1.4 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда.

1.5 Этапы служебно-профессионального продвижения

Раздел II. Управленческое обследование деятельности

В 1909 г. немецкий ученый Г.В.Ф. Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге «Великие люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.

Сегодня гипотеза Оствальда получила широкое теоретическое и практическое подтверждение.

Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.

Управление карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

* ознакомление работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

* регулярное информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

* разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

* перемещение работников по трем направлениям:

продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста

2) горизонтальное перемещение (ротация)

3) понижение.

1.4 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда

Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного рынка труда.

Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

Условием эффективности внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:

Понятия "служебно-профессиональное продвижение" и "карьера" являются близкими, но неодинаковыми. Термин "служебно-профессиональное продвижение" является наиболее привычным для нас, так как термин "карьера" в нашей специальной литературе и на практике фактически не использовался.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Рассмотрим систему служебно-профессионального продвижения на примере линейных руководителей организации, сложившуюся в нашей стране. Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей:

Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации.

Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются и им оказывается консультационная помощь.

Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года.

На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, выданных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап - работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.

В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.

Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников более крупных подразделений, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

Четвертый этап - работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник-руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.

Руководитель-наставник специалисты подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента совместно составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности своей организации (подразделения).

Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена, которое выявляет их профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственных задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении его по службе.

Пятый этап - работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты - это сложный процесс. Одну из главных трудностей составляет выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях.

Ротация, то есть перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т. и.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечением при необходимости независимых экспертов.

Вывод

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Раздел II. Управленческое обследование деятельности ЗАО санаторий «Лесная гавань»

2.1 Общая характеристика организации

ЗАО санаторий «Лесная гавань» расположен а берегу Чёрного моря в 12 км. от города Новороссийска в урочище Широкая балка с уникальным морским воздухом, пропитанным целебными ионами можжевельника, произрастающего на склонах урочища. Для лечебного процесса используется минерально-столовая вода «Новороссийская», близкая по своим физико-химическим свойствам к лечебно-столовой воде Крымского типа.

Врачами санатория разработаны и успешно применяются программы лечения следующих заболеваний:

· сердечнососудистые

· органов дыхания в особенности аллергии и астмы

· желудочно-кишечного тракта

· опорно-двигательного аппарата

· нервно-соматические

· кровообращения и другие.

В течение длительного времени санаторий принимает на лечение взрослых и детей. Отдыхающие размещаются в 2-х местных капитальных номерах со всеми удобствами, в номерах имеется телевизор и холодильник, в номере возможно одно дополнительное место для ребёнка. В летнее время возможно размещение отдыхающих в благоустроенных коттеджах со всеми удобствами, кроме душа. В течении нескольких лет при санатории эффективно работает детский оздоровительный лагерь санаторного типа круглогодичного действия. Дети размещаются в благоустроенных корпусах, в блоках из 2-х номеров по 3-4 человека, в летнее время в благоустроенных 2-х этажных коттеджах, с 5-ти разовым высококачественным питанием и лечением. Юридический адрес: Краснодарский край, город Новороссийск, посёлок Широкая балка, санаторий «Лесная гавань». Индекс: 353900

Материально-техническую базу санатория представляют 4 основных корпуса (административный, 2 жилых - корпус «Приморский» и корпус «Люкс» и лечебный корпус), 8 жилых дач-коттеджей, в которых все номера относятся к категории «люкс», гараж, котельная, своя мини-электростанция, оранжерея, продуктовый и промышленный склады, детский сад № 24, предназначенный для детей сотрудников, рабочая столовая и прачечная.

Жилые и лечебные корпуса расположены среди цветников и вечнозеленой растительности. Отдыхающие размещаются в спальных корпусах и семейных коттеджах с комфортабельными одно-двухместными номерами, в том числе двух-, трехкомнатными номерами категории «люкс» и, «полулюкс».

Номерной фонд санатория:

Общее количество мест - 540,

2-х местных номеров - 195,

1 -но местных номеров - 60.

Самый крупный и современный спальный корпус расположен в 100 шагах от моря, и называется он - «Приморский».

Туристы, которые отдыхают в этом корпусе, имеют редкое удовольствие поспать под успокаивающий шум прибоя. Этот корпус построен в 1965 году имеет 10 этажей, из них 6 жилых. В корпусе находится 294 номера на 500 мест.

Площади жилых помещений номеров:

однокомнатные - 21,2 м2,

полулюксы - 21 м2,

«люксы» - 43,6 м2.

Все номера со всеми современными удобствами, ТВ, телефоном, балконами с видом на море, кондиционерами и холодильниками. На 4-х нежилых этажах корпуса «Приморский» располагаются 2 бара, один из которых «Витаминный», ресторан на 40 посадочных мест, обеденный зал, парикмахерская, бильярд, библиотека, которая располагает большим фондом художественной, научно-популярной литературой, журналов и газет, огромный танцевальный зал, зал для просмотра кинофильмов, почта, служба бронирования авиабилетов, экскурсионное бюро, игровая комната для детей и зал компьютерных игр. В здании предусмотрена автоматическая пожарная сигнализация и центральное пылеудаление. Имеются 5 пассажирских и один грузовой лифты.

Корпус «Люкс» построенный в 1953 году, поражает глаз своей величественной старинной архитектурой. В целом этот корпус делится на 4 отдельных корпуса - 1,2,3,4.

Из них 1 и 2 - спальные корпуса, в которых располагаются жилые номера, и, соответственно названию всего корпуса, они все имеют категорию «люкс».

Площади жилых помещений номеров:

Однокомнатные - 17 м2;

Двухкомнатные - 62,6 м2.

Все номера обставлены удобной мебелью, картины на стенах, шторы и облицовка стен отличаются хорошим вкусом и продуманным дизайном. Под рукой все удобства: ТВ со спутниковой антенной, телефон, ванная комната, со множеством парфюмерных принадлежностей, работают системы кондиционирования, также предусмотрена автоматическая пожарная сигнализация, централизованное пылеудаление.

В корпусе 3 - располагается парикмахерская, библиотека, пищеблок, сберкасса.

В корпусе 4 - располагается пищеблок и большой обеденный зал. Имеется грузовой лифт.

На территории санатория находится 8 коттеджей, их называют дачами.

Дача № 1 была построена в 1912 году, еще до основания санатория. В 2002 году здесь была проведена реконструкция, все номера отремонтированы под Евростандарт, но архитектура здания осталась не нарушенной. Дача рассчитана на 6 двухкомнатных номеров общей площадью 122,2 м2. Все номера имеют отдельный вход.

Дача № 2, построена в 1937 году, после реконструкции имеет два 2-х комнатных номера высшей категории. Общей площадью 84,3 м2.

Дача № 3, здесь располагаются: швейных цех, склад садово-паркового хозяйства и прочие службы.

Дача№ 4, построена в 1954 г. Имеет два этажа. Общая площадь 128, 3 м2.

Дача№ 5, построена в 1949 г. Общая площадь 149,9 м2

Дача № 6, построена в 1949 г. Общая площадь 158 м2.

Дача № 7 - самая современная, ее построили в 1999 году, можно сказать, что она отвечает запросам самых привередливых клиентов. Она имеет 4 этажа и мансарду. Общая площадь всех жилых помещений 574,5 м2. На этой даче имеется своя сауна, бассейн, комната отдыха, практически на каждом этаже своя кухня.

Дача № 8 была построена в 1950 г. Имеет 2 этажа. Общая площадь жилых помещений составляет 158,1 м2, здесь находится 2 спальни, гостиная, детская комната, обеденный зал и кабинет оснащенный современной оргтехникой.

Кроме жилых корпусов и коттеджей, санаторий располагает еще двумя корпусами - административным и лечебным.

В 4-х этажном административном корпусе располагается администрация санатория. Все кабинеты сотрудников этого корпуса телефонизированы, оборудованы современной оргтехникой и обставлены удобной для работы мебелью, практически в каждом кабинете имеется кондиционер.

Лечебно-диагностическая база в основном расположена в 4-х этажном лечебном корпусе и имеет физиотерапевтическое и бальнеологическое отделения, а также кабинеты функциональной диагностики, рентгеновский, стоматологический, хирургический, глазной, лечебной физкультуры с тренажерным залом, ряд других кабинетов врачей узких специальностей и вспомогательные кабинеты.

В отдельных зданиях расположены клинико-биохимическая лаборатория, приемное отделение, лечебный бассейн.

Лечебная база санатория оснащена самым современным оборудованием.

2.2 Миссия и цели организации

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Цели - это конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе.

В ходе процесса планирования руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации, что является мощным механизмом координирования, потому, что он дает возможность членам организации знать, к чему они должны стремиться. В подразделениях организации также вырабатываются свои цели, которые отличаются между собой. Но цели подразделений должны внести конкретный вклад в цели организации как целого, а не вступать в противоречие с целями других подразделений.

Задача - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. С технической точки зрения задачи предписываются не работнику, а его должности. Каждая должность включает ряд задач, которые рассматриваются как необходимый вклад в достижение целей организации. Если задача выполнена в сроки и предписанным способом, организация будет действовать успешно.

Основными целями организации санатория «Лесная Гавань» являются:

оказание квалифицированной медицинской помощи и обеспечение профилактики заболеваний больных и отдыхающих;

организация культурно-массовой и оздоровительной работы;

осуществление лечения больных преимущественно природными лечебными факторами;

проведение необходимого диагностического обследования;

организация лечебного рационального питания больных в соответствии с действующими нормами и так далее.

Основные цели организации можно разделить на четыре блока:

1. техническая цель: улучшение качества обслуживания отдыхающих на основе использования передовых рекреационных технологий.

2. производственная цель: повышение коэффициента загрузки предприятия.

3. экономическая цель: максимальное повышение рентабельности производства и экономической эффективности всех видов деятельности.

4. социальная: наиболее полное удовлетворение потребностей сотрудников санатория.

Первая цель занимает важное место в системе целей санатория. Исходя из этой цели, определяется деятельность таких специальных подразделений как лечебно-диагностическое отделение, медицинского отделения, аптека, клуб и так далее, каждое из которых имеет свои цели и задачи. Например, главная задача лечебно-диагностического отделения - обеспечение высокого уровня диагностики и лечения, целью медицинского отделения является обеспечение эффективного медицинского обслуживания, путем организации эффективной работы медицинских служб. Целью клуба является обеспечение культурно-массовых мероприятий.

Для выполнения первой цели необходимо также обеспечить эффективное снабжение и комфортное проживание в санатории, что связано с деятельностью таких служб как материально-техническое снабжение, транспортная служба и другие хозяйственные службы.

Вторая цель связана прежде всего с выполнением плана по загрузке предприятия. К сожалению, в санатории «Лесная Гавань» данная цель не реализуется данным образом. Но наряду с выполнением плана по загрузке вторая цель связана также с вводом в действие новых и рациональным использованием существующих рекреационных мощностей, она реализуется путем обеспечения норм функционирования мощностных производств и за ее исполнение несут ответственность как работники технического блока, так и административно-хозяйственной части. Например, целью службы эксплуатации является обеспечение эффективной эксплуатации имеющегося оборудования, целями энергетической и водопроводно-канализационной служб являются обеспечение бесперебойного снабжения санатория водой; задачей гаража является обеспечение эффективного транспортного обслуживания и так далее.

Третья цель (экономическая) включается в число главных целей организации, так как на любом предприятии важно рационально использовать имеющиеся ресурсы, реализовывать резервы экономии на всех участках деятельности, что способствует повышению производительности труда.

Эта цель реализовывается с помощью работы таких структурных единиц, как экономический отдел и бухгалтерия.

Деятельность таких служб помогает достичь необходимый уровень рентабельности, а также способствует организации наиболее эффективного учета всех ресурсов санатория.

Четвертая цель (социальная) связана, в основном, с удовлетворением социальных потребностей работников санатория, что является прямой обязанностью администрации предприятия. К обязанностям и основным целям администрации относятся:

обеспечение наилучших условий для повышения производственного уровня;

создание благоприятного климата в коллективе;

создание условий для роста производительности труда и внедрения новых технологий;

обеспечение должного уровня безопасности, интенсивности и эстетики труда и д. р.

Охраной труда и выполнением правил по технике безопасности в санатории занимается заместитель начальника по режиму и безопасности, ведущий инженер гражданской безопасности и инженер по гражданской обороне. Их задачей является обеспечение высокого уровня безопасности отдыхающих и работников на территории санатория.

Также реализацией социальной цели занимается отдел кадров санатория «Лесная Гавань». Его целью является рациональный учет кадров и обеспечение условий для повышения профессионального уровня работников.

Важным моментом является формулировка иерархии целей (дерева целей) внутри предприятия. В начале формулируется генеральная цель структуры, которая не может быть трансформирована в конкретные решения в силу проблемы адекватности. На ряду с генеральной целью как производная от нее формулируется многоступенчатая система целей, определяющая характер деятельности основных функциональных блоков и подразделений в объединении.

Каждый уровень дерева целей может быть с определенной степенью условности сопоставлен с соответствующим уровнем руководства.

Миссия рассматривается как главное предназначение, смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобных.

Согласно Уставу миссией санатория «Лесная Гавань» является организация и осуществление санаторно-курортного лечения и организованного отдыха сотрудников и работников федеральных органов, пенсионеров по выслуге лет и членов их семей, а также сторонних лиц.

Миссия задает общие ориентиры и направления функционирования организации, а целыми организации являются конечные состояния, к которым стремится организация и на достижении которых направлена ее деятельность.

Все уровни управления внутри организации делятся на следующие основные категории:

Институциональный уровень (управление высшего звена). В нашем случае он представлен Главврачом (начальником) санатория и помощником главврача по общим вопросам.

Управленческий уровень (управление среднего звена), который иногда можно разбить на два дополнительных уровня: верхний уровень среднего звена управления и низший уровень среднего звена управления, как, например, начальник лечебно-диагностического отделения, главный бухгалтер, начальник отдела кадров и т.д. Данные руководители подчинены руководителям институционального уровня и координируют и контролируют работу руководителей низового уровня.

Технический уровень (низовой уровень управления) - это организационный уровень, находящийся непосредственно над рабочими.

2.3 Анализ внешней среды организации

Организация как открытая система может выжить во взаимосвязи с внешней средой.

Под внешней средой понимают факторы, которые способствуют функционированию, выживанию и эффективности организации.

Различают среду прямого воздействия и косвенного воздействия.

Рис.1 Среда прямого воздействия.

Среда косвенного воздействия представлена факторами, которые могут не оказывать влияния на организацию, но складываются на ее деятельности и фирма их учитывает, планируя свое будущее.

Рис 2. Среда косвенного воздействия.

Внешняя среда характеризуется сложностью, подвижностью и неопределенностью.

Сложность - внешней среды определяется числом факторов, на которой организация обязана реагировать, а также вариантностью факторов.

Скорость происходящих в окружающей среде изменений определяет ее подвижность. С развитием рыночной экономии подвижность возрастает.

Учитывая сложность функционирования в условиях высокоподвижной среды ЗАО «Лесная Гавань» должна опираться на различную информацию, чтобы принимать эффективные управленческие решения. Если информация недостаточно, и руководитель сомневается в ее точности и достаточности, то в этом случае среда становится более неопределенной, чем когда имеется высоконадежная информация в достаточном объеме.

Неопределенность - внешней среды зависит от качества информации и ее достоверности.

Проанализируем некоторые факторы внешней среды ЗАО «Лесная Гавань»

Поставщики. Все виды ресурсов ЗАО «Лесная Гавань» получает через поставщиков. Работа поставщиков, выполнение ими своих обязательств оказывает прямое воздействие на ритмичность работы организации, объемы выпуска, прибыль и следовательно улучшение позиций в конкурентной среде.

Основными поставщиками является: ТД «Тибет», ОАО «МЕДИЦИНА», ОС «Бытовая химия».

Потребители. Фактор наиболее подвижен. В условиях насыщенного рынка вкусы и запросы стремительно меняются. Фирма должна хорошо знать своих потребителей, анализировать причины вызывающие те или иные изменения и поведения.

Сегодня важно формировать, создавать покупателя, управлять его вкусами и потребностями. Факторы «Образовательно - культурные» - важнейшие в формировании стратегии фирмы по отношению к покупателю.

Нашими основными потребителями являются люди разного возраста, для удовлетворения своих потребностей.

Важнейшими фактором внешней среды являются государственные законы и государственные органы управления. Сегодня не знать законов и норм государственного регулирования, действующих и готовившихся Законов, системы налогов, акцизов просто недопустимо. Пошлины и прочие, равносильно проигрышу, финансовым потерям, потерям рынка.

Руководство организации обязана выполнять не только требования законов (например, законы и положения о безопасности и охране здоровья, защиты окружающей среды, защиты интересов потребителя, об оплате, финансовой защите и др.), но и ряда государственных учреждений, которые следят за использованием законов и издают свои предписания. Все это дополняется и регулируется постановлениями местных органов управления, т.о. организация сталкивается со сложной системой юридических норм, поэтому задача организации, заключающаяся в создании своего потребителя находятся в рамках многих ограничений.

Во многих случаях не потребители определяют необходимые рынку продукты и услуги.

Если конкуренты вводят новшество, то для этого требуется более совершенные нововведения и превращения организации в еще более новаторскую и эффективную.

Недооценка конкурентов в области совершенствования продукта или услуги может обернуться большими потерями, прибыли, потребителей.

Наши основные конкуренты это санатории которые предоставляют такие же виды услуг, такие как НУЗ Санаторий «Черноморье», ДП КС "Приморье", ОЦ «Юг».

Организация - это крытая система, зависящая от взаимообмена ресурсов и результаты деятельности с внешним миром.

Руководитель может учитывать внешние окружения и его изменения для того, чтобы адаптировать внутреннюю среду к этим изменениям.

Изменения каких-либо внешних факторов неизбежно будут требовать внесения изменений по внутренней среде.

2.4 Методы управления

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на объект управления для достижения своих целей.

Выделяют 3 метода управления: организационно - административный, экономический и социально - психологический.

Организационно - административный- это система воздействия на организационные отношения для достижения конкретных целей. Выполнение одной и той же работы возможно в различных организационных условиях, при различных типах ее организации: жесткого регламентирования, гибкого реагирования, постановки общих задач, установления допустимых границ деятельности и др. В выявлении наиболее действенного для определенных условий типа организационного воздействия на коллектив, обеспечивающего эффективное и качественное выполнение работ, находят свое проявление организационные методы управления. Всю их совокупность можно классифицировать по трем группам методов: организационно-стабилизирующего, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

Экономический метод - совокупность способов воздействия путем создания экономических условий, побуждающих работников предприятий действовать в нужном направлении и добиваться решения поставленных перед ним задач. Среди экономических способов воздействия выделяются планирование, финансирование, ценообразование, экономическое стимулирование и хозяйственный расчет.

Социально - психологический метод.

Социальный метод - способность людей наиболее полно могут реализоваться, а производительность их труда резко повысится, если создан производственный коллектив, где существует творческая обстановка. Использование социальных методов создание равных возможностей для всех членов коллектива при получении различных социальных благ.

Психологический методы управления основаны на знании психологической природы человека, структур его потребности, здесь без помощи науки не обойтись. Что бы применять эти методы надо знать психологические особенности отдельных работников, важнейшие из психологических методов это методы психологического побуждения, профессионального отбора, ориентации и обучения. Реализация этих методов заключается в периодической оценке, профессиональной пригодности, психологического климата и удовлетворённости трудом в коллективе.

Управленческая деятельность менеджера даст эффективный результат только при комплексном использовании всех групп методов.

Методы управления

В ЗАО «Лесная Гавань» основными методами управления являются административный, экономический и социально-психологический методы. Из административных методов в хозяйстве действуют такие документы как: