Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

ГУО "БЕЛОРУССКАЯ МЕДИЦИНСКАЯ АКАДЕМИЯ ПОСЛЕДИПЛОМНОГО ОБРАЗОВАНИЯ"

Кафедра экономики и бухгалтерского учета в здравоохранении с курсом медицины и информатики

Реферат

на тему: "Анализ труда и заработной платы в учреждениях здравоохранения"

Выполнил: слушатель группы №513

Богданов Л.А.

Минск - 2013

Содержание

Введение

1. Значение, задачи и источники информации анализа труда и заработной платы

2. Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами

2.1 Анализ и оценка обеспеченности учреждения кадрами

2.2 Анализ уровня квалификации врачебного персонала

2.3 Анализ движения кадров в учреждении

2.4 Анализ укомплектованности учреждения специалистами

3. Анализ эффективности труда персонала и использования рабочего времени

4. Анализ использования фонда заработной платы

5. Направления повышения эффективности использования труда и заработной платы

Заключение

Список использованных источников



Введение

Бюджетные учреждения являются крупной сферой приложения общественного труда. Значение анализа труда и заработной платы определяется тем, что, кроме постоянного численности работающих в бюджетных учреждениях, остро стоит вопрос о повышении их квалификации, повышения уровня заработной платы всех категорий работающих, о значительных затратах на подготовку кадров. При помощи анализа можно вскрыть внутренние резервы как по улучшению использования рабочего времени, так и по экономному расходованию средств на оплату труда.

Состояние трудовых ресурсов и их эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности бюджетных учреждений. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.

Анализ включает выявление уровня обеспеченности учреждения работниками и оценку эффективности их труда, полноты использования рабочего времени и рационального расходования фонда заработной платы. Основные направления и последовательность проведения анализа определяются с учетом особенностей труда специалистов бюджетных учреждений, исходя из которых применяются различные показатели по труду и оценки их изменений.

Приоритетными задачами являются:

1. Обучение кадров:

- сертификация и аттестация всех специалистов;

- участие в семинарах, симпозиумах, съездах и т.д.;

- информационное обеспечение (электронная почта, интернет, подписка на периодические издания);

2. Материально-техническое обеспечение:

- приобретение оборудования;

- аттестация рабочих мест;

- компьютеризация;

3. Организационные мероприятия:

- организация выполнения комплексных программ;

- внедрение стандартов лечения больных и др.



1. Значение, задачи и источники информации анализа труда и заработной платы

От оплаты труда в значительной мере зависит эффективность работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата - вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время [3, с. 57].

Заработной плате принадлежит особая роль, ведь для большинства работников она является основным источником доходов. И именно от размеров заработной платы зависят условия и качество жизни, степень удовлетворения личных потребностей, а также работоспособность самого работника. Сущность её состоит также в стимулирующих и компенсационных выплатах, поощрениях за успехи в работе, премировании.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала условия и результата труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Сумма заработной платы положительно влияет на ответственность выполнения своих обязанностей работником, на его подход к выполнению работы, на конечные результаты работы и на дисциплину в трудовом коллективе и многое другое, что немаловажно для организации, нанявшей работника. Следовательно, заработная плата приносит выгоду одновременно двум сторонам: и организации, и работнику.

Таким образом, сущность и роль заработной платы в системе нанимателя и работника заключается в выполнении своих обязанностей с извлечением выгоды для каждого из них.

В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает перемещение кадров, с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей все потребности. Условия постоянно возрастающего уровня текучести квалифицированных кадров бюджетной сферы и снижения уровня оплаты труда требуют принятия своевременных решений, которые способны изменить ситуацию в лучшую сторону. Принятия таких управленческих решений немыслимы без тщательного анализа.

Значение анализа труда и заработной платы обуславливается необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работы учреждений здравоохранения, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования бюджетных средств, выделяемых на оплату труда работников системы здравоохранения [8, с. 253].

Основными задачами анализа являются:

· оценка обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами;

· изучение полноты использования рабочего времени и загрузки работников;

· оценка эффективности использования труда персонала;

· рациональное использование фонда заработной платы;

· снижение потерь рабочего времени и выявление резервов повышения эффективности труда, эффективность расходования средств на оплату труда.

