Аудит системы управления персоналом на примере предприятия Государственное казенное учреждение здравоохранения города Москвы "Специализированный Дом ребенка № 25"

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Курсовая работа

Аудит системы управления персоналом на примере предприятия Государственное казенное учреждение здравоохранения города Москвы «Специализированный Дом ребенка № 25»



Содержание

Введение

1. Общая характеристика ГКУЗ СДР № 25 ДЗМ

1.1 Организационная структура управления ГКУЗ СДР № 25 ДЗМ

1.2 Анализ хозяйственной деятельности ГКУЗ СДР № 25 ДЗМ

1.3 Система управления персоналом ГКУЗ СДР № 25 ДЗМ

1.3.1 Анализ движение персонала

1.3.2 Качественная характеристика персонала

2. Аудит системы управления персоналом организации

2.1 Основные задачи аудита системы управления персоналом

2.2 Требования

2.3 Особенности аудита системы управления персоналом

3. Программа и план аудиторской проверки

3.1 План аудиторской проверки

3.2 Программа аудиторской проверки

Заключение

Список литературы

аудит управление персонал казенное учреждение



Введение

Важнейший компонент управления - оценка персонала, так как знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижения целей организации. Оценка персонала является необходимым видом кадровой работы, направленной на решение следующих задач:

- отбор кандидатов;

- определение эффективности деятельности работников;

- выявление потенциальных возможностей сотрудников для их дальнейшего использования;

- выявление направлений развития работников.

Применение различных форм и методов оценки персонала организации в комплексе позволяет увязать воедино многие аспекты управления персоналом. Организация работы с персоналом на основе оценок, поддающихся контролю и перепроверке, повышает эффективность кадровой политики в целом и ответственность руководителей.

Актуальность темы курсовой работы в том, что в настоящее время работодатель стремясь, к достижению поставленных целей и установленных задач забывает, что «орудием» для достижения поставленных целей является персонал организации.

Объект исследования: ГКУЗ СДР № 25 ДЗМ, отдел кадров. Предмет исследования: персонал учреждения.



1. Общая характеристика ГКУЗ СДР № 25 ДЗМ

1.1 Характеристика ГКУЗ СДР № 25 ДЗМ

Государственное казенное учреждение здравоохранения города Москвы «Специализированный Дом ребенка № 25 для детей с органическим поражением центральной нервной системы и нарушением психики Департамента здравоохранения города Москвы», именуемое в дальнейшем "Учреждение" создано на основании приказа Главного Управления здравоохранения города Москвы от 15.09.1982 «Об установлении профиля Дома ребенка № 25 для детей с органическим поражением нервной системы и нарушением психики» и действует в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Полное наименование учреждения на русском языке: Государственное казенное учреждение здравоохранения города Москвы «Специализированный Дом ребенка № 25 для детей с органическим поражением центральной нервной системы и нарушением психики Департамента здравоохранения города Москвы». Сокращенное наименование учреждения: ГКУЗ СДР № 25 ДЗМ.

Учреждение является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, бюджетную смету, лицевые счета в финансовом органе города Москвы, а по средствам федерального бюджета - в органах Федерального казначейства, печать со своим наименованием, бланки, штампы.

С августа 2008 года по август 2012 года было закрыто на капитальный ремонт. С 07.09.2012 года учреждение было открыто после капитального ремонта в соответствии с приказом Департамента здравоохранения города Москвы.

Учреждение создано для оказания медицинской помощи: доврачебной, стационарной и специализированной, в том числе медицинской реабилитации воспитания, комплексной психолого-педагогической реабилитации детей; социальной помощи, защиты законных прав и интересов детей; их жизнеустройства и социализации в целях обеспечения реализации предусмотренных федеральными законами, нормативными актами города Москвы полномочий города Москвы.

Для оказания комплексной медико-педагогической реабилитации детям-сиротам и детям, оставшихся без попечения родителей учреждение состоит из медицинского, педагогического и общего немедицинского персонала.

Принципы учреждения:

-Использование передовых программ в области медицины и педагогики;

-Поддержание высоких стандартов качества в проведении реабилитационных мероприятий для детей-сирот;

-Поддержание и продвижение работы консультативной службы учреждения.

Структура учреждения подразделяется на:

- общемедицинский персонал (врачи, средний и младший медицинский персонал);

- педагогический персонал;

- общий немедицинский персонал (АХЧ, пищеблок, рабочие).

Приложение № 1.

1.2 Анализ хозяйственной деятельности ГКУЗ СДР № 25 ДЗМ

Учреждение несет административную ответственность по своим обязательствам перед кредиторами и дебиторами в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Учреждение имеет право:

ь участвовать в электронных торгах по государственным заказам на оказание услуг и поставку товаров;

ь получать по Акту дарения товары от спонсоров учреждения.

Учреждение обязано:

ь не разглашать конфиденциальную информацию о детях-сиротах и детях, оставшихся без попечения родителей находящихся в учреждении;

ь отчитываться перед Департаментом здравоохранения города Москвы о проделанной работе;

ь оказывать медицинскую и социальную помощь детям-сиротам и детям, оставшихся без попечения родителей.

Имущество Учреждения закрепляется за ним на праве оперативного управления в соответствии с Гражданским кодексом РФ.

Источниками финансового обеспечения учреждения являются:

- средства, выделяемые из бюджета города Москвы согласно утвержденной бюджетной смете, в том числе на выполнение государственного задания.

Оплата труда в учреждении производится в соответствии с Коллективным договором, Положением об оплате труда работников, утвержденным приказом и согласованным с профсоюзным комитетом учреждения.

До 31.03.2013 года оплата труда сотрудников производилась в соответствии с ЕТС. Заработная плата по ЕТС состояла:

- оклад (по единой тарифной сетке);

- % за вредные условия труда;

- % за стаж работы в здравоохранении;

- % за психоневрологию.

В соответствии с Положением об оплате труда работников ГКУЗ СДР № 25 ДЗМ производились выплаты стимулирующего характера:

- за сложность напряженность труда;

- за совмещение должностей, расширение зоны обслуживания;

- поощрительные выплаты (к юбилею, к профессиональным праздникам, квартальные выплаты, единовременные выплаты).

С 01.04.2013 года оплата труда работников производится в соответствии с приказом Департамента здравоохранения города Москвы от 09.06.2012 № 531 «О мероприятиях по переходу медицинских организаций государственной системы здравоохранения города Москвы на работников государственных учреждений города Москвы».

В соответствии с приложением № 4 к Коллективному договору «Положения об оплате труда работников ГКУЗ СДР № 25 ДЗМ» производятся выплаты стимулирующего характера:

- за почетное звание;

- за ученую степень;

- за продолжительность непрерывной работы;

- за интенсивный труд;

- за высокие результаты труда;

- молодым специалистам;

- премии по итогам работы.

Приложение № 2.

1.3 Система управления персоналом ГКУЗ СДР № 25 ДЗМ

Руководителем учреждения является главный врач. Главный врач Учреждения назначается и освобождается Учредителем (Департамент здравоохранения города Москвы). С главным врачом заключается договор (контракт), который подписывает руководитель Департамента здравоохранения города Москвы.

Для решения внутренних рабочих вопросов в учреждении созданы комиссии. Собрания комиссий проводятся в соответствии с Положениями о комиссиях. Все производственные вопросы (о премировании, стимулировании) в учреждении решаются комиссионно, общим голосованием.

В соответствии с действующим штатным расписанием утвержденным Департаментом здравоохранения города Москвы численность работников учреждения составляет 130 человек. Структура учреждения состоит из трех подразделений.

Работу общемедицинского подразделения осуществляют: врачи, средний медицинский персонал (медицинские сестры), младший медицинский персонал (младшие медицинские сестры), которые не посредственно подчиняются заместителю главного врача по медицинской части.

Педагогическое подразделение состоит из воспитателей и педагогов дополнительного образования, непосредственным руководителем подразделения является старший воспитатель.

Общий немедицинский персонал включает в себя административно-хозяйственный персонал, бухгалтерия, рабочих и работников пищеблока. Административно-хозяйственный персонал непосредственно подчиняется главному врачу, бухгалтерия непосредственно подчиняется главному бухгалтеру, рабочие и пищеблок подчиняются начальнику хозяйственного отдела.

Ключевой характеристикой работы организации становится сегодня способность к изменениям. Основным средством изменения и препятствием к изменениям являются люди. В выполнение кадровых функций должны быть максимально вовлечены линейные руководители (заместитель главного врача по медицинской части, старшая медицинская сестра, старший воспитатель, начальник хозяйственного отдела). У каждого линейного руководителя должна быть собственная стратегия управления человеческими ресурсами. В ее выработки им должны помогать работники отждела кадров, выступающие как советники, внутренние консультанты, но основная функция по управлению персоналом всетаки остается за отделом кадров.

Отдел кадров все в большей степени должен уметь использовать в трудовых отношениях социальное партнерство. Социальное партнерство является не только этическим принципом, но и организационным. Оно означает признание взаимозависимости и солидарности всех групп учреждения и предоставление им права участвовать в деятельности учреждения, экономических процессах и в использовании его как инструмента повышения эффективности управления персоналом. Партнерство и участие в управлении рабочих процессов улучшают психологический климат в коллективе.

Определяет потребность учреждения в персонале; возможные источники обеспечения необходимыми кадрами; организует поиск кандидатов с использованием различных источников (средств массовой информации, Интернета, кадровых агентств по трудоустройству).

Проводит отбор числа кандидатов, проводит собеседование с нанимающимися на работу; изучает деловые и профессиональные качества работников при отборе расстановке и планировании их деятельности и профессионального роста; обеспечивает укомплектование предприятия кадрами.

Ведет учет показателей текучести кадров и анализирует их. Изучает причины текучести кадров, участвует в разработке мероприятий по ее снижению.

Приложение № 3.

1.3.1 Анализ движения персонала

Общая тенденция изменения численности по категориям, принято/уволено:

	2012	2013
	принято	уволено	принято	уволено
Руководители	1	0	1	0
Специалисты	15	0	0	0
Служащие	78	1	35	10
Ученики	0	0	0	0
Всего	94	1	36	10

1.3.2 Качественная характеристика персонала

Качественная характеристика персонала предприятия составляется на таких основах как образование, стаж, национальность и других подобных. По данным на июнь 2013 года мы видим, что на предприятии большая часть персонала со средним образованием. Этот контингент работников - люди непосредственно занятые в учреждении.

Анализ образовательной структуры

Уровень образования	Кол-во человек
Высшее Неоконченное высшее Среднее профессиональное Среднее	38 - 85 7
Всего	130

СТАЖ -- продолжительность деятельности в какой-либо области.

Анализ стажа работы в здравоохранении. В учреждении 74 % сотрудников, которые проработали в здравоохранении более 10 лет, в том числе 17% более 5 лет

Стаж работы в здравоохранении	Кол-во человек
Менее 1 года От 1 до 3 лет От 5 до 9 лет 10 и более	5 5 35 85
всего	130

Так как учреждение работает чуть больше года, коллектив находится в процессе адаптации, т.е. практически весь собран из разных учреждений и только 40 % массовым переводом из другого дома ребенка.

Проанализировав, ситуацию мы пришли к выводу, что период адаптации (т.е. чтобы коллектив стал единым целом) между сотрудниками затянулся. Для улучшения работы персонала предлагаем провести кадровый аудит, чтобы более точно и корректно найти выход из сложившейся ситуации.



2. Аудит системы управления персоналом организации

2.1 Основные задачи

Аудит персонала - часть или разновидность управленческого аудита. Он может применяться для повышения эффективности системы принятия управленческих решений и контроля эффективности системы управления персоналом. Управленсеикй аудит и аудит персонала представляют собой целенаправленную и системную работу по решению проблем, обусловленных эффективными методами управления организацией. Для решения конкретных ситуационных проблем разрабатываются более совершенные методы и технологии функционирования организации, большое значеиние придается аналитической обоснованности решений в сфере формирования и использования трудового потенциала. Все большую роль играет диагностическая работа, которая позволяет объективно оценить управленческую деятельность.

Цель аудита песронала - повышение эффективности системы формирования и исползования трудового потенциала организации, эффективность системы управления персоналом.

На основе целей аудита можно сформулировать его основные задачи:

· оценка текущей политики и стратегии организации, включая положение о рынке труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой управления персоналорм и руководителями;

· оценка технологии управления персоналом, включая анализ отбора и приема пепрсонала, трудовой адаптации и использования персонала, системы обучения и профессионального продвижения;

· обеспечение соответствия результатов управления персоналом системе внешних и внутренних ситуационных условий, соответствия усилмй на стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу;

· формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, проведения кадровой политики;

· оценка показателей эффективности труда, его условий, анализ трудовых ресурсов и затрат труда, численности и состава работников, использования средств на заработную плату;

· оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур, создание оптимальной организационной среды восприятия изменений на функциональном и администратвином уровнях подчинения и функционального взаимодействия, повышение эффективности информационных потоков кадровой системы;

· оценка работы кадровой службы, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности организации;

· разработка рекомендаций относительно изменений в политике и стратегии управления персоналом, улучшения формирования и использования кадров.

Разнообразие задач аудита в сфере труда и социально-трудовых отношений организации позволяет наметить его основные направления:

- организационно-технологическое;

- социально-психологическое;

- экономическое.

2.2 Требования

Достоверная информация о кадровой ситуации - основа для принятия взвешенных управленческих решений, гарантия снижения предпринимательского риска. Источником такой информации является аудит персонала или кадровый аудит.

В первую очередь аудитор анализирует внутренние документы. Аудит персонала начинается с изучения приказов и распоряжений по кадрам, личных карточек работников, анализа соответствия их составления требованиям законодательства.

Расширенный кадровый аудит предполагает комплексную оценку кадровой ситуации. Основные направления и показатели, необходимые для проведения аудита персонала.

1. Производительность и эффективность труда. Это направление занимает ведущее место в сфере управления трудовыми ресурсами, так как в основе любого управления лежит сопоставление затрат и результатов труда, оценка вклада различных категорий персонала и отдельных коллективов в итоги деятельности организации.

2. Трудовой потенциал. Данное направление оказывает непосредственное влияние на эффективность производства и уровень жизни людей.

3. Условия труда характеризуют безопасность деятельности человека, режим труда и отдыха, уровень интенсивности труда и т.п.

4. Организация и нормирование труда обосновывает рациональные формы разделения труда, проектирование и обслуживание рабочих мест, прогрессивные методы и приемы выполнения работы, оптимальные нормы трудовых затрат различных категорий персонала.

5. Планирование численности персонала обеспечивает определение обоснованности потребности в различных категориях работников и их рациональное использование.

6. Мотивация персонала побуждает человека к наиболее плодотворной деятельности на основе всестороннего учета его личных потребностей и основных целей организации.

7. Оплата и вознаграждение персонала. Показатели этого направления определяют результаты работы и доходы сотрудников, соотношение общих доходов и компенсационных доплат и т.п.

8. Социально-трудовые отношения. Это направление изучает взаимодействие личных, корпоративных и общественных интересов персонала, развитие партнерских отношений между работодателем и сотрудниками всех категорий и др.

9. Совершенствование организации управления персоналом предусматривает приведение в соответствие существующих в организации форм, методов и процедур работы с кадрами.

2.3 Особенности

Профессионально проведенный кадровый аудит способен решить следующие задачи:

- определить проблемы, связанные с управлением персоналом;
- привести систему управления кадрами в соответствие с действующим законодательством;

- определить вклад отдела или службы по работе с персоналом в общую эффективность предприятия;

- сократить затраты, которыми сопровождается управление персоналом.

Кадровый аудит является одним из методов контроля эффективности действующей системы управления персоналом. По результатам его проведения могут быть внедрены новые, более эффективные методы работы, приняты иные решения, способствующие повышению устойчивости компании и наращиванию ее конкурентных преимуществ.

Среди ситуаций, при которых проведение кадрового аудита является необходимым, отметим:

- чрезмерную «раздутость» штатов и отсутствие уверенности в целесообразности такого количества персонала;

- планируемую реорганизацию компании;

- необходимость объективной оценки кадрового потенциала компании;

- необходимость повышения управляемости подразделений и филиалов компании;

- принятие решения об осуществлении инвестиций в компанию;

- подготовку компании к расширению производства.

Практика показывает, что регулярное проведение кадрового аудита (с периодичностью, например, 1 раз в год) эффективно способствует системному решению наиболее важных проблем, накопившихся в области управления предприятием.



3. Программа и план аудиторской проверки

3.1 План аудиторской проверки

Период аудита с 16.12.13 по 27.12.13

Количество человеко-часов 150

Руководитель аудиторской группы Филипова Л.Н.

Состав аудиторской группы: Бурданова И.В., Коханова С.К,, Малышева Т.В., Гаврилова Е.В., Бочаров В.В.

Планируемый аудиторский риск 5 %

Планируемый уровень существенности 25 тыс. руб. (4%)

1	2	3
Планируемые виды работ	Период проведения	Исполнители
1. Проверка соблюдения положений законодательства о труде и ЛНА учреждения.	16.12.-18.12.2013	Бочаров В.В. Малышева Т.В.
2. Аудит системы начислений заработной платы и доплат	16.12-18.12.2013	Бурданова И.В.
3. Проверка ведения аналитического учета по работающим и сводных расчетов по оплате труда.	19.12-20.12.2013	Бурданова И.В. Коханова С.К.
4. Аудит нормативных актов, утверждаемых с учетом мнения профсоюзного комитета.	19.12.2013	Гаврилова Е.В.
5. Оформление результатов проверки	20.12.-23.12.2013	Бочаров В.В. Бурданова И.В.

Руководитель аудиторской группы ______________ /Л.Н.Филипова/

3.2 Программа аудита управления персоналом ГКУЗ СДР № 25 ДЗМ

Количество человеко-часов 150

Руководитель аудиторской группы Филипова Л.Н.

Состав аудиторской группы: Бурданова И.В., Коханова С.К,, Малышева Т.В., Гаврилова Е.В., Бочаров В.В.

Планируемый аудиторский риск 5 %

Планируемый уровень существенности 25 тыс. руб. (4%)

Перечень аудиторских процедур	Период проведения	Исполнители	Проверяемые документы
1	2	3	4
1. Проверка соблюдения положений законодательства о труде и ЛНА учреждения
1.1.Проверка правильности Составления ЛНА и ознакомления с ними работников	16.12.13- 18.12.13	Бочаров В.В. Малышева Т.В.	Коллективный договор, ПВТР, Положение о защите персональных данных, Положение об оплате труда, должностные инструкции
1.2.Проверка правильности применения НСОТ и доплат за фактически отработанное время	16.12.13	Бурданова И.В.	Тарификационный список, штатное расписание, Положение об оплате труда
1.3. Проверка учета рабочего времени, соблюдение установленного режима работы	17.12.13	Бурданова И.В.	Табеля учета расчетов рабочего времени (ф. № Т-12), личные карточки (ф. № Т-2)
2. Аудит системы начислений заработной платы
2.1. Проверка обоснованности начислений заработной платы	17.12.13	Бурданова И.В.	Положение по оплате труда, трудовые договора, личные карточки, расчетно - платежные ведомости, табели учета рабочего времени, штатное расписание
2.2. Проверка обоснованности и правильности начисления дополнительных выплат	18.12.10	Бурданова И.В.	Приказы по личному составу, лицевые счета, листки нетрудоспособ- ности
2.3 Проверка правильности расчета среднего заработка для различных целей	19.12.13	Бурданова И.В.	Базу для расчета среднего заработка, т.к. расчет ведется при помощи ПК, расчетно-платежные ведомости, табели учета рабочего времени
3. Проверка ведения аналитического учета по работающим и сводных расчетов по оплате труда
3.1. Проверка ведения аналитического учета расчетов по физическим лицам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе ГКУЗ СДР № 25 ДЗМ по всем видам оплат	19.12.13	Коханова С.К. Бурданова И.В.	Лицевые счета, расчетно-платежные документы, налоговая карточка с совокупным годовым доходом на каждого сотрудника
4. Аудит нормативных актов, утверждаемых с учетом мнения профсоюзного комитета.
4.1. Проверка правильности составления, внедрения в деятельность учреждения ЛНА	19.12.13	Гаврилова Е.В.	Коллективный договор, трудовой договор, ПВТР
4.2. Применение методов стимулирования и дисциплинарного взыскания по отношению к сотрудникам	19.12.13	Гаврилова Е.В.	Положение об оплате труда сотрудников ГКУЗ СДР № 25 ДЗМ
5. Оформление результатов проверки
5.1. Оформление результатов проверки	20.12.-23.12.13	Бочаров В.В. Бурданова И.В.

Руководитель аудиторской группы ______________ /Филипова Л.Н./



Заключение

Подводя итоги данной работы, хотелось бы отметить тот факт, что цель кадровой работы любого предприятия заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит точность выполнения принимаемых решений и успех работы каждого подразделения в отдельности и всего предприятия в целом. А для этого в обязательном порядке необходимо проведение комплексного аудита персонала, который позволяет:

- адекватно расценить потенциальные и реальные возможности каждого члена коллектива;

- разработать планы обучения и развития персонала, систему мотивации и стимулирования сотрудников;

- и в целом, определить уровень работы в прошлом, чтобы способствовать его повышению в будущем (в т.ч. и качества работы).
Однако также считается необходимым добавить, что оценка вызывает у некоторых (или, возможно даже, у многих) менеджеров затруднения и неприятные чувства. Так бывает только в тех случаях, когда используется неадекватные методы, либо когда сотрудникам не вполне понятно, зачем нужна оценка их работы и каким образом она повлияет на их дальнейшее пребывание в организации.

В общем и целом, на самом деле оценка служит множеству целей, а улучшение ее результатов и эффективность играют все более решающую роль на современном рынке. Как показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации работников, их профессиональном развитии и росте внутри организации. Поэтому эффективная система оценки была и продолжает быть одной из приоритетных задач управления персоналом. При диагностике системы деятельности по управлению персоналом оцениваются готовность руководящего звена к реализации целей организации, включающей:

- понимание и принятие стратегических установок руководства;

- готовность к самостоятельной постановке целей своего уровня и компетенции;

- наличие менеджерского потенциала;

- готовность к работе в команде и наличие сложившихся профессиональных и межличностных связей.

Диагностика уровня квалификации персонала проводится по следующим параметрам:

- объем знаний о составе и содержании типовых задач в своих и смежных областях деятельности;

- опыт выполнения типовых задач и решения нестандартных задач;

- навыки взаимодействия с сотрудниками других плдразделений, репутация;

- отношение к выполняемой работе, сотрудникам, к целям организации, высшему руководству;

- способность к усвоению новой информации, приобретению опыта.

Диагностика индивидуальных психологических характеристик работников включает оценку:

- лидерстких качеств и стиля управления;

- управляемости, исполнительности;

- работоспособности, способности к переклбчению на различные виды деятельности;

- особенности поведения в конфликтных ситуациях;

- готовности к совместной работе, групповой сплоченности, наличии группировок и неформальных лидеров.



Список литературы

1.Егоршин, А.П. Управление персоналом / А. П Егоршин. - Н. Новгород: НИМБ, 2007. - 720 с.

2.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, Инфра-М, 1999

3.Королев Л.М. Психология управления: Учебное пособие/ - 3-е изд. - М.: Издательство торговая корпорация «Дашков и К», 2011. - 188 с.

4.Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. «Аудит и контроллинг персонала»: учебник. 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Изд.»Альфа-Пресс», 2010.

5.Шлендэр П.Э. «Аукдит и контролинг персонала организации»: учебное пособие, 2012

6.Шеремет А.Д. Кадровый аудит: Учеб. / А.Д. Шеремет, В.П. Суйц. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. С. 79.

Размещено на Allbest.ru