Национальный рынок труда и движение рабочей силы на нем

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО

Всероссийский заочный финансово-экономический институт

Курсовая работа

по дисциплине "Рынок труда"

на тему: Национальный рынок труда и движение рабочей силы на нем

Липецк - 2010 г

Содержание

Введение

Глава 1. Понятие национального рынка труда

1.1 Сущность национального рынка труда

1.2 Движение рабочей силы на национальном рынке труда

1.3 Роль государственных служб занятости на рынке труда

Глава 2. Анализ состава персонала и его движения в ООО «Пульсар»

2.1 Характеристика предприятия ООО «Пульсар»

2.2 Анализ состава персонала ООО «Пульсар»

2.3 Анализ движения кадров на предприятии ООО «Пульсар»

Глава 3. Совершенствование использования персонала в ООО «Пульсар»

3.1 Выводы и предложения по проведенному исследованию

3.2 Рекомендации по совершенствованию управления движением персонала предприятия ООО «Пульсар»

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Рынок труда в системе экономики играет совершенно особую роль, что обусловлено спецификой товара, представленного на данном рынке. Рабочая сила, носителем которой является человек и которая служит опорой и стержнем формирования личности, выступает на рынке труда в качестве товара. Особенности индивидуальной рабочей силы должны учитываться государством и работодателем при построении отношений занятости в рамках рынка труда любого уровня.

Фундаментальную основу создания долгосрочных уникальных преимуществ составляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, творческие и новаторские способности. Именно эти факторы позволяют обеспечить экономический рост, благосостояние и безопасность страны. Определяющую роль играют сфера труда, условия занятости, глубокие преобразования во всей системе трудовых отношений, без которых невозможно осуществить действительный поворот к человеку как главной цели функционирования социально ориентированной экономики.

Важнейшими индикаторами на рынке труда являются показатели уровня экономической активности населения, его занятости и безработицы. Повышение этих показателей ведет к несомненному улучшению рынка труда и его благосостояния.

Цель данного исследования - показать сущность рынка труда и проблемы его формирования на примере одного предприятия. Объект исследования - предприятие ООО «Пульсар». Это предприятие имеет сеть аптечных пунктов в г. Липецке. Предмет исследования - рынок труда и движение рабочей силы на нем.

Глава 1. Понятие национального рынка труда

1.1 Сущность национального рынка труда

Под общегосударственным, или национальным, рынком труда понимается его народно-хозяйственный уровень, который зависит от ситуации в экономике страны. На национальный рынок труда оказывают влияние многие факторы, обеспечивающие единство экономики страны, среди которых можно выделить: развитие межхозяйственных связей, углубление процессов разделения и кооперации общественного труда, интенсификацию перелива капитала не только по отраслям, но и по территории страны. Следует учитывать и специфические особенности, связанные с географическим положением, протяженностью территории, компактностью или удаленностью расположения отдельных регионов относительно друг друга. Преодоление оторванности и отчужденности отдельных регионов страны, их отдаленности от центра создает реальную материальную основу для формирования единого народного хозяйства страны. Именно единство экономики позволяет говорить о наличии единого национального рынка труда. Для того чтобы национальный рынок труда реально выполнял свои функции как часть механизма народно-хозяйственного рынка, должны быть точно определены его роль и задачи регулирования занятости населения. Следует четко разграничивать полномочия и ответственность между федеральными и региональными органами власти по регулированию рынка труда.

Национальный рынок труда как единое целое реально функционирует только в условиях свободного перераспределения рабочей силы между локальными рынками труда. Локальные рынки труда занимают особое положение в хозяйственном механизме отдельно взятых территорий. Привязанность рабочих мест, сконцентрированных в рамках предприятий и организаций, к конкретным населенным пунктам повышает значение локальных рынков труда для решения проблем занятости и социально-экономического развития регионов. В условиях рыночной экономики государственное регулирование должно быть организующим началом в развитии народного хозяйства в целом, его отраслей и регионов. Развитие регионов страны может быть обеспечено только с учетом экономических интересов федерального центра и территорий. Это относится и к проблемам регулирования локальных рынков труда, занимающих промежуточное положение между национальным рынком труда, охватывающим страну в целом, и местными рынками труда предприятий и организаций, находящихся в определенных населенных пунктах.

Полноценный национальный рынок труда формируется под влиянием ряда факторов, обеспечивающих единство как экономики страны в целом, так и отдельных ее подсистем. Как экономическое явление рынок труда возникает не сам по себе, а в силу наличия рыночных отношений в экономике и достижения определенного уровня их развития. Рынок труда как составная часть рыночной экономики представляет собой систему общественных отношений по согласованию интересов работодателей и наемной рабочей силы. Рынку труда свойственны следующие характеристики. Рынок труда -- это:

совокупность экономических связей между спросом и предложением рабочей силы;

место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций;

поле взаимоотношений отдельного предприятия и его работников, потенциальных или фактических, но заинтересованных в переходе на новое место работы в пределах организации.

Говоря о рынке труда, надо определить тот товар, который является объектом купли-продажи, объектом передачи права собственности. По данной проблеме имеются различные точки зрения. Сторонники марксистской теории рыночных отношений утверждают, что на рынке труда продается рабочая сила, т. е. способность к труду, которую и эксплуатирует работодатель. Другие доказывают, что на рынке труда продается и покупается именно труд, что заработная плата есть плата за него! Еще одна точка зрения заключается в том, что рынок труда является ресурсным рынком. В качестве основных субъектов купли-продажи выступают: работодатель -- покупатель труда и юридически свободный и юридически защищенный собственник -- продавец ресурса труда. Последний является носителем и собственником своей рабочей силы, т. е. совокупности способностей к определенным видам трудовой деятельности. Это особый ресурс, специфика которого состоит в физической неотделимости его от собственника. Данная специфика отражается на характере объекта купли-продажи на рынке труда. Здесь объектом рыночной сделки является право использования единицы ресурса определенного качества при определенных условиях в определенный отрезок времени.

На рынке цена труда выступает в форме ставки заработной платы (часовой ставки), указываемой в договоре (контракте), заключаемом между работодателем и лицом, нанимающимся на работу. Рыночная цена единицы ресурса труда данного качества складывается в зависимости от соотношения спроса и предложения на рынке труда. Фактическая цена труда отражает равновесную ставку заработной платы. Совокупность товарно-денежных отношений, охватывающая спрос и предложение рабочей силы, ее наем и обмен на жизненные средства, представляет собой рынок рабочей силы. Рабочая сила включает разнообразные способности к труду, но не все они используются в процессе труда. Оплачивается не потенциальная, а функционирующая рабочая сила, только первичные, профессиональные востребованные способности к труду.

Наем рабочей силы означает передачу работником работодателю своих способностей к труду на определенный срок для использования их в процессе производства. Использование работодателем рабочей силы осуществляется за определенную плату в денежной или натуральной форме. Следовательно, эта сделка -- продажа рабочей силы ради приобретения жизненных средств, необходимых для восстановления жизненных сил и трудоспособности, а также для поддержания и развития семьи работника. Объектом обмена, таким образом, выступают функционирующие способности к труду, или функционирующая рабочая сила. В этом и заключается сущность рынка труда, выражающаяся в экономических отношениях обмена функционирующей рабочей силы на жизненные средства на основе законов спроса и предложения, стоимости рабочей силы, предельной производительности труда и конкуренции.

В результате действия механизма спроса и предложения можно выделить основные функции рынка труда:

установление контактов работодателей и наемных работников;

обеспечение конкуренции на рынке труда как между работодателями, так и между наемными работниками;

установление равновесных ставок заработной платы;

содействие решению вопросов занятости населения;

осуществление социальной поддержки безработных.

Для полноценного функционирования рынка труда требуется развитая инфраструктура. Ее составляют государственные учреждения, негосударственные структуры содействия занятости, кадровые службы предприятий и фирм, общественные организации и фонды и др., обеспечивающие наиболее эффективное взаимодействие между спросом и предложением на рынке труда. Инфраструктура рынка призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу цены рабочей силы, условий труда, подготовки и переподготовки работников, а также процессы защиты прав работодателя

труд рынок занятость персонал

1.2 Движение рабочей силы на национальном рынке труда

Социальная мобильность -- понятие достаточно широкое и разноуровневое, которое подразумевает изменения индивидом или социальной группой места, занимаемого в социальной структуре общества, профессиональной принадлежности и места проживания. Степень мобильности общества является важнейшим фактором, который отражает состояние занятости различных социально-демографических групп населения. Именно он определяет готовность населения, его возможность изменить профессиональную принадлежность и социальный статус, место проживания и сферу приложения труда.

С определенной долей условности мобильность может быть подразделена на два основных вида: социально-профессиональную мобильность, т. е. процесс изменения под воздействием различных причин содержания трудовой деятельности, и территориальную мобильность, т. е. миграцию, в основе которой лежит пространственное перемещение трудоспособного населения, связанное с изменениями в развитии и размещении производства, в условиях существования. Социально-профессиональная мобильность в значительной степени связана с текучестью кадров. Территориальная мобильность рабочей силы и степень ее интенсивности обусловливается влиянием различных факторов, среди которых следует выделить следующие: связанные с информированностью о вакантных рабочих местах, связанные с квалификацией и возможностями адаптации на новом рабочем месте; связанные с занимаемым положением работника на старом рабочем месте и возможностями его улучшения на новом.

Территориальная мобильность, или миграция, представляет собой перемещение населения через границы территории, связанное с переменой места жительства, а также с несовпадением места жительства и места работы. В настоящее время широкое распространение получила следующая классификация видов миграции.

1. По признаку пространственного перемещения различают внутреннюю и внешнюю миграцию. Внутренняя миграция населения -- передвижение мигрантов в пределах страны из одной административно-территориальной ее единицы в другую. К примеру, в России внутренняя миграция может быть подразделена на межрегиональную и внутрирегиональную, межобластную и внутриобластную, межрайонную и внутрирайонную, межреспубликанскую и внутриреспубликанскую, а также на миграционные потоки «в город из города и из села» и «в село из города и из села».

Внешняя миграция -- передвижение мигрантов, связанное с пересечением государственной границы. В этом случае субъектами миграции являются эмигранты, т. е. лица, выезжающие в другую страну на постоянное или временное проживание, и иммигранты -- лица, въезжающие в страну на постоянное или временное проживание.

2. В зависимости от времени пребывания на территории другой страны различают постоянную, временную и маятниковую миграцию. Постоянная (долгосрочная) миграция представляет собой безвозвратную миграцию. В некоторых странах иностранец считается иммигрантом (или эмигрантом), если он находится (или отсутствует) в стране в течение определенного времени. Временная (краткосрочная) миграция связана с текущими проблемами мигрантов без смены гражданства и постоянного места жительства. В ряде стран из числа временных мигрантов исключают численность сезонных работников. В основе различия между постоянной и временной миграцией лежит такой весьма расплывчатый критерий, как собственное намерение мигранта относительно срока его пребывания в стране. Подобный критерий подвержен влиянию времени, существующего миграционного законодательства, местных условий и других факторов, которые могут воздействовать на изменение намерений мигрантов.

Маятниковая миграция -- особый вид миграции, представляющий собой передвижение работающих к месту работы из одного региона в другой и обратно к месту своего жительства в случае, если срок отсутствия лица на постоянном месте жительства составляет менее одной недели, Как правило, это ежедневные (регулярные) перемещения рабочей силы из одного населенного пункта в другой (на работу и обратно). Сезонная миграция связана с расширением фронта работ в определенные периоды года, чаще всего в сельском хозяйстве.

По способу организации выделяют организованную и стихийную миграцию. Организованная миграция осуществляется с помощью государственных или общественных органов либо предприятий. Стихийная (самостоятельная, или неорганизованная) миграция осуществляется силами и средствами самих мигрантов. С позиций принятых в стране норм действующего законодательства можно выделить легальную и нелегальную миграцию. Легальная (законная) миграция осуществляется в рамках закона. Нелегальная (незаконная) миграция -- это миграция, осуществляемая с нарушением законодательства, не оформленная соответствующими документами. К субъектам незаконной миграции относятся иностранцы, въезжающие в страну (граждане, выезжающие из страны) с нарушением установленных правил и пытающиеся использовать ее территорию для въезда в третьи страны. Кроме того, к этой категории относятся лица, прибывающие в страну для ведения нелегальной профессиональной деятельности, в том числе незаконного характера, включая торговлю оружием и наркотиками, переправку рабочей силы за рубеж.

По характеру перемещения различают добровольную и вынужденную миграцию. Добровольная миграция осуществляется по желанию мигранта. В отличие от нее вынужденная миграция обусловлена причинами, не зависящими от желания мигранта. Например, причинами могут служить различные конфликты (вооруженные, межнациональные), а также сложившиеся политические и социально-экономические условия. Субъектами вынужденной миграции являются лица, ищущие убежище на территории данной страны, беженцы, вынужденные переселенцы и перемещенные лица. Иными словами, это лица, вынужденные покинуть место своего постоянного жительства вследствие совершенного в отношении них насилия или преследования в иных формах.

Приведенная структура миграции может быть расширена и дополнена за счет использования иных критериев оценки, учета различных факторов, ее обусловливающих, и в зависимости от позиций авторов, с которых рассматривается территориальная мобильность рабочей силы. Так, территориальное движение рабочей силы является частью процесса трудовых перемещений, обусловленных трудовой деятельностью. В этой связи целесообразно выделить трудовую миграцию.

Оборот рабочей силы и рабочих мест -- важнейшие составляющие функционирования рынка труда. Оценка динамичности потенциала рынка труда имеет важное значение, так как позволяет определить: как реагируют экономические агенты на новые условия трудовой активности, в каких формах и какими темпами осуществляется реструктуризация занятости, какие группы работников активнее включены в процесс адаптации. Это лишь часть проблем, относящихся к динамике рынка труда. Появление новых рынков или упадок старых, техническое перевооружение предприятий и отраслей, усиление или ослабление внутренней и международной конкуренции, различия в местных условиях ведения бизнеса приводят к изменению общего числа рабочих мест, их перераспределению между отдельными предприятиями и в конечном счете -- к переливу рабочей силы.

Движение рабочей силы характеризуется показателем трудовой мобильности -- валовым оборотом рабочей силы, который представляет собой сумму случаев найма и выбытия работников за определенный период (квартал или год). Валовой оборот рабочей силы отражает перемещения работников на рабочие места независимо от того, какие это рабочие места -- вновь созданные, существующие в течение всего рассматриваемого периода или подвергшиеся ликвидации. Разность между наймом и выбытием представляет собой чистое изменение занятости, которое может быть как положительным, так и отрицательным. Наем и выбытие связаны с перемещением работников между тремя основными состояниями на рынке труда -- экономической неактивностью, безработицей и занятостью. Относительные показатели движения рабочей силы рассчитываются в процентах от среднегодовой численности занятых. Интенсивность движения рабочей силы измеряется коэффициентом найма и коэффициентом выбытия.

Коэффициент найма рабочей силы рассчитывается по формуле

К_н = Ч_н/Ч_с.г.

где Ч_н -- число случаев найма работников в течение года; Ч_с.г -- среднегодовая численность занятых.

Коэффициент выбытия рабочей силы определяется по формуле

К_в = Ч_в / Ч_с.г ,

где Ч_в -- численность работников, выбывших в течение года.

Коэффициент валового оборота рабочей силы определяется по формуле

К_об.р.с = (К_н + К_в)/Ч_с.г

Валовой оборот рабочей силы можно разделить на две части: первую составляет чистое изменение занятости, вторую -- так называемый дополнительный оборот. Дополнительный оборот рабочей силы возникает при прямых перемещениях работников с одного места на другое; при замене работников, выбывающих из состава экономически активного населения; при наличии качественных несоответствий между спросом и предложением труда и т. д. Дополнительные перемещения сверх чистого изменения занятости называют избыточным оборотом рабочей силы. Как высокие, так и низкие темпы движения рабочей силы имеют свои плюсы и минусы. Высокая мобильность свидетельствует об отсутствии серьезных барьеров на пути перераспределения трудовых ресурсов, о способности предприятий и самих работников быстро реагировать на изменения в условиях спроса и предложения на рынке труда. Низкая мобильность свидетельствует о сильной мотивации работников, их преданности целям организации и может быть результатом значительных инвестиций в специальную подготовку.

Движение рабочих мест является частью движения рабочей силы. Оборот рабочих мест не может быть больше оборота рабочей силы, но вполне может быть меньше. Это объясняется несколькими причинами: заполнение вновь созданного рабочего места далеко не всегда удается с первой попытки; наем и выбытие могут повторяться на рабочих местах, которые не вовлечены в движение; появление нового рабочего места на каком-либо предприятии может порождать цепочку перемещений работников между целой группой организаций. Разность между валовым оборотом рабочей силы и валовым оборотом рабочих мест позволяет выйти на важный показатель, характеризующий направленность перераспределительных процессов, -- холостой оборот рабочей силы. Он показывает, какая часть перемещений работников не была продиктована перераспределением рабочих мест между предприятиями и осуществлялась независимо от него.

Коэффициент избыточного перераспределения рабочих мест является одним из важнейших индикаторов реструктуризации занятости: чем активнее она осуществляется, тем выше оказывается доля дополнительного оборота в валовом обороте рабочих мест. Высокое значение этого показателя означает, что структурная перестройка не встречает серьезных ограничений на рынке труда и потери рабочих мест компенсируются их наращиванием в растущих секторах. Холостой оборот рабочей силы выполняет важную экономическую функцию, обеспечивая более точное соответствие между качественными характеристиками рабочей силы и рабочих мест. Это один из ключевых факторов повышения производительности труда.

Два типа данных являются источниками информации о движении рабочих мест и рабочей силы в российской экономике: отчеты или опросы предприятий и обследования домохозяйств. Сведения, представляемые предприятиями, позволяют оценить показатели найма и выбытия напрямую. Такие оценки охватывают не все сектора экономики и не все категории занятых (мелкие предприятия, самозанятые и др.). В ходе обследования рабочей силы полученная информация свободна от искажений, возникающих при слиянии, поглощении и разъединении предприятий, способных создать ошибочное представление о перемещениях работников. При использовании данной информации число случаев найма можно оценить исходя из численности лиц, перешедших из состояния безработицы или неактивности в состояние занятости, а также сменивших место работы. Аналогичным образом можно оценить количество выбытий. Но такие расчеты возможны только при наличии панельных данных.

Интенсивность движения рабочей силы заметно варьируется по отраслям, регионам и профессиональным группам, предприятиям разного типа. Распределение отраслей по интенсивности найма и выбытия рабочей силы остается в последние годы относительно стабильным. Максимальный уровень найма был характерен для жилищно-коммунального хозяйства и бытового Обслуживания, строительства. Самый низкий уровень приема на работу наблюдался в сельском хозяйстве и науке, самый низкий уровень выбытия -- в управлении и образовании. Движение рабочей силы имеет явно выраженную региональную специфику. Межрегиональная дифференциация в обороте рабочей силы, подобно отраслевой, оставалась достаточно устойчивой в последнее десятилетие. В то же время географическая мобильность населения была сравнительно невелика, что объясняется относительной замкнутостью региональных рынков труда в России.

Значительная вариация в показателях трудовой мобильности прослеживается и между различными профессиональными группами. Дифференциацию в трудовой мобильности можно обнаружить между рабочими и специалистами, квалифицированными и неквалифицированными рабочими. Предприятия более всего склонны нанимать либо высококвалифицированных рабочих по определенной номенклатуре профессий, либо низкоквалифицированных рабочих для малооплачиваемых работ. В то же время число увольнений для рабочих намного выше, чем для руководителей, специалистов или служащих. Интенсивность движения рабочей силы зависит от структурных характеристик предприятий. Валовой оборот рабочей силы в последние годы на небольших предприятиях был почти вдвое выше, чем на предприятиях-гигантах. На движение рабочей силы оказывают влияние результаты хозяйственной деятельности, уровень заработной платы на предприятиях.

1.3 . Роль государственных служб занятости на рынке труда

Государственная политика занятости, степень ее реалистичности и регулирующего влияния на сферу занятости и рынок труда и программы содействия занятости зависят от учета двух исходных положений: направленности общей стратегии занятости и характера ее адаптированности к специфическим условиям развития на определенном этапе. Учет общей стратегии занятости, зафиксированной в законе «О занятости населения РФ», показывает как бы общую направленность действий, которую следует учесть в конкретной политике занятости на определенный период времени. Это позволит добиться того, чтобы меры государственной политики краткосрочного действия не противоречили объективным тенденциям развития занятости и становления рынка труда, рассчитанным на многие годы.

Государственная политика занятости - это часть социально-экономической политики развития страны, которая нацелена на комплексное и взаимосвязанное с макроэкономическими условиями решение проблем занятости в интересах полного и эффективного использования трудового потенциала и его развитие.

Законодательная деятельность государства охватывает всю гамму трудовых отношений. Оно не только предъявляет спрос на рабочую силу в государственном секторе экономики, но и регулирует его в частном, определяя основные параметры найма в масштабах национальной экономики.

Современная государственная политика не может базироваться на идее, что социальное развитие должно отойти на второй план по отношению к экономическому благополучию. Напротив, задача состоит в том, чтобы обеспечить одновременно и экономический, и социальный прогресс в сочетании со стремлением к полной занятости и гибкой государственной системе социальной поддержки населения.