В качестве источников информации для анализа привлекается планово-учетная документация:

- отчет по труду формы №12-т;

- штатное расписание;

- тарификационные списки;

- бюджетная смета;

- отчет учреждения здравоохранения за год формы №30;

- лицевые счета работников и регистры бухгалтерского учета по начислению заработной платы;

- материалы табельного учета и движения кадров;

- материалы результатов аттестаций и обследований условий работы персонала;

- отчет о выполнении плана по сети, штатам, контингентам;

- штатные нормативы и др.



2. Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами

2.1 Анализ и оценка обеспеченности учреждения кадрами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В частности, от обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами и эффективности их использования, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящей организацией. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а также расчёте и оценки изменения ряда производных показателей [7, с. 121]. труд заработная здравоохранение эффективность

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников, проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.

Обеспеченность учреждения трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества рабочих по категориям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности учреждения работниками наиболее важных профессий - врачами. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации [7, с. 124].

Для изучения обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами необходимо дать количественную и качественную характеристику работников учреждения.

Методику анализа изменений общей численности работников рассмотрим на основе данных таблицы 1.1.

Таблица 1.1 - Анализ и оценка обеспеченности ГУ "Республиканский центр медицинской реабилитации и бальнеолечения" кадрами за период 2010-2011 гг., чел

Категории персонала	2010 год	2011 год	Отклонение (+, -)
	Среднесписочная численность, чел.	Удельный вес, %	Среднесписочная численность, чел.	Удельный вес, %	По численности, чел.	По удельному весу, %
Врачи	72	21,6	76	23,0	+4	+1,4
Средний медицинский	143	43,0	136	41,2	-7	-1,8
Младший медицинский	51	15,3	51	15,5	0	+0,2
Прочий	67	20,1	67	20,3	0	+0,2
Всего	333	100	330	100	-3	-

Как видно из таблицы, в отчетном году не было допущено резких неблагоприятных сдвигов структуры персонала. Можно отметить лишь небольшое сокращение среднего медицинского персонала. Это связано прежде всего с тем, что молодежь не желает долгое время работать в бюджетной сфере из-за низкого уровня оплаты труда. Абсолютное отклонение фактической численности в 2011 году от численности в 2010 году в целом составило всего - 3 человека, что свидетельствует о некотором сокращении численности работников в целом по учреждению по сравнению с прошлым годом.



2.2 Анализ уровня квалификации врачебного персонала

Важным показателем обеспеченности учреждений здравоохранения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, который можно проанализировать по стажу работы и наличию у них квалификационных категорий и сертификатов.

Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Необходимо выяснить, существует ли и как выполняется план повышения квалификации работников. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики учреждения [7, с. 126].

Методика анализа квалификации работников на примере врачебного персонала приведена в табл. 1.2.

Таблица 1.2 - Анализ уровня квалификации врачебного персонала ГУ "Республиканский центр медицинской реабилитации и бальнеолечения" в 2011 г., чел

Стаж работы	Численность врачебного персонала	В том числе
	Человек	Удельный вес, %	Высшей категории	Первой категории	Второй категории
До 5 лет	4	5,3	-	-	-
От 5 до 10 лет	12	15,8	-	5	7
От 10 до 15 лет	21	27,6	14	7	-
От 15 до 20 лет	21	27,6	11	8	2
Свыше 20 лет	18	23,7	15	3	-
Всего, чел.	76	100	40	23	9
Удельный вес, %	-	94,7	52,6	30,3	11,8

Данные таблицы позволяют сделать вывод о том, что ГУ "Республиканский центр медицинской реабилитации и бальнеолечения" в 2011 году имело достаточно высокий квалификационный уровень врачебного персонала. План повышения квалификации и переподготовки выполняется и дает результаты. Врачи, имеющие квалификационную категорию, составляют 94,7 % от общей численности состава врачей (52,6 % + 30,3 % + 11,8 %). Положительным является и то, что 78,9 % (27,6 % + 27,6 % + 23,7 %) работающих врачей имеют стаж от 10 и выше лет. А весь неаттестованный врачебный персонал приходится пока только на молодых специалистов.

