Индустриальные конфликты

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Самарский государственный аэрокосмический университет имени академика С.П. Королева (национальный исследовательский университет)»

Заочный факультет

Кафедра организации производства

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

Выполнил: студент гр.9641

Ибраева О.А.

Самара 2013

Содержание

Введение

1. Индустриальное общество и индустриальный конфликт

2. Способы протекания конфликтов

3. Забастовка и саботаж

4. Работодатели и профсоюзы в трудовых конфликтах

Вывод

Список использованной литературы

Введение

Социальная неоднородность общества, различия уровней дохода, власти, престижа и т.д. нередко приводят к конфликтам. Конфликты являются неотъемлемой частью общественной жизни. Особенно богата на конфликты современная жизнь российского общества. Все это обуславливает пристальное внимание к исследованию конфликтов. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - это спор, столкновение двух человек или групп за обладание одним и тем же социальным благом, которое имеет одинаково высокую ценность для обоих сторон. Иными словами, конфликт возникает только тогда, когда это благо (деньги, власть, жилплощадь, ресурсы, престиж и т.д.) нельзя поделить. Если бы его можно было спокойно разделить, то никакой ссоры, драки или войны не возникло бы. И это главное - между двумя сторонами делится то, что неделимо.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. С другой стороны, конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это так же может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

1. Индустриальное общество и индустриальный конфликт

Индустриальное общество является конечным продуктом модернизации.

Оно опирается на машинное производство. Продукция индустрии составляет большую часть внутреннего валового продукта страны, главной хозяйственной единицей является фабрика, работающая на рынок, с рациональной организацией труда и соответствующей дисциплиной всего персонала. Основной экономический институт - фирма.

Индустриальное общество по своему экономическому содержанию рыночное, что предполагает не только развернутое денежное хозяйство, но и институализацию предпринимательской деятельности.

Это общество экономическое. Экономический принцип (величина и характер доходов) определяет социальные различия между людьми, выстраивает новую социальную иерархию, в которой мерилом общественного положения человека (статуса в обществе) являются деньги.

Производственные, экономические, политические связи в индустриальном обществе соединяют в одно целое население, независимо от места проживания. Рыночная система предполагает постоянный обмен информацией, людьми, продуктами между территориями. Одни и те же институты по единой рациональной схеме функционируют в любой части страны. Политической формой индустриального общества является национальное государство либерального типа.

Индустриальное общество урбанизировано, так как главный вид поселения город - не только потому, что в нем проживает большинство жителей, но и оттого, что городской образ жизни господствует во всем обществе, в т.ч. и в сельской его части (К. Маркс).

Индустриальное общество дифференцировано. Каждая из его подсистем: экономическая, политическая развивается автономно в соответствии с собственными ритмами и нормами. В индустриальном обществе происходит четкая разделительная полоса между публичной и частной (приватной) сферами деятельности человека.

Индустриальное общество - это общество конфликтно-динамичное. Природа конфликтов в основном экономическая. Она касается перераспределения доходов, изменения социального положения отдельных общественных групп. Конфликт включает в себя сопротивление системе; господству и дисциплине, как на фабрике, так и в обществе в целом.

Рациональное урегулирование конфликта ведет к эволюции общества. Индустриальное общество относительно молодо. Оно сложилось в Европе 2-3 (тридцатилетних) поколения назад.

Индустриальное общество, будучи подлинно «экономической формацией общества» (К. Маркс), обладает соответствующей культурой. Ее основные черты: рационализм, индивидуализм и полистилизм, - одеты в экономическую оболочку.

Рационализм проявляется в том, что навязывает всем моделям поведения одни и те же экономические по существу критерии разумного: бережливость, соотношение затрат - прибыли, денежный эффект.

Индивидуализм, по культурной природе своей ориентированный на самоценность личности, признание неотъемлемости ее фундаментальных прав и свобод, проявляется в неизменном виде хозяйственного эгоизма, во взаимном отчуждении людей друг от друга.

Полистилизм - это многообразие культурных форм в одежде, манерах поведения, в архитектуре, живописи, литературе и музыке, - выступает как продолжение экономической дифференциации общества, побуждающий каждую из социальных групп выбирать особенную модель культуры, в соответствии с ее экономическими ролями и, самое главное, доходами.

Экономизм культуры отражается в принятой обществом системе жизненных ценностей, в ее основополагающем квадрате: труд, деньги, свобода, семья.

Причем, труд - ценность инструментальная, трактуемая как средство для завоевания и сохранения социального статуса, как необходимая ролевая функция в экономических институтах общества.

Деньги, воспринимаемые как некий зримый и чувственный эквивалент социального положения, также инструментальная ценность. Они - источник свободы.

Свобода - ценность фундаментальная. Она выражает потребность человека в индивидуальном самоопределении и самореализации в обществе регламентированном, рационально организованном и потому расчеловеченным. Практическая свобода предполагает возможности выбрать род занятий, самостоятельно решать вопрос о приемлемости конкретного рабочего места и оплаты. Объединиться с другими людьми для защиты своих интересов, на равных противостоять государственной машине.

Семья - это ценность личностных межчеловеческих отношений, компенсирующая рациональность и обезличенность экономического мира человека; это ценность частной сферы, непроницаемой для публичных институтов: фирмы, государства и т.п.

Этот набор ценностей в разных комбинациях определяет действительные модели поведения различных социокультурных групп в повседневной жизни.

Определяющее значение для стратификации имеют экономические институты: собственность, наследование, источники и размеры доходов. В соответствии с ними и выделяются отдельные страты (группы) в обществе. социальная карьера человека определяется его стартовой экономической ситуацией. социальная карьера человека определяется его стартовой экономической ситуацией.

Статусные позиции в индустриальном рыночном обществе - это предмет конкурентной борьбы. Для того, чтобы их достичь, сохранить и эффективно использовать, необходимы положительные знания, почерпнутые из разных наук, в том числе экономических и социальных. Постепенно формируется прямо пропорциональная зависимость между уровнем образования и высотой социального положения. Чем лучше образование, тем выше статус.

Тем самым, образование становится важнейшим социальным институтом, при помощи которого происходит отбор элиты в обществе.

Культура приобретает уровневое измерение, совпадающее с продолжительностью образования. Тем самым, наряду с экономическими факторами стратификации начинает действовать и собственно культурный фактор. Между ними имеет место системная взаимосвязь. Чем выше доходы семьи, тем доступней образование. Хорошее образование является капиталом, эффективной долгосрочной инвестицией, открывающей дорогу его собственнику к ключевым экономическим позициям в обществе.Результатом сращивания двух этих факторов и является складывание в индустриальном обществе социокультурных групп, отличающихся по экономическим и культурным характеристикам.

Таким образом, индустриальное общество является по своей природе экономическим, что находит отражение в его культурной подсистеме.

Новое качество индустриальной культуры реализуется в рационализме, индивидуализме и полистилизме, существующих в экономической форме.

Главные ценности культуры индустриального общества: труд, деньги, свобода, семья, - определяют модели поведения его граждан.

Уровень культуры, приобретаемый посредством образования, становится фактором коренных социальных отличий между общественными группами. Индустриальный конфликт - крайнее выражение противоречий между работодателями, с одной стороны, и наемными работниками - с другой. Термин " «Индустриальный конфликт» относится как к возможным формам конфликтов, так и к их источникам. Формы индустриальный конфликт разнообразны и включают абсентеизм (простой невыход на работу), саботаж, ограничение производительности и отказ от сотрудничества, которые могут возникать как на индивидуальной, так и на коллективной основе, а также определенные коллективные соглашения и забастовки, представляющие собой исключительно коллективные проявления индустриального конфликта. Источниками могут выступать: неспособность индустрии содействовать интегрированию рабочих в некую социально позитивную общность; столкновение разных типов экономической заинтересованности в отношении найма, поскольку рабочие и управляющие имеют интересы в связи с различиями в заработке и трудовом вкладе. Противоречия в индустриальных отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. Однако затяжные конфликты приводят к значительным финансовым и социальным издержкам для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость методов рационального управления конфликтными ситуациями. По характеру влияния на результаты экономической деятельности бывают двух типов: конструктивные, способствующие успешной деятельности предприятия и общества; деструктивные, мешающие успешной деятельности предприятия и общества. Деструктивные возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Эффективная система управления персоналом должна учитывать различие характеристик и интересов сотрудников. При разработке режимов труда и отдыха, систем мотивации и оплаты труда следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения их квалификации.

2. Способы протекания конфликтов

По способам протекания конфликта, т.е. по критерию процесса, классификация конфликтов выглядит так.

Конфронтация - пассивное противостояние групп с противоборствующими политическими, экономическими или социальными интересами. Как правило, она не принимает формы открытого столкновения, но предполагает оказание давления, негативную кооперацию, неустранимое разногласие.

Соперничество - борьба за признание личных достижений и творческих способностей со стороны общества, группы, организации. Цель соперничества - приобретение лучших профессиональных позиций и наград и признания коллег, содержание - демонстрация превосходства путем достижения общезначимых или престижных целей.

Конкуренция - особый тип конфликта, цель которого - получение выгоды, прибыли либо доступа к дефицитным благам.

Выделим в особую категорию коллективные, или групповые конфликты. В таком случае мы получим две новые классификации. В первой коллективные формы сопротивления разбиваются по уровням организованности и степени эмоциональной агрессивности в поведении людей. Они подразделяются на пассивные и активные. Между полюсами расположены промежуточные формы конфликта. К ним следует относить такие поведенческие модели, как: а) пассивное сопротивление (невыход на работу, гражданское неповиновение), б) прямые акции непосредственного протеста (митинги, демонстрации, забастовки), в) косвенные акции (подстрекательство колеблющихся к забастовке).

Во второй классификации основные критерии - масштаб и форма коллективного протеста (сопротивления). Самой крайней формой выражения несогласия выступает революция. Она означает глубокое качественное изменение существовавшего прежде порядка. При этом революция, предполагающая, как правило, насильственный, военный способ действия, вовлекает в свою орбиту широкие массы людей, не ограничиваясь местным уровнем. Говорят, что революции присущ исторический масштаб изменений. Бунт, смута и мятеж, относятся, скорее, к узкогрупповым (по своей социальной базе) и локальным (по своему масштабу) формам выражения коллективного недовольства или протеста. Все они будут рассматриваться позже в разделе нереволюционных форм политического действия.

Особое место в классификации занимают индустриальные конфликты. Согласно классификации, предложенной М. Хараламбосом и И. Холборном, индустриальные конфликты подразделяются на два типа: забастовки (стачки) и индустриальный саботаж.

3. Забастовка и саботаж

Забастовка - одно из средств разрешения коллективных трудовых (индустриальных) конфликтов и отстаивания работниками своих социально-экономических интересов. Термин "индустриальный конфликт" в западных странах употребляется в качестве синонима понятия "забастовка" и в исследовании используется в том же смысле. В России более распространен термин "трудовой конфликт", забастовка предстает в качестве одной из форм такого конфликта, заключающегося в коллективном отказе продолжать работу на прежних условиях с целью оказания давления на предпринимателей или правительство.

Забастовка - это добровольное коллективное воздержание от выполнения работы, которое организуется с целью защиты экономических и социальных интересов одной из групп работников. Р. Хейман выделяет в забастовке как открытой форме выражения индустриального конфликта пять основных моментов:

реальное приостановление работы, которое отличает стачку от такой формы деятельности, как, например, медленная работа;

временное приостановление работы: рабочие надеются, что они вернутся к своей деятельности (после прекращения забастовки) у того же самого работодателя;

коллективное действие, подразумевающее участие сплочен ной и достаточно организованной группы рабочих;

акции именно рабочих, что отличает стачку от сходных действий аграриев или студентов, отказывающихся посещать лекции;

калъкулятивное действие, так как стачка рассчитана на сознательное выдвижение требований, решение важных проблем и оказание давления для формирования таких решений.

Забастовки подразделяется на официальные (разрешенные и поддерживаемые профсоюзом) и неофициальные (неразрешенные и неподдерживаемые профсоюзом).

Стачка представляет собой элемент стратегии по поводу заключения трудовых договоров. Основная цель всех стачек - ускорение «переговоров с положительным решением. Забастовочные требования рабочих всегда чрезмерны: они требуют максимума, четко осознавая, что в худшем случае могут достичь минимума, а в лучшем - оптимума. Специалисты, в том числе Р. Милибанд, полагают, что большинство требований рабочих нельзя удовлетворить в принципе, ибо это окажет разрушающее действие на конкретную фирму или экономику в целом. Как свидетельствует зарубежная и отечественная статистика, в 70-90% случаев основным требованием забастовщиков выступает повышение доходов.

В отечественной литературе предлагается другая классификация забастовок: по способу проведения (прекращение работы, продолжение работы); по содержанию (коллективный договор и солидарность); по степени участия профсоюзов (дикая, классическая); по форме организации (примитивная, «по правилам», с занятием предприятия, предупредительная, частичная, возбуждающая, кратковременная, ступенчатая, перемежающаяся, эшелонированная); по масштабу (международная, общенациональная, региональная, отраслевая, профессиональная, заводская, цеховая).

Среди различных типов саботажа выделяют следующие: 1) работа по правилам, 2) медленная работа, 3) отказ от сверхурочных. Саботаж не является формой прекращения работы, трудовой процесс продолжается, но идет не так, как этого ожидает и требует администрация, а так, как хотят сами рабочие. Типичный пример саботажа - рестрикционизм: рабочий не демонстрирует мастеру сопротивление и не отказывается трудиться, он оказывает сопротивление негласно, изготовляя, скажем, две трети или одну треть дневной нормы, но при этом делая вид, что трудится изо всех сил. Саботаж - форма индустриального неповиновения приказам, вид пассивного и скрытого коллективного сопротивления.

Одни авторы рассматривали индустриальный конфликт как процесс, стимулирующий видоизменения отношений между работниками и работодателями, приводящий к становлению новых форм производственных отношений и потому в целом позитивный, другие - как процесс разрушительный, грозящий деградацией социальных отношений. Развитие гибкого производства, рост временного труда и общее уменьшение трудовых гарантий - важная черта последних лет. Под влиянием общих процессов в экономике видоизменяются социально-трудовые отношения. При этом конфликт остается одним из главных элементов сферы труда, меняется только его характер. В настоящее время право на забастовку признают все промышленно развитые страны Европы. Порядок реализации этого права определяется национальным законодательством. В связи с этим исследователи обычно подразделяют государства на два вида: государства, где законом гарантировано право на забастовку (Германия, США и др.), и которые признают свободу забастовок (Бельгия, Великобритания и др.). Российская Федерация в этом смысле относится к первой группе - право на забастовку признается, гарантируется Конституцией, а также закрепляется в Трудовом кодексе РФ (ст. 37 п. 4 Конституции РФ; ст. 409 ТК РФ).

В России забастовка рассматривается как способ урегулирования разногласий между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда, включая заработную плату, а также в связи с коллективно-договорным регулированием труда, то есть по причинам социально-экономического характера. Забастовки по политическим мотивам, равно как и забастовки солидарности, не упоминаются в законе и не признаются. Предпочтительное право быть организатором забастовки традиционно предоставляется профсоюзам. Однако большинство европейских стран признает право на организацию забастовки за любым представительным органом работников. Таким же образом этот вопрос решен и в российском законодательстве - представлять интересы работников вправе любой представительный орган (ст. 411 ТК РФ). Право на забастовку может быть уравновешено правом на локаут. Такой подход основан на признании равноправия сторон - работников и работодателей - и характерен для стран Северной и Центральной Европы - Германии, скандинавских стран и др. В других странах (Италия, Португалия, Греция), а также в России работодатели права на локаут не имеют, так как работники менее влиятельны и экономически слабее работодателей и в качестве компенсации им предоставляется право на забастовку. Однако в отличие от Европы для России типична ситуация, когда формально закрепленные права на практике не могут реализоваться. В контексте права на забастовку тревогу вызывают многочисленные нарушения конституционного права на свободу объединения, причем нередко через прямой запрет работодателей на создание профсоюзов. Существенные проблемы для реализации права на забастовку в России создает и установленный законом регламент: выдвигать требования работодателю может либо собрание, на котором присутствует не менее половины работников предприятия, либо конференция с участием не менее 2/3 избранных работниками делегатов. Решение о забастовке считается принятым, если за него проголосовали не менее половины присутствующих на собрании или конференции. В нынешних условиях это почти невозможно, учитывая то, как устроен современный бизнес. Кроме того, забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора предусматривает обязательные примирительные процедуры, которые включают рассмотрения конфликта примирительной комиссией, посредником и (или) в трудовом арбитраже (статьи 401 - 404 ТК РФ). Если основываться на данных Росстата, с начала 1990-х годов наблюдалось три всплеска забастовочной активности. Первый приходится на 1991-1992 гг., когда снижение реальной заработной платы в условиях инфляции привело к увеличению числа забастовок в 1991 г. примерно в 7 раз, а в 1992 г., будучи подхлестнуто освобождением цен - более чем в 20 раз по сравнению с 1990 г. (табл.). Основной рост произошел за счет работников бюджетной отрасли, в других отраслях рост забастовочной активности был более умеренным - примерно в 1,5 раза. Новый подъем наблюдался в 1995 - 1998 гг., с пиком в 1997 г., когда Росстат зафиксировал максимальное за весь период число забастовок и участвующих в них работников. Этот период знаменитых шахтерских "рельсовых войн" и активных выступлений бюджетников примерно совпадает по времени с пиком невыплат заработной платы. Задолженность по заработной плате с 1995 г. росла большими темпами и начала сокращаться только к 1999 г. Вместе с этим происходило наглядное сокращение числа фиксируемых индустриальных конфликтов. Несмотря на наблюдаемые значительные колебания уровня забастовочной активности, можно констатировать, что забастовки являлись постоянным фоном производственных отношений в России на протяжении 1990-х годов. Главной движущей силой протестного движения как в политическом, так и в экономическом смысле были работники угольной отрасли. Тем не менее, статистически забастовки рабочих промышленности "тонули" среди выступлений работников бюджетной сферы, особенно образования. Эти забастовки носили в основном умеренно-демонстративный характер. Протестные акции работников образования и здравоохранения, несмотря на массовость, как правило, ограничивались краткосрочными (однодневными) забастовками, сопровождающимися митингами и другими публичными акциями, призванными привлечь внимание к их проблемам (пикетирование зданий местных органов власти и пр.). Забастовки часто проводились без реального прекращения работы. Учебный процесс обеспечивался "дежурными преподавателями", медики подобным же образом организовывали график "забастовочного режима работы клиники". В отличие от забастовок в промышленности, за которыми стояли настроенные по-боевому альтернативные профсоюзы, забастовками "бюджетников" руководили лояльные к власти отраслевые объединения ФНПР, старавшиеся свести любые негативные последствия к минимуму.

На рубеже нового тысячелетия экономический спад сменился подъемом, а протестные действия резко пошли на убыль. Такие явления, как административные отпуска, работа неполное рабочее время и невыплаты заработной платы перестали носить массовый характер, позитивные изменения на рынке труда привели к некоторому росту уверенности и защищенности работающего населения.

Положительная динамика наблюдалась в оценке возможностей на рынке труда - в 2007 г. почти 70% работников были уверены, что найдут равноценную работу в случае увольнения (по сравнению с 61% в 2002 г.). Новый всплеск забастовок фиксировался в 2004 - 2005 гг., когда общее число бастующих выросло по сравнению с 2003 г. более чем в 30 раз. Этот подъем был связан с принятием 122-го закона о монетизации и осуществлением сопряженных с ней реформ бюджетной сферы. Пенсионеры, инвалиды, ветераны и другие льготники протестовали в связи с "отменой" льгот (именно так была воспринята монетизация), а работники бюджетной сферы - в связи с катастрофическим материальным положением на фоне увеличения тарифов на оплату услуг, особенно ЖКХ. Кроме того, возмущение вызывала ситуация, возникшая в связи с разграничением бюджетных обязательств. Если ранее ставки и оклады для "бюджетников" были едиными и утверждались на федеральном уровне, теперь эти вопросы были переданы в компетенцию регионов, где нормы оплаты устанавливались исходя из возможностей местного бюджета. В 2006 - 2008 гг. статистика регистрирует уже не сотни и даже не десятки, а единичные случаи забастовок, хотя они выглядят довольно мощными по охвату и длительности. Особенности протестного движения в 1990-е годы были обусловлены также тем, что подавляющее большинство забастовок происходило на государственных предприятиях и в бюджетных организациях, а также на предприятиях отраслей, получающих государственные дотации. Поэтому практически любой открытый конфликт с экономическими требованиями неизбежно был направлен против правительства, которое выступало не арбитром, а активной стороной производственного конфликта. Это вело к политизации трудовых конфликтов в промышленности. Вышедшим на забастовку работникам выплачивали часть долгов по зарплате, и они возвращались на рабочие места. Воздействие конфликтов на трудовые отношения было минимальным.

Отличительные черты забастовок 2005 - 2008 гг.: Во-первых, изменение характера выдвигаемых требований. На первый план выходят требования повышения заработной платы, направленные на перераспределение увеличивающихся доходов в пользу наемных работников. Если прежние выступления, по большей мере, были не чем иным, как ответной реакцией отчаявшихся людей на ситуацию экономической депривации, то с изменением экономической конъюнктуры основными стали мотивы, сформированные ценностями права на достойную работу и достойную жизнь. Во-вторых, изменение основного контрагента в трудовых конфликтах. Протестные действия, как правило, были локализованы на отдельных предприятиях и требования адресовались непосредственно своему работодателю. В-третьих, в подавляющем большинстве случаев забастовочные действия носили не стихийный, а организованный характер, причем инициатива исходила не от отраслевых и общенациональных профсоюзных объединений, а от "первичек" - низового профактива предприятий. И, наконец, трудовые конфликты этих лет практически прервали тенденцию политизации забастовок. Конфликтные отношения социальных субъектов в принципе представляются нормой их взаимодействия в том случае, когда между участниками конфликта происходит интенсивный обмен информацией и другими ресурсами, в целом способствующий их развитию. Практики выстраивания цивилизованного взаимодействия в ситуации забастовки только начинают складываться.

4. Работодатели и профсоюзы в трудовых конфликтах

Опыт их изучения наглядно демонстрирует кризис сформировавшейся в России особой исторической модели профсоюзных структур (традиционных профсоюзов). Суть этой модели, описанной петербургским социологом В. Ильиным, состоит в том, что профсоюзный аппарат на любом уровне не защищает интересы работников, а оказывает услуги в сфере регулирования трудовых отношений. В результате возникает модель профсоюза-фирмы, не вписывающаяся в ключевые принципы маркетинга: такой профсоюз имеет в качестве целевой группы субъекты с противоположными интересами. Попытка их обслуживать ведет к снижению эффективности профсоюзной работы и падению интереса к профсоюзу.

Особенность российских забастовок в том, что за ними нередко стоят новые (альтернативные) профсоюзы, а успешность забастовочных действий в немалой степени определяется отсутствием на предприятии конкурентов в лице традиционных профсоюзов. Как правило, они создаются "снизу", по инициативе работников, поэтому в меньшей степени отягощены советским прошлым, менее забюрократизированы и опираются на реальную поддержку рабочих. Однако если российское профсоюзное движение и имеет шанс выйти из кризиса, в котором оно пребывает все последние годы, то только благодаря им. Ключевой момент для перехода противоречий в форму открытого выступления - осознание несправедливости какого-либо конкретного факта или фактов, что часто вызвано деформированными управленческими шагами. Для выплеска накапливаемого недовольства нужен повод. К примеру, выступлений нефтяников "Мегионнефтегаза" стало известие о размере дивидендов, которые предполагалось выплатить акционерам.

Акционеры компании, которые получили прибыль в виде дивидендов на миллиарды рублей, смогли выделить всего 25 млн. на строительство жилья. Поэтому ограничение социальных обязательств по жилищному строительству в коллективном договоре явилось поводом для выплеска накопившихся претензий к работодателю.

Предзабастовочная ситуация на АвтоВАЗе наступила в связи с тем, что из-за кризиса сбыта снизился объем сверхурочной работы. В результате сократилась и реальная зарплата. В основе конфликтов, по сути, лежало отсутствие (нарушение) коммуникации работников и управленческого персонала. Причем важную роль играют как низкая информированность менеджеров о настроениях на рабочих местах, так и незнание или слабое знание работников о положении дел в компании. В российских компаниях практически отсутствуют специалисты, которые отвечают за выстраивание трудовых отношений. Подавляющее большинство забастовок спровоцировано даже не разногласиями по уровню зарплаты, а отказом администрации вести переговоры по этому вопросу. Отмечается низкий уровень рабочей солидарности. Успешность забастовок последних лет определялась не массовостью, а сплоченным выступлением групп рабочих, занятых на ключевых технологических операциях, прекращение которых автоматически ведет к остановке всего производства: на шахтах- проходчики и забойщики. На промышленных предприятиях - работники конвейера и водители автопогрузчиков. Классический персонаж забастовки - штрейкбрехер - лицо, отказывающееся участвовать в забастовке, занимающее сторону администрации и поддерживающее ее своим выходом на работу в период забастовки. Наличие «гибких» работников с более низкими стандартами условий занятости ослабляет рабочую солидарность, делая затруднительным коллективную защиту трудовых прав. Нужно отметить, что в российском законодательстве нет запрета на использование труда временных работников в период забастовки, хотя такой запрет существует в нормах международного права. Работодатели могут привлекать на ключевые рабочие места работников других подразделений или менеджеров среднего звена. Среди таких категорий - вновь поступившие работники, находящиеся на испытательном сроке. Поскольку для них участие в протестных действиях равнозначно тому, что их не примут на работу, профсоюзы часто рекомендуют им воздержаться от участия в забастовке. Стремление работников вынести конфликт за рамки предприятия практически всегда влечет за собой проведение сопутствующих публичных акций: пикетов, митингов, символических действий (например, сожжение чучела работодателя) и т.д. Такие акции, как голодовка или блокирование транспортных магистралей, являются в большей мере жестом отчаяния. Голодовка - самая дикая форма протеста для любого цивилизованного государства, в России она продолжает существовать. Если забастовка переходит в форму голодовки - это свидетельство неверия работников в то, что они могут вступить в диалог и договориться.

индустриальный конфликт профсоюз забастовка

Вывод

Наличие трудовых конфликтов - показатель того, что нарушено равновесие между работниками и работодателями. Иначе говоря, конфликты - это кризисная форма взаимоотношений, и как любые кризисы они выполняют миссию насильственного восстановления равновесия. Уровень конфликтности является (при прочих равных условиях) показателем социальной напряженности на предприятии, в регионе, в обществе. Целые поколения россиян выросли на восприятии забастовки как стачки, разрушительного по своей природе феномена, стоящего в одном смысловом ряду с классовой борьбой, революцией. В то же время в рыночной экономике конфликты выполняют и положительные функции. Во-первых, они являются способом принудительного формирования более выгодных условий трудовых контрактов. Вторая, не менее важная функция конфликтов заключается в защите работников от нарушений трудового законодательства или трудовых соглашений. При этом возникновение, развитие и разрешение конфликтов не предполагало, как правило, нарушения закона ни одной из задействованных сторон. В этом смысле в развитии забастовочного движения видится правильный тренд. Чем больше забастовки носят законный характер, тем большее количество людей воспринимает это как обыденный способ борьбы за свои права и осознает себя гражданами, которые объединяются, чтобы цивилизованно защищать свои права.

Большая часть проблематики конфликта разрабатывается на макроуровне в контексте крупномасштабных теоретических построений, связанных с задачами объяснения социокультурных изменений в современном обществе.

Вместе с тем, проблематика конфликта носит сугубо прикладной характер. Она пользуется широким спросом при решении вполне конкретных ситуаций, в которых наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон.

По сути дела в практике организации современного менеджмента, в дипломатии, в юриспруденции, коммерческой деятельности и иных областях жизни, где наблюдается непосредственное столкновение интересов противостоящих сторон, сложилось прикладное направление, которое получило название конфликтология.

Конфликтолог - это специальная профессия, представители которой участвуют во многих переговорных процессах, выезжают в "горячие точки", где работают в качестве консультантов и участвуют в переговорном процессе на разных уровнях и в разных ситуациях.

Список использованной литературы

1. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право / Учебник для вузов. М.: Дело, 1999.

2. Клеман К. Трудовые конфликты в 2008 г.: рабочее движение на распутье.

3. Козина И.М. Забастовки в современной России/журнал «Социологические исследования». №9 2009г. с 13-24

4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Проблема конфликта. Аналитический обзор/ Междисциплинарный библиотечный указатель. М., 2004г.-259 с

5. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Ин фра-М, 2002г. - 254 с.

6. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М., 1998.- 254 с.

Размещено на Allbest.ru