При таком понимании роли социальной и экономической составляющих развития безработица не может рассматриваться как экономически оправданная. Сокращается покупательная способность населения, бюджеты теряют налогоплательщиков, а предприятия- кадры, увеличивается риск социальной изоляции, дополнительные расходы на поддержку безработных усиливают налоговое бремя. Устранение или смягчение воздействия причин, порождающих безработицу, становится непременным условием социальной и экономической стабильности устойчивости развития, успеха проведения реформ.

Состояние рынка труда является результатом влияния множества экономических и социальных факторов, равно как и сам рынок труда становится силой, воздействующей на них. Поэтому нейтрализация безработицы может достигаться в более широком контексте экономических, социальных, образовательных и других направлений политики. В частности, тесная связь занятости и экономики крайне необходима для обеспечения стабильного роста производства и занятости.

Политика, которая улучшает функционирование рынка труда и способствует приспособлению рабочей силы к структурным переменам, снижает риск падения экономического роста, позитивно влияет на возможности стабилизации развития. Соответственно, чем более успешной будет политика, направленная на поддержание безинфляционного роста на макроэкономическом уровне, тем лучше будут перспективы занятости и рынка труда. Поэтому важнейшей целью является разумное сочетание всех направлений политики, влияющих на уровень и качество спроса и предложения рабочей силы.

С точки зрения на занятость, эффективность макроэкономической политики должна определяться ее позитивным воздействием на способность экономики поддерживать баланс между повышением производительности на стадии подъема и созданием рабочих мест для безработных граждан, а также тех, кто впервые или повторно вступает на рынок труда. Повышение и поддержание высокой способности экономики и безинфляционной «генерации занятости» в целом составляет задачу экономической политики.

Сегодня роль служб занятости весьма многообразна. Государство возложило на них следующие основные задачи:

* организовывать рынок труда таким образом, чтобы вакансии заполнялись как можно быстрее наиболее квалифицированными работниками, чтобы текущий и перспективный спрос на лиц определенных профессий соответствовал предложению на рынке труда;

* предлагать и осуществлять меры по созданию новых рабочих мест;

* оказывать населению консультации по профессиональной ориентации, предоставлять ему необходимую статистическую информацию и другие посреднические услуги, направленные на скорейшее трудоустройство безработных

Это комплексная задача, включающая:

* традиционные функции, такие как выплата пособий по безработице, выявление свободных рабочих мест и трудоустройство, распространение информации о вакансиях и профессиональная ориентация, занятость иностранных рабочих и возможности трудоустройства в приграничных районах;

* новые функции, которые меняются с изменением социально-экономической обстановки: специализированное трудоустройство (трудящиеся-инвалиды, управленческий персонал, временное трудоустройство); профориентация; самозанятость (поощрение самостоятельных поисков работы); содействие самозанятости, особенно в некоторых развивающихся странах; устройство на курсы профподготовки на предприятиях; помощь в смене профессии; особые программы содействия занятости и управление фондами занятости. На практике службы занятости выполняют лишь часть этих функций -- в зависимости от потребностей региона и страны в целом и имеющихся ресурсов.

Глава 2. Анализ состава персонала и его движения в ООО «Пульсар»

2.1 Характеристика предприятия ООО «Пульсар»

Общество с ограниченной ответственностью «Пульсар» занимается фармацевтической деятельностью - розничной торговлей лекарственных средств. Целью деятельности Общества является извлечение прибыли.

Общество осуществляет следующие виды деятельности:

- фармацевтическая деятельность (оптовая и розничная торговля фармацевтическими товарами);

- оптовая и розничная торговля лекарственными средствами и изделиями медицинского назначения с правом работы с лекарственными формами сильнодействующих веществ списка ПККН;

- импорт-экспорт лекарственных средств, изделий медицинского назначения, парафармацевтической продукции, детского питания;

- получение, доставка, отпуск в аптечные и лечебно-профилактические учреждения и предприятия лекарственных средств, изделий медицинского назначения, парафармацевтической продукции, детского питания;

- оптовая и мелкооптовая продажа лекарственных средств, изделий медицинского назначения, парафармацевтической продукции, детского питания;

- открытие аптек и аптечных киосков. (Приложение 2)

История создания предприятия началась в 1989 г, когда оно было организовано тремя руководящими сотрудниками, которые по сей день управляют фирмой. «Пульсар» имеет несколько филиалов по г. Липецку. С каждым годом их количество увеличивается.

Таблица 1

Основные показатели деятельности организации ООО «Пульсар»

Показатели	2007 г	2008 г	2009 г
Число филиалов на конец года	3	4	5
Среднесписочная численность работников за год	22	26	27
Среднемесячная начисленная заработная плата всех работников,тыс. руб.	311	376	436
Оборот, млн. руб.	127	213	293
Инвестиции в основной капитал, тыс. руб.	153	184	241
Валовая прибыль, млн. руб.	65	86	102
Коммерческие и управленческие расходы, млн.руб.	28	36	54

Юридический адрес:

Время начала работы и его окончание, а также перерывы для отдыха устанавливаются следующие:

Начало работы - 8.00

Перерыв - с 13.00 до 14.00

Окончание работы - 20.00.

В соответствующих случаях продолжительность ежедневной работы определяется графиком сменности.

Разрешается работать до 12 часов в смену.

Работники чередуются по сменам равномерно.

Время переодевания перед началом работы и после окончания рабочей смены не входит в учет рабочего времени.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. (Приложение 1)

Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия, который объявляется работнику под роспись. В приказе должно быть указано наименование работы (должности) и условия оплаты труда.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

-паспорт

-трудовую книжку

-диплом

-сертификат специалиста

-санитарную книжку

Для осуществления фармацевтической деятельности необходима лицензия. Лицензия выдается на 5 лет. Лицензирующим органом является Управление лицензирования администрации Липецкой области. Один раз в два года аптеку проверяет пожарная инспекция. Также фирма отчитывается в налоговой инспекции.

2.2 Анализ состава персонала ООО «Пульсар»

Проведем исследование состава персонала ООО «Пульсар» по категориям.

Таблица 2

Состав персонала ООО «Пульсар» по категориям

Категории	2007 г	2008 г	% к 2007 г	2009 г	% к 2008 г
Руководитель	3	3	100	3	100
Специалисты	10	11	110	10	91
Служащие	7	8	114,3	9	112,5
Рабочие	5	4	80	5	125
Итого	25	26	104	27	103,8

Вывод: Количество руководителей осталось прежним. Количество специалистов и рабочих на 2008 г уменьшилось, а на 2009 увеличилось. Количество служащих возрастало каждый год.

Далее проанализируем состав персонала предприятия по полу.

Таблица 3

Состав персонала ООО «Пульсар» по полу

Пол	2007 г	2008 г	% к 2007 г	2009 г	% к 2008 г
Мужской	9	9	100	8	88,9
Женский	16	17	106,3	19	111,8
Итого	25	26	104	27	103,8

Вывод: Женщин на предприятии больше, чем мужчин. И с каждым годом их количество увеличивалось. А количество мужчин уменьшилось.

Далее рассмотрим состав персонала предприятия по возрасту.

Таблица 4

Состав персонала ООО «Пульсар» по возрасту

Возраст	2007 г	2008 г	% к 2007 г	2009 г	% к 2008 г
21-30	8	7	87,5	9	128,6
31-40	11	12	109	10	83,3
41-50	5	6	120	7	116,7
Св. 51	1	1	100	1	100
Итого	25	26	104	27	103,8

Вывод: На предприятии работает наибольшее количество людей в возрасте от 31 до 40 лет, в течении трех лет это количество то увеличивалось, то уменьшалось. В возрасте от 21 до 30 также то увеличивалось, то уменьшалось. В возрасте от 41 от 50 лет с каждым годом увеличивалось. И только количество персонала в возрасте свыше 51 года оставалось неизменным.

Далее проанализируем состав персонала предприятия по стажу работы.

Таблица 5

Состав персонала ООО «Пульсар» по стажу работы

Стаж	2007 г	2008 г	% к 2007 г	2009 г	% к 2008 г
До 1 года	2	3	150	2	66,7
1-5 лет	4	3	75	4	133,3
5-10 лет	4	6	150	4	66,7
10-15 лет	3	3	100	4	133,3
Св. 15 лет	12	11	91,6	13	118,2
Итого	25	26	104	27	103,8

Вывод: В целом на предприятии большую часть персонала составляют опытные работники со стажем свыше 15 лет. За три года их количество увеличилось. Количество работников со стажем от 10 до 15 лет возросло за три года. Количество работников со стажем от 1 до 5 уменьшалось, затем снова увеличилось. Количество работников со стажем до 1 года и от 5 до 10 лет к 2008 г уменьшилось, а к 2009 г снова возросло.

Далее рассмотрим состав персонала предприятия по уровню образования.

Таблица 6

Состав персонала ООО «Пульсар» по уровню образования

Уровень образования	2007 г	2008 г	% к 2007 г	2009 г	% к 2008 г
Среднее	3	4	133,3	3	75
Начальное профессиональное	1	2	200	1	50
Среднее специальное	10	14	140	17	121,4
Незаконченное высшее	1	1	100	1	100
Высшее	5	5	100	5	100
Итого	25	26	104	27	103,8

Вывод: Наибольшее количество персонала получило среднее специальное образование. В течении 3 лет их количество возрастало. Количество работников с начальным профессиональным и средним образованием за три года увеличивалось, затем сокращалось. А количество работников с незаконченным высшим и высшим образованием за все три года оставалось неизменным.

2.3 Анализ движения кадров на предприятии ООО «Пульсар»

Под движением кадров условно понимается прием; выдвижение, перевод, увольнение работников; предоставление отпусков; командирование на другие предприятия, на учебу; направление на лечение и др.

Таблица 7

Данные о движении персонала ООО «Пульсар»

	2007 г	2008 г	% к 2007 г	2009 г	% к 2008 г
Принято	7	5	71,4	8	160
Уволено по собственному желанию	3	3	100	5	166,7
Уволено за нарушение дисциплины	1	2	200	2	100
Среднесписочная численность	22	26	118,2	27	103,8

В начале рассчитаем коэффициент общего оборота.

За 2007 г.:

За 2008 г.:

За 2009 г.:

Чп - численность принятых работников за год.

Чу - численность уволенных работников за год.

Чс - среднесписочная численность работников.

Рассчитаем коэффициент оборота по приему.

За 2007 г.:

За 2008 г.:

За 2009 г.:

Рассчитаем коэффициент оборота по увольнению:

За 2007 г.:

За 2008 г.:

За 2009 г.:

Далее рассчитаем коэффициент сменяемости кадров:

За 2007 г.:

За 2008 г.:

За 2009 г.:

Рассчитаем коэффициент текучести кадров равен отношению суммы уволенных работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности:

За 2007 г.:

За 2008г.:

За 2009 г.:

Рассчитаем коэффициент стабильности кадров, который составляет долю лиц проработавших 5 лет и более на данном предприятии в среднесписочной численности.

За 2007 г.:

За 2008 г.:

За 2009 г.:

Представим рассчитанные данные в таблице 7.

Таблица 8

Коэффициенты движения кадров ООО «Пульсар»

Показатели	2007 г	2008 г	Отклонение от 2007 г	2009 г	Отклонение от 2008 г
Коэффициент общего оборота	54,5%	36,4%	-19,9%	55,5%	+19,1%
Коэффициент оборота по приему	31,8%	19,2%	-12,6%	29,6%	+10,4%
Коэффициент оборота по увольнению	22,7%	15,4%	-7,3%	25,9%	+10,5%
Коэффициент сменяемости кадров	22,7%	15,4%	-7,3%	25,9%	+10,5%
Коэффициент текучести кадров	22,7%	15,4%	-7,3%	25,9%	+10,5%
Коэффициент стабильности кадров	54,5%	44%	-10,5%	48%	+4%

Выводы:

Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в истекшем году, в 2007 году она была меньше, чем в 2008 году на 4 человека, в 2008 году меньше, чем в 2009 году на одного человека.

Коэффициент оборота кадров показывает нам, какая доля кадров обновляется в течение года. В предприятии ООО «Пульсар» в первый год эта доля составила более половины персонала - 54,5%, во второй - 36,5%, в третий - 55,5%. Это показывает нам то, что рабочие очень часто в первый год менялись, во второй год уже меньше - треть, в третий - также часто, а значит при этом качество обслуживания страдало, так как привыкание к новому месту работы проходит не очень быстро. 2009 год был самым не постоянным из всех лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было не лучшее.

Коэффициент оборота по приему определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие. В первый год прибыло около 31,8% рабочих, во второй - примерно 19,2%, в третьем - 29,6%. Это говорит о том, что предприятие увеличивало количество работников, так как не справлялось с большим количеством клиентов. Из этого можно сделать вывод, что предприятие стало более известным и пользовалось большой популярностью.

Коэффициент оборота по увольнению показывает, какая доля рабочих перестала работать на предприятии по той или иной причине. В первый год уволилось около 22,7% рабочих, во второй год 15,4%, а в третий - 25,9%. Это говорит о том, что четверть работников не устраивают условия труда, следовательно предприятию нужно провести политику по улучшению условий труда, чтобы сократить число увольняющихся.

По коэффициенту сменяемости можно рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. За все три года принятых работников было больше, чем уволенных.

Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находиться в движении. В первый год в движении находилось около 22,7% персонала, а во второй чуть меньше - 15,4%, в третий - 25,6%.

Коэффициент стабильности отражает, на сколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия. 2008 год по сравнению с 2007 и 2009 был менее стабилен.

Глава 3. Совершенствование использования персонала в ООО «Пульсар»

3.1 Выводы и предложения по проведенному исследованию

Подведем итоги проведенного исследования. Сравнивая коэффициенты движения кадров, следует сказать, что большое количество персонала обновляется в течение года, а из-за этого страдает качество обслуживания. Число уволившихся за последний год составило 25,9%, это говорит о том, что работников что-то не устраивает в работе. Главной проблемой предприятия является излишняя текучесть.

Для начала дадим определение текучести персонала:

Текучесть персонала - движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

Таким образом,

· текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

· текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

3.2 Рекомендации по совершенствованию управления движением персонала предприятия ООО «Пульсар»

Главное для руководителя - правильно уметь выбирать людей и создать систему, которая позволит управлять «текучестью», минимизировать ее. Если это не получается, то можно предложить воспользоваться услугами консалтинговых компаний по подбору персонала. Компании помогут найти более подходящих людей на должность в предприятии «Пульсар».

Можно ввести другую систему оплаты труда - стимулирования и мотивации, которая будет включать действенные средства стимулирования и мотивации. Предоставить работникам возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим ввести дополнительные выплаты прямо связанные с достижениями сотрудников. Установить различного рода льготы для лучших сотрудников. Включить в дополнительные формы оплаты труда -скидки на покупку товаров фирмы; медицинское обслуживание; страхование жизни.

Улучшить санитарно-гигиенические факторы. Санитарно-гигиенические факторы - это, грубо говоря, внешняя производственная среда, а именно, микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды, освещенность, шум, вибрация. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований.

Таблица 9

Мероприятия по совершенствованию управления персоналом ООО «Пульсар»

Мероприятия	Ответственный за исполнение	Срок исполнения	Затраты на мероприятия
Введение стимулирования и мотивации оплаты труда (премии, скидки на покупку товаров фирмы)	Руководитель	6 мес	100 тыс. руб.
Улучшение условий труда (микроклимата - освещения, температуры, скорости движения воздуха)	Руководитель	3 мес.	45 тыс. руб.
Набор персонала через консалтинговую компанию	Руководитель	4 мес.	50 тыс. руб.

Рассчитаем экономическую эффективность мероприятий:

,

где Змер - затраты на мероприятия

Заключение

В данной курсовой работе ставилась цель - раскрыть суть национального рынка труда и движения рабочей силы на нем. Исследовав данную тему, можно заключить следующее:

-Рынок труда- это система конкурентных связей между участниками рынка ( предпринимателями, трудящимися и государством) по поводу найма, использования работника в общественном производстве.

- Объектом купли-продажи на рынке труда является право на использование рабочей силы, предметом торга является определенный вид способностей человека и продолжительность его применения.