Рассмотрим анализ квалификации работников врачебного персонала центра в 2010 г. в таблице 1.3.

Таблица 1.3 - Анализ уровня квалификации врачебного персонала ГУ "Республиканский центр медицинской реабилитации и бальнеолечения" в 2010 г., чел

Стаж работы	Численность врачебного персонала	В том числе
	Человек	Удельный вес, %	Высшей категории	Первой категории	Второй категории
До 5 лет	5	6,9	-	-	-
От 5 до 10 лет	11	15,3	-	5	6
От 10 до 15 лет	19	26,4	12	7	-
От 15 до 20 лет	21	29,2	11	8	2
Свыше 20 лет	16	22,2	15	1	-
Всего, чел.	72	100	38	21	8
Удельный вес, %	-	93,0	52,7	29,2	11,1

Из приведенных данных в таблице видно, что удельный вес врачей в 2010 году, имеющие квалификационную категорию, составляют 93 % от общей численности состава врачей (52,7 % + 29,2 % + 11,1 %). Положительным является и то, что 77,8 % работающих врачей (26,4 % + 29,2 % + 22,2 %) имеют стаж от 10 и выше лет.

Сравнивая показатели уровня квалификации врачей за период 2010-2011 гг., важно отметить стабильность состава работников, что положительно влияет на эффективность их работы. Наличие среди врачебного персонала врачей со стажем до 5 лет свидетельствует о привлечении в больницу молодых специалистов. Их удельный вес в общей численности состава составил 6,9 % в 2010 году и 5,3 % в 2011 году, что свидетельствует о сокращении их численности. Также в 2011 году увеличилось число врачей, получивших категории, что свидетельствует о повышении квалификации работников.

2.3 Анализ движения кадров в учреждении

Одним из необходимых условий эффективной работы персонала является стабильность состава работников, что объясняется персонифицированным характером труда специалистов.

Движение состава работников характеризуется коэффициентами оборота по увольнению, по приему и текучести, которые рассчитываются по следующим формулам:

Коэффициент оборота по увольнению:

, (2.1)

где ЧУ - количество всех уволенных работников;

ЧСР - среднесписочное число работников.

Коэффициент оборота по приему:

, (2.2)

где ЧП - количество всех принятых работников;

ЧСР - среднесписочное число работников.

Рассмотрим движение кадров в таблице 1.4.



Таблица 1.4 - Анализ движения кадров ГУ "Республиканский центр медицинской реабилитации и бальнеолечения" по причинам за период 2010-2011 гг., чел

Показатели	2010	2011
	Числен-ность	Удельный вес, %	Числен-ность	Удельный вес, %
Среднесписочная численность работников	341	100,00	333	100,00
Принято работников	83	24,3	70	21,0
Уволено работников	64	18,7	68	20,4

Анализ данных приведенных в таблице позволяет сделать вывод о том, что в 2010 году коэффициент оборота по приему, рассчитанный по формуле (2.2), составил 0,2434 или 24,3 %. Коэффициент оборота по увольнению, рассчитанный по формуле (2.1), составил 0,1876 или 18,7 %. В 2011 году коэффициент оборота по приему составил 0,2102 или 21,0 %. Коэффициент оборота по увольнению составил 0,2042 или 20,4 %.

В 2011 году по сравнению с 2010 годом произошло сокращение общей численности персонала больницы на 8 человек. Численность принятых работников в 2011 году составила 70 человек (21,0 % в общей численности работников), что на 13 человек (24,3 %) меньше, чем в 2010 году. Число уволенных работников увеличилось на 4 человека и составило 68 человек - 20,4 % общей численности работников.

Анализируя динамику изменения коэффициентов за период 2010-2011 гг., важно отметить тенденцию уменьшения значений коэффициента оборота по приему и увеличение коэффициента по увольнению. Следовательно, руководству больницы необходимо установить конкретные причины, явившиеся основанием для увольнения, и принять меры по их ликвидации. Основными причинами могут быть:

- низкий уровень заработной платы работников бюджетной сферы;

- неудовлетворенность графиком работы;

- морально тяжелая работа, требующая эмоциональной устойчивости и навыков общения с людьми, оказавшимися в сложной ситуации.

При рассмотрении проблемы в данной организации руководству можно посоветовать составить план мероприятий, направленных на заинтересованность работников, к примеру, предложить более внимательно начальнику отделу кадров отбирать соискателей на вакантные места, возможно более гибкий график работы, в некоторых случаях, где это уместно корпоративные программы: абонементы в бассейн, тренажерный зал, бонусные премиальные за выполнение плана по выполнению различных программ здоровья и др.

2.4 Анализ укомплектованности учреждения специалистами

В процессе анализа обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами также используются показатели укомплектованности его специалистами, характеризующейся полнотой соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию. Для ее оценки определим абсолютное отклонение и коэффициент укомплектованности по врачебному персоналу [7, с. 129].

Анализ укомплектованности характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию. Рассмотрим анализ укомплектованности в таблице 1.5

Таблица 1.5 - Анализ укомплектованности специалистами ГУ "Республиканский центр медицинской реабилитации и бальнеолечения" 2010 г. в сравнении с 2011 г., чел

Показатели	Утверждено должностей (ставок) по штатному расписанию в 2010 г.	Утверждено должностей (ставок) по штатному расписанию в 2011 г.	Отклонение, (+, -)	Коэффициент укомплектован-ности штатов, %, (гр.3/гр.2) *100
Мед. работники с высшим мед. образованием:	61,75	61,75	0	100,0
-в том числе по специальностям:			0	100,00
врач-психотерапевт	1,0	1,0	0	100,00
Врач-офтальмолог	3,0	3,0	0	100,00
Врач акушер-гинеколог	3,0	3,0	0	100,00
Врач-невролог	2,0	2,0	0	100,00
Врач- оториноларинголог	1,0	1,0	0	100,00
Врач-онколог	1,0	1,0	0	100,00
Врач-терапевт	4,0	4,0	0	100,00
Врач-реабилитолог	1,0	1,0	0	100,00
Врач-педиатр	2,0	2,0	0	100,00
Врач-эндокринолог	11,5	11,5	0	100,00
Врач функциональной диагностики	3,25	3,25	0	100,00
Врач ультразвуковой диагностики	1.0	1.0	0	100,00
Врач ультразвуковой диагностики	7,0	7,0	0	100,00
Врач-рентгенолог	3,0	3,0	0	100,00
Врач-эндоскопист	2,0	2,0	0	100,00
Врач лабораторной диагностики	7,0	7,0	0	100,00
Врач лабораторной диагностики	1,0	1,0	0	100,00
Врач - физиотерапевт	1,0	1,0	0	100,00
Врач лечебной физкультуры	0,5	0,5	0	100,00
Врач-методист	5,0	5,0	0	100,00
Врач-статистик	1,0	1,0	0	100,0

Из данных таблицы 1.5 видно, что количество фактически занятых должностей соответствует тому объему медицинских услуг, который необходим для удовлетворения потребностей населения. Коэффициент укомплектованности штатных врачебных должностей в 2010-2011 гг. составляет в целом 100,00 %. Такое положение позволяет избежать перегрузки работающего врачебного персонала, не допустить снижения уровня и качества медицинского обслуживания населения.

3. Анализ эффективности труда персонала и использования рабочего времени

Эффективность труда работников бюджетных учреждений находит отражение в его производительности, уровень которой зависит от их отраслевой принадлежности и измеряется показателями выработки, нагрузки или количества обслуживаемых объектов.

Основной фактор невыполнения плана по росту эффективности труда работников - снижение интенсивности работы врачей, осуществляющих прием пациентов. Конкретными причинами этого являются:

- изменение качественного состава работников;

- недостаточное количество врачебных должностей;

- увеличение нагрузки на одного врача;

- неукомплектованность штатов.

Однако превышение этих норм также свидетельствует о снижении качества услуг, предоставляемых населению.

Рациональное использование рабочих кадров является непременным условием, обеспечивающим бесперебойность рабочего процесса и успешное выполнение планов.

Анализ величины и использования рабочего времени предполагает использование данных следующих источников информации:

• штатного расписания;

• материалов табельного учета;

• отчета о труде и движений рабочей силы формы № 12-труд;

• отчета лечебно-профилактического учреждения за год формы № 30;

• отчета о развитии сети, штатов и контингентов формы №3-2;

• отчета учреждения здравоохранения о размерах заработной платы рабочих и служащих по отдельным должностям;

• материалов нормирования рабочего времени, тарификации и прочей документации.

Анализ использования рабочего времени осуществляется путем сравнения фактического количества рабочих дней с плановым в расчете на одну должность и на весь персонал больницы. При анализе рабочего времени календарный фонд включает в себя фонд внерабочего времени (выходные и праздничные дни) и номинальный фонд рабочего времени, который в учреждениях здравоохранения увеличивается на количество дней, отработанных персоналом больницы в выходные и праздничные дни. С целью оценки эффективности использования рабочего времени необходимо выделить величины нормируемых и ненормируемых потерь времени [8, стр.267].

Анализ рабочего времени и эффективности труда предполагает также характеристику таких показателей рабочего времени, как средняя продолжительность рабочей недели и средняя продолжительность рабочего дня. Рассмотрим анализ рабочего времени в таблице 1.6

Таблица 1.6 - Анализ рабочего времени персонала ГУ "Республиканский центр медицинской реабилитации и бальнеолечения"

Показатели	Категории персонала	Всего
	Врачи	Средний	Младший
Численность работников, отработавших полный месяц, чел.	67	111	42	220
Число занимаемых ими должностей	76	136	51	263
Сумма продолжительности рабочей недели по каждой должн., чел. -ч	3010	4030	1590	8630
Средняя продолжительность рабочей недели, ч: а) на должность б) на работника	39,6 44,9	29,6 36,3	31,2 37,9	32,8 39,2
Средняя продолжительность Рабочего дня, ч: а) на должность б) на работника	7,92 8,98	5,92 7,26	6,24 7,58	6,56 7,84
Отклонение, ч	+1,06	+1,34	+1,34	+1,28

На основании таблицы можно отметить, что по категориям персонала от врачей к младшему медицинскому персоналу увеличивается не только продолжительность рабочего дня в расчете на должность, но и разность между продолжительностью дня, рассчитанной на одну должность и на одного работника, а значит, увеличивается уровень совместительства. В среднем по учреждению при 5-дневной рабочей неделе специалист находится на рабочем месте в течение 7,8 часов, что не может не сказаться на качестве выполняемой работы. Это также косвенно влияет на увеличение числа невыходов на работу в связи с временной нетрудоспособностью.

Однако необходимо отметить, что затраты рабочего времени не дают еще полного представления о загруженности работников в течение рабочего дня и отчетного периода в целом, об интенсивности их работы и ее эффективности с точки зрения получения конкретных конечных результатов. Эффективность труда работников больничных учреждений традиционно характеризуется показателем числа отработанных койко-дней в расчете на одну должность. Фактически этот показатель является уровнем обслуживания. Его можно рассчитать как на должность, так и на одного работника учреждения, а также на одного специалиста ведущей категории. Однако уровень обслуживания нельзя однозначно назвать показателем производительности труда, так как выполнение плана по числу койко-дней может быть достигнуто и без обеспечения надлежащего качества лечения. Чтобы оценить конечный результат работы персонала больницы, надо привлечь данные не только о количестве койко-дней, но и о числе лиц, прошедших лечение, числе случаев повторного обращения в больницу. Кроме того, следует оценить качество проводимых мероприятий по повышению уровня излечения, для чего необходимо использовать информацию о применении экспериментальных и уникальных методов лечения, включая хирургические вмешательства, специальных диагностических исследованиях, внедрении в практическое здравоохранение новых эффективных способов профилактики и диагностики заболеваний, лечения и реабилитации больных, видов медицинской техники и изделий медицинского назначения, обеспеченности персонала аппаратурой и оборудованием диагностического и медицинского назначения. Важное значение имеет также квалификационная структура персонала.

Измерение влияния этих характеристик труда и его организации на фактический уровень производительности труда представляется довольно сложным и дорогостоящим делом.



4. Анализ использования фонда заработной платы

В каждом учреждении рассчитывается фонд заработной платы, т.е. сумма денежных средств, необходимых для оплаты труда работников за выполнение установленного объема работ [9, с. 145].

Потребность учреждения в денежных средствах, используемых на оплату труда персонала, регулируется планом по фонду заработной платы. Фонд заработной платы планируется исходя из планового числа штатных должностей и среднего размера должностных окладов, а также надбавок, доплат и прочих денежных выплат персоналу. При изменении условий оплаты труда в течение года сметные назначения по фонду заработной платы корректируются [7, с. 140].

Фонд заработной платы представляет собой общую сумму денежных средств, распределяемых между работниками учреждения в соответствии с количеством и качеством их труда. Этот показатель занимает немалую долю в расходах организации. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности учреждения и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат учреждения. Эта немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов учреждения так важен.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

В состав ФЗП включаются:

- начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;

- стимулирующие доплаты и надбавки;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты;

- выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

К выплатам социального характера относятся:

- надбавки к пенсиям работающих на предприятии;

- единовременные пособия уходящим на пенсию за счет средств предприятия;

- страховые платежи, выплачиваемые работникам по договорам страхования за счет средств предприятия;

- взносы на добровольное медицинское страхование и расходы по оплате услуг организации здравоохранения, оказываемых работникам за счет предприятия;

- выходные пособия, выплачиваемые в связи с прекращением трудового договора;

- суммы, выплачиваемые работникам, в связи с ликвидацией организации, сокращением штатов;

- разовая материальная помощь по семейным обстоятельствам и другие.

Следует отметить, что часть выплат социального характера осуществляется на основе действующего трудового законодательства, а другая часть - на основе коллективных трудовых соглашений.

К доходам, которые не относятся к ФЗП и выплатам социального характера, относятся: доходы по акциям и др. доходы от участия работников в деятельности собственной организации (дивиденды, проценты, выплаты по паям и др.); выплаты из внебюджетных фондов, например, пособия по временной нетрудоспособности, стоимость выданной спецодежды, обуви и других средств индивидуальной защиты; надбавки за разъездной характер работы; надбавки за вахтовый метод работы и т.д.

Фонд заработной платы должен расходоваться в строгом соответствии с его целевым назначением в пределах сумм, предусмотренных сметой расходов на содержание учреждения.

Задачами анализа использования фонда зарплаты являются:

- оценка обоснованности потребности учреждения в средствах на оплату труда;

- характеристика состава фонда заработной платы по категориям персонала, структурным подразделениям и формам выплат;

- определение полноты использования фонда в целом по учреждению и отдельным категориям персонала;

- выявление факторов и измерение их влияния на изменение выплат из фонда оплаты труда;

- характеристика уровня средней ставки (должностного оклада) и факторов ее изменения;

- проверка соответствия роста расходов по фонду заработной платы и объема работы учреждения;

- изучение уровня организации оплаты труда и предупреждение нерациональных выплат по фонду заработной платы.

В учреждениях здравоохранения существует штатно-окладная система оплаты труда.

Размер заработной платы работников зависит от занимаемой должности с учетом квалификационной категории, уровня образования, стажа работы по занимаемой должности, наличия почетных званий.

Средства на оплату труда должны расходоваться в пределах установленного объема сметы с учетом выполнения плана по оказанию услуг.

Анализ фонда заработной платы, как правило, начинают с характеристики выполнения плана (сметных назначений) по этому показателю в целом по учреждению и по отдельным его звеньям и категориям персонала.

В качестве источников информации для анализа используются следующие документы:

- отчет по штатам и контингентам;

- отчет по труду;

- тарификационные списки учреждения;

- смета расходов и прочие.

Оценку проведем по показателям и данным таблиц 1.7.

Таблица 1.7 - Оценка использования фонда заработной платы в целом по учреждению и категориям персонала ГУ "Республиканский центр медицинской реабилитации и бальнеолечения" за период 2010-2011 гг., тыс. руб.

Категории персонала	Фонд заработной платы	Отклонение (+, -)	Выполнение сметных назначений, %
	По смете	Фактически	Абсолютное	%
2010
Врачи	8 313,12	7 688,34	- 624,78	- 7,52	92,48
Средний медперсонал	15 708,54	15 989,94	281,40	+1,79	101,79
Младший медперсонал	4 927,62	4 078,81	- 848,81	17,23	82,77
Прочий персонал	14 088,56	14 088,56	-	-	100,00
Итого	43 037,84	41 845,65	- 1 192, 19	- 2,77	97,23
2011
Врачи	11 091,85	10 276,15	- 815,70	- 7,35	92,65
Средний медперсонал	18 430,51	17 950,98	- 479,53	- 2,60	97,40
Младший медперсонал	4 986,62	4 787,78	- 198,84	- 3,99	96,01
Прочий персонал	16 002,83	16 002,83	-	-	100,00
Итого	50 511,81	49 017,74	- 1 494,07	- 2,96	97,04

Из данных таблицы следует, что план по фонду заработной платы ГУ "Республиканский центр медицинской реабилитации и бальнеолечения" в 2010 г. выполнен на 97,23 %. Экономия составила 1 192,19 тыс. руб., что может являться положительным результатом работы, но при условии, что эта экономия не ведет к уменьшению объема выполняемых работ и снижению качества обслуживания населения. Она образовалась за счет отклонения фактического фонда от планового по всем категориям работающих из-за недоукомплектованности учреждения персоналом.

Отклонение по фонду заработной платы наблюдается по врачам - на 624,78 тыс. руб. (7,52 %), по среднему медицинскому персоналу - на 281,40 тыс. руб. (1,79 %) и по младшему медицинскому персоналу - на 848,81 тыс. руб. (17,23 %).

В 2011 году план по фонду заработной платы ГУ "Республиканский центр медицинской реабилитации и бальнеолечения" выполнен на 97,04 %. Экономия составила 2 494,07 тыс. руб. Она образовалась за счет отклонения фактического фонда от планового по всем категориям работающих из-за неукомплектованности учреждения персоналом, которая наблюдается в больнице как в 2010, так и в 2011 году.

Наибольшее отклонение по фонду заработной платы наблюдается по врачам - на 815,70 тыс. руб. (7,35 %), по среднему медицинскому персоналу - на 479,53 тыс. руб. (2,60 %) и по младшему медицинскому персоналу - на 198,84 тыс. руб. (3,99 %).

Сравнивая показатели использования фонда заработной платы за период 2010-2011 гг. необходимо отметить, что фонд оплаты труда как в 2010, так и в 2011 году, имел отклонения от сметных назначений. Главной причиной данных отклонений является снижение численности работников учреждения по всем категориям персонала.

Однако фонд заработной платы в 2011 году увеличился по сравнению с 2010 годом на 7 152,09 (17,08 %) из-за общего повышения заработной платы работникам бюджетной сферы. Фонд оплаты труда врачебного персонала увеличился на 2 587,81 тыс. руб. (33,66 %), фонд оплаты труда среднего медицинского персонала увеличился на 1 961,04 тыс. руб. (12,26 %), фонд оплаты труда младшего медицинского персонала увеличился на 708,97 тыс. руб. (17,38 %), фонд оплаты труда прочего персонала увеличился на 1914,27 тыс. руб. (13,58 %).

Конкретизировать причины отклонения позволяет анализ влияния основных факторов изменения фонда заработной платы по категориям персонала.

На абсолютное отклонение по фонду заработной платы оказывают влияние следующие факторы: количественный, т.е. изменение фактической численности работников по сравнению с плановой; качественный, т.е. изменение фактической средней заработной платы по сравнению с плановой [7, c.142].

Влияние изменения этих факторов на отклонение по фонду заработной платы можно определить по формулам, используя при этом прием абсолютных разниц:

, (2.3)

где DФЧ - изