Стимулирование труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Стимулирование труда

По мере непрерывного сужения различий в конкурентных средствах традиционного рынка между предприятиями, по мере развития мировой экономической интеграции для создания конкурентных преимуществ на предприятиях помимо развития научно-технического прогресса важнейшим становится активизация человеческого фактора. Активизировать трудовую деятельность работников в современных условиях наиболее целесообразно на основе использования различных методов мотивации и, прежде всего, на основе совершенствования различных видов и механизмов стимулирования труда.

Стимулирование - это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

Стимулирование персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса стимулирования - получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. мотивация стимулирование управленческий кадровый

Объект исследования - ОАО "МИнБ", крупный банк федерального уровня с широкой региональной сетью обслуживания и продаж. Основные направления деятельности - кредитование и обслуживание счетов корпоративных клиентов, работа на рынке ценных бумаг. Кроме того, банк стабильно финансирует региональные проекты в сфере недвижимости, а также предоставляет полный спектр услуг для частных лиц.

Предмет исследования - система материального стимулирования труда работников ОАО "МИнБ".

В 2012 году позиции Банка по размеру активов и привлеченных средств физических лиц сохранились без изменений. Одновременно удалось улучшить позицию в рейтинге по кредитам клиентам и средствам юридических лиц. Необходимо отметить, что темпы роста Банка по всем приведенным показателям превышают средние темпы роста банковской отрасли в целом.

К пассивным операциям относятся и различные сберегательные операции. В целом по банку сумма обязательств за 2012 г. увеличилась на 32272939 тыс. руб., что на 25,22 % больше, по сравнению с прошлым годом. Что связано с появлением кредитов, депозитов и прочих средств ЦБ РФ в 2013 г. на 3999572 тыс. руб. В общей структуре пассивов банка наибольший удельный вес занимают средства клиентов, не являющихся кредитными организациями в 2011 г. - 97,36%, в 2012 г. - 94,78%.

Активные операции ОАО "МИнБ" - это операции, отражающие размещение собственных и привлеченных средств банка с целью получения доходов.

Собственный капитал банка представляет собой совокупность различных по назначению полностью оплаченных элементов, обеспечивающих экономическую самостоятельность, стабильность и устойчивую работу банка. Общая сумма собственных средств банка увеличилась на 4233568 тыс. руб. или на 31,5 %. Это произошло за счет увеличения эмиссионного дохода.

Оценка и управление ликвидностью осуществляется Банком в основном на независимой основе, опираясь на соотношения чистых ликвидных активов и обязательств клиентов.

В отличие от 2011 года, в целом, в 2012 году операции с ценными бумагами для Банка были убыточны. Связано это было в основном с негативными тенденциями, охватившими мировые фондовые рынки. Чистые расходы от таких операций составили 89115 тыс. рублей.

В сумме чистые расходы от операций с иностранной валютой и переоценки счетов в иностранной валюте составили почти 57448 тыс. руб. В первую очередь это связано с существенным ослаблением курса рубля по отношению к доллару и евро во второй половине 2011 года. Чистые комиссионные доходы увеличились на 14,9%.

Разница между созданными и восстановленными резервами за год увеличилась на 172,2 млн. рублей по сравнению с аналогичной величиной прошлого года. Основной причиной такого увеличение явился существенный рост кредитного портфеля физических лиц, а так же создание резервов по неиспользованные лимиты по предоставлению денежных средств "под лимит задолженности".

Рентабельность активов увеличилась на 0,64 %, это произошло из-за увеличения чистой прибыли банка.

Рентабельность капитала возросла на 4,92 %, это говорит об эффективном использовании капитала банка.

Проведенный анализ показал, что предприятие является весьма прибыльным и практически все показатели имеют положительную динамику.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ОАО "МИнБ" является то, что в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени работников, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

Требования, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:

-объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

-предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

-адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

-своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее, если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения;

-значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

-справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и справедливы, в том числе с его точки зрения.

Автором предлагается стимулировать вклад каждого рабочего в повышение результативности работы подразделения. А также установить надбавки:

-за высокие достижения в труде;

-за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения;

-за замещение отсутствующих специалистов.

В целях закрепления кадров и снижения их текучести осуществлять выплаты социального характера, связанные с предоставлением работникам социальных льгот:

-доплаты к пенсии работающим пенсионерам за счет средств организации;

-оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях, и другие подобные расходы;

-возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных организациях;

-стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям работников за счет средств организации;

-расходы на платное обучение работников, не связанное с производственной необходимостью, расходы на платное обучение семей работников;

-безвозмездные субсидии, предоставленные работникам на жилищное строительство или приобретение жилья;

-суммы, уплаченные за работников организацией в порядке погашения заемных денежных средств, выданных работникам на жилищное строительство, приобретение жилья, обзаведение домашним хозяйством.

Практика последних лет показала, что в настоящее время целесообразно всесторонне рассмотреть размеры и стажевые группы вознаграждения за выслугу лет. Необходимо разработать систему измерения эффективности труда руководителей и специалистов отрасли.

Материальное стимулирование труда требует существенных изменений, особенно специалистов, чья работа непосредственно связана с приемом граждан и ведением их личных дел, зачастую дела не так просты, как кажутся на первый взгляд.

Основным элементом компенсационного пакета выступает заработная плата, в состав которой входят:

-оклад;

-доплаты и надбавки за условия труда;

-доплата за выслугу лет.

В обобщенном виде система стимулирования труда представлена как - совокупность следующих блоков:

-материальное стимулирование;

-моральное поощрение;

-социальные программы;

-поощрение путем продвижения по службе;

-дополнительные формы поощрения за достижения в труде.

Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта услуг на 3 % от уровня 2012 года позволит увеличить общий фонд оплаты труда в 3 раза, получив при этом прирост валовой прибыли в размере 18 млн. руб. (21 % от уровня 2011 года).

Как видно из расчетов, произведенных в третьей части данной работы, все проведенные мероприятия выгодны как предприятию, так и его работникам и ведут к экономическому эффекту. Их внедрение непременно повлечет за собой увеличение доходов и уровня рентабельности, то есть приведет к расширению объемов деятельности и получению максимальной прибыли.

Размещено на Allbest.ru