Проблема адаптации работников в информационном пространстве

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Оглавление

• Введение
• 1. Специфика адаптации в информационном пространстве
• 1.1 Влияние информации на управленческие решения
• 1.2 Информационное общество - проблемы адаптации к новым условиям жизни в нём
• 1.3 Характеристика ЛПР - лица, принимающего решение
• 1.4 Дерево проблем
• 1.5 Дерево целей
• 1.6 Дерево решений
• 2. Выбор альтернатив
• 2.1 Утверждение и согласование решения
• 2.2 Планирование процесса проведения обучения
• 2.3 Контроль реализации и оценка эффективности
• Заключение
• Литература
• Введение
• В настоящее время во многих крупных организациях, более или менее переживших становление современного российского капитализма появилась, наконец, возможность вступить в информационное пространство. Это, безусловно, положительная тенденция и несёт в себе много качественных положительных составляющих, но существует проблема внедрения работников подобных организаций в складывающееся информационное пространство.
• В связи с очевидным недостатком работников 1980-90 гг. рождения на крупных предприятиях мы видим следующую картину:
• Люди, которые имеют опыт работы, являются либо пенсионерами, либо людьми преклонного возраста, не умеющими, а вернее не желающими видеть в информационной среде полезное для себя и для своего предприятия.
• Это проявляется в боязни (или её симуляции) технических средств и внедрённых на предприятии информационных услуг.
• Также появляются случайные или специально нанятые по контракту люди, которые бьются между требованием скорейшего внедрения сверху и стеной непонимания снизу.
• Глубина этого расслоения настолько велика, что приходится прибегать к административным воздействиям, чтобы сделать людям, по большому счёту, только лучше.
• Сегодня, в связи со своей производственной деятельностью, я могу сказать, что на каждом предприятии с временем существования более 30 лет и количеством персонала более 5 000 человек, эта проблема существует.
• Конечно данная ситуация не статична и происходят различные прорывы и подвижки в сторону принятия или привыкания к информационным технологиям. Сейчас уже не новинка электронная модель вместо чертежа, но темпы развития этого процесса не удовлетворяют. Поэтому целью данной курсовой работы я вижу разработку комплексного метода адаптации среднего работника, средней организации в направлении информационных технологий.
• Освещение данной проблемы началось не сегодня. Я не стану брать иностранных авторов, так как их взгляды и подходы должны быть адаптированы для отечественного использования.
• В конце прошлого века в 1991 году А.И. Ракитов в своей работе «Философия компьютерной революции», делая анализ зарубежного опыта, предупреждал о насущности проблемы и о том, что она догонит и Россию.
• Через 10 лет Ю.Н. Киселев в уже современной книге «Электронная коммерция: практическое руководство», рассуждая о процессе управления, затрагивает проблему адаптации некоторых работников фирм, которые обладают опытом, но не обладают навыками.
• Начинающий учёный уже совсем недавно в 2007 году И.Г. Сощенко в своей работе на соискание учёной степени «Образ человека в социокультурном пространстве информационного общества» пишет о невозможности получить в некоторых организациях информацию в том виде, в котором она необходима. Поскольку, содержание каждой конкретной информации определяется потребностями управленческих звеньев и вырабатываемых управленческих решений. К информации предъявляются определенные требования, а люди обеспечивающие информацией не знают элементарных правил, таких как:
• - краткость, четкость формулировок, своевременность поступления;
• - удовлетворение потребностей конкретных управляющих;
• - точность и достоверность, правильный отбор первичных сведений, оптимальность систематизации и непрерывность сбора и обработки сведений.
• Вместе с тем решать эту проблему можно и необходимость в этом есть именно сейчас, пока мы хотим использовать весь потенциал организации и опытный возрастной и энергичный начинающий.
• Целью данной курсовой работы является проблема адаптации среднего работника, средней организации в направлении информационных технологий и, в конечном счёте, в информационном пространстве.
• Реализация данной цели потребует решения следующих задач:
• 1. Сбор данных о проблемах, которые возникают при знакомстве работника с информационными технологиями;
• 2. Проведение анализа полученных данных, разработка дерева проблем;
• 3. Выработка подходов к решению проблем, которые возникают при знакомстве работника с информационными технологиями, разработка дерева целей;
• 4. Предложение методов и методик решения этих проблем, разработка дерева решений;
• 5. Проведение прогнозирования результатов мероприятий;
• В данном случае объектом исследования является коллектив вновь организованного цеха. Люди, которые в него входят ни когда до этого не работали в основном производстве, в заводской корпоративной сети или с PDM-системой. Все они были работниками двух вспомогательных цехов, занимавшихся производством товаров народного потребления.
• Предметом исследования стала проблема адаптации работников в информационном пространстве вообще и в новых технологиях в частности.
• В качестве методов исследования были приняты графический метод дерева целей и метод морфологического анализа.
• Курсовая работа имеет следующую структуру:
• 1. Введение, в котором раскрывается программа действий по достижению цели работы.
• 2. Первой главы, в которой даны описания исследуемой проблемы и теоретические подходы к её решению, а также характеристики лица принимающего решение.
• 3. Второй главы, в которой приводится выкладки по исследуемой ситуации.
• 4. Заключения, в котором определено, достигла ли работа реальных результатов и подтвердилась ли гипотеза.
• 5. Библиографического списка, в котором приведена используемая литература.
• Данная курсовая работа ставит целью доказать следующую гипотезу:
• Есть набор управленческих решений, которые позволяют работнику любого уровня, имеющему любое образование и в любом возрасте, научиться чувствовать себя комфортно в современном информационном обществе, а значит адаптироваться в нём.
• 1. Специфика адаптации в информационном пространстве
• 1.1 Влияние информации на управленческие решения
• Важнейший фактор повышения эффективности в любой отрасли является улучшение управления. Совершенствование форм и методов управления происходит на основе достижений научно-технического прогресса, дальнейшего развития информатики, занимающейся изучением законов, методов и способов накопления, обработки и передачи информации с помощью различных технических средств.
• Различные информационно-технические новшества следует воспринимать как средство сокращения и удешевления аппарата управления. Так, например, появление телефона, радио, телевидения, персональных компьютеров, локальных компьютерных сетей и глобальной сети Интернет приводило в свою очередь к совершенствованию системы информационного обеспечения управления. В конечном итоге роль информации в организационном управлении постоянно возрастает, что связано с изменениями социально-экономического характера, появлением новейших достижений в области техники и технологий, результатами научных исследований. Научно-техническая революция выдвинула информацию в качестве важнейшего фактора производственного процесса. Информационный процесс необходим как непременное условие работы современной техники, как средство повышения качества рабочей силы, как предпосылка успешной организации самого процесса управления.
• От совершенствования информационного обеспечения возможны следующие положительные результаты:
• 1) Возможная экономия расходов за счёт снижения:
• - фонда заработной платы,
• - коммунальных услуг,
• - стоимости программного обеспечения,
• - расходов на почту,
• - расходов на оформление договоров,
• - расходов на перераспределение сырья.
• 2) Устранение возможных расходов в будущем:
• - избежание будущего роста численности персонала,
• - уменьшение требований к обработке данных,
• - снижение стоимости обслуживания.
• 3) Возможные нематериальные выгоды:
• - улучшение качества информации,
• - повышение производительности,
• - улучшение и ускорение обслуживания,
• - новые производственные мощности,
• - более уверенные решения,
• - улучшение контроля,
• - уменьшение просроченных платежей,
• - полное использование программного обеспечения.
• В процессе управления постоянно происходит обмен информацией. Причём направление перемещения информации может быть вертикальным (от руководителя к подчинённым или от подчинённых к руководителю), так и горизонтальным (между начальниками подразделений, подчинёнными одного уровня). В качестве источника информации может быть уровень цен на рынке, размер прибыли фирмы в прошлом квартале или указание руководителя.
• На эффективность принимаемых решений по управлению влияет множество показателей:
• - Качество, достоверность и оперативность получения информации.
• - Знания, опыт, личные качества руководителя.
• - Квалификационный состав подчинённых.
• -.Ситуация на рынке.
• По отношению к объекту исследования информация бывает внутренней и внешней. Система внутренней информации - это данные статистического бухгалтерского, оперативного учета и отчетности, плановые данные, нормативные данные, разработанные на предприятии и т.д. Система внешней информации - это данные статистических сборников, периодических и специальных изданий, конференций, деловых встреч, официальные, хозяйственно-правовые документы и т. д.
• По отношению к предмету исследования информация делится на основное и вспомогательное, необходимую для более полной характеристики изучаемой предметной области.
• По периодичности поступления аналитическая информация подразделяется на регулярную и эпизодическую. К источникам регулярной информации относятся плановые и учетные данные. Эпизодическая информация формируется по мере необходимости, например сведения о новом конкуренте.
• Информация служит основой для подготовки соответствующих докладов, отчетов, предложений для выработки и принятия управленческих решений.
• Содержание каждой конкретной информации определяется потребностями управленческих звеньев и вырабатываемых управленческих решений. К информации предъявляются определенные требования:
• - краткость, четкость формулировок, своевременность поступления;
• - удовлетворение потребностей конкретных управляющих;
• - точность и достоверность, правильный отбор первичных сведений, оптимальность систематизации и непрерывность сбора и обработки сведений.
• Появление нового, информационного общества, многим видится только на базе использования новых информационных технологий. С появлением и массовым внедрением компьютерных сетей и средств современной коммуникации кардинальным образом изменилась концепция рабочего места. Если раньше последнее ассоциировалось с местом у станка или столом в учреждении, то сегодня “рабочее место” - это скорее не место работы, а средства, с помощью которых она осуществляется. К ним можно отнести мобильный телефон, портативный компьютер с модемом и мини-принтер. Таким образом, рабочим местом становится любое помещение, где есть сетевая розетка.
• Умение пользоваться персональным компьютером теперь уже вошло в современную культуру управления. И это не зря - компьютер позволяет экономить огромные средства, которые при традиционной системе организации труда были бы израсходованы на содержание различных отделов, которые выполняли утилитарные функции, не связанные с процессом управления.
• 1.2 Информационное общество - проблемы адаптации к новым условиям жизни в нём
• Информационное общество характеризуется тем, что знания, информация, информационные услуги и отрасли, связанные с их производством, становятся доминирующими факторами развития общества. Информация как основной стратегический ресурс и главный источник общественного богатства становится ценностью общества. Отличительная черта информационного общества - доступность информационных ресурсов, необходимых для социального прогресса.
• Реалии информационного общества предъявляют человеку новые требования, прежде всего, наличие способности и готовности к перемене деятельности, мобильности, переобучению, овладению новой профессией. Перед современным человеком встает широкая свобода выбора, реализация которой способствует проявлению его индивидуальности.
• Информационная революция оказывает серьезное воздействие на самого человека, его образ жизни, род занятий, самочувствии. Разумеется, многое зависит от того, в каком социальном контексте протекает информатизация человеческой жизни, как она связана с демократизацией социальности, гуманизацией духовной атмосферы.
• 1.3 Характеристика ЛПР - лица, принимающего решение
• ЛПР - лицо или группа лиц, наделённых полномочиями для принятия решения и несущих за него ответственность.
• Для решения проблемы адаптации работников цеха в новом информационном пространстве лицом, принимающим решение, является рабочая группа ведущего отдела внедрения информационных технологий.
• Рабочая группа создана из специалистов различных бюро отдела внедрения информационных технологий для решения возникающих вопросов в процессе адаптации работников.
• Рабочая группа находится в формальном подчинении у заместителя генерального директора по ИТ.
• В состав группы входит 7 специалистов в различных областях информационных технологий, которые имеют равный вес в принятии того или иного решения. Координатором является секретарь рабочей группы, не имеющий права голоса в обсуждении процедур решения проблем.
• Рабочая группа сформирована на один месяц. В конкретные задачи группы входит разработка мероприятий по адаптации работников в новой информационной среде.
• Члены рабочей группы имеют право:
• - давать практические рекомендации руководителям;
• - разрабатывать методическую и распорядительную документацию;
• - принимать решения, основанные на анализе ситуации, в кадровой, технической, организационной сферах. Направление их на решение проблем.
• Члены рабочей группы несут ответственность:
• - за исполнение практических рекомендаций;
• - за внедрение методической документации;
• - за обучение работников;
• - за эффективность принятых решений и разработанных мероприятий.
• 1.4 Дерево проблем
• Рис. 1
• Табл. 1 - Классификационная матрица:

	Управляемые факторы	Неуправляемые факторы
Внешние факторы	- Плохая организация рабочих мест. - Отсутствие материального стимулирования	- Сложное программное обеспечение
Внутренние факторы	- Некомфортное психологическое состояние сотрудников. - Отсутствие опыта работы в ИТ	- Возрастной состав сотрудников

• На основании анализа классификационной матрицы определяем приоритетные альтернативы, на которые может повлиять ЛПР, т. е. наша рабочая группа.
• Такими направлениями приложения основных усилий или альтернативами являются управляемые внешние и внутренние факторы, влияющие на проблему.
• Рабочей группе необходимо решить следующие задачи:
• - Изменить ситуацию по поводу организации рабочих мест;
• - Определить возможности введения материального стимулирования работников;
• - Улучшить психологическую атмосферу в коллективе;
• - Повлиять на подготовку и организацию основополагающих составных профессионализма - знания и умения сотрудников.
• Так как на неуправляемые факторы ЛПР повлиять не может, рассмотрение альтернатив их решения проводиться не будет.
• Причины вышеперечисленных проблем состоят в следующем:
• 1. Плохая организация рабочих мест заключается в:
• - Отсутствии достаточного количества компьютерной техники;
• - Невозможности коллективу располагаться в одном помещении;
• - Отсутствии достаточного количества и качества коммуникаций;
• - Отсутствии достаточного количества мебели.
• 2. Отсутствие материального стимулирования заключается в:
• - Равном проценте премии при начислении вне зависимости от вклада работника;
• - Отсутствия дополнительных материальных и моральных поощрений (бонусов, благодарственных грамот и т.д.);
• - Отсутствие доплат за повышение квалификации (так называемых персональных надбавок);
• 3. Некомфортное психологическое состояние работников заключается в том, что:
• - Коллектив вновь создан из различных подразделений предприятия, в каждом из которых существовали свои традиции;
• - Не налажены межличностные связи в коллективе;
• - При работе необходимо изучать новые методы и технологии;
• - Присутствует элемент неопределённости в отношении решения стоящих перед коллективом задач.
• 4. Отсутствие опыта работы в информационных технологиях заключается в:
• - Отсутствии обучения и тренингов по компьютерной грамотности;
• - Отсутствии знаний конкретного нового программного продукта;
• - Недостаточном количестве ПЭВМ на рабочем месте.
• На основании дерева проблем и анализа проблемной ситуации построим дерево целей, которые должна достигнуть рабочая группа при решении данной проблемы.
• В связи со всем вышеизложенным поставим цель, к решению которой должна стремиться рабочая группа.
• Основной целью является социализация работников в информационной среде.
• Для достижения поставленной цели произведём её декомпозицию на подцели и определим альтернативы.
• 1.5 Дерево целей
• Рис. 2
• В результате построения дерева целей по одному из направлений решения проблемы мы получили подцели, которые отвечают всем требованиям, предъявляемым к целям: они ясны и понятны исполнителям, они измеряются количественными методами, они имеют сроки реализации, они согласуются с верхней целью дерева целей.
• Теперь можно разработать мероприятия по реализации подцели, а также рассчитать платёжную матрицу по каждой альтернативе.
• Для определения альтернатив построим дерево решений по одной из подцелей.
• 1.6 Дерево решений
• Рис. 3
• В данном варианте дерева решений не учитывается вариант самообучения, который рассматривался при построении дерева решений, но был отбракован до начала согласования проекта, как долговременный и малоэффективный, хотя и сравнительно дешёвый.
• 2. Выбор альтернатив и разработка мероприятий по их реализации
• 2.1 Выбор альтернатив
• При выборе альтернатив расставляются приоритеты по критериям на основании этих приоритетов, и будет выбрана альтернатива.
• В качестве приоритетных критериев необходимо отметить качество обучения и стоимость обучения.
• Для определения альтернативы построим платёжные матрицы на основании статистических данных по проводившимся ранее тренингам с использованием всех исследуемых способов обучения с учётом возрастного состава работников.
• Не смотря на выбранные приоритетные критерии, тем не менее, определим дополнительные критерии, по которым будем оценивать альтернативы:
• - обучаемость (дополнительный критерий)
• - качество обучения (основной критерий)
• - продолжительность обучения (дополнительный критерий)
• - стоимость обучения в зависимости от длительности (основной критерий)
• Табл. 2

	Обучаемость
	Хорошо обучаемые	Нормально обучаемые	Плохо обучаемые
	0,2	0,5	0,3
Пригласить специалистов из компании EDS (производитель ТСЕ)	2	3	4
Провести тренинг специалистами отдела ИТ	2	4	5

• А1= 2?0,2+3?0,5+4?0,3=3,1
• А2= 2?0,2+4?0,5+5?0,3=3,9
• В качестве численных показателей взят количественный состав преподавателей.
• В результате расчётов получили, что наибольшее значение альтернативы при использовании для проведения тренинга собственных специалистов. В интерпретации данного критерия это означает, что затраты людских ресурсов на обучение при использовании отдела ИТ нашего предприятия будут самыми большими.
• Табл. 3

	Качество обучения
	Высокое качество	Среднее качество	Низкое качество
	0,1	0,6	0,3
Пригласить специалистов из компании EDS (производитель ТСЕ)	40 %	50 %	10 %
Провести тренинг специалистами отдела ИТ	20 %	60 %	20 %

• А1= 40?0,1+50?0,6+10?0,3=37
• А2= 20?0,1+60?0,6+20?0,3=44
• В качестве численных показателей взят средний процент баллов при прохождении аттестации после обучения.
• В результате расчётов получили, что наибольшее значение альтернативы при использовании для проведения тренинга собственных специалистов. В интерпретации данного критерия это означает, что качество обучения при использовании отдела ИТ нашего предприятия будет наиболее удовлетворительным.
• Табл. 4

	Продолжительность обучения
	Быстро	Средне	Медленно
	0,2	0,4	0,4
Пригласить специалистов из компании EDS (производитель ТСЕ)	5	10	15
Провести тренинг специалистами отдела ИТ	10	15	20

• А1= 5?0,2+10?0,4+15?0,4=11
• А2= 10?0,2+15?0,4+20?0,4=16
• В качестве численных показателей взята средняя продолжительность обучения.
• В результате расчётов получили, что наибольшее значение альтернативы при использовании для проведения тренинга собственных специалистов. В интерпретации данного критерия это означает, что продолжительность обучения при специалистов отдела ИТ является наиболее длительным.
• Табл. 5

	Стоимость обучения в зависимости от длительности
	Быстро	Средне	Медленно
	0,2	0,4	0,4
Пригласить специалистов из компании EDS (производитель ТСЕ)	24 000	48 000	72 000
Провести тренинг специалистами отдела ИТ	24 000	36 000	48 000

• А1= 24000?0,2+48000?0,4+72000?0,4=52800
• А2= 24000?0,2+36000?0,4+48000?0,4=38400
• В качестве численных показателей взята сумма оплаты за среднюю продолжительность обучения.
• В результате расчётов получили, что наибольшее значение альтернативы при использовании для проведения тренинга сторонней организации. В интерпретации данного критерия это означает, что материальные затраты на обучение при использовании сторонней организации является наибольшими.
• Табл. 6 - Результаты расчётов можно свести в матрицу ожидаемой эффективности.

	Пригласить специалистов из компании EDS (производитель ТСЕ)	Провести тренинг специалистами отдела ИТ
Плюсы	- Малая продолжительность обучения - Небольшое количество преподавателей	- Хорошее качество обучения - Низкая стоимость обучения
Минусы	- Высокая стоимость обучения - Низкое качество обучения	- Большая продолжительность обучения - Большое количество преподавателей
Мероприятия	- Подписать соглашение о намерениях - Оформить договор - Разработать программу обучения - Произвести оплату аванса - Выпустить распорядительные документы - Организовать приём и размещение преподавателей - Организовать допуск преподавателей на территорию предприятия - Провести обучение - Провести аттестацию - Произвести оплату оставшейся суммы	- Выпустить распорядительные документы - Разработать программу обучения - Провести обучение - Провести аттестацию - Произвести оплату преподавателям

• В связи с выбором приоритетных критериев оценки альтернатив, принимаем решение о проведении тренинга с использованием собственных специалистов из отдела внедрения ИТ.
• 2.2 Утверждение и согласование решения
• Наше предприятие имеет линейно-функциональную структуру. Каждый отдел подчинен своему руководителю, руководители отделов ответственны перед главными специалистами, которые, в свою очередь, перед генеральным директором. Руководители отделов координируют деятельность в своих подразделениях и контролируют процесс реализации их указаний работниками.
• Отделом по внедрению ИТ проводятся все этапы организации и проведения обучения вплоть до получения конечного результата. Руководителю данного подразделения предоставляется вся полученная информация. Окончательное решение о проведении обучения руководитель принимает на основе информации, предоставленной рабочей группой.
• 2.3 Планирование процесса проведения обучения
• Планирование деятельности является важной функцией управления, которая свойственна любым организациям.
• В рамках данной курсовой работы предполагается планирование процесса проведения обучения, а значит, и определения способа выбора и диагностики целевого рынка. При этом должен проводиться учет изменения внешней среды, что существенным образом влияет на результат решения.
• Различают несколько вариантов планирования. Прежде всего, это перспективное планирование, которое определяет направление деятельности организации по отбору персонала, оценивает имеющиеся ресурсы, их возможное использование и последствия. Стратегическое планирование нацелено на определение конечных результатов деятельности данной организации. И, на конец, текущее планирование заключается в определении текущих задач, которые необходимо решить на пути достижения главной цели.
• 2.4 Контроль реализации и оценка эффективности
• В связи с тем, что данный процесс адаптации характерен не только для выбранного объекта, проводится контроль исполнения разработанных мероприятий и нормативных документов.
• Генеральный директор и управленцы высшего звена определяют основные направления развития ситуации. Контроль за реализацией принятых решений осуществляется службой качества предприятия посредством системы АКИ (акт контроля исполнения) руководитель отдела внедрения ИТ докладывает об изменениях ситуации непосредственно генеральному директору. Можно выделить несколько форм контроля, осуществляемых на нашем предприятии. Прежде всего, это предварительный контроль. Он заключается в жесткой системе отбора сотрудников, работающих в отделе внедрения ИТ. Проверка компетентности является очень важной составляющей эффективной работы организации. Текущий контроль над работой отдела осуществляется ежедневно его руководителем и генеральным директором. Заключительный контроль проводится в результате оценки эффективности с налаженной системой АКИ.
• На основе показателей эффективности проведения обучения делаются выводы о деятельности отдела по рекламе, принимаются необходимые изменения. Можно выделить следующие показатели эффективности процесса проведения обучения:
• - Снижение количества брака продукции;
• - Увеличение количества выпускаемой продукции;
• - Снижение количества претензий к работникам подразделения.
• В процессе проведения мероприятий, выбранные сценарии деятельности могут претерпевать изменения. Это связано с возможным изменением выбора приоритетности некоторых критериев или перевода критериев из дополнительных в основные.
• Заключение
• Для общего наглядного представления нашей проблемы на начальных стадиях её решения очень важным является определение структуры и составление дерева целей. Дальнейшее развитие решения проблемы состоит в разработке дерева решений.
• Использованный в работе метод морфологического анализа позволил выбрать основные критерии, по которым проведена оценка альтернатив.
• В качестве доказательства того, что я достиг цели, поставленной в курсовой работе, могу привести только непосредственный процесс внедрения принятого решения, который происходит в данное время на нашем предприятии. Сейчас проект по адаптации работников вновь созданного цеха находится на завершающей стадии.
• Технология расчётов при выборе альтернатив и сравнении критериев применяется именно такая.
• В качестве подтверждения гипотезы могу привести показатели объёма выпуска продукции из подразделения. Все мероприятия проводились без отрыва от производства, тем не менее, объём валовой продукция увеличился на 17%, а объём товарной продукции на 12% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.
• информационный научный технический
• Литература
• 1. Диев В.С. Управленческие решения: неопределенность, модели, интуиция. - Новосибирск: НИИ МИОО НГУ, 1998. - 164с.
• 2. Кричевский А.И. Исследование систем управления: Курс лекций / И.Л. Кричевский, - СибАГС. - Новосибирск, 1999. - 140с.
• 3. Кулагин О.А. Принятие решений в организациях: Учебное пособие / О.А. Кулагин. - СПб.: Сентябрь, 2001. - 148с.
• 4. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: учебник / Б.Г. Литвак; Акад. Нар. Хоз-ва при Правительстве Российской Федерации. - 5-е изд., испр. И доп. - М.: Дело, 2004. - 416с.
• 5. Сощенко И.Г. Автореферат на соискание учёной степени // Образ человека в социокультурном пространстве информационного общества / 2007.
• 6. Человек и новые информационные технологии. Завтра начинается сегодня / Бим-Бад Б.М [и др.]. - М.: Речь, 2007. - 320с
• Размещено на Allbest.ru