Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"Кубанский государственный университет"

Филиал в г. Новороссийске

Кафедра гуманитарных дисциплин

КУРСОВАЯ РАБОТА

Анализ системы управления персоналом в ООО "Строительно-инвестиционная компания ОБД-Инвест"

Работу выполнил:

Горбачева Е.С.

Преподаватель

К.А. Алпатова

Новороссийск 2013

Содержание

Введение

1. Теоретические основы управления персоналом организации

1.1 Концепция управления персоналом

1.2 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации

2. Анализ системы управления персоналом в обществе с ограниченной ответственностью "Строительно-инвестиционная компания ОБД-Инвест"

2.1 Организационно-правовая, социальная и экономическая характеристика ООО "ОБД-Инвест"

2.2 Организация системы управления ООО "ОБД-Инвест"

2.3 Анализ функционирования системы управления персоналом в ООО "ОБД-Инвест"

3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО "ОБД-Инвест"

3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

3.2 Экономическая и социальная эффективность совершенствования системы управления персоналом

Заключение

Библиографический список

Введение

Актуальность темы курсовой работы "Концепции управления персоналом на предприятии и в организации" объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Степень изученности проблемы курсовой работы была исследована с помощью написанных в последние годы учебников и учебных пособий многих авторов, а также исследовательских работ известных ученых, таких как Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия "Высшее образование", Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности, Зайцев Л.Г., Соколова М.И. "Организационное поведение" и так далее. Из этого списка особенно хотелось бы выделить книгу Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Задачей этой книги является привлечение внимания менеджера по персоналу к вспомогательным средствам, позволяющим лучше справляться с отбором персонала на предприятие, для улучшения показателей деятельности организации. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2004 г. Комплекс этой литературы позволяет исследовать тему курсовой работы.

Целью исследования в курсовой работе является изучение и анализ системы управления персоналом и разработка рекомендаций ее совершенствования на конкретном предприятии.

Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

1) раскрыть теоретические аспекты, касающиеся управления поведением персонала;

2) проанализировать действующую систему управления персоналом в исследуемом предприятии;

3) разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом в исследуемом предприятии.

Объект исследования - Управление персоналом на предприятии.

Предмет исследования - организация управления персоналом ООО "ОБД-Инвест".

Направления и методы совершенствования управления персоналом ООО "ОБД-Инвест".

Методы исследования - сбор, обобщение и систематизация информации использовались в 1 главе где были выявлены теоретические основы управления персоналом организации, анализ и синтез были основными методами во 2 главе. Сравнительный метод позволил выявить недостатки существующей системы управления персоналом в конкретной организации и на этой основе выработать предложение по усовершенствованию системы управления персоналом.

Работа содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей и задачи исследования), основную часть, заключение (содержащее выводы и предложения), а также список использованных источников.

персонал управление совершенствование эффективность

1. Теоретические основы управления персоналом организации

1.1 Концепция управления персоналом

Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом [1].

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Принципы управления персоналом (ПУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов:

1. научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства;

2. отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

3. линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Таким образом, сегодня все больше преобладают не учетные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности.

В последние годы во внутриорганизационном управлении выделился ряд новых профессий и специальностей, в том числе специалисты по набору персонала (рекрутеры), интервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение работы), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по профориентации и организационному планированию.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформулировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

1.2 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом организации

Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.

Таким образом, какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей.

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации являются основные закономерности:

соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы;

системное формирование управления персоналом;

оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом;

пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом;

пропорциональность производства и управления;

необходимое разнообразие системы управления персоналом;

изменение состава и содержания функций управления персоналом;

минимизация числа ступеней управления персоналом;

взаимодействие закономерностей управления персоналом.

Закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) - правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы.

Эти принципы следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации.

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологические.

Необходимые данные для подбора, оценки, расстановки, обучения персонала и обоснования принятия кадровых решений позволяют получить следующие социологические методы исследования (научные инструментарии):

1. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет.

2. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации.

3. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.

4. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие).

5. Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Методы управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к функциям управления:

нормирования;

организации;

планирования;

координации, регулирования;

мотивации;

стимулирования;

контроля;

анализа;

учета.

2. Анализ системы управления персоналом в обществе с ограниченной ответственностью "Строительно-инвестиционная компания ОБД-Инвест"

2.1 Организационно-правовая, социальная и экономическая характеристика ООО "ОБД-Инвест"

Строительно-инвестиционная компания “ОБД-Инвест” (далее по тексту ООО "ОБД-Инвест") создана в январе 2005 года. За короткое время компания стала одним из самых надежных и востребованных застройщиков на рынке строительства жилья эконом-класса в городе Краснодаре и Краснодарском крае. Успех компании обусловлен высоким качеством строительно-монтажных работ на каждом этапе строительства, оптимальными сроками реализации проектов, высоким профессионализмом и ответственностью сотрудников, гибкой финансовой политикой ведения бизнеса.

"ОБД-Инвест" в своей деятельности ориентирован в основном на объемно-блочное домостроение. Данный вид строительства имеет ряд конкурентных преимуществ по сравнению с другими технологиями возведения домов:

- изготовление объемных блоков максимальной заводской готовности в условиях механизированного производства,

- уменьшение количества монтажных элементов,

- сокращение сроков строительства,

- уменьшение трудоемкости на монтаже,

- существенное снижение накладных расходов и затрат на временные сооружения.

В условиях жесткой конкуренции в данном секторе строительства жилья короткие сроки строительства объектов обеспечивают максимальные объемы предложений на рынок недвижимости. Именно это позволило компании выгодно отличаться на рынке строительства Краснодарского края и быть конкурентно способной в любых условиях экономики, при этом не снижая качества возводимого жилья.

Компания осуществляет полный спектр мероприятий по созданию и реализации объектов недвижимости: подбор строительной площадки, получение разрешительной документации, строительство, реализация и эксплуатация.

С момента создания компания инвестировала в сферу строительства жилья около девяти миллиардов рублей. С 2006 года по настоящее время построено и введено в эксплуатацию 616,5 тысяч квадратных метров жилья.

Объекты ООО "ОБД-Инвест" - это строительство квартир "под ключ", что предусматривает качественную отделку, металлопластиковые окна, застекленные балконы, металлические двери в квартирах и подъездах, домофоны. На территориях многоэтажных жилых комплексов предусмотрено строительство наземных многоярусных автопарковок, организована охрана. Обслуживание жилых домов после их сдачи в эксплуатацию осуществляется специально созданной Управляющей компанией.

В настоящее время ООО "ОБД-Инвест" ведет строительство:

* микрорайона "Московский" (г. Краснодар);

* жилой застройки микрорайона 16 "А" (г. Новороссийск);

* жилой застройки по ул. Анапское шоссе (г. Новороссийск);

* микрорайон "Горгоппия" в городе-курорте Анапа.

ООО "ОБД-Инвест" является членом Торгово-промышленной палаты Краснодарского края РФ, членом некоммерческого партнерства "Саморегулируемая организация "Региональное объединение строителей Кубани".

Компания активно участвует в реализации национальной программы "Доступное и комфортное жилье - гражданам России", краевой целевой программы “Качество Кубань”, городской программы по реконструкции кубанской столицы. Реализует квартиры Министерству обороны в рамках выполнения федеральной целевой программы "Жилище", администрации Краснодарского края по программе "Обеспечение мероприятий по переселению граждан из аварийного жилищного фонда", администрации муниципального образования город Краснодар для предоставления ветеранам Великой Отечественной войны, в соответствии с указом президента России.

За вклад в развитие строительной отрасли России компания не раз отмечалась различными наградами, в том числе дипломами и благодарственными письмами администрации Краснодарского края, департамента строительства Краснодарского края, администрации муниципального образования город Краснодар.

ООО "ОБД-Инвест" является лауреатом главной общественной премии Краснодарского края "Бизнес Элита Кубани 2007" в номинации "За вклад в развитие цивилизованного рынка недвижимости". В 2009 году генеральный директор компании Н.Н. Терентьев в рамках общероссийской общественной премии "Национальное величие" стал лауреатом специальной премии "Деловой стандарт".

Коллектив ООО "ОБД-Инвест" был признан победителем XIII Всероссийского конкурса на лучшую строительную организацию, предприятие строительных материалов и стройиндустрии за 2008 год и награжден специальным дипломом "За освоение новых эффективных форм организации производства и управления строительством".

В 2010 году - награжден дипломом XIV Всероссийского конкурса на лучшую строительную организацию 2009 года " За достижение высокой эффективности и конкурентоспособности в строительстве и промышленности строительных материалов".

В соответствии с решением конкурсной Комиссии совместного заседания Министерства регионального развития Российской Федерации, Российского Союза строителей и Профсоюза работников строительства и промышленности строительных материалов, ООО "ОБД-Инвест" признано лауреатом XV Всероссийского конкурса на лучшую строительную организацию, предприятие строительных материалов и стройиндустрии за 2010 год, ЛИДЕРОМ СТРОИТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСА РОССИИ и присвоено звание "ЭЛИТА СТРОИТЕЛЬНОГО КОМПЛЕКСА РОССИИ". Генеральному директору ООО "ОБД-Инвест" вручен сертификат "Лучший руководитель организации строительного комплекса России" за 2010год.

Высшим органом управления ООО "ОБД-Инвест" является общее собрание участников общества. Собрания учредителей бывают очередные и внеочередные. Все участники ООО "ОБД-Инвест" имеют право присутствовать на общем собрании участников, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать для принятия решений.

Руководство текущей деятельностью ООО "ОБД-Инвест" осуществляется директором - единоличным исполнительным органом общества. Директор общества подотчетен общему собранию участников. Директор ООО "ОБД-Инвест" избирается общим собранием участников на 5 лет.

В настоящее время в качестве генеральной цели ООО "ОБД-Инвест" правомерно рассматривает и экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от производства работ.

Задачи управления ООО "ОБД-Инвест" делятся на три категории по видам работ: работа с людьми, работа с предметами, работа с информацией.

2.2 Организация системы управления ООО "ОБД-Инвест"

Для дифференциации и координации деятельности всех подразделений и задач организации необходима система управления, одним из элементов которой является структура управления организацией.

Структура управления организацией - это логическая взаимосвязь уровней управления и подразделений, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Сфера контроля, т.е. число людей, которые подчиняются непосредственно данному руководителю, является важным аспектом структуры. Размеры сферы контроля определяют, при прочих равных условиях, число уровней управления в структуре.

В ООО "ОБД-Инвест" используется линейно-функциональная организационная структура. В линейно-функциональной структуре принято разделение труда, при котором линейные звенья управления наделены правами единоначалия и выполняют функции распорядительства, а функциональные звенья призваны оказывать помощь линейным подразделениям и осуществлять планирование, координирование, стимулирование, учет, контроль, анализ, регулирование их деятельности в форме информирования и консультирования. Свое воздействие на линейные подразделения они осуществляют через линейных руководителей.

Структура имеет как преимущества, так и недостатки

Директор ООО "ОБД-Инвест" решает самостоятельно все вопросы деятельности организации без особой на то доверенности действует от имени организации, представляет ее интересы во всех отечественных предприятиях, фирмах и организациях. Также он распоряжается в пределах предоставленному ему права имуществом, заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению, всеми работниками ООО "ОБД-Инвест".

Главный инженер определяет строительно-производственную политику. Обеспечивает эффективность проектных решений, своевременную и качественную подготовку производства.

За время своего недолгого существования организация построила большое количество объектов по желаниям заказчиков, продолжает строить и сейчас все также с учетом всех даже самых невероятных пожеланий.

2.3 Анализ функционирования системы управления персоналом в ООО "ОБД-Инвест"

Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в ООО "ОБД-Инвест" нет, поэтому кадровая политика сознательно не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами.

В настоящее время существует следующий порядок формирования персонала:

Директор приказом назначает главного инженера, начальников участков. Начальники строительных участков принимают на работу мастеров. Мастера назначают бригадиров из числа работников бригады. Рабочих строительных специальностей подбирают мастера, они подписывают заявление от них на имя директора о приеме на работу в организацию.

Заявление затем подписывает директор и тогда офис-менеджер составляет контракт с вновь принятым работником, где обговариваются все условия, заводится личная карточка учета.

Прием на работу заканчивается подписанием с претендентом трудового контракта.

ООО "ОБД-Инвест" занимается строительством, а строительство это сезонная работа (основной объем работ производится в теплое время года), то в ООО "ОБД-Инвест" существует практика найма временных рабочих.

Для удовлетворения потребностей ООО "ОБД-Инвест" во временном найме используются услуги специальных агентств.

Для управленческого и обслуживающего персонала в ООО "ОБД-Инвест" принята повременно-премиальная система оплаты труда, которая состоит из гарантированной оплаты труда (должностного оклада), вознаграждений за достигнутый конечный результат и премии по итогам работы за квартал.

Таким образом, подведем итог в анализе системы управления ООО "ОБД-Инвест":

В ООО "ОБД-Инвест" на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планах уже ее расширение, заключенные договора на производство строительных работ сигнализируют о необходимости начатия срочного набора. Постоянная численность по планам должна возрасти до 120 человек, поэтому в ООО "ОБД-Инвест" должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и неквалифицированностью работников, по возможностям отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.

3. Рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в ООО "ОБД-Инвест"

3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом

Предлагается принять на работу в ООО "ОБД-Инвест" специалиста с высшим образованием менеджера по направлению "Управление персоналом" - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности квалифицированного менеджера по управлению персоналом позволит проводить набор, отбор и наем более качественного персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество представляемых услуг организацией, и увеличить объем услуг, получить большую прибыль.

Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте. В свою очередь, характер труда должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

При анализе требований к рабочему месту должны учитываться задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

1. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;

2. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.

3. Свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:

4. Описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;

5. Спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;

6. Квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;

7. Карта компетенции ("профиль" идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

3.2 Экономическая и социальная эффективность совершенствования системы управления персоналом

Разработка и внедрение мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом - введения в штат новой должности менеджера по персоналу позволит получить существенные экономические результаты, которые выражаются через систему следующих показателей.

