Кадровая политика как рычаг повышения мотивационной способности у сотрудников трудового коллектива первой линии взаимодействия

Размещено на http://www.allbest.ru/

Кадровая политика как рычаг повышения мотивационной способности у сотрудников трудового коллектива первой линии взаимодействия

кадровый персонал гостиничный

В современном мире наблюдается тенденция к сближению и интеграции двух понятий: работа с персоналом и руководство персоналом организаций. Однако эти две важнейшие сферы имеют свою специфику. Они различаются не только по субъекту, но и по своим функциям.

Так, главная функция работы с персоналом, или работы с кадрами и, как часто называют этот вид деятельности, -- обеспечение организации оптимальным количеством работников необходимой квалификации. Среди особенностей этой функции выделяются следующие:

непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Как правило, службы персонала занимаются им не каждодневно, а по мере необходимости;

вспомогательный характер деятельности. Работа с персоналом не несет в себе постоянного и непосредственного руководства сотрудниками предприятия;

из этого вытекает ограниченность властных полномочий. Менеджеры по работе с персоналом не имеют таких полномочий, как линейные, непосредственные руководители, а потому менеджер по персоналу не может непосредственно влиять на производственный процесс, такое влияние происходит опосредованно, через другие механизмы.

Главная функция руководства персоналом непосредственное постоянное руководство сотрудниками предприятия или организации в процессе производственной деятельности. Для этой сферы характерны следующие особенности:

постоянная работа с каждым подчиненным. Так как руководитель несет ответственность за деятельность своих подчиненных, осуществляемую ими на протяжении всего рабочего дня, то, соответственно, и работа с подчиненными» в частности руководство ими, будет выполняться постоянно;

а основополагающий характер деятельности. Работа линейных менеджеров непосредственно направлена па достижение и реализацию основных целей производственного процесса;

властные полномочия. Непосредственный руководитель, ответственный за производственный процесс на вверенном ему участке, наделен большими, по сравнению с функциональны­ ми менеджерами, властными полномочиями.

Понимание различий в системе работы с персоналом и управления им -- важное звено в формировании грамотной политики менеджмента человеческих ресурсов на предприятии. Практическая деятельность работы с персоналом предприятия всегда разнообразна. При этом предприятие, основной деятельностью которого является предоставление услуг, в частности гостиничных, обладает своими специфическими векторами приложения.

Конечно, для маленькой гостиницы, численность сотрудников которого минимальна, существование отдела по персоналу будет только в тягость. Такому предприятию достаточно одного менеджера по кадрам, который сможет совместить все необходимые для работы функции.

Однако если гостиница обладает большими объемами человеческих ресурсов, работа с персоналом должна быть грамотно построена и четко структурирована. Для этого необходим отдел по работе с персоналом. Его деятельность, наряду с другими подразделениями, будет иметь первостепенное значение в работе этой гостиницы, так как именно от ошибок при работе с персоналом во многом зависит судьба самого гостиницы.

По мнению многих специалистов по кадровым службам, все службы персонала нашей страны можно условно разделить на три группы:

перешедшие на новые кадровые технологии;

частично перешедшие на новые технологии;

работающие по-старому.

Кадровые службы, работающие по новым технологиям, отличаются от служб, придерживающихся традиционного подхода, следующими характеристиками.

Организация проводит проверку работы с персоналом как минимум один раз в два года.

Сотрудники службы по персоналу имеют профессиональную подготовку по специальностям «психолог», «социолог», «юрист», «экономист».

Служба выполняет две функции: оформление трудовых отношений и управление трудовыми отношениями.

Оформление трудовых отношений осуществляют специалисты с профессиональным образованием.

В организации есть этический кодекс.

Каждый сотрудник отдела по персоналу специализируется по определенному направлению работы по управлению персоналом.

В организации нет работников, которые не соответствуют занимаемой должности, или ИХ количество не превышает 10 % от общего числа персонала.

Служба по персоналу участвует в планировании стратегических и тактических задач организации и их решении.

Служба по персоналу регулярно изучает рынок труда.

Организация заработной платы -- функция кадровой службы.

Используемые ресурсы для подбора кадров весьма разнообразны.

Оплата труда менеджера по управлению персоналом соответствует рейтингам оплаты других подобных организаций.

Служба по персоналу осуществляет планирование карьеры сотрудников.

Служба постоянно работает с консультантами.

Служба по персоналу имеет программу развития персонала.

Служба использует новые методики управления дисциплинарными отношениями.

Служба применяет новые методики подготовки и переподготовки кадров.

Структура службы по персоналу определяется функциями и за­дачами организации, а не только численностью персонала.

Служба использует постоянно обновляемую систему мотивации труда.

Техническое оснащение службы по персоналу достаточно.

Служба безопасности находится и системе кадровой службы.

Служба по персоналу владеет оценкой работников.

Служба по персоналу не ограничивает работу с новым сотрудником только его приемом и оформлением документов. Работники организации знают программу повышения доходов сотрудников. У службы по персоналу есть программа по поддержанию здоровья сотрудников.

Подбор и расстановку кадров осуществляют не линейные менеджеры, которые для этого профессионально не подготовлены, а специалисты, работники службы персоналу совместно с менеджерами.

Менеджеры службы по персоналу несут личную ответственность за ошибки, допущенные при подборе кадров. Служба по персоналу фиксирует все случаи нарушений трудовой дисциплины.

Служба использует современные методы дисциплинарного расследования.

Служба по персоналу проводит ежегодную оценку персонала и перестановку кадров на основе этой оценки.

Служба по персоналу постоянно сотрудничает с линейными менеджерами и руководителями подразделений.

Служба по персоналу при подборе кадров использует новейшие методики, позволяющие свести к минимуму вероятность ошибки.

В организации есть описание всех рабочих мест с определением трудовых функций на рабочем месте.

Таким образом, работа с персоналом предполагает следующее:

планирование трудовых ресурсов: их оценку, набор рабочей силы, планирование потребности в кадрах, отбор персонала, социально-психологическую адаптацию принятого работника;

прогноз потребности в кадрах, исходя из стратегических целей развития организации;

создание системы мотивации работников к высокопроизводительному труду;

оценку кадров и проведение необходимых перестановок: разработку плана оценки и критериев, подбор и согласование методов оценки и методик, проведение оценки, анализ результатов и их использование для движения трудовых ресурсов предприятия;

подготовку кадров: организацию обучения вновь принятых и уже работающих сотрудников и, по мере необходимости, руководящего состава;

определение материального вознаграждения сотрудников в целях привлечения и сохранения ценных кадров.

Во многих странах мира в последнее время серьезно пересматривают значение и функции служб, занимающихся персоналом. Особенно важно это для предприятий, которые работают в сфере производства услуг. Предприятия, работающие в индустрии гостеприимства, должны четко осознавать, что именно обслуживающий персонал является основным фактором производственного процесса -- обслуживания. И от того, будет ли соответствовать персонал гостиницы уровню, на который она претендует, во многом зависит прибыльность предприятия.

В условиях острой конкуренции, когда строятся новые отели, увеличивается объем предложений на рынке гостиничных услуг, все большее значение получает качество обслуживания. Именно оно выходит на первый план, оставляя позади материальные компоненты этого бизнеса.

Однако для эффективной работы персонала отель должен с помощью службы по персоналу осуществлять грамотно продуманную политику менеджмента человеческих ресурсов.

В специальной литературе обычно называют следующие основные функции служб по персоналу:

обеспечение кадрами: определение потребности, поиск сотрудников, заключение трудовых договоров, ознакомление с рабочими местами и условиями груда, расторжение трудовых договоров, передвижение кадром,

подготовка, переподготовка и повышение квалификации работающих специалистов;

оформление трудовых правоотношений.

организация оплаты труда, аттестации рабочих мест, определение структуры оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;

выявление социальной и психологической напряженности в коллективе и снятие ее;

развитие отношений с органами рабочего самоуправления;

координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности.

Важно также помнить, что структура кадровой службы определяется ее функциями и задачами, но никак не наоборот.

На предприятиях гостиничной индустрии значительной частью службы по персоналу должен являться сектор, занимающийся изучением кадров с точки зрения их соответствия занимаемым должностям. В этой связи характерно, что обслуживающий персонал должен соответствовать ожиданиям потребителей услуг гостиниц.

Для более грамотной работы с обслуживающим персоналом гостиниц недостаточно иметь только должностные инструкции. Необходимо выделить показатели качественного сервисного обслуживания - своеобразный эталон деятельности сотрудников ключевых служб, работающих с гостями.

Так, например, следует помнить, что если отель рассчитан по большей части на семейный отдых и основную долю проживающих м гостей составляют супружеские пары с детьми, то обслуживание и целом и персонал в частности должны быть направлены на удовлетворение потребностей, возникающих у этой категории клиентов. То есть желательно иметь в гостинице так называемую комнату детского досуга, аниматоров, которые будут заниматься с детьми, а также специальные развлекательные программы семейного отдыха.

При этом персонал также должен обладать особыми социально-психологическими качествами и навыками работы, то есть на первый план выходят навыки общения с детьми, начальные знания возрастной психологии и так далее. Следовательно, служба по персоналу должна, используя сведения о категориях гостей, проживающих в гостинице, подготовить обслуживающий персонал, развивая именно те навыки, которые будут наиболее востребованы клиентами.

На некоторых предприятиях гостиничной индустрии отдел маркетинга, занимающийся исследованием сегментов рынка сферы гостеприимства, а также изучением контингента гостей, пользующихся услугами гостиницы, входит в состав отдела по персоналу. Таким образом, в этом случае взаимодействие и обмен информацией между этими участками единой службы происходят гораздо быстрее.

Однако там, где ситуация складывается по-иному, где маркетинг и служба персонала представляют собой два отдельных подразделения, важно, чтобы информация была прозрачна, а каналы ее передачи не «засорены» информационным «мусором».

Организация работы с персоналом требует от предприятия четко продуманной стратегии и тактики.

Служба по персоналу, которая должна выполнять функции управления персоналом и регулирования трудовых отношений, в своей практике должна использовать новейшие научные разработки и достижения в этой сфере.

Чтобы быть конкурентоспособным на рынке гостеприимства, гостиничное предприятие, основным продуктом производства которого является услуга, должно обеспечивать соответствующее качество обслуживания. Субъект обслуживания - персонал. Следовательно, только целенаправленная и планомерная работа с персоналом может повысить качество предоставляемых гостиницей услуг.

Размещено на Allbest.ru