Организационная культура и ее функционирование в органах местного самоуправления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Основные параметры организационной культуры

1.1 Понятие, структура и сущность организационной культуры

1.2 Основные признаки и функции организационной культуры

2. Особенности организационной культуры органа местного самоуправления (на примере Администрации БГО)

2.1 Характеристика органа местного самоуправления

2.2 Особенности организационной культуры органа местного самоуправления

Заключение

Библиографический список

Приложение

Введение

Работа посвящена исследованию особенностей организационной культуры органа местного самоуправления на примере Администрации Березовского городского округа. Выявляются основные параметры организационной культуры органа местного самоуправления.

В настоящее время в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная культура оказывает на успехи и эффективность деятельности организаций.

В нашей стране актуальность социально-психологических исследований организационной культуры определяется кардинальными изменениями в политической и социально-экономической сферах, влияющими на характер отношений между организацией и человеком.

Сегодня позволительно сделать вывод, что организационная культура объединяет все виды деятельности и все взаимоотношения внутри организации, делая коллектив сплоченным и производительным. Она создает внешний образ организации, формирует ее имидж, определяет характер отношений с клиентами и партнерами.

Организационной культурой нужно заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности организации. Здесь особенно важно грамотно проводить диагностику организационной культуры, определять направления ее движения, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных элементов и параметров культуры.

Безусловно, организационная культура относится к субъективно-объективным категориям и в значительной степени зависит от нашего восприятия, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной зрелости, воспитания. Ее нельзя искусственно навязывать. В то же время ею можно и нужно умело управлять.

Объектом исследования данной курсовой работы стали сотрудники Администрации Березовского городского округа.

Предмет исследования -- организационная культура в целом, субкультуры на уровне структурных подразделений органа местного самоуправления.

Целью исследования курсовой работы является выявление особенностей организационной культуры органа местного самоуправления.

Задачи:

1. рассмотрение структуры организационной культуры органа местного самоуправления

2. анализ культуры

3. определение мероприятий по ее совершенствованию.

1. Основные параметры организационной культуры

Организационная культура является самым мощным фактором, влияющим на организационное поведение сотрудников с точки зрения их мотивации, регуляции и, в целом, эффективности их деятельности.

Организационная культура указывает, как необходимо вести себя работникам независимо от их должности и статуса в соответствии с имиджем фирмы. Ее основная функция -- создание образа коллективного «мы», идентификация работника с организацией, формирование приверженности организации.

В последние годы интерес к культуре организаций резко усилился. Это связано с тем, что возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на успехи и эффективность организации. Многочисленные исследования показывают, что процветающие организации отличаются высоким уровнем культуры, который формируется в результате продуманных усилий, направленных на развитие ее духа.

Культура является продуктом взаимодействия:

* отдельных индивидуумов, участников организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей;

* коллектива в целом и отдельных социальных групп, сформировавшихся в пределах организации;

* внешней среды организации, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности.

1.1 Понятие, структура и сущность организационной культуры

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации, то, как строятся отношения между ними, какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой и является организационная культура.

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации. Это убеждения и ценности, в большей или в меньшей степени разделяемые всеми членами организации.

Носителями организационной культуры являются люди. Но в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, оказывая активное воздействие на членов организации, модифицируя их поведение в соответствие с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Понятие организационной культуры охватывает:

* Организационную автономность - степень общности целей, методов, интересов и задач людей внутри организации, методы организации труда, трудовая мораль и этика.

* Идентификацию - степень связи работников с организацией.

* Поддержку и заботу -- помощь, оказываемая руководителями своим подчиненным.

* Структуру, власть и влияние (лидерство) - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля, принятые формы влияния, запреты в этой области.

* Мотивацию - степень зависимости материального и нематериального вознаграждения от результатов труда.

* Индивидуальную ценность и свободу в рамках организации - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации, ценность личности для организации.

* Управление конфликтами -- подход к разрешению конфликтов.

* Творчество и развитие -- степень риска, до которой работники поощряются в инновациях и поиске нестандартных решений.

* Направление - степень формирования перспектив деятельности организации.

* Интеграцию - степень, до которой субъекты в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности.

* Управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, создание рабочей среды своим подчиненным.

* Управление рисками -- степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Отношения между культурой и результатами работы организации зависят от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в организации. Организация, в которой игнорируют человека, вероятнее всего, далека от долговременного успеха.

Анализируя структуру организационной культуры, Е. Шейн выделяет три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.

Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Среди этих принимаемых на веру скрытых предположений, направляющих поведение людей в организации, Шейн выделил отношение к бытию в целом, восприятие времени и пространства, общее отношение к человеку и работе.

Культуру принято рассматривать в двух аспектах: узком и широком.

В узком смысле слова это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций.

В широком смысле слова культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов.

Различные авторы, давая определение организационной культуре, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова. Чаще всего происходит смешение этих составляющих в одном определении. Мы рассмотрим некоторые из подходов к пониманию организационной культуры, сложившиеся в последнее время.

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре.

1. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм).

2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микро культур).

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности).

6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

7. Ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

9. Развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

В организации может существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих организационных контркультур могут быть выделены следующие виды:

- прямая оппозиция ценностям доминирующей организационной культуры;

- оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей. Особенно часто подобная ситуация возникает в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые "контркультурные" группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.

1.2 Основные признаки и функции организационной культуры

Миссия, цели, ценности, функции, потребности и т.д. -- все формируется и реализуется в человеческой среде, которая и формирует организационную культуру предприятия. Культура является продуктом взаимодействия философии предприятия с отдельными индивидуумами, с отдельными социальными группами и внешней средой, которая предъявляет свои требования к организации.

Организационная культура базируется на следующих основных признаках:

1. Всеобщность организационной культуры. Организационная культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации. С одной стороны, это форма, в которую облекаются хозяйственные акты (например, она определяет процедуру найма рабочих, порядок разработки миссии, стратегических проблем и др.), с другой -- она сама суть, определяющая содержание этих хозяйственных актов. Организационная культура формирует микроклимат компании.

2. Неформальность организационной культуры. Действие организаци-онной культуры не связано с официальными распоряжениями, уста-новленными в приказном порядке. Неформальность организационной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить.

3. Устойчивость организационной культуры. Устойчивость организа-ционной культуры связана с традиционностью норм и правил, принятых в обществе. Ее становление требует длительных усилий со стороны управляющих. Но когда организационная культура сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации. Порой глубоко укоренившиеся традиции, правила или нормы поведения становятся тормозом.

Организационная культура выполняет важные функции как внутри организации, так и за ее пределами. Наиболее полно организационную культуру внутри организации характеризуют следующие функции:

· Охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды.

· Интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, помогает сплачивать организацию. Формирует оригинальный имидж организации.

· Регулирующая функция. Организационная культура формирует и контролирует поведение членов организации. С помощью норм, стандартов, правил, в том числе неписаных правил, организационная структура определяет поведение людей в процессе работы. Задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности.

· Замещающая функция. Сильная организационная культура позво-ляет фирме замещать формальные механизмы и отношения на не-формальные, экономя тем самым на издержках управления.

· Адаптивная функция. Организационная культура позволяет но-вым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и произ-водственную системы предприятия и в действующую систему отношений. Усиливает преданность организации.

· Образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, под-нимает общий уровень образования в организации, тем самым, улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности.

· Функция управления качеством. Качество организационной куль-туры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции.

Группа функций организационной культуры, связанная с адаптацией организации к внешней среде.

· Функция достижения баланса между корпоративными ценно-стями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. Организационная культура помогает устранить барьеры, преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет внутреннюю направленность: каждый работник является не только участником экономической организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов. Чем больше несовпадений между этими составляющими, тем выше вероятность внутреннего конфликта у работника.

Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и для ее членов. Они гармонизируют отношения и внутри организации, и с внешним окружением. Но нельзя забывать, что организационная культура не может быть слишком жесткой, постоянной, стабильной. Организация, обладающая сильной внутренней культурой, склонна игнорировать сигналы из внешней среды. Меняются условия внешней среды, внутренние требования, компания должна постоянно формировать новые цели и ценности, пересматривать систему регулирования отношений, использовать новые стратегии. Будучи слишком консервативной, организационная культура может привести к стратегическим ошибкам: принятые раз и навсегда ценности тормозят целесообразное изменение внутренних систем. Организационная культура должна не мешать, а помогать вписываться компании в контекст общества и природы. У организа-ционной культуры нет другой цели кроме гармоничного развития компании.

Организационную культуру можно разделить на два уровня: внешний и внутренний. Вполне управляемым является внешний уровень организационной культуры: присущие организации символика, мифология, ритуалы, обряды, церемонии. Можно сформировать и совершенствовать и базовый уровень, достаточно трудоемкий и сложный: декларируемые ценности и нормы поведения, выражаемые в видении, кодексе, правилах внутреннего распорядка, регламентах, положениях и пр. Но имеется и внутренний уровень - неформальная часть организационной культуры, проявляемая в неписаных правилах взаимоотношений сотрудников как между собой и с внешним миром. Именно из-за несоответствия внутреннего уровня внешнему, культура может играть и дезорганизующую роль, быть непродуктивной. В этих случаях помогает практическое «включение» сотрудника в деятельность, направленную на реализацию декларируемой ценности с тем, чтобы она стала его личностной ценностью.

При анализе организационной культуры следует выделить следующие моменты:

1) Базовые предположения, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

2) Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым.

3) “Символика”, посредством которой ценностные ориентации “передаются” членам организации. Многие организации имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Среди методов поддержания организационной культуры следует отметить следующие:

1. Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением организации, ее основателями или выдающимися членами. Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры организации, выражаются не только через легенды и мифы, становящиеся частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды, традиции и церемонии. К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу для оказания влияния на поведение и понимание работниками организационного окружения. Ритуалы представляют собой систему обрядов; даже определенные управленческие решения могут становиться организационными обрядами, которые работники интерпретируют как часть организационной культуры. Такие обряды выступают как организованные и спланированные действия, имеющие важное "культурное" значение, их соблюдение влияет на самоопределение и лояльность работников своей организации.

2. Что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования организационной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них. Мера участия руководителей в тех или иных церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Этот инструмент (мера участия) легко может быть использован как для поддержания, так и для изменения традиций в организации.

3. Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере.

4. Кадровая политика организации. Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Постоянная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, может иметь огромное значение для формирования поведения сотрудников. Некоторые исследователи считают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании организационной культуры.

Разумеется, это не полный перечень факторов, формирующих организационную культуру, однако он дает общее представление о роли менеджмента в ее создании, а также о том, что культура организации - функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства.

Существует и ряд других методов изучения организационной культуры.

Так, автором этой книги был предложен подход, основанный на теории личностных конструктов и позволяющий определять её некоторые количественные характеристики. Используя этот подход для анализа основных координат организационных культур в японских и российских организациях, удалось выявить скрытые "измерения" успешности японского менеджмента и дать некоторые объяснения проблемам организационных преобразований в России.

Выводы: в данной главе основное внимание было уделено изучению понятия «организационная культура». Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписанными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Организационная культура - один из важнейших факторов эффективности организации. Личная вера, ценности и стиль поведения руководителя организации во многом определяет культуру организации. На формирование, ее содержания и отдельных параметров оказывают влияние факторы внешнего и внутреннего окружения. Для поддержания культуры в организации используют ряд методов, среди которых можно выделить: лозунги; истории, легенды, мифы и обряды; внешние и статусные символы; поведение руководства; кадровая политика и др.

2. Особенности организационной культуры органа местного самоуправления (на примере Администрации БГО)

2.1 Характеристика органа местного самоуправления

Наименование муниципального образования - Березовский городской округ.

Березовский городской округ - муниципальное образование, органы местного самоуправления которого осуществляют полномочия по решению установленных федеральным законом, устанавливающим общие принципы организации местного самоуправления в РФ, вопросов местного значения, а также могут осуществлять отдельные государственные полномочия, передаваемые органам самоуправления федеральными законами и законами Свердловской области.

В состав территории городского округа входят: город Березовский, основанный в 1938 году. Также, территории сельских населенных пунктов, не являющихся муниципальными образованиями. Это поселки: Монетный, Липовка, Мурзинка, Молодежный, Островное, Лосиный, Безречный, Солнечный, Лубной, Зеленый Дол, Ключевск, Кедровка, Красногвардейский, Октябрьский, Старопышминск, Сарапулка, Становая.

Официальными символами городского округа являются герб и флаг, разработанные в соответствии с требованиями федерального законодательства и геральдическими правилами, и прошедшие государственную регистрацию в установленном порядке.

Администрация Березовского городского округа - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования, наделенный полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями по осуществлению отдельных государственных полномочий, переданных ему федеральными законами и законами Свердловской области.

Администрация Березовского городского округа обладает правами юридического лица в соответствии с гражданским законодательством, с особенностями, предусмотренными для органов местного самоуправления в Российской Федерации и Уставом.

Администрация городского округа формируется главой городского округа в соответствии со штатным расписанием в пределах средств, предусмотренных в местном бюджете для содержания администрации городского округа.

В структуру администрации городского округа входят отраслевые (функциональные) и территориальные органы администрации городского округа, которые могут быть наделены правами юридического лица.

Отраслевые (функциональные) и территориальные органы администрации городского округа с правами юридического лица действуют на основании положений об этих органах, утвержденных решением Думы Березовского городского округа.

Юридический адрес: 623701, г. Березовский, Свердловская область,

ул. Театральная, 9.

Компоненты организационной культуры выступают в роли мотиваторов, способов претворения в жизнь целей деятельности организации с соблюдением принятых в коллективе ценностей и норм поведения. Так, принятые нормы распределения власти и полномочий, частично отраженные в Уставе, зафиксированы в “Правилах внутреннего трудового распорядка”. Они регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные обязанности работников и администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Одним из компонентов, входящих в комплекс организационной культуры, является создание условий для самореализации сотрудников и принятые формы их поощрения. Принятые формы поощрения работников включают: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценными подарками, награждение почетной грамотой.

Создание условий для самореализации сотрудников является наиболее важным для Администрации Березовского городского округа. Задачи организационного развития и повышения творческого потенциала коллектива определяют формы поощрения с ориентацией на мотивацию сотрудников. В этих целях используются такие формы, как повышение квалификации сотрудников, выделение рабочего времени на ознакомление с документацией и другие.

Организационная культура регламентируется нормами кодексов, программ, уставов и иных нормативных документов, которые принимаются соответствующими субъектами политики и закрепляются юридически.

В Администрации БГО принят официальный стиль в одежде, т.е. классические костюмы. Но не исключен и свободный стиль, но в сдержанных тонах.

Администрация Березовского городского округа - организация, в которой уважают личность за то, как она выполняет работу, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эту организацию можно назвать достаточно демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

2.2 Особенности организационной культуры органа местного самоуправления

Целью данного исследования является выявление особенностей организационной культуры органа местного самоуправления. Для достижения этой цели мной было проведено анкетирование работников Администрации Березовского городского округа. Выборка составила 30 человек.

Респондентам была предоставлена анкета, состоящая из 15 вопросов закрытого типа, то есть с несколькими вариантами ответов.

После проведения опроса мной были проанализированы анкеты и получены следующие данные:

На вопрос № 1 - «Насколько ясно вы представляете себе цели организации?» - 73% опрошенных ответили, что ясно. В основном ясно - 13%, смутно - 8%, не представляют - 6% (новые сотрудники). Такое распределение ответов респондентов говорит о том, что сотрудники этого органа ясно представляют себе цели организации, а значит, руководством организации ясно эти цели сформированы.

На вопрос № 2 - «Откуда вы получили информацию о целях организации?» ответы респондентов расположились следующим образом: из бесед с коллегами - 49%, из беседы с руководителем - 17%, из документов - 34%, из чего можно сделать вывод, что работники получают информацию об организации и ее целях в основном от коллег.

На следующий вопрос «Проходили ли вы испытательный срок?» 81% респондентов ответили, что проходили, а 19% - нет. И на вопрос «Помог ли вам испытательный срок лучше освоиться на рабочем месте» 86% опрошенных ответили, что помог, 14% ответили на этот вопрос отрицательно. Можно сделать вывод, что испытательный срок необходим, так как он помогает быстрее адаптироваться в коллективе, в организации.

На вопрос № 6 «Есть ли в вашей организации чёткий ритуал приёма новых сотрудников?» ответы распределились так: 74% респондентов ответили утвердительно, а 26% - отрицательно.

Респондентам был задан вопрос « Согласны ли вы с тем, что в каждой организации должна быть своя организационная культура», на что 61% ответили - да, должна, 24% - нет, 15% затруднились ответить. Ответы сотрудников говорят о том, что большая часть ответивших осознает важность наличия в организации своей культуры, это в свою очередь позволяет нам предположить, что и в своем отделе они хотели бы видеть высокий уровень организационной культуры.

Вопрос № 8 «Для Вас организационная культура - это…»

Таблица 1 - Распределение ответов в тестировании

Варианты ответа	Сколько раз выбиралось	Процент опрошенных
Совместный отдых с руководством	13	18
Социальная помощь фирме	6	9
Наличие знаков Вашей организации	26	37
комплекс традиций и обрядов	25	36

Такое распределение ответов говорит о том, что работники понимают под организационной культурой поверхностный уровень: символику, традиции, обряды.

На вопрос № 9 - «Существуют ли в вашей организации закрепленные письменно правила поведения, этикет?» 84% респондентов ответили утвердительно, 4% - отрицательно, а 12% затруднились ответить на данный вопрос, так как недавно работают в Администрации Березовского городского округа.

Вопрос № 10 - «Слагаются ли какие-либо легенды о деятельности вашей организации, о её основателях?» - утвердительно ответили 81% опрошенных, отрицательно - 19%, что говорит об отсутствии легенд, хотя это важный аспект организационной культуры.

На вопрос «Ведётся ли у вас летопись основных событий, дел?» 90% опрашиваемых ответили, что летопись ведется, 10% ответили, что нет. Это говорит о том, что для сотрудников важны памятные даты не только свои личные, но и памятные дни организации.

Вопрос № 13 - «Существует ли у Вас в организации традиция отмечать Дни рождения сотрудников?» 89% респондентов ответили утвердительно, а остальные 11% - отрицательно. Можно сказать, что уважение сотрудников друг к другу важно в данном органе местного самоуправления, что играет большую роль при построении взаимоотношений в коллективе.

На вопрос о символике предприятия все респонденты ответили утвердительно, все знают символ Березовского городского округа.

И, наконец, на вопрос «Проводятся ли мероприятия по совместному отдыху?» 76% опрошенных ответили - да, проводятся, 20% затруднились ответить, и лишь 4% ответили отрицательно.

Из проделанного выше анализа можно сделать следующие выводы: все опрошенные заявили, что считают организационную культуру чрезвычайно важной для деятельности любой организации. Но под организационной культурой они понимают лишь её поверхностный уровень: традиции и обряды, символику компании.

Среди положительных черт организационной культуры Администрации Березовского городского округа можно выделить:

1. Рационально организованную систему обучения новичков: прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;

2. Наличие делового стиля одежды;

3. Символику Березовского городского округа, выпуск различной продукции с этой символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, бланков и др.;

4. Проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи работников, выезды на природу и др.

5. Запись на видеопленку основных событий в жизни: конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.

6. Закрепленные письменно правила поведения: в Администрации Березовского городского округа в каждом отделе разработаны должностные инструкции, способствующие поддержанию эффективности деятельности, выполняющие такие действия, как:

· Определение обязанностей, прав и ответственности каждого работника, в том числе фиксирование взаимных обязательств руководителей и подчиненных;

· Регламентация разделение и организацию управленческого труда;

· Формирование требования к соответствующим должностям с целью рационального подбора, расстановки, использования и оценки кадров.

Конечно же, есть и некоторые недостатки действующей организационной культуры, их нельзя назвать отрицательными сторонами, потому что они не ведут сразу и прямо к снижению эффективности организации, но в будущем могут повлиять на нее негативно. К этим чертам относится, например, отсутствие легенд и мифов о компании. Легенды об истории предприятия и ее героях позволяют сохранять и укреплять культурные ценности, делать их частью личной мотивации сотрудников.

На основании полученных в ходе опроса данных, можно сделать вывод, что в целом, Администрация Березовского городского округа обладает основными составляющими организационной культуры.

Администрация Березовского городского округа имеет сложившуюся организационную культуру. Перед руководством стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования.

Для поддержания организационной культуры Администрации Березовского городского округа были разработаны следующие рекомендации: организационный местный самоуправление

1. Проведение викторин на знание истории Администрации БГО;

2. Проведение творческих конкурсов среди сотрудников, участие в которых принимается командами.

Данные рекомендации позволяют мотивировать, стимулировать работников Администрации к труду, а также это путь к сплочению коллектива.

3. Активное общение, которое подразумевает под собой:

а) Собрания отделов (планерки), где осуществляется выдача информации и очередных заданий на выполнение работы;

б) Церемонии (празднования начала нового года, начала службы служащего и т.п.), спортивные встречи, туристические поездки.

Все это сплачивает персонал, его моральный дух.

в) Распространение неформальных связей, проявляющееся в следующем:

· совместных пикниках;

· туристических поездках;

· спортивных играх во время отпусков и праздников.

Так как отсутствуют легенды и мифы, предлагается провести конкурс на их создание. Это раскроет творческий потенциал сотрудников.

Заключение

Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.

Важно гарантировать уверенность в том, что организация с самого начала понимает характер своей нынешней культуры и отдает себе отчет, почему необходимо что-то менять. В стремлении меняться в лучшую сторону можно допустить ошибку. Не желая тратить время на формирование разделяемой всеми сотрудниками общей точки зрения на то, что они собой представляют и к чему следует идти, не добиваясь консенсуса в понимании смысла изменений и того, что они означают для организации. Поэтому остается неясным, какие изменения следует производить, что необходимо прекратить и что продолжить.

В данной курсовой работе были освещены важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности органа местного самоуправления.

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

Администрация Березовского городского округа - орган местного самоуправления, в котором уважают личность человека, ценят лучшие человеческие качества и черты.

Администрация Березовского городского округа имеет уже сложившуюся организационную культуру. Перед ее руководством стоит задача сохранения и поддержания культуры.

В работе был произведен анализ культуры Администрации БГО, предложены практические рекомендации по использованию результатов исследований. Руководству Администрации необходимо осуществить следующие изменения в организационной культуре: установить льготы и поощрения для сотрудников, работающих в администрации длительное время; расширить ассортимент услуг, оказываемых службами организации, своим сотрудникам.

Библиографический список

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник-3-е изд.- М.: Гардарики, 2001.

2. Занковский А. Н. «Организационная культура»

3. Камерон К., Куин. Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. Под ред. И.В. Андреевой. - СПб: Питер, 2001.

4. Пригожин А.А. Проблемы синергии организационных культур в российско-американских совместных предприятиях // Менеджмент № 1, 1998 - с. 60-77.

5. Райсс М. "Оптимальная сложность управленческих структур"// Проблемы теории и практики управления. - 1994.

6. Рюттингер Р. Культура предпринимательства (Перевод с нем.). - М.: ЭКОМ, 1992 - 240 с.

7. Смит Д. Организационная культура и управление. - М.: Высшая школа, 1992.

8. Смолкин А. М. «Менеджмент: основы организации». Учебник. - М.:ИНФРА-М, 2001г.

9. Спивак В.А. Корпоративная культура.- Питер, 2003.

10. Удальцева М.В. Социология управления. - М.; Новосибирск, 2002.

11. Чаплина А. Н., Вашко Т. А. «Культура организации»: Учебное пособие - Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996г.

12. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. - СПб: Питер, 2002.

Приложение

Анкета

1. Насколько ясно Вы представляете себе цели своей организации?

а) представляю ясно

б) в принципе

в) смутно

г) не представляю

2. Откуда Вы получили информацию о целях организации?

а) из беседы с руководителем

б) из документов

в) из бесед с коллегами

г) нет информации

д) из других источников ___________________________

3. Насколько ясно Вы представляете себе структуру организации?

а) представляю ясно

б) в принципе

в) смутно

г) не представляю

4. Проходили ли Вы испытательный срок в начале работы в данной организации?

а) да

б) нет

5. Помог ли Вам испытательный срок лучше освоиться на рабочем месте?

а) да

б) нет

6. Есть ли в вашей организации чёткий ритуал приёма новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета с необходимой информацией, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы, включая закрепление наставников; обучение новичков)?

а) да

б) нет

7. Согласны ли Вы с тем, что в каждой организации должна быть своя организационная культура?

а) да

б) нет

в) не знаю

8. Для Вас организационная культура - это:

а) совместный отдых с руководством

б) социальная помощь фирме

в) наличие знаков Вашей организации

г) комплекс традиций и обрядов

д) другое ____________________________________

9. Существует ли в вашей организации закрепленные письменно правила поведения, этикет?

а) да

б) нет

в) не знаю

10. Слагаются ли какие-либо легенды о деятельности вашей организации, о её основателях?

а) да

б) нет

11. Есть ли у вас в организации какие-либо обряды по поводу увольнения с работы, понижения в должности (объявление на доске)?

а) да

б) нет

12. Ведется ли у Вас летопись основных событий, дел?

а) да

б) нет

13. Существует ли у Вас в организации традиция отмечать Дни рождения сотрудников?

а) да

б) нет

14. Есть ли у вашей организации определенная символика?

а) да

б) нет

15. Проводятся ли мероприятия по совместному отдыху?

а) да

б) нет

в) не знаю

Размещено на Allbest.ru