Управление процессом социального партнерства, социальных сетей и групп в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Минобрнауки России

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный технологический институт

(технический университет)»

УГС (код, наименование) 080000 Экономика и управление

Специальность (специализация) 080505.65 Управление персоналом

Факультет экономики и менеджмента

Кафедра управления персоналом и рекламы

Учебная дисциплина Управление социальным развитием организации

Курсовая работа

Тема: «Управление процессом социального партнерства, социальных сетей и групп в организации»

Студент Л.Н. Палонен

Курс V Группа 6797-2

Руководитель П.Я. Фарберов

Оценка за курсовую работу ____

Санкт-Петербург 2013

Минобрнауки России

федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный технологический институт

(технический университет)»

Задание на курсовую работу

УГС 080000 Экономика и управление

Профиль, специальность,

магистерская программа 080505.65 Управление персоналом

Факультет экономики и менеджмента

Кафедра управления персоналом и рекламы

Учебная дисциплина Управление социальным развитием организации

Курс 5 Группа 6797-2

Студент Палонен Любовь Николаевна

Тема: «Управление процессом социального партнерства, социальных сетей и групп в организации»

Исходные данные к работе (источники)

1. Афонин Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент.- М., 2008.-320с.

2. Волчкова Л.Т. Планирование социально-экономического развития.-СПб.,2009.-с.60

3. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.- М., 2008.-176с.

4. Гордиенко Ю.Ф. Учебное пособие Ростов на Дону, 2007.-435с.

5. Дикарева А.А. Социология труда.- М., 2007.-304с.

6. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации.- М.,2010.-263с.

7. Иванов С.В. Социальная защита населения в условиях рынка.- СПб.,-237с.

8. Копейкин Г.К. Управление социальным развитием организации. - СПб.,2009.-46с.

9. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: учебное пособие.- Ростов на Дону, 2011 - 416с.

10. Кураков В.Л. Стратегия планирования развития социальной сферы: методология и концепция повышения результативности ее структурных составляющих.- СПб., 2010.- 272с.

11. Павлова Е.А. Система планирования деятельности предприятия.- СПб., 2009.-155с.

12. http://rqlab.com/publications/pages/id_91- «RQ lab- Строим вместе эффективные системы управления»

13. http://web.snauka.ru/issues/2011/05/404- Научно практический журнал «Современные научные исследования и инновации»

Перечень вопросов, подлежащих разработке

1. Теоретические основы управления процессом создания социального партнерства и социальных сетей и групп в организации

2. Анализ управления процессом создания социального партнерства и социальных сетей и групп в организации;

3. Совершенствование системы развития социального партнерства и социальных сетей групп в организации.

Перечень графического материала_______________________________

_____________________________________________________________

Требования к аппаратному и программному обеспечению Microsoft Office Word, Internet Explorer, Google Chrome

Дата выдачи задания __________

Срок представления проекта к защите __________

Заведующий кафедрой А.А. Дороговцева

Лектор П.Я. Фарберов

Руководитель П.Я. Фарберов

Задание принял к выполнению Л.Н.Палонен

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...6

Глава 1. Теоретические аспекты социального партнерства, социальных сетей и групп в организации……………………………………………………………8

1.1 Социальное партнерство: понятие и правовое обеспечение……………….8

1.1.1 Понятие социального партнерства………………………………………...8

1.1.2 Правовое обеспечение социального партнерства……………………….10

1.1.3 Органы управления социальным партнерством…………….…………...22

1.2 Социальные сети в организации……………………………………………26

1.2.1 Вертикальные социальные сети в организации………...………………..26

1.2.2 Горизонтальные социальные сети в организации……………………….29

1.3 Социальная группа: сущность понятия, типы…………….……………….31

1.3.1 Сущность и феномены групповой динамики…………………................34

Глава 2. Практическая часть…………………………………………………….39

2.1 Система социального партнёрства, социальной сети и группы в образовании Зеленодольского муниципального района……………………...39

2.2 Сотрудничество Зеленодольского института машиностроения и информационных технологий КНИТУ-КАИ с образовательными школами и предприятиями города Зеленодольска…………………………………………45

2.3 Совершенствование системы развития социального партнерства и социальных сетей групп в образовании Зеленодольского муниципального района…………………………………………………………………………….48

Заключение……………………………………………………………………….52

Список использованных источников…………………………………………...55



Введение

Любая организация -- это сложная социальная система. В разные времена авторы исследований рассматривали ее под различными углами зрения.

Вопрос планирования социального партнерства, социальных сетей и групп организации в современном обществе и конкретно в организациях играет огромную роль

Социально-трудовые отношения в социально ориентированной рыночной экономике являются важнейшими для постоянного поступательного развития страны и создания устойчивого политического климата.

В свою очередь, решение социально-экономических проблем должно производиться с учетом уровня социально-трудовых отношений, их правового обеспечения, соответствия целям и задачам социальной политики государства.

Законодательство является объектом постоянного внимания как со стороны законодателей, так и его потребителей. Всеобщий интерес к трудовому законодательству предопределен необходимостью регулирования взаимоотношений двух участников производственно-трудового процесса: работников и работодателей.

Важнейшим законодательным актом в области трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации.

Социальное управление - сознательное, целенаправленное воздействие на социальную систему в целом или ее отдельные элементы на основе познания и использования присущих системе объективных закономерностей и тенденций в интересах упорядочения ее организации, достижения оптимального функционирования и развития, осуществления поставленной цели. Размещено на http://www.allbest.ru/

Цель данной курсовой работы состоит в изучении теоретических и практических положений по теме «управление процессом социального партнерства и социальных сетей и групп в организации» и получение навыков самостоятельного сбора, обработки, обобщения, анализа информации по данной теме. Для достижения данной цели нужно выполнить следующие задачи: рассмотреть теоретические основы по данной теме.

Объектом исследования является Зеленодольский муниципальный район. Предметом - ее управление процессом социального партнерства и социальных сетей и групп организации.



Глава 1. Теоретические аспекты социального партнерства и социальных сетей и групп в организации.

1.1 Социальное партнерство: понятие и правовое обеспечение

1.1.1 Понятие социального партнерства

Наиболее эффективным способом разрешения споров и конфликтов интересов, вытекающих из объективных противоречий между работниками и работодателями, является социальное партнерство - путь конструктивного сотрудничества на основе достигнутых договоров и соглашений между работодателями и профсоюзами. Этот принцип положен в основу деятельности Международной организации труда (МОТ), которая на равноправной основе объединяет представителей государства, работодателей и профсоюзы большинства стран мира. Повышение эффективности системы социального партнерства в защите социально-экономических и трудовых прав и интересов работников во многом зависит от консолидации усилий, солидарности и единства действий всех профсоюзов, профсоюзных органов, членов профсоюзов, расширения поля действия коллективных договоров и соглашений различных форм и уровней, повышения ответственности всех участников соглашения за выполнение принятых обязательств, совершенствование законодательной базы социального партнерства Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп.-- М.: Юристъ 2005^.

Наиболее точным и полным является следующее определение понятия «социальное партнерство». Социальное партнерство - это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления к достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития.

Социальное партнерство - это одна из форм взаимодействия институтов государства и гражданского общества, а именно: властных структур, профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей.

Социальное партнерство - это система отношений его основных субъектов и институтов по поводу положения, условий, содержания и форм деятельности различных социально-профессиональных групп, общностей, слоев.

Объекты социального партнерства - это реальное социально-экономическое положение различных социально-профессиональных групп, слоев, общностей; качество и уровень их жизни с точки зрения социально возможных и социально гарантированных способов получения дохода, распределения общественного богатства в соответствии с мерой и качеством труда, как реально осуществляемого в настоящий момент, так и уже осуществленного в прошлом. Социальное партнерство связано с установлением и воспроизводством социально-допустимой и социально-мотивированной системы социальных неравенств, обусловленных разделением труда, различием места и роли отдельных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве.

К числу субъектов трудовых отношений могут быть отнесены:

1. Со стороны работников:

* профсоюзы, постепенно теряющие свое влияние и не обретшие нового места в системе трудовых отношений;

* общественные организации, возникающие из независимого рабочего движения и не связанные с прежними профсоюзными структурами происхождением и традициями;

* полугосударственные образования, фактически выполняющие роль социальных отделов администрации различных уровней;

* многофункциональные общественные движения наемныхработников рыночно-демократической ориентации (СТК,рабочие советы и т.п.), появившиеся в результате применения СКТ.

2. Со стороны работодателей: Размещено на http://www.allbest.ru/

* директора и руководители государственных предприятий, обретающие в процессе коммерционализации, приватизации, акционирования все большую самостоятельность и независимость;

* собственники и управляющие частных предприятий, изначально действовавшие независимо от государственных структур;

* общественно-политические организации хозяйственных руководителей, промышленников и предпринимателей.

3. Со стороны государства:

* общесоциальные и общеполитические органы государственного управления, не вовлеченные непосредственно в производство и прямо не связанные ни с работниками, ни с работодателями, и малоспособные воздействовать на трудовые отношения; хозяйственные министерства и ведомства, уже не несущие непосредственную ответственность за ход производства, но, тем не менее, располагающие данными о реальном положении дел на предприятиях;

* государственные органы, регулирующие рынок труда на макроуровне.

1.1.2 Правовое обеспечение социального партнерства

Становление системы социального партнерства - достаточно длительный и сложный процесс. Многие государства десятилетиями методом проб и ошибок медленными темпами двигались к созданию цельной системы социального партнерства как одного из важнейших элементов трудового права.

Процесс формирования системы социального партнерства в России осложнялся по двум причинам.

Во-первых, отсутствовал опыт использования этой категории в социалистической экономике и, соответственно, в трудовом законодательстве ввиду полного отрицания коммунистической идеологией необходимости ее применения в управлении.

Во-вторых, высокие темпы ломки старой экономической парадигмы, ускоренные темпы либерализации социально-трудовых отношений привели к ослаблению роли государства в социально-трудовой сфере и, как результат, к снижению социальной защищенности российских граждан.

Прошло совсем немного времени, и сегодня вряд ли найдется оппонент, сомневающийся в значимости системы социального партнерства как наиболее эффективного способа достижения социального мира, поддержания оптимального баланса интересов работодателей и работников, обеспечения стабильности гражданского общества в целом.

Мировая практика в системе социального партнерства особое место отводит государству.

С одной стороны, именно государство принимает законы и иные нормативные правовые акты, формирующие правила и процедуры форм социального партнерства, определяет правовое положение его участников, а с другой стороны, оно должно выступать в качестве посредника и гаранта при разрешении различных конфликтов между социальными партнерами.

Кроме того, органы государственной власти и органы местного самоуправления должны взять на себя функцию распространения наиболее эффективных и результативных форм социального партнерства.

Роль государственных органов и органов самоуправления не должна ограничиваться только убеждением работодателей брать на себя реальные обязательства, согласованные с собственностью имущества, не ущемляющие интересы государства и находящиеся в русле социально-экономических целей и задач государственной политики. Наконец, государство не должно уходить от выполнения контрольных функций за осуществлением цивилизованного социального партнерства на демократической основе.

Государство, беря на себя самую начальную стадию разработки трудового законодательства, формирует и в ТК закрепляет основные принципы социального партнерства, определяет характер и общую направленность правового регулирования отношений между субъектами, складывающихся при осуществлении социального диалога.

В качестве принципов социального партнерства закрепляются:

- равноправие сторон;

- уважение и учет интересов сторон;

- заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

- содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

- соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

- полномочность представителей сторон;

- свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

- добровольность принятия на себя сторонами обязательств;

- реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

- обязательность исполнения коллективных договоров, соглашений;

- контроль над невыполнением принятых соглашений, коллективных договоров;

- ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Нетрудно заметить, что ТК в достаточно полной мере учтены мировая практика и опыт МОТ, конвенции и рекомендации которой предполагают обязательность наличия в национальном законодательстве норм, регламентирующих социально-трудовые отношения всех взаимодействующих субъектов хозяйствования.

Из всех перечисленных принципов наиболее противоречивым, требующим дополнительного осмысления и анализа практики его использования, по нашему мнению, является принцип добровольности, который может трактоваться как основополагающий принцип социального партнерства Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп.-- М.: Юристъ 2005.

В частности, вызывает недоумение подчеркивание добровольности самого социального диалога, когда стороны не могут быть принуждены административными мерами к ведению коллективных переговоров и соглашений, участию в иных формах социального партнерства.

Спорным и малообоснованным является утверждение, что обязательства принимаемые сторонами должны быть добровольными, так как сотрудничество невозможно, если одна из сторон принимает решение под давлением или принуждением.

По всей видимости, требует доработки контрольная функция, которая в настоящее время согласно ст. 51 ТК ограничивается контролем над выполнением коллективного договора, соглашения, которые предполагается осуществлять сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.

Таким образом, недостатком существующего ТК, как показывает практика, является ориентация законодателя на двухстороннюю модель сотрудничества, при которой работники и работодатели, их представители для поддержания баланса интересов, учитывая собственные возможности и роли в производственно-трудовом процессе, взаимодействуют напрямую, без участия государственных органов.

В связи с этим представляет определенный интерес изучение практики осуществления социального партнерства, применения принципа добровольности, что будет способствовать уточнению этой правовой нормы, которая может затормозить или ускорить достижение социально-экономических целей государства.

Важное значение имеет ст. 27 ТК, закрепляющая конкретные формы социального партнерства в виде:

- коллективных переговоров по подготовке и заключению соглашений и коллективных договоров;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечению гарантий трудовых прав работников и совершенствованию законодательства о труде;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Необходимо заметить, что в ТК закрепляются только известные и довольно часто используемые формы социального партнерства. Они являются не только традиционными и достаточными, но в большей степени обязательными, что не должно быть признано окончательным. По всей видимости, они будут видоизменяться, расширяться и дополняться.

Социологические исследования, анализ практики показывают, что формы социального партнерства гораздо более многообразны, что и закреплено в ст. 27 ТК, где социальным партнерам предоставляется возможность использовать и иные формы социального партнерства.

Для практического использования можно дополнительно рекомендовать формы социального партнерства, закрепленные Федеральным законом от 12 января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и реализуемые при непосредственном участии профсоюзов.

Наибольший интерес представляет такая форма социального партнерства, как участие работников, их представителей в управлении организацией, так как именно она предоставляет возможность работникам использовать все способы для поиска социального консенсуса и приемлемых для обеих сторон трудового правоотношения компромиссов.

Мировая практика оценивает участие работников в управлении организацией как элемент политической стабильности в современном рыночном обществе и необходимое условие практической реализации равноправного сотрудничества между трудом и капиталом, как одну из важнейших и наиболее эффективных форм социального партнерства.

Демократизация всех сфер жизни и либерализация социально-трудовых отношений поставили вопрос о необходимости партнерских отношений между работниками и работодателями на уровне организации, выявления общих целей, объединяющих участников производственно-трудового процесса. Размещено на http://www.allbest.ru/

Задача эта оказывается достаточно сложной. С одной стороны, создаваемые для реализации прав работников механизмы не должны препятствовать развитию производства, конкуренции в сфере свободного рынка, а с другой - не абсолютизировать интересы работодателей и их объединений, что, как правило, ведет к усилению конфронтации, создает благоприятную среду для возникновения конфликтов, увеличивает социальную напряженность и нестабильность в обществе.

Как нами уже отмечалось, Трудовой кодекс не в состоянии установить полный перечень форм участия работников в управлении организацией. Иные формы могут быть закреплены в других актах законодательства, учредительных документах, коллективных договорах и локальных нормативных актах организации.

Так, ст. 16 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях" от 12 января 1996 г. закрепляет за профессиональными союзами право по уполномочию работников иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. Однако Закон не уточняет, в каких именно органах управления могут участвовать профессиональные представители.

Представляется целесообразным уточнить, что профсоюзы вправе принимать участие в деятельности всех органов управления.

Как правило, в корпоративных организациях (акционерных обществах, товариществах, кооперативах и др.) к органам управления относятся: общее собрание, совет директоров (наблюдательный совет), правление.

Практика показывает, что реализация этой нормы затрудняется, так как в Федеральном законе "Об акционерных обществах" от 26 декабря 1995 года относительно участия наемных работников в работе руководящих органов таких обществ ничего не говорится. Поэтому чаще всего представители работников, не имеющих акций общества, просто не допускаются на заседания соответствующих органов или к участию в общем собрании.

Неправомерность такой практики очевидна, так как законодательство прямо предусматривает не только право внесения предложений коллегиальным органам управления организацией, но и право участия в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Совершенно очевидно, что знание трудового права должно рассматриваться только в качестве одного из необходимых условий, обеспечивающих фундамент системы социального партнерства.

Другим не менее важным условием для предварительного обеспечения социального партнерства является применяемый менеджментом фирмы (в первую очередь ее первыми лицами) стиль управления персоналом. Здесь опять хотелось бы обратить внимание на то, что большинство руководителей придерживаются авторитарного стиля управления, характерного для американского менеджмента, вряд ли способствующего дальнейшему утверждению социального партнерства применительно к российской действительности. Размещено на http://www.allbest.ru/

По нашему мнению, только коллегиально-демократический стиль управления в конечном итоге может стать той основой взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, на которой должно быть построено социальное партнерство, отвечающее интересам всего российского общества. Это в свою очередь подтверждается эффективностью применения данного стиля управления в европейской социальной модели, предполагающей оптимальную сбалансированность между созданием богатства, свободой и социальной справедливостью как необходимыми условиями обеспечения интересов всех членов общества Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп.-- М.: Юристъ 2005^.

В дальнейшем построение системы социального партнерства должно быть наполнено практическими шагами, и здесь главное на начальном пути правильно выбрать первые из них.

Одним из первоочередных шагов должен стать тот, который представляет особый интерес для всех без исключения работников предприятия. А это не что иное, как вопрос материального стимулирования в самой широкой и объемной его трактовке.

Следовательно, широкое привлечение всего персонала к обсуждению и принятию решений по внутрифирменной системе оплаты труда, построению ее механизма необходимо рассматривать в качестве первого практического шага, базовой платформы для последующего строительства цивилизованного социального партнерства.

Необходимо отметить, что, к сожалению, договориться по этому вопросу с учетом интересов наемного работника с собственником или его представителями крайне сложно, а в некоторых случаях практически невозможно.

Результатом такой политики является бесконтрольный рост доходов одной группы россиян и крайне медленный рост доходов остальной подавляющей части российского общества.

Крайне медленные темпы роста доходов, подавляющего большинства граждан Российской Федерации, отрицательно влияют на общую экономическую ситуацию в государстве, а необоснованный рост доходов незначительной части населения потребовал определенной политики. Налицо завоз в страну товаров, которые необходимы только для удовлетворения определенных групп населения, имеющих более высокие доходы.

Где же выход из создавшегося положения, когда разрыв между уровнем дохода незначительной части населения и остальных граждан не сокращается, а только возрастает? Если мы хотим приблизиться к наиболее развитым странам, имеющим наименьший уровень бедности, необходимо пересмотреть темпы и практические шаги для сглаживания социального неравенства в обществе. Размещено на http://www.allbest.ru/

Создание достойных условий существования граждан посредством перераспределения социальных благ и сильной социальной политики должно стать главной целью и государства, и всего цивилизованного бизнеса.

Примером могут послужить скандинавские страны, правительствам которых удалось достичь высокого уровня социального обеспечения, социальной помощи, защиты населения и с помощью социальной службы вмешиваться в процесс перераспределения прибылей в целях выравнивания условий жизни и повышения благосостояния всех граждан своих стран.

Следовательно, широкое привлечение всего персонала к обсуждению и принятию решений по внутрифирменной системе оплаты труда, построению ее механизма необходимо рассматривать в качестве одного из первых практических шагов по созданию системы социального партнерства.

Следующим практическим шагом должно стать рассмотрение всего комплекса вопросов, охватывающих условия труда, приближение их к благоприятным, а впоследствии и комфортным, так как социальное государство предполагает создание всех условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека. А это возможно только при создании социальной организации труда, обеспечивающей эффективную трудовую деятельность как всего населения, так и каждого гражданина в отдельности.

Сегодня мировая практика хозяйствования позволяет утверждать, что именно на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта должны быть в полной мере согласованы интересы работодателей и наемных работников в целях обеспечения выигрыша и тех, и других.

Следовательно, социальная организация труда должна стать важной платформой, обеспечивающей цивилизованные социально-трудовые отношения между всеми субъектами хозяйственной деятельности и отвечающей долговременному перспективному развитию человечества.

Нетрудно заметить, что именно на уровне отдельно взятого хозяйствующего объекта должна происходить вся черновая работа по реализации социальной организации труда, по согласованию интересов работодателей и наемных работников, что не может быть осуществлено без допуска персонала к обсуждению и выработке управленческих решений в этой области.

В качестве начальных мер здесь целесообразно разработать и применить внутрифирменные стандарты и нормативы, учитывающие характерные для конкретных структур особенности производственно-трудовых процессов и социально-трудовых отношений работодателей и остального персонала.

Признание сообществом значимости социального партнерства как важнейшего и необходимого условия реализации строительства государства с социально ориентированной экономикой должно предполагать дальнейшие практические шаги в этом направлении.

К сожалению, приходится признать, что почти 15-летний период реализации этой задачи не может быть признан эффективным. Принципы трипартизма - государства, работодателей и наемных работников - в современной российской действительности не смогли обеспечить даже первую стадию формирования социального партнерства.

Государство по объективным причинам было вынуждено сосредоточить основные усилия на создании мало-мальски приемлемых условий для поддержания жизнеобеспечения огромных масс малоимущих и малообеспеченных граждан.

Пущенный на самотек и получивший максимальную самостоятельность, подкрепленную влиянием американского менеджмента и авторитарного стиля управления в условиях полного отсутствия какого-либо государственного регулирования или профсоюзного контроля, российский менеджмент в подавляющем большинстве свел на нет участие персонала в управлении хозяйственной деятельностью.

Наблюдаемое в последнее время государственное регулирование свелось к встречам Президента и Правительства страны с руководителями крупнейшего бизнеса, которые ограничивались просьбами к бизнесменам о необходимости начать делиться, на что те всегда давали согласие.

По нашему глубокому убеждению, без активного государственного регулирования и практической поддержки участия профсоюзов в управлении хозяйственной деятельностью все это останется благим пожеланием, не способствующим созданию цивилизованного социального партнерства.

Для практического достижения и решения социальных целей и задач необходимо пересмотреть сложившееся представление о предприятии. Очевидно, что оно должно рассматриваться как социально-экономическая система, образуемая несколькими взаимозависимыми подсистемами: технической, технологической, организационной, экономической, социальной и экологической. Причем в социально ориентированной рыночной экономике приоритет должен быть отдан трем последним подсистемам.

Мы полагаем, что социальная сторона деятельности предприятия требует более широкого подхода. От учета социальных последствий принимаемых технико-технологических и организационно-экономических решений необходимо идти к созданию надежной системы, предусматривающей проектирование техники, технологии, организации производства, социальной инфраструктуры и окружающей среды с максимальным соответствием требованиям человека-работника.

Следовательно, единство корпоративных и государственных интересов требует от одних усилий в практической части, а от других - необходимого регулирования.

Предварительным условием развертывания крупномасштабной работы по управлению социальными процессами, ведущими к цивилизованному социальному партнерству, должно стать определение социального уровня хозяйствующего объекта.

Весомость и значимость создания системы социального партнерства поднимает гл. 9 ТК "Ответственность сторон социального партнерства". В ст. 54 этой главы впервые устанавливается ответственность обеих сторон социального партнерства, а именно работников (их представителей) и работодателей (их представителей).

Нарушение обеими сторонами правовых норм социального партнерства подвергается штрафам в размере и порядке, установленным законодательством. В соответствии с Кодексом РФ об административных нарушениях конкретизируются отдельные нарушения и соответствующие им штрафы.

Установление данной ответственности в обеспечении использования форм и методов социального партнерства могло бы быть более эффективным, если бы законодатели учли опыт разработки соответствующих правовых норм на региональном уровне.

Так, представляется весьма интересной правовая норма, заложенная в Законе г. Москвы N 44 от 22 октября 1997 г. "О социальном партнерстве", о создании более благоприятных условий организациям, заключившим коллективные договоры. Исходя из ст. 12 Закона, организации, заключившие коллективные договоры, обладают по представлению Московской трехсторонней комиссии и других органов социального партнерства преимущественным правом на рассмотрение вопросов обеспечения социальной и экономической деятельности предприятий, социальной защиты работников в Правительстве Москвы, отраслевых и функциональных органах московской городской администрации и административных округов, объединениях работодателей, профсоюзах Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп.-- М.: Юристъ 2005^.

1.1.3 Органы управления социальным партнерством

Программы социального партнерства, регулирующие социально-трудовые отношения реализуются на нескольких уровнях: федеральном, региональном, отраслевом и организационном. Органами социального партнерства, ведущими непосредственную работу по его реализации и контролю в соответствии с законодательством являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, образуемые соответственно на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом, территориальном и локальном уровнях. Закон определяет участие комиссий по регулированию социально - трудовых отношений в работе по формированию и реализации государственной политики в сфере труда.

Деятельность комиссий направлена на реализацию социального партнерства во всех его формах. В основном это подготовка и заключение коллективных договоров. На федеральном уровне это Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (была образована в 1992 году). 30 апреля 1997 г. вышло Постановление Правительства РФ «О порядке обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии».

Вопросы формирования социальных комиссий регулируется в статье 35 трудового кодекса. Комментируемая статья предусматривает создание специальных комиссий по ведению коллективных переговоров и заключению соответствующих коллективно-договорных актов. Такие комиссии образуются по решению сторон на равноправной основе. Они состоят из наделенных надлежащими полномочиями представителей каждой стороны. Нужно различать представителей работников и работодателей, поименованных в законе и обладающих правом принимать окончательные решения и подписывать от имени соответствующей стороны заключенный коллективный договор, соглашение, и лиц, направленных для участия в той или иной комиссии. Последние наделяются полномочиями по усмотрению законных представителей. Представители органов исполнительной власти или органов местного самоуправления входят в состав комиссий в тех случаях, когда это прямо предусмотрено законодательством или соглашением сторон (см. п. п. 5 - 15 комментария к данной статье).

Основным назначением комиссий является проведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров, соглашений. Однако они осуществляют и контроль за выполнением заключенных коллективных актов. Это дает основание полагать, что комиссии могут действовать как на временной, так и на постоянной основе в зависимости от усмотрения сторон. Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений и региональные трехсторонние комиссии являются постоянно действующими отраслевыми комиссиями по ведению коллективных переговоров, создаваемые на уровне организации, обычно образуются на период ведения коллективных переговоров.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) формируется и осуществляет свою деятельность в соответствии с Федеральным законом от 1 мая 1999 г. N 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" (СЗ РФ. 1999. N 18. Ст. 2218). Комиссия состоит из представителей общероссийских объединений профессиональных союзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ, которые образуют соответствующие стороны Комиссии. Участие в работе Комиссии иных представителей работодателей не предусмотрено.

В качестве принципов формирования РТК названы:

-добровольность участия общероссийских объединений профессиональных союзов и общероссийских объединений работодателей в деятельности Комиссии;

-полномочность сторон;

-самостоятельность и независимость каждого общероссийского объединения профессиональных союзов, каждого общероссийского объединения работодателей, Правительства РФ при определении персонального состава своих представителей в Комиссии.

Каждое общероссийское объединение профессиональных союзов и общероссийское объединение работодателей вправе направить своего представителя в состав соответствующей стороны Комиссии. Однако общее количество членов Комиссии от каждой из сторон не может превышать 30 человек. Российская трехсторонняя комиссия создана как многофункциональный орган. К ее задачам отнесены не только ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ, но и проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения; согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики.

Комиссия вправе разрабатывать и вносить в федеральные органы государственной власти предложения о принятии федеральных законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений; принимать участие в подготовке разрабатываемых Правительством РФ законопроектов, а по согласованию с комитетами и комиссиями палат Федерального Собрания Российской Федерации - в предварительном рассмотрении ими законопроектов и подготовке их к рассмотрению Государственной Думой Федерального Собрания Российской Федерации.

Кодекс предусматривает участие Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в принятии некоторых решений Правительства РФ. В частности, с учетом мнения РТК утверждаются:

- перечни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении произведений, профессиональных спортсменов (ст. ст. 59, 94, 96, 113, 153, 268 ТК);

- перечни производств, работ, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 117 ТК);

- минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и условия его предоставления (ст. 117 ТК);

особенности порядка исчисления среднего заработка для отдельных категорий работников или в особых обстоятельствах (ст. 139 ТК);

- перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК);

- перечни производств, работ, профессий и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин (ст. 253 ТК);

- предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную (ст. 253 ТК);

- перечень работ, на которых запрещается применение труда работников в возрасте до 18 лет (ст. 265 ТК);

- предельные нормы тяжестей, допустимых к переноске работниками в возрасте до 18 лет (ст. 265 ТК);

- особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры) (ст. 282 ТК).



1.2 Социальные сети в организации

Сегодня социальные сети используются для управления знаниями в целевых группах и на уровне компании в целом для выработки решения сложных организационных проблем, развития горизонтальных коммуникаций внутри целевых групп сотрудников и между подразделениями, для повышения уровня доверия в организации и развития корпоративной культуры. Выделяются «сети инноваций» для разработки нестандартных подходов к реализации того или иного проекта; создаются также «виртуальные сообщества», объединяющие специалистов смежных областей знания. Показателями работы сети могут быть: частота участия в работе сетей и сообществ, а также наличие идей, предложенных работником.

1.2.1 Вертикальные социальные сети в организации

На смену многим министерствам и ведомствам в реформируемой России пришли иные иерархические структуры - финансово-промышленные группы. Экономическую целесообразность таких структур еще предстоит доказать, но их организация по типу клана не подлежит сомнению. Во главе этих вертикально интегрированных групп стоят лидер бизнеса и "свой человек" в правительстве. Ступенькой ниже - руководители банков, предприятий и средств массовой информации. Им подчиняются аналитики и консультанты, специалисты по общественным отношениям и созданию благоприятного имиджа, журналисты и работники служб безопасности. Костяк таких групп образует "команда", состоящая из лидеров и их ближайших помощников, которая формирует стратегию экспансии группы, ее внутренние законы и символические коды, а также тактику борьбы или альянсов с другими группами. "Кто не с нами, тот против нас" остается как объединяющим, так и определяющим границы кланов принципом.

Такого рода вертикальные сети, разумеется, характерны не только для России. Они воплощают в себе стратегию кооперации в интересах уменьшения неопределенности и усиления безопасности и стабильности. Если обладание ресурсами в стабильном и предсказуемом обществе может позволить людям быть независимыми друг от друга, то противоположная ситуация заставляет искать тесных связей с теми, кто может обеспечить поддержку и защиту. Внерыночные механизмы, на которых зиждятся вертикальные сети, - перекрестные директораты, слияния и совместные венчуры - служат средствами управления риском. Кроме того, за счет укрупнения организационных структур многие сделки становятся внутренними, и их эффективность может возрасти.

Формальные и неформальные связи особенно важны в условиях дефицита финансовых ресурсов и отсутствия материальных ресурсов, которые могли бы использоваться в качестве залога. В такой ситуации именно связи могут служить залогом под финансовые кредиты. "Клиентелизация" (тесные отношения между патроном и клиентом) становится неизбежной тогда, когда открытая информация бедна и мало надежна, а каналы ее передачи работают плохо и содержат много "шума". Игроки на экономической арене вынуждены заниматься углубленной диагностикой и аналитикой, сосредоточиваясь на небольшом числе тщательно отобранных клиентов и партнеров и прибегая к хитроумным уловкам в целях добычи ценной информации. Наконец, персонализация и политизация отношений экономического обмена выступают в качестве средств проверки партнеров и контроля за выполнением контрактов, что особенно важно при недостатке информации и трудностях формализованного юридического контроля за отношениями в бизнесе.

Как показывает мировой опыт, вертикально интегрированные сети могут демонстрировать преимущества двоякого рода: обеспечивать экономию на затратах, а также уменьшать риск и повышать стабильность бизнеса. Однако такие сети могут приводить и к прямо противоположному исходу: повышению затрат и увеличению риска. Негативный эффект может быть связан с тем, что иерархическая структура имеет тенденцию к непомерной раздутости, громоздкости, негибкости и неповоротливости, самодостаточности и самоуспокоенности. Отсутствие прозрачности вертикальных сетей чревато искажением экономических оценок эффективности и, как следствие этого, изъянами в принятии решений. В результате непроницаемости вертикально выстроенных пирамид ограничивается восприятие рыночных сигналов, что делает невозможным стратегию быстрого реагирования на изменившиеся внешние условия. В дополнение к этому, частный контроль за выполнением контрактов в рамках кланов отличается дороговизной по сравнению с государственным контролем и далеко не всегда эффективен.

Чем бы ни было вызвано господство вертикальных сетей и каков бы ни был баланс плюсов и минусов таких структур с точки зрения потенциала экономического развития, они в целом сдерживают развитие гражданского общества. Наиболее ощутимо такое сдерживание в том случае, если вертикальные сети организованы по типу клана.

Во-первых, если существует жесткое разграничение между инсайдерами и аутсайдерами, то на аутсайдеров налагается высокая плата за "вход" в бизнес. Господство нескольких кланов означает насильственное ограничение конкуренции и сужение возможностей для бизнеса; в итоге значительная часть населения оказывается в статусе аутсайдеров. При таких условиях об активном участии всех граждан в экономической жизни и об их равных правах и обязанностях говорить не приходится.

Во-вторых, вертикальные каналы передачи информации ненадежны, низшие уровни склонны скрывать или искажать информацию, что является формой защиты от эксплуатации. При этом санкции за нарушение норм взаимности, нацеленные на искоренение оппортунизма, не могут быть наложены нижними уровнями управления на верхний уровень управления. Вертикальный клиентелизм разрушает групповую организацию и солидарность как патронов, так и клиентов (у двух клиентов одного и того же патрона не может быть практики взаимовыгодного сотрудничества). Отношения зависимости (вместо отношений взаимной выгоды) повышают возможность оппортунизма как со стороны патрона (в форме эксплуатации), так и со стороны клиента (в форме уклонения от ранее принятых на себя обязательств).

В-третьих, частные фирмы, занимающиеся контролем за выполнением контрактов, заинтересованы в повышении спроса на свои услуги по охране и защите бизнеса. Вследствие этого они могут искусственно разжигать недоверие партнеров по экономическим отношениям и в целом усиливать недоверие и нетерпимость в обществе.

В-четвертых, смычка бизнесменов и политиков, коррупция, тайные альянсы и клановые войны чреваты большими издержками, связанными с общественным неприятием и представлением о нелигитимности режима.

"Если политическому правителю или экономическому монополисту нет альтернативы, он становится деспотом, диктатором или абсолютным монархом. Если ему есть альтернатива, у него меньше свободы и больше возможностей у подвластных ему, что приводит к более справедливому распределению общего пирога", - отмечает историк экономики Дуглас Норт. Применительно к современной России, это означает, что если финансово-политические кланы составляют единственную экономическую силу, обладающую реальными ресурсами и властью, то их безраздельная свобода, граничащая со вседозволенностью, имеет в качестве оборотной стороны несвободу большинства граждан общества - тех, кто не входит в могущественные кланы. Если на действия этих вертикально интегрированных кланов не налагать ограничений, то возвращение в джунгли Томаса Гоббса может стать вполне реальной перспективой, а цивилизованное общество останется абстрактной схемой.

1.2.2 Горизонтальные социальные сети в организации

В отличие от вертикальных сетей с их четким разграничением начальника и подчиненного, лидера и рядового гражданина, горизонтальные сети представляют собой объединения агентов одинакового статуса, мощи и влияния. При этом определяются права и обязанности каждого объединения, а между автономными государственными структурами, политическими организациями, финансовыми институтами, промышленными ассоциациями, профсоюзами, прессой, религиозными организациями и другими группами граждан перекидываются мостики, создающие условия для регулярных контактов, установления доверия, взаимовыгодной дискуссии и взаимного влияния.

Развитие сетей гражданского действия легче всего начинать с небольших сообществ, располагающих заделом социального капитала. Личное доверие между хорошо знакомыми друг другу людьми может служить естественным фундаментом таких сетей. Следующим этапом должно стать дополнение так называемых "сильных" межличностных связей, которые характеризуются частым общением и его эмоциальной насыщенностью, интимностью и взаимностью, в "слабые" связи, которые отличает сравнительно менее продолжительное по времени общение и его эмоциональная нейтральность, отстраненность и функциональность. "Сильные" связи воплощаются в семейственности и близкой дружбе, а примерами "слабых" связей являются знакомство и общее членство в организациях. Хотя преобразование "сильных" связей в "слабые" снижает интенсивность и экспрессивность человеческих отношений, оно расширяет инструментальную вовлеченность разных людей в сети гражданского действия и увеличивает охват этими сетями разных сфер общества. Уместно заметить, что на аристократа де Токвилля, посетившего США в XIX веке, произвела сильное впечатление страсть американцев к формированию всяческих добровольных негосударственных ассоциаций. Эта страсть, сохраняющаяся и поныне, сосуществует со знаменитым американским индивидуализмом и заботой о "прайвиси" (privacy), чему в русском языке даже нет подходящих слов.

Связывая изолированные группы, сети гражданского действия повышают санкции за недобросовестные сделки, благоприятствуют укреплению норм взаимности, облегчают обмен информацией и улучшают ее качество, уменьшают неопределенность и риск, а также создают модели будущего сотрудничества. Горизонтальные сети также могут повысить эффективность управления за счет его контроля со стороны государства, прессы и общественных организаций, а также за счет конструктивной общественной критики. Общественные организации могут представлять интересы как предпринимателей и производителей, так и наемных работников и потребителей.

Пристальное внимание общественности к механизмам экономического управления и способность общественного мнения повлиять на ход событий разрушают непрозрачность и самодостаточность вертикально интегрированных групп, позволяют установить универсальные правила игры для всех и приближают утверждение более открытого и справедливого общества. Создавая общую атмосферу доверия и искореняя произвол, горизонтальные сети также способствуют более благоприятному инвестиционному климату. Кроме того, ожидается, что участвуя в реформах через сети гражданского действия, массы проявят больше понимания и терпения, тем самым повышая кредит доверия власти и раздвигая временной горизонт социально-экономических преобразований.

1.3 Социальная группа: сущность, понятия, типы

Трудовая жизнь человека, так же как и личная проходит в непосредственных контактах с большим количеством людей. Те люди, с которыми налажены относительно постоянные или значимые связи образуют группы (в переводе с итальянского gruppo - связка). Роберт Мертон определяет группу как совокупность людей, которые определенным образом взаимодействуют друг с другом, осознают свою принадлежность к данной группе и считаются ее членами с точки зрения других людей. В соответствии с этим определением выделяют три наиболее существенные черты группы: определенный способ взаимодействия между членами группы - например, характерная манера поведения внутри группы; членство - чувство принадлежности к данной группе (характер-ная процедура вступления, внешние признаки членства); группа имеет свою идентичность с точки зрения посторонних, то есть люди, входящие в группы, воспринимаются и другими как члены этих групп.