- Рынок труда имеет ряд особенностей. К рынку труда относится не только сфера обмена ( купля-продажа) труда, но и сфера воспроизводства трудового потенциала (рыночные механизмы образования, профессиональной подготовки и пр.), но и сфера использования труда (рыночные механизмы управления персоналом на производстве).

- Государственными мерами борьбы с безработицей в России являются:

-создание Федеральной государственной службы занятости, основой которой являются региональные центры занятости населения;

-поощрение государственными субсидиями частичной занятости, выдача кредитов под заработную плату на начальных этапах переходного периода в России;

-долгосрочный выход на пенсию широко использовался для предотвращения безработицы среди госслужащих в начале переходного периода;

- социальная помощь безработным через пособия по безработице.

В практической части курсовой работы рассматривается анализ состава персонала предприятия ООО «Пульсар». Также рассматривались мероприятия по совершенствованию работы предприятия.

Список литературы

1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда: Учебник / Под ред. Адамчука В.В. -- М: ЗАО «Финстатинформ», 1999. -- 431 с.

2. Белокрылова О. С, Михалкина Е. В. Экономика труда: Конспект лекций. -- Ростов-н/Д: Феникс, 2002. - 224 с.

3. Организация и нормирование труда: Учебное пособие для вузов / Под. ред. Адамчука В.В. / ВЗФЭИ. -- М.: Финстатинформ, 1999. -- 301 с.

4. Рощин С. Ю., Разумова Т. О. Экономика труда: Учеб. пособие. -- М.: ИНФРА-М, 2001. - 400 с.

5. Рынок труда. Занятость. Безработица: Учебник/ Павленков В.А - Изд. МГУ, 2004. - 368 с.

6. Рынок труда и социальное партнерство/Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко, Н. Г. Митрофанов. -- М.: Хронограф, 1998. -239 с.

7. Рынок труда: Учебник/Под ред. В. С. Буланова и Н. А. Волгина. -- М.: Экзамен, 2000. - 356 с.

8. Рынок труда: Учебник/Под ред. П. Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник, 2004. - 208 с.

9. Современная экономика труда/Под ред. В. В. Куликова. Ин-т труда Минтруда России -- М.: Финстатинформ, 2001. - 660 с.

10. Экономика труда: Учебник/Под ред. П. Э. Шлендера и Ю. П. Кокина. -- М.: Юристь, 2003. - 592с.

Приложение 1

К приказу № 3 от 01.01.2009 г

УТВЕРЖДАЮ

Директор ООО «Пульсар»

«01» января 2009 г

Правила

внутреннего распорядка для сотрудников предприятия

1. Общие положения.

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт предприятия, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами и положениями порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работнику меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений предприятия.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой, образованием и с учетом общественных потребностей.

Трудовой распорядок и дисциплина труда обеспечиваются созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы.

Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью способствовать добросовестному отношению к труду укреплению дисциплины труда на предприятии, рациональному использованию рабочего времени.

2. Порядок приема и увольнения работников.

2.1. Сотрудники предприятия реализуют право на труд путем заключения трудового договора в письменной форме о работе на предприятии.

2.2. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

-паспорт

-трудовую книжку

-диплом

-сертификат специалиста

-санитарную книжку

Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия, который объявляется работнику под роспись. В приказе должно быть указано наименование работы (должности) и условия оплаты труда.

2.3. При поступлении работника на работу или при переводе его в установленном порядке на другую работу администрация обязана:

а) ознакомить работника с порученной работой, условиями и
оплатой труда, разъяснить его права и обязанности;

б) ознакомить работника с правилами внутреннего трудового

распорядка;

в) проинструктировать по технике безопасности, гигиене труда,
противопожарной охране и другим правилам, действующим на предприятии.

г)соблюдать требования по охране труда, технике безопасности, гигиене труда и противопожарной охране;

д) принимать меры к немедленному устранению причин и условий, препятствующих нормальной работе и немедленно сообщать о случившемся администрации;

е) содержать в порядке и чистоте свое рабочее место

ж) систематически повышать свою деловую (производственную) квалификацию.

4. Основные права и обязанности администрации.

4.1. Администрация предприятия имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены трудовым законодательством; б) поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном трудовым законодательством;

принимать в установленном порядке локальные нормативные акты.

4.2. Администрация предприятия обязана:

а) правильно организовать труд работников;

б) создавать условия для обеспечения охраны здоровья работников;

в) обеспечивать строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины;

г) неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны
труда, улучшать условия труда;

д) принимать меры по профилактике производственного травматизма;

е) постоянно контролировать знание и соблюдение всех требований ин
струкций по технике безопасности, гигиене труда, противопожарной охране;

ж) внимательно относиться к нуждам и запросам работников.

Рабочее время и его использование

Время начала работы и его окончание, а также перерывы для отдыха устанавливаются следующие:

Начало работы - 8.00

Перерыв - с 13.00 до 14.00

Окончание работы - 20.00.

В соответствующих случаях продолжительность ежедневной работы определяется графиком сменности.

Разрешается работать до 12 часов в смену.

Работники чередуются по сменам равномерно.

Время переодевания перед началом работы и после окончания рабочей смены не входит в учет рабочего времени.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.

6. Поощрения за труд. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

6.1. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности:

объявляет благодарность

выдает премию

награждает ценным подарком, почетной грамотой

представляет к званию лучшего по профессии.

Нарушение трудовой дисциплины влечет за собой применение мер дисциплинарного и общественного воздействия, а также применение иных мер, предусмотренных действующим законодательством.

За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия применяет следующие дисциплинарные взыскания: