Школа научного управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Школа научного управления

1.1 Основные положения школы научного управления

1.2 Представители школы научного управления

2. Классическая (административная) школа управления

2.1 Основные положения классической (административной) школы управления

2.2 Представители классической школы менеджмента

3. Сравнительный анализ школы научного управления и классической школы

Заключение

Список использованных источников

Приложение

научный управление административный менеджмент

Введение

Менеджмент развивался на протяжении веков, прежде чем превратился в самостоятельную отрасль знания, науку.

Несмотря на древнюю историю возникновения и развития практики управления, теория менеджмента - явление относительно молодое. Ведь до начала XX века даже прагматическое проявление преимуществ эффективного управления не вызывало истинного интереса исследователей к изучению способов и средств руководства.

Использование исторического опыта человечества в любой сфере деятельности позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки. Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. Знание истории прошлого позволяет восполнить недостаток собственных мыслей и объем своих знаний, извлечь соответствующие уроки из прошлого с тем, чтобы не повторять ошибок в будущем, а также дает возможность проанализировать основные вехи эволюционного развития науки и систематизировать их.

Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные концепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем.

На протяжении многих лет создание принципиально новой системы управления адекватной современной жизни, является неотъемлемой составляющей построения нового общества. Поэтому многие зарубежные ученные и философы, разрабатывая научные теории управления, стремились усовершенствовать и систематизировать различные подходы к теории управления. Формирование различных подходов, а также сходство взглядов и убеждений привело к возникновению различных школ организационно-управленческой мысли. Значительное влияние на формирование менеджмента оказали: школа научного управления, классическая (административная) школа, школа психологии и человеческих отношений, школа науки управления (количественная школа), а также выдающиеся представители этих школ, такие как Ф. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо и др.

Актуальность темы исследования: Взаимосвязь всех школ создает высокоэффективный менеджмент. Каждая из школ, является как бы нитью в канате управления, который приобретает наивысшую прочность тогда, когда все нити будут переплетены в одну. Следует отметить, что элементы всех этих школ находят широкое применение в рамках одной организации и по настоящее время. Современное управление вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных школ.

Разработанность темы исследования: данная тема рассматривалась с различных позиций представителями различных экономических школ, среди которых С. Брю, Д. Гелбрейт, М. Интрилигейтор, Д. Кейнс, Ч. Кетелс, К. Макконнелл, Ф. Найт, П. Хейне , Акофф Р. Л., Ансофф И., Дойль П. Клиланд Д., Кинг В. Мескон М. и др.

Объект исследования - процесс становления и формирования теории управления.

Предмет исследования - основные положения "научной" и классической (административной) школ управления.

Цель исследования - анализ и сравнительная характеристика основных положений "научной" и классической (административной) школ управления.

Задачи исследования:

- проанализировать результаты имеющихся научных работ, относящиеся к теме исследования;

- изучить основные положения научного управления, выдвинутые его основоположником Ф.Тейлором

-проследить процесс развития идей Ф. Тейлора в работах его последователей и учеников

- выявить сильные и слабые стороны школы научного управления

-последить процесс формирования административного направления в менеджменте, начатый А. Файолем

-оценить вклад представителей административной школы в теорию менеджмента.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области истории мирового менеджмента, представленных в библиографии. В процессе исследования использовались методы функционального, сравнительного, логического анализа.

В первой главе курсовой работы - рассматриваются аспекты школы научного управления, во второй главе - анализ классической (административной) школы управления, в третьей главе - сравнительный анализ школы научного управления и классической школы.

Структура работы включает: введение; три главы, объединяющие четыре параграфа заключение, список использованных источников из пятидесяти наименований, два приложения.

1. Школа научного управления

1.1 Основные положения школы научного управления

Две главные силы, оказывающие всестороннее влияние на предпринимательство и общественное сознание к концу XIX века, формировавшие научный подход к управлению бизнесом - это усиление рыночной конкуренции и достижения научно-технического прогресса. Открытия в области химии и физики, изобретение телеграфа и двигателя внутреннего сгорания, появление сети железных дорог и зарождение воздухоплавания качественно изменило сознание людей. Они увидели, что наука дает не только теоретические и практические знания, но и существенное увеличение благосостояния. Развитие крупного производства и акционерного предпринимательства создавало новые возможности производства товаров, открывало невиданные ранее перспективы по освоению внутренних и зарубежных рынков [1, C.82].

В мире свободного предпринимательства каждый теперь мог быстро обогатиться за счет перспективных идей, целеустремленности, передовой организации бизнеса и высокой производительности труда. Важно только найти успешные решения и подходы в организации бизнеса, победить конкурентов в условиях жесткого рыночного противоборства.

Предпосылки появления теории научного управления - ранний период развития теории организаций характеризуется в первую очередь слабостью системы управления организацией, неопределенностью функций управления. Это обусловлено в основном тем, что в одном лице соединялись собственник и управляющий, следствием чего была незначительная численность управляющих и отсутствие специализации в осуществлении управленческих задач.

В результате отделения собственника предприятия от процесса управления производством, произошедшего после распада фабричной системы организации труда и возникновения крупного машинного производства, появился специализированный аппарат управления, в задачи которого входили контроль за деятельностью рядовых членов организации и проведение мероприятий, способствующих повышению эффективности их работы.

Одной из первых теоретических школ, рассматривающих проблемы теории организаций, стала так называемая классическая школа научного управления. Основу организационных теорий этой школы составляет идея рационализации всех компонентов организации, другими словами, ориентация всех структурных единиц организации на ее цели, всеобщая целесообразность. Достижению всеобщей целесообразности рациональности служит прежде всего жесткая иерархия управления всех органов и должностей организации, которая содействует осуществлению возможно более жесткого всеобъемлющего формального контроля. Очевидно, что создание системы такого контроля возможно только при условии четкого распределения функций (прав и обязанностей) между членами организации, а следовательно, требует разработки взаимосвязанных ролевых требований, отсечения ненужных действий, упрощения и максимальной рационализации существующих технологий.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбретов и Генри Ганта. Эти создатели школы научного управления полагали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Первой фазой методологии научного управления был анализ содержания работы и определение его основных компонентов. Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также выступало в защиту отделения управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определенная специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу. Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики и ученые увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации [2, C.92].

Концепция научного управления стала серьезным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований [4, C.81].

Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения.

Основные принципы школы научного управления:

1. Рациональная организация труда -- предполагает замену традиционных методов работы рядом правил, сформированных на основе анализа работы, и последующую правильную расстановку рабочих и их обучение оптимальным приемам работы.

2. Разработка формальной структуры организации.

3. Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций [10, C.91].

1.2 Представители школы научного управления

Одним из инженеров и практиков, включившихся в исследование производственных процессов, был Ф.У.Тэйлор (1856-1915), поступивший на работу в сталелитейную компанию "Бетлехем Стил". Обладая аналитическим складом ума, Тэйлор попытался разложить единый производственный процесс на отдельные этапы и операции, которые можно было, по его мнению, в значительной степени улучшить и усовершенствовать. Позже свои выводы и исследования он опубликует в книге "Принципы научного управления" (1909) (Рисунок 1) [5, C.118].

Сначала Тэйлор стал наблюдать за процессами погрузки тяжелых чугунных болванок на платформы. Он заметил, что каждый рабочий грузил приблизительно 12,5 тонны чугуна в день на грузовики и уже в полдень все рабочие падали от усталости. Он провел научный анализ всех факторов, вызывавщих усталость рабочих, и заявил, что рабочие способны грузить не 12,5 тонны, а 47 тонн в день [18, C.84].

Он вычислил, что рабочие должны грузить почти в четыре раза больше, чем они делали, и притом не уставая. Для доказательства выдвинутых положений Тэйлор выбрал для эксперимента некоего Шмидта, которому было предложено работать по секундомеру. Когда Шмидт работал, рядом с ним стоял хронометрист с секундомером и отдавал команды: "Сейчас поднимите болванку и идите. А теперь присядьте и отдохните. Теперь идите. Теперь отдыхайте" [15, C.19].

Что же происходило? Шмидт ежедневно грузил 47 тонн чугуна, в то время как другим рабочим удавалось одолеть только 12,5 тонны. Шмидт фактически работал в таком ритме в течение трех лет, пока Ф. Тэйлор находился на службе в этой компании. Шмидту это удавалось потому, что он отдыхал до того, как чувствовал усталость. Он трудился приблизительно 26 минут в час, а отдыхал 34 минуты. Он отдыхал больше, чем работал, ? однако его производительность труда была почти в четыре раза больше, чем у других рабочих. Благодаря научному подходу Ф.Тэйлора, производительность труда на этом производственном участке удалось поднять на 400%, а оплату труда - на 60% [19, C.117].

Рис. 1. Принципы научного управления Ф.У.Тейлора [5].

Аналогичным образом поступил Тэйлор при анализе операции погрузки угля разных видов, необходимого для сталеплавильного производства. Его заинтересовал вопрос, который не приходил в голову обычному человеку - каков должен быть оптимальный размер лопаты и груза на ней в руках рабочего, отгружающего уголь?

Тэйлор, определивший, что в зависимости от переносимого материала нагрузка одной лопаты колебалась от 1,6 до 12 кг, с помощью экспериментов смог установить, что оптимальная (с точки зрения меньшей утомляемости рабочего) нагрузка лопаты равна 8,5 кг. По его предложению были изготовлены лопаты различных видов, соответствовавших сорту отгружаемого угля.

В результате рационализации производства число грузчиков на сортировочной станции впоследствии было уменьшено с 500 до 150 человек, что сэкономило фирме 80 тыс. долларов в год; среднее число тонн угля, перегружаемое одним рабочим в день, возросло с 16 до 59; средняя заработная плата работников увеличилась в 1,5 раза [20, C.73].

Самое трудное в усовершенствовании бизнеса компании оказалось в попытках Тэйлора уговорить рабочих перейти к новой системе труда. Грузчики всячески противились внедрению новаций Тэйлора, опасаясь дальнейшего увеличения норм выработки для всех. На Тэйлора даже готовилось покушение, когда он должен был возвращаться домой (его дом находился в нескольких километрах от завода) [21, C.81].

Узнав об этом, Тэйлор подошел к группе рабочих и сказал, что они могут убить его прямо здесь или принять новые условия труда и оплаты. Этот факт активного противодействия наемных работников всяким попыткам усилить степень эксплуатации будет неизменно сопутствовать тэйлоризму и фордизму.

Тем не менее, выводы, последовавшие из исследований и внедрения инноваций Тэйлора, поразили предпринимателей как гром среди ясного неба. Оказывается, рабочие могут сделать гораздо больше того, чем они реально вырабатывают. Причем для этого требуется не тупое принуждение, штрафы и "выжимание пота", что неизменно вызывает в рабочих неприятие и ненависть (в том числе классовую). Для повышения производительности труда требуется научный подход и особые способы организации труда.

Проблема наилучшей организации живого труда и технологического процесса в целом очень увлекала и молодого предпринимателя по имени Генри Форд (1863-1947) [3, C.82].

Еще 12-летним мальчиком, поехав с отцом в Детройт, он увидел локомобиль и с тех пор решил посвятить себя машинам. Организовав позднее автосборочное производство, Форд был поглощен проблемой повышения производительности труда, которая бы позволила снизить издержки и уменьшить конечную цену для потребителя, и тем самым обеспечить своим автомобилям доминирование на рынке.

Однажды Форд, побывав на почтовом предприятии, увидел, как сортируются письма, проходя по движущейся ленте, и внезапно понял, что нужно делать [17, C.82].

В первую очередь, следовало отойти от традиционной модели сборки, когда на неподвижно стоящие рамы рабочие монтировали агрегаты. Сам Форд указывал: "Автомобиль состоит приблизительно из 5000 частей, включая сюда винты, гайки и т.п. Некоторые части довольно объемисты, другие же, наоборот, не больше части часового механизма. При постройке нами первых автомобилей мы собирали автомобиль, начиная с любой части, на земле, и рабочие приносили требующиеся для этого части, по порядку, на место сборки - совершенно так же, как строят дом" [22, C.71].

Переход к конвейерной сборке автомобилей качественно изменил ситуацию. Каждый из рабочих, стоящих вдоль конвейера, теперь выполнял только одну технологическую операцию, состоящую из нескольких трудовых движений, освоение которых не занимало долгого времени. По данным Форда, для 43% рабочих требовалась подготовка до одного дня, для 36% ? от одного дня до недели [31, C.76].

Используя другие резервы производства - такие, как унификацию деталей и узлов машин, специализацию на отдельных операциях, обеспечение принудительного ритма движения конвейера, Форд радикальным образом улучшил экономические и технические показатели производства. Среднее время сборки двигателя и шасси сократилось с 12,5 до полутора часов (т.е. в 8 раз), цену фордовских машин удалось снизить втрое (стоимость модели Т упала с 850 до 260 долл.). В декабре 1915 г. был произведен 1 млн. автомобилей "Форд", а в июле 1924 г. - 10 млн. Помогли не только технические, но и маркетинговые инновации Форда, который отказался от дорогих моделей (модели В и С стоили 2000 долл.) и перешел, как бы сейчас сказали, в сегмент "масс-маркет". Уделялось также большое внимание ремонту и сервису проданных машин. Бизнес Г.Форда в те годы процветал [30, C.116].

Он даже пытался распространить новую систему организации труда и на сельскохозяйственный бизнес.

В своей книге "Моя жизнь, мои достижения" Форд отмечает: "Механическая энергия и электричество (фермерами) почти не применяются. Не только все делается руками, но в большинстве случаев не обращено даже внимания на целесообразную организацию. В продолжение рабочего дня фермер раз двенадцать, вероятно, взбирается по шаткой лестнице и спускается вниз. Он будет годы подряд надрываться, таская воду, вместо того, чтобы проложить метр-другой водопроводной трубы. Если встречается надобность в добавочной работе, то первая его мысль - нанять рабочих дополнительно. Он считает излишней роскошью тратить деньги на улучшения. Поэтому-то продукты сельского хозяйства даже при самых низких ценах все же слишком дороги и доход фермера, при самых благоприятных условиях, ничтожен. На моей собственной ферме в Дирборне все делается при помощи машин" [29, C.15].

Однако обеспечение такого значительного уровня интенсивности труда имело и свою оборотную сторону. Монотонный и однообразный труд с высоким темпом вызывал недовольство рабочих. Пресекая любые попытки работников бороться за свои права, Форд ввел жесткую дисциплину. Всякая профсоюзная деятельность на предприятиях Форда была запрещена.

Отличие фордизма от тэйлоризма в рамках единой управленческой школы не представляется существенным. Развитие идей управления бизнесом со стороны Форда мы замечаем в маркетинговых концепциях, которые гармонично вошли в сервисную стратегию предприятий Форда.

В социальном плане Форд продолжал развивать основное положение системы Тейлора в гармонии интересов предпринимателя и рабочего.

Таким образом школа научного управления связана с именами К. Барта, С. Томпсона, Г. Гантта, Ф. и Л. Гилбрет, которые в течении многих лет являлись ближайшими сотрудниками Тейлора. Такие же исследователи, как Г. Форд и Г. Эмерсон, непосредственно с Тейлором не работали, но они опирались в своих исследованиях на идеи и основные положения его работ.

Таким образом, к 1920 г. сформировалось целое направление в исследованиях -- первая научная школа, получившая название школы научного менеджмента [49, C.81].

В основе учения этой школы лежат следующие принципы: использование научного анализа для определения оптимальных способов выполнения задач; отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач, и их обучение; обеспечение работников необходимыми ресурсами; систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда; выделение планирования в функцию управления; становление менеджмента как самостоятельной науки; формирование функций менеджмента [35, C.27].

Следовательно, школа научного управления обосновала необходимость управления процессами труда в целях повышения его производительности, сформулировала принципы и методы его научной организации и фактически поставила во главу угла задачу мотивации, признав ее наиболее важной (Таблица 1) [34, C.87].

Таблица 1 Положительные и отрицательные черты научного подхода к управлению организацией подхода к управлению организацией [34, C.87]

Школа научного управления
Положительные черты: 1. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профобучение. 2. Специализация функций в производстве, выполнение каждым сотрудником только тех функций, на которые он более всего пригоден, его обучение. 3. Система материального стимулирования рабочих для увеличения их производительности (деньги, соц. нововведения и т.д.). 4. Учет и контроль за проводимыми работами. 5. Разделение административной и исполнительной работ. Введение института мастеров, руководящих работниками. 6. Сотрудничество администрации с рабочими в вопросах практического внедрения нововведений. 7. Равномерное распределение ответственности между работниками и менеджерами.	Отрицательные черты: 1. Сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей. 2. Механический подход к управлению.

2. Классическая (административная) школа управления

2.1 Основные положения классической (административной) школы управления

Школа научного управления, по преимуществу, акцентировала внимание на повышении производительности труда в конкретных бизнес-процессах, связанных с отдельными технологическими операциями или трудовыми движениями (Таблица 2) [25, C.117]. Если учесть, что к началу ХХ века поточно-массовое производство достигло значительных масштабов, а преобладающая часть выполняемых работ была связана с физическими действиями, то рационализация ручного труда имела, несомненно, огромное значение (Рисунок 2) [35, C.91].

Таблица 2 Положительные и отрицательные черты классической школы управления [25, C.117]

Классическая (административная) школа управления
Положительные черты: 1. Вопрос о необходимости выделения собственной управленческой деятельности в особый объект исследования. 2. Необходимость компетентности и наличия знаний у менеджера. 3. Разработка целостной системы управления организацией. 4. Структура управления и организации предприятия работниками на основе принципа единоначалия. 5. Создание системы принципов управления, приводящих организацию к успеху.	Отрицательные черты: 1. Невнимание к социальным аспектам управления. 2. Невнимание к человеческому фактору на предприятии. 3. Освоение новых видов работ на основе личного опыта, а не с применением научных методов.

Однако уже во времена Г.Форда механизация производства все больше вытесняла из бизнеса ручной труд. Тот же Форд, описывая модернизацию литейного цеха своего предприятия, отмечает, что раньше здесь трудилось много людей, причем их труд был весьма тяжелым и проходил в неблагоприятных температурных условиях, а позже здесь работали только механические устройства [33, C.82].

Применить методики Тэйлора и Форда к таким видам профессиональной деятельности, как управление финансами, бухгалтерией, маркетингом, вообще интеллектуальным трудом тогда не представлялось возможным. А ведь множество предприятий из сферы торговли, услуг, финансов вообще не были связаны с физическим трудом. Да и на самих крупных предприятиях типа фордовских машиностроительных заводов все больше возрастала роль маркетинговых, сбытовых, финансовых и сервисных отделов, где хронометраж и фотография рабочего дня мало что давали [34, C.116].

Кроме того, те предприниматели, которые уже прибегли к методам школы научного управления и усовершенствовали свой бизнес по методикам Тэйлора и Форда, далее упирались в невидимую стену пределов роста производительности труда. Нужно было как-то двигаться дальше.

И такой путь был предложен основоположником классической школы управления (которую также называют административной) Анри Файолем (1841-1925), французским инженером и промышленником.

Классическая, или административная школа в управлении (1920-1950 г.г.) - авторы, которые писали о научном управлении, в основном посвящали свои исследования тому, что называется управлением производством. Они занимались повышением эффективности на уровне ниже управленческого. С возникновением административной школы специалисты начали постоянно вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом [40, C.187].

Тейлор и Гилбрет начинали свою карьеру простыми рабочими, что, несомненно, повлияло на их представление об управлении организацией. В отличие от них, авторы, которые считаются создателями школы административного управления, более известной как классическая школа, имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе [41, C.116].

Анри Файоль, с именем которого связывают возникновение этой школы и которого иногда называют отцом менеджмента, руководил большой французской компанией по добыче угля. Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А.К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании "Дженерал Моторс". Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова - применительно к работе всей организации [43, C.114].

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией - разделения ее на подразделения или рабочие группы в соответствии с функциями бизнеса (финансы, производство и маркетинг). С этим было тесно связано и определение основных функций управления.



Рис.2. Классическая школа управления [35]

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

2.2 Представители классической школы менеджмента

Представители классической школы менеджмента:

Г.Эмерсон (1853-1931): исследования штабного принципа в управлении 12 принципов производительности: отчетливо поставленные цели; здравый смысл (организация производства не менее важна, чем техника); компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; эффективный учет; диспетчирование; нормы и стандарты; нормализация условий труда; нормирование операций; письменные, стандартные инструкции; вознаграждение за производительность [44, C.113].

А. Файоль (1841-1925): классификация менеджмента по его функциональным признакам (функциям управления) - планирование, организация, распоряжение, координация и контроль.

М. Вебер (1864-1920): теория идеального типа административной организации - "бюрократия".

Л. Урвик: главное внимание им было уделено разработке принципов построения формальной организации.

Принципы управления Анри Файоля (Рисунок 3) [45, C.112]:

Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Целью разделения труда является выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия.

Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия -- там возникает ответственность [47, C.218].

Дисциплина. Дисциплина предполагает послушание в уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.

Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

Рис.3. Принципы управления по А.Файолю [45]

Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.

Вознаграждение персонала. Для того, чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.

Централизация. Как и разделение труда, централизация является естественным порядком вещей. Однако, соответствующая степень централизации будет варьироваться в зависимости от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты [39, C.211].

Скалярная цепь. Скалярная цепь - это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица, занимающего самое высокое положение в этой цепочке, - вниз, до руководителя низового звена. Было бы ошибкой отказываться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.

Порядок. Место - для всего и все на своем месте.

Справедливость. Справедливость - это сочетание доброты и правосудия.

Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительней чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро уходит и не держится за свое место.

Инициатива. Инициатива означает разработку плана и обеспечение его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.

Корпоративный дух. Союз -- это сила. А она является результатом гармонии персонала.

Изложенные управленческие принципы А.Файоль считал универсальными, пригодными для любой отрасли и сферы бизнеса. В то же время он констатировал, что данная система принципов не может считаться законченной и окостеневшей доктриной. С течением времени в обществе, технике и способах организации бизнеса накапливаются изменения, которые вносят соответствующие изменения и в систему управления. Это вызывает необходимость анализа и переосмысления принципов и методов управления, порождает новые управленческие концепции [38, C.217].

Классическая школа первой выдвинула так называемый принцип департаментализации (создания новых подразделений), который и сейчас эффективно применяется на практике. Согласно такому принципу, предлагалось строить организацию снизу вверх, тщательно анализируя на каждом этапе необходимость создания новых подразделений.

Макс Вебер (1864-1920) не менее яркий и значимый представитель классической школы управления. Он чувствовал потребность установления рациональной основы под администрирование крупномасштабными предприятиями, и результатом его работы в этом направлении стала концепция бюрократии как идеала организационного устройства. Ему хотелось охарактеризовать идеальный тип в целях теоретического анализа. Бюрократический идеал служил бы как нормативная модель. Осмысление Вебером достоинств бюрократии послужило основанием для названия его отцом теории организации [37, C.218].

Концепция Вебера лучшей административной системы поразительно аналогична тейлоровской, поскольку управление или администрация означали для них осуществление контроля на основе знаний.

Необходимыми элементами идеальной бюрократии Вебера были следующие:

1. Разделение труда, в котором власть и ответственность была ясно определена для каждого члена и закреплена в официальных обязанностях.

2. Четкое построение по иерархическому принципу.

3.Системой правил, норм, формальных процедур, определяющих права и обязанности работников, их поведение в конкретных ситуациях и служащих основой административного управления и контроля

4. Построение внутренней системы отношений на формальных началах как взаимодействия между должностями, а не личностями.

5. Подбор кадров по формальным признакам, на конкурентной основе с последующим продвижением в зависимости от старшинства, стажа работы и достигнутых в предыдущем периоде результатов, что должно было обеспечивать продвижение наверх самых квалифицированных работников [36, C.142].

Подводя итоги, необходимо сказать, что основной вклад представителей административной школы в теорию менеджмента состоит в следующем: они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления, а так же выделили управление как особый вид деятельности. Помимо этого, Гьюлик и Урвик смогли соединить в единое целое подходы Тейлора, Файоля и Вебера, подогнали друг к другу различные принципы управления. Хотя сделать это было не так просто [37, C.119].

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась классическая модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

- четкое функциональное разделение труда;

- передача команд и распоряжений по "склярной цепи" сверху вниз;

- единство распорядительства;

- соблюдение "диапозона контроля" [36, C.72].

В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. Основной вклад представителей классической школы управления в теорию управления состоял в том, что они рассматривали управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, и изложили основные принципы управления.

Каждая из этих школ шла по индивидуальному пути развития, не смотря на это, в концепциях обеих имеются не только различия, но и сходства.

3. Сравнительный анализ школы научного управления и классической школы

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой.

Первых менеджеров в основном волновал вопрос об эффективности производства (технический подход). Свою деятельность они сосредоточивали на адаптации рабочих. В этих целях разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т.п. [49, C.89]

Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент - это искусство.

Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Имеются определенные черты характера и навыки, которые свойственны всем преуспевающим менеджерам. Поэтому многие исследователи приняли подход при изучении личности с точки зрения характера. Т.е. если установить черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, которые обладают такими качествами.

Результаты этих исследований показали, что определить параметры по чертам характера невозможно, что даже такая вещь, как ум, в некоторых случаях может не иметь в менеджменте первостепенного значения. В итоге было установлено, что концепция черт характеров просто не срабатывает. В связи с этим и возник вопрос: есть ли наука менеджмент?

Приверженцы классической школы, как и те, кто писал о научном управлении, не очень заботились о социальных аспектах управления. Более того, их работы в значительной степени исходили из личных наблюдений, а не основывались на научной методологии. "Классики" старались взглянуть на организации с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить общие характеристики и закономерности организаций [47, C.179].

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам, несомненно, приведет организацию к успеху.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией. Определяя основные функции бизнеса, теоретики-"классики" были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или рабочие группы. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. С этим было тесно связано и определение основных функций управления. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками.

"Школа научного управления" может рассматриваться как предтеча к формированию организационной психологии. Сущность предложенной системы основывается на следующих четырех положениях:

- развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности;

- отбор и обучение работников;

- сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников;

- специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками [46, C.83].

Файоль изменил акценты, предложенные Тэйлором и Фордом, направив вектор исследований на более глубинные процессы управления бизнесом, включающие все группы операций - технические, технологические, финансовые, учетные, страховые, торгово-сбытовые. Как промышленник, он хорошо понимал, что продукт легче изготовить, чем его сбыть. Да, Форд отменный предприниматель и организатор производства, но он попал в волну многолетнего расширения нового рынка - автомобильного, который поглощал огромные объемы готовых изделий. Его организаторская и инновационная деятельность на многие годы стала примером для передовых предприятий. Но с точки зрения того, что мы теперь называем корпоративным управлением, здесь все было не так идеально. Долгие годы предприятия Форда были, по сути, единоличным владением, решение всех вопросов замыкалось на нем самом. Такой бизнес сливается с личностью своего основателя и часто заканчивается с его уходом.

В этой связи возникали новые вопросы, ответы на которые не были очевидными. Как, например, выиграть конкурентную борьбу на традиционных рынках, которые не растут с такой скоростью, как автомобильный? Как должно быть организовано управление внутри предприятия, чтобы не зависеть всецело от личности управляющего или владельца бизнеса? [39, C.118]

Управленческие принципы А.Файоль считал универсальными, пригодными для любой отрасли и сферы бизнеса. В то же время он констатировал, что данная система принципов не может считаться законченной и окостеневшей доктриной. С течением времени в обществе, технике и способах организации бизнеса накапливаются изменения, которые вносят соответствующие изменения и в систему управления. Это вызывает необходимость анализа и переосмысления принципов и методов управления, порождает новые управленческие концепции.

На основе разработок Файоля и его последователей сформировалась административная модель организации, базирующейся на четырех главных принципах:

- четкое функциональное разделение труда;

- передача команд и распоряжений сверху вниз;

- единство распорядительства ("никто не работает более чем на одного босса");

- соблюдение "диапазона контроля" (осуществление руководства ограниченным числом подчиненных) [18, C.91].

Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону управленческого процесса, исчерпала свои возможности. Главной целью школы было обоснование универсальных принципов руководства организации в целом. Основоположник этого направления А. Файоль сформулировал набор таких принципов. К их числу он относил поддержание инициативы и корпоративного духа, обеспечение порядка, справедливости мотивации, а также стабильности рабочего места для персонала. Важными принципами организации, по А. Файолю, являются: разделение труда; сокращение числа целей и концентрация усилий на их достижении; обеспечение единоначалия, единства полномочий и ответственности; оптимизация меры централизации, ориентация иерархии на обеспечение успеха организации.

Рассмотренный подход является более совершенным по сравнению со школой научного управления, поскольку здесь анализируется организация в целом. Однако, как и их предшественники, представители административной школы недостаточно учитывали социально-психологический аспект управления. Это было обусловлено и сравнительно слабым в тот период развитием психологии. Поэтому суть управления - достижение целей при помощи людей - не получила своего всестороннего рассмотрения.

Анализ концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие положения:

- управление людьми признано наукой;

- самостоятельной областью исследования;

- важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства;

- работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.

Можно видеть, что вся система Тейлора направлена на повышение эффективности производства. Рабочие должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко очерченной структуры и извне задаваемых нормативов, может привести к неспособности сотрудников и руководителей организации гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям [39, C.91].

Сформулированные Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового задания как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они, по-прежнему, являются важными в таких разделах организационной психологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и целенаправленного поведения, работы с персоналом организации.

В заключение можно сделать главный вывод: в целом представители классической школы рассматривали организацию как замкнутую систему, управление как универсальный процесс. В качестве внутренней возможности повышения эффективности организации была предложена систематизированная теория управления, основанная на использовании разработанных ими принципов. Все вышеуказанные принципы построения организации справедливы и для настоящего времени, несмотря на то, что достижения НТП наложили на них определенный отпечаток. Так, широкое использование в практической деятельности электронно-вычислительной техники упростило связи между органами (звеньями) управления в организации за счет ускорения обработки информации. В целом же для классической школы менеджмента характерно игнорирование человека и его потребностей. За это представители школы подвергаются справедливой критике со стороны теоретиков и практиков менеджмента.

Основная черта "классической школы" (научной и административной) заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.

"Классическая школа" - один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки. Однако это не единственное течение в развитии управленческой мысли [38, C.116].

Заключение

Школы научного управления и классической школы внесли важный и ощутимый вклад в управление, но поскольку они выступали в защиту "лучшего способа", рассматривали только часть внутренней среды организации или игнорировали внешнюю среду, ни одна из них не гарантировала полного успеха во всех ситуациях. Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой. Результаты этих исследований показали, что определить параметры по чертам характера невозможно, что даже такая вещь, как ум, в некоторых случаях может не иметь в менеджменте первостепенного значения. В итоге было установлено, что концепция черт характеров просто не срабатывает. До начала 20 века целостной теории управления не существовало, работа инженера, администратора была скорее искусством, основанным на интуиции. Однако бурное развитие новых технологий, невиданные ранее масштабы производства со всей остротой поставили вопрос о формировании научных методов управления. Требовалась не абстрактная теория, а научные исследования, нацеленные на решение конкретных проблем, на разработку практических рекомендаций. И не случайно, что основы теории управления производством были заложены людьми, знающими досконально технологию промышленных предприятий и особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.

Первый прорыв в управленческой мысли, происшедший в начале века и связанный с "тейлоризмом", был основан на положении о том, что управлять можно "научно". Это явилось одновременно и озарением, и иллюзией, но фактически состояло в перенесении идей инженерных наук на управление в низовом производственном звене. Правда, довольно скоро в мире управления осознали принципиальную ограниченность "тейлоризма". Последующий крупный шаг в развитии западной управленческой мысли, тесно связанный с предыдущим, состоял в распространении "принципов управления", сформулированных А.Файолем, что можно признать первым самостоятельным результатом "науки администрирования" в ее теперь уже классическом варианте, ориентированном прежде всего на построение "формальных" организационных структур и систем. Не случайно американцы называют этого француза отцом менеджмента. Надо сказать, что поиски рациональных форм управления предприятиями в нашей стране велись в то время с некоторым учетом этих достижений. Так, например, решением партийной конференции "функционала" (по Тейлору) была упразднена в пользу "линейно-функциональных" оргструктур (по Файолю). Но за всем этим стояли отнюдь не научные аргументы, над страной уже витал призрак жестко контролируемых иерархических систем управления, основанных на беспрекословном подчинении низовых уровней вышестоящим, на универсализме, стандарте и обезличенности, что стало политической и хозяйственной реальностью на многие десятилетия.

Научное управление наиболее тесно связано с работами Ф. У. Тейлора. Создатели школы научного управления первыми стали использовать наблюдения, замеры, логику и анализ для усовершенствования многих операций ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Изучая человеческий фактор, школа научного управления предложила систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёмов производства. Обосновывалась также целесообразность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в работе. Ключевым моментом здесь было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также считало необходимым отделение управленческих функций от фактического выполнения работ, что противоречило старой системе, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Разработка и внедрение концепций научного управления стало серьёзным переломным этапом, благодаря которому, управление начало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации. Административная или "классическая школа управления" рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции.

Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления.

Проанализировав основные идеи двух направлений в науке управления можно сделать вывод, что эти точки зрения по большей степени имеют противоположный характер, смотрят на предмет исследования с разных сторон, однако выбрать из них наиболее правильную не представляется возможным, так как актуальны в равной мере по-своему.

Современный менеджмент включает две составные части: теорию руководства и практические способы эффективного управления. Управление может осуществляться только в том случае, если существует реально действующая система, являющаяся органической частью организации, которую называют системой управления. Система управления жизнеспособна при эффективном менеджменте, т.е. при использовании обоснованных подходов и методов.

Список использованных источников

1. Большаков А.С. Менеджмент / Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2009. - 160 с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: Проспект, 2009. - 385 с.

3. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. - М.: Экономистъ, 2009. - 564 с.

4. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация "Агрообразование". - М.: КолосС, 2011. - 246 с.

5. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. - М: Елима, 2009. - 776 с.

6. Гавриленко Н.И., Ерощев В.Д. Менеджмент: Учебное пособие. - ОАО "Щекинская типография", 2009. - 438 с.

7. Галькевич Р.С. Набоков В.И. Основы менеджмента - М.: Юнити, 2009. - 230 с.

8. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: Юнити, 2012. - 320 с.

9. Глухов, В. В. Менеджмент: для экономических специальностей / В. В. Глухов. - С-Пб: Питер Пресс, 2009. - 600 с.

10. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. - Мн.: Современная школа, 2010. - 635 с.

11. Горшкова А.А. Менеджмент: Учебник. - М.: Юнити, 2008. - 411 с.

12. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. - С-Пб: Питер Пресс, 2008. - 863 с.

13. Дорофеев В.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие / Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. - М.: Инфра-М, 2008. - 435 с.

14. Ермакова Л.И. и др. Эволюция теории и опыт эффективного управления за рубежом. - М.: Мир, 2011. - 365 с.