
6 |
23.08 |
|
|
40 - 50 |
4 |
15.39 |
|
|
50 - 60 |
2 |
7.69 |
|
|
Свыше 60 |
1 |
3.85 |
|
|
Итого |
26 |
100 |
Напряженность в обеспечении OOO "Top Business Integrator” трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.
Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:
ФРВ = ЧР * Д * П Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. М. Экономика, 2006. 232 с.
На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 16350 ч., в том числе за счет изменения численности рабочих:
?ФРВчр = (ЧРф-ЧРпл) * Дпл * Ппл = (164 - 160) * 225 * 7,8 = +7020 час.
В OOO "Т. С.В. Транскомпани" большая часть потерь [ (492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20330 ч.] вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 11 работников (20 330/1755). Существенны в OOO "Т. С.В. Транскомпани" и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате оказания некачественных услуг по монтажу и наладке сетей. Они составляют 1640 ч.
Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия ООО "Т. С.В. Транскомпани" умножить на плановую среднечасовую выработку продукции, или в данном случае время оказания транспортной услуги в целом Там же. с63:
?ВП = ПРВ * ЧВпл = (20 330 + 1640) * 284,9 = 6259,2 тыс. руб
Непроизводительные затраты труда из-за брака в работе OOO "Т. С.В. Транскомпани" составили 1640 часов. За счет этого уровень среднечасовой выработки снизился на 0,6%, или на 1,71 руб. Модернизация действующего оборудования позволила сократить затраты труда на 5670 чел. - часов, или на 2,02%, из-за чего уровень среднечасовой выработки повысился на 2,06%, или на 5,87 руб.
4. Кадровая политика OOO "Т.С.В. Транскомпани"
Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:
1. наем и отбор персонала
2. адаптация
3. должностные инструкции
4. оценка персонала
5. повышение квалификации персонала
6. создание кадрового резерва
Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала
Наем и отбор персонала
Основными задачами отбора персонала являются:
создание резерва кандидатов для приема на работу;
формирование требований к профессиям и должностям;
оценка потенциальных кандидатов. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом, М. Экономика. 2003. 454 с. - C. 76.
Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.
Исходной точкой отбора и найма персонала в OOO "Т. С.В. Транскомпани" является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.
Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.
На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании OOO "Т.С.В. Транскомпани". Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.
В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.
Если внутренняя реклама в течении трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.
На всех кандидатов, желающих работать в OOO "Т. С.В. Транскомпани", в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.
Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия.
Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.
Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.
После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.
После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:
директором филиала;
начальником отдела по управлению персоналом;
специалистом по правовым вопросам.
Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору OOO "Т.С.В. Транскомпани".
Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.
Прием на работу оформляется приказов по предприятию.
Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.
Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями OOO "Т.С.В. Транскомпани". К ним относятся:
краткое описание организации, её структуры и системы управления, история OOO "Т.С.В. Транскомпани";
коллективный договор;
правила внутреннего трудового распорядка;
положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.
5. Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом
По мнению автора данной работы, проходившего производственную практику в ООО "Т. С.В. Транскомпани", основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.
Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.
Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей.
Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.
Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.
В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.
План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. (см. табл.5)
Таблица 5.
Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе
|
Название мероприятия |
Дата проведения |
Цель проведения |
|
|
1. Спортивные соревнования между подразделениями |
ежеквартально |
Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревновательности. В этом качестве спортивные мероприятия идеальны |
|
|
2. Выезды на природу (День моря, День системного администратора, день программиста, День Лешего, Праздник урожая и т.д.) |
В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода |
Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей |
|
|
3. Корпоративные вечеринки |
Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить "День сгоревшей лампочки" |
Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке |
|
|
4. Семейные праздники (День отца, День матери, День защиты детей) |
День отца - третье воскресенье июля, День матери - последнее воскресенье ноября, День защиты детей - 1 июня |
Проведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии |
Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.
Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:
формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели;
выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.
Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.
Заключение
В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.
В ходе написания данного отчета о прохождении практики, автором были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа выяснилось, что ООО "Т. С.В. Транскомпани" - это успешно работающая лизинговая компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами, однако, на фоне успешного экономического процветания, на предприятии наблюдается текучка кадрового состава. В ходе проведенного исследования различных сфер функционирования системы управления персоналом, автор данной работы пришел к выводу о том, что данный факт связан прежде всего с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности.
Как рекомендации, было выделен и составлен план мероприятий, который способствовал бы разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений между персоналом.
Список использованной литературы
1. Абрамова Г.П. Маркетинг: Вопросы и ответы. - М.: Агропромиздат, 2000
2. Карлоф Б. Деловая стратегия (Концепция, содержание, символы). - Пер. с англ. - М.: Экономика, 2001. - 248 с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. М. Экономика, 2006. 232 с.
4. Лапин А. Формирование системы управления персоналом. М. Наука., 2003. 342 с.
5. Лившиц А.Я. Введение в рыночную экономику. Курс лекций. - М., ПМТ ТПО "Квадрат", 2001. - 225 с.
6. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом,.М. Экономика. 2003. 454 с.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М. МГУ. 2006. 344 с.
8. Мосейкин Ю.Н. Стратегическое планирование. Курс лекций: Учебное пособие. - М.: Изд-во РУДН, 2005. - 80 с.
9. Справочное пособие директору Производственного объединения, предприятия: (Экономика, организация, планирование, управление), в 2-х томах. - М.: Экономика, 2000.
10. Толковый терминологический словарь-справочник по экономике. - М.: СП Инфоконт, 2001.
11. Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала, М. МГУ. 2006. 433 с.
12. Франк Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала: Услуги по отбору кадров. М. Наука. 2003. 343 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Направления деятельности и организационная структура предприятия ООО "ПромАвтоматика". Анализ численности и структуры персонала организации. Кадровая политика предприятия. Мероприятия, направленные на улучшения психологической обстановки в коллективе.
отчет по практике [92,1 K], добавлен 23.09.2013Цели и задачи кадровой службы предприятия. Анализ системы управления на предприятии ОАО "КОРМЗ". Анализ численности и структуры персонала организации. Исследование работы кадровой службы ОАО предприятия, разработка мероприятий по ее совершенствованию.
курсовая работа [231,0 K], добавлен 23.09.2011Общая характеристика ООО‹"ЭЛЕСАНСНАБСБЫТ›", направления его деятельности и особенности организационной структуры. Анализ численности и структуры персонала. Кадровая политика предприятия, разработка направлений и мероприятий по ее совершенствованию.
отчет по практике [40,7 K], добавлен 17.05.2011Теоретические аспекты системы управления персоналом организации "Пермдорстрой". Организационно-экономическая характеристика современного предприятия. Состав и структура персонала компании. Кадровая политика. Оптимизация системы мотивации и аттестации.
курсовая работа [1,0 M], добавлен 27.01.2014Общая характеристика деятельности завода. История создания и развития предприятия. Кадровая политика организации. Основные экономические показатели. Анализ системы управления персоналом. Оценка общей обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.
курсовая работа [95,0 K], добавлен 25.02.2011Исследование направлений деятельности и финансового состояния предприятия ООО "ПромАвтоматика". Анализ численности и структуры персонала. Процесс адаптации новых сотрудников в учреждении. Кадровая политика. Изучение психологического климата коллектива.
отчет по практике [87,6 K], добавлен 24.09.2013Общие подходы к разработке системы управления персоналом. Организационная структура системы управления и кадровая политика. Анализ хозяйственной деятельности торгового предприятия. Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
курсовая работа [63,4 K], добавлен 06.05.2011Характеристика деятельности сети аптек ООО "Старый Лекарь", организационно-правовая форма предприятия. Кадровая политика и организационная структура предприятия. Вид деятельности предприятия и вид выпускаемой продукции. SWOT–анализ ООО "Старый Лекарь".
курсовая работа [32,2 K], добавлен 04.02.2011Изучение понятия, классификации и структуры персонала предприятия - совокупности постоянных работников, имеющих необходимую профессиональную подготовку и опыт практической работы. Особенности кадровой политики и системы управления персоналом предприятия.
реферат [24,5 K], добавлен 15.10.2010Кадровая политика как праоснова процесса управления персоналом в организации, задачи. Рассмотрение способов повышения эффективности функционирования кадрового состава государственной гражданской службы. Анализ системы аттестации персонала предприятия.
дипломная работа [287,1 K], добавлен 23.11.2012