Оценка эффективности проекта совершенствования найма персонала требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

При комплексной оценке экономической и социальной эффективности программ совершенствования системы и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:

а) экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность - как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера;

б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;

в) вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.

Заключение

Результат проведенного в рамках курсовой работы исследования на актуальную тему позволяет сделать следующие выводы:

Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу и позволяют предприятию существовать. Без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия.

Современная концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, технического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Исследованное предприятие ООО "ОБД-Инвест" - строительно-инвестиционная компания, вид деятельности которой - производство и реализация строительных работ.

Миссия ООО "ОБД-Инвест" формулируется следующим образом: "Строительство с учетом всех желаний заказчика". Сейчас существует жесткая конкуренция между строительными компаниями. И победит в этой конкуренции тот, кто сможет обеспечить максимально высокое качество своей деятельности. Конкретное другое выражение миссии: "В строительстве по вашим желаниям нами используются только высококачественные материалы и высококвалифицированные руки наших сотрудников".

В качестве генеральной цели организация правомерно рассматривает экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от оказания услуг.

В ООО "ОБД-Инвест" используется линейно-функциональная организационная структура, при ней линейные руководители являются единоначальниками, помощь им оказывают функциональные органы. Линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления. Функциональные руководители соответствующего уровня составляют штаб линейного руководителя. Система имеет как преимущества, так и недостатки. Квалифицированного менеджера по управлению персоналом в организации нет, поэтому кадровая политика никак не формируется. Подбор, оценка, расстановка кадров осуществляется в сфере возможностей всеми управленческими менеджерами. Поэтому в ООО "ОБД-Инвест" на данное время существует проблема обеспечения организации квалифицированным персоналом. У организации в планах уже ее расширение, заключенные договора на оказание услуг сигнализируют о необходимости начатия срочного набора. Постоянная численность по планам должна возрасти до 120 человек, поэтому в ООО "ОБД-Инвест" должны перейти к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям. Должна стать совершенной процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и неквалифицированностью работников, по возможностям отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.

В современных же условиях при найме персонала в процессе проведения собеседования существует еще и ряд особенных проблем, которые, эти работники не смогут решить.

Предлагается принять на работу в ООО "ПМК-1" специалиста с высшим образованием менеджера по направлению "Управление персоналом" - для внутренней и внешней организации работы с персоналом.

Таким образом, цель курсовой работы - изучение и анализ системы управления персоналом на предприятии, разработка рекомендаций по ее совершенствованию, достигнута.

Библиографический список

1. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. 2-е изд. учебник / Ю.Ф. Гордиенков, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. - серия "Высшее образование". - Ростов н / Д : Феникс, 2004. - С.145.

2. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. учебник / Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов. - Самара : УДУ, 2000. - С.17.

3. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. учебник / Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов. - Самара : УДУ, 2000. - С.25.

4. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии : учебное пособие / И.Л.Добротворский. - М. : ЧеРо, 2002. - С.219.

5. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. 3-е изд., доп. и перераб. / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-заде, Т.А. Родкина. - М. : Экзамен, 2004. - С.174.

6. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. 3-е изд., доп. и перераб. / А.Я. Кибанов, Г.А. Мамед-заде, Т.А. Родкина. - М. : Экзамен, 2004. - С.176.

7. Кибанов А.Я. Управление персоналом : учебник для вузов / А.Я. Кибанов ; под ред. А.Я. Кибанова. - М. : “Инфра-М”, 2007. - С.73.

8. Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. - М. : ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 1997. - С.60.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. - М. : Дело 1992. - С.22.

10. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М. : Дело 1992. - С.47.

11. Васильев Ю.В. Теория управления. 2-е изд., доп. учебник / Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. - М. : Финансы и статистика, 2006. - С.94.

12. Васильев Ю.В. Теория управления. 2-е изд., доп. учебник / Ю.В.Васильева, Н.В.Парахиной, Л.И.Ушвицкого. - М. : Финансы и статистика, 2006. - С.101.

13. Васильев Ю.В. Теория управления. 2-е изд., доп. учебник / Ю.В.Васильева, Н.В.Парахиной, Л.И.Ушвицкого. - М. : Финансы и статистика, 2006. - С.108.

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. / А.Я. Кибанов ; под ред. А.Я.Кибанова. - М., 2003. - С.413.

15. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) с 1 февраля 2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

16. Шекин С.В. Управление персоналом в современной организации : учебно-практическое пособие. Издание 4-ое, переработанное и дополненное / С.В. Шекин - Бизнес-школа "Интел-Синтез, 2000. - С.135.

17. Шекин С.В. Управление персоналом в современной организации : учебно-практическое пособие. Издание 4-ое, переработанное и дополненное / С.В. Шекин - Бизнес-школа "Интел-Синтез, 2000. - С.176.

Размещено на Allbest.ru