Оценка результатов труда сотрудников и предотвращение конфликтов между ними

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования

«ФинансовЫЙ УНИВЕРСИТЕТ при Правительстве Российской Федерации»

Институт сокращенных программ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине "Организационное поведение"

на тему: Оценка результатов труда сотрудников и предотвращение конфликтов между ними

студента 3 курса заочной формы обучения

Зангиева Мухара Черменовича

Москва 2014

Содержание

Введение

1. Обобщение

2. Участники событий

3. Характеристика организации

4. Хронология событий

5. Статистика

6. Концептуальные вопросы

7. Альтернативные решения

8. План действий

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В данной контрольной работе рассматривается ситуация, в которой в связи с некорректными решениями руководства, в лице Сидорова и Яблокова произошли негативные изменения в финансовой динамике НИИ. На примере данного задания мы подробнее разберемся с конкретными действиями, ошибками и напротив, верными решениями руководства НИИ.

1. Обобщение

Ситуация возникла в сфере инновационного бизнеса, где своевременная разработка, патентование и выпуск продукции играет важнейшую роль. Основная проблема заключается в неграмотном распределении финансирования, заместителем директора Сидоровым и заместителем по хозяйственной работе Яблоковым. По сути, причиной стало существенное уменьшение государственного финансирования и госзаказа, практически полное его прекращение.

Основные причины также заключаются в разной мотивации сотрудников учреждения, отсутствии, пусть и временном финансового поощрения работы.

2. Участники событий

В конфликтной ситуации мы видим отношение к работе двух поколений: старого и нового, а так же «военное» отношение к своим обязанностям (я думаю все служившие в армии могут понять, в чем оно заключается-навести порядок, и присвоить все, что «плохо лежит». Пусть эти два принципа плохо уживаются друг с другом, но такой менталитет имеет место быть практически повсеместно в российской армии).

Ознакомимся с представителями руководства:

1) Ершов - директор, ратующий за развитие предприятия, порой в ущерб персоналу, 50 лет. Доктор наук, известный в своей области ученый, с хорошими связями, он руководил НИИ уже 5 лет. Он полностью отдавал себя работе, работая по 12 часов ежедневно, многие новые проекты шли под его руководством, прекрасно разбирался в хозяйстве.

2) Сидоров - заместитель директора, подполковник Российской армии в отставке, кандидат химических наук, 40 лет, энергичный, работал зав. кафедрой в одном из военных училищ города.

3) Яблоков - заместитель по хозяйственной работе. Также долго служил в армии.

3. Характеристика организации

Из какой отрасли бизнеса?

Организационно-правовая форма.

Положение на рынке.

Внешнее окружение бизнеса, его природа и характер.

Соотношение с другими организациями (конкуренция и партнерство).

Предприятие является НИИ в области нефтехимии, разработки которого используются в госзаказах и частными лицами.

В настоящее время научно-исследовательские институты могут быть зарегистрированы в различных организационно-правовых формах (в том числе и в ООО, и в ОАО), поскольку законодательно ни одна из этих ОПФ для научной организации не является запрещенной. В соответствии со статьей 5 ФЗ от 23.08.1996 г. «О науке и государственной научно-технической политике» научной организацией признается юридическое лицо независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, общественное объединение научных работников, осуществляющие в качестве основной деятельности научную и (или) научно-техническую деятельность. Довольно часто можно встретить частные НИИ, образованные путем приватизации в 1990-е годы государственного имущества, и сейчас зарегистрированные в таких ОПФ, которые более характерны для коммерческих структур.

Исходя из того, что большую часть бюджета составляли госзакупки мы можем предположить, что НИИ является государственным учреждением.

Нефтехимическая промышленность, в которой работает указанный НИИ, это та отрасль бизнеса, которая не терпит ни ошибок, ни промахов. Важное место в нефтехимии занимают те исследования и те инновации, которые может предложить предприятие, поэтому очень важно динамично развиваться и постоянно предлагать что-то новое.

Первоначально дела у этого научно-исследовательского института шли сравнительно не плохо, однако с прекращением государственной поддержки, а именно со значительным уменьшением финансирования государственных заказов, НИИ стало довольно сложно развиваться.

Важным фактором является наличие конкурирующих организаций, в которые, в последствии, ушли такие важные кадры, как Сидоров и Яблоков.

4. Хронология событий

Прошлое. Период развития, грамотной организации, госзакупок.

Настоящее. Директор отстутствует, госзакупки прекращаются, затруднения со вводом в эксплуатацию производственных помещений.

Будущее. Уволнение по собственному желаю большой части персонала, в том числе и Сидорова с Яблоковым, ввод в строй новых производств.

5. Статистика

Мы можем охарактеризовать первоначальный период как период роста, период отсутствия директора - как период спада, и настоящее время - как период стагнации.

6. Концептуальные вопросы

Какова стратегия организации?

Система управления организации.

Мотивация людей.

Финансовое состояние (прибыль, убытки).

Система управления персоналом.

Качество продукции и услуг.

Особенности в оплате труда.

Сущность конфликта.

Рассмотрим основные моменты, которые характеризуют процесс управления в рассматриваемом НИИ.

Начнем со стратегии развития. Как видно из условий приведенной конфликтной ситуации, в этот период НИИ переживает довольно сложный, переломный момент: необходимо перейти от командной экономики к рыночной. Факты, приведенные в работе дают повод обозначить стратегию развития как стратегию сокращения, которая обычно заключается в том, что фирма закрывает или продает одно из своих подразделений или бизнесов для того, чтобы осуществить долгосрочное изменение границ ведения бизнеса. В данном случае руководство «жертвует» персоналом в угоду перспективам развития.

Если говорить о мотивации каждого из участников конфликта, можно выделить два основных типа: материальная (которая в большей мере характерна для Сидорова, именно поэтому он в конечном счете, не дождавшись повышения оклада, покидает НИИ) и нематериальная (которая ярко выражена у Ершова - он в ущерб своим интересам, своей жизни развивает НИИ).

Финансовое положение НИИ охарактеризовать весьма сложно, потому что научно-исследовательский институт вступил в период (весьма сложный период), во время которого скорей всего прибыли нет.

решение мотивационный заработная конфликт

7. Альтернативные решения

Основной причиной возникновения конфликта между Ершовым и Сидоровым является обещанное повышение заработной платы, которое не может в силу объективных обстоятельств быть исполнено. В указанном конфликте Ершов выбрал малопопулярное решение, состоящее во временном отказе в повышении заработной плате сотрудников в угоду развитию НИИ. Мозно рассмотреть плюсы варианта, предлагаемого Сидоровым и Яблоковым, это материальная мотивация сотрудников для повышения эффективности трудовой деятельности, тогда как минусы более чем очевидны, это отсутствие материальных средств на развитие предприятия, дальнейший, более глубокий кризис НИИ.

8. План действий

Какие стратегии можно применить?

Кадровые решения.

Структурная перестройка.

Улучшение качества, за счет чего.

Изменения в мотивации и оплате труда.

Возникшая ситуация и уход из НИИ двух руководителей, занимавших посты заместителей директора, показала ненадежность команды, окружавшей Ершова. Именно в связи с этим весьма важным решением должно стать решение вопросов кадровой политики.

Для того, чтобы подобной ситуации впредь не возникало, необходимо подобрать на освободившиеся должности людей, способных самостоятельно принимать необходимые решения и самостоятельно решать возникшие сложности. Желательно, чтобы эти лица уже давно работали в этом НИИ и детально знали всю его работу, к тому же уже за эти годы работы зарекомендовали себя как талантливые руководители, которые могли бы учитывать и согласовывать и интересы работников и потребности предприятия.

Весьма важным моментом является формирования у всех сотрудников прежде всего нематериальной мотивации, что поможет без кадровых потерь преодолеть возникший кризис. Возможно, стоит разработать индивидуальный план развития каждого сотрудника. Организованная неформально, процедура подготовки индивидуальных планов развития, может стать мощным инструментом формирования нематериальных стимулов сотрудников компании. Руководству НИИ необходимо провести глубокие преобразования, направленные на повышение регулярности и предсказуемости бизнеса. На мой взгляд, НИИ необходим хороший кадровый отдел и менеджеры, способные организвать его качественную работу.

Заключение

На примере данного НИИ мы видим, как советская система управления, ставящая во главу личностные отношения в коллективе и отстаивание интересов персонала в убыток развитию ставящая под угрозу дальнейшее развитие, уступает место современной схеме, где развитие предприятия, с дальнейшими перспективами развития и улучшения в том числе и условий труда, ставится «во главу угла».

Список использованных источников

1. http://wikipedia.org.

2. http://fa.ru.

Размещено на Allbest.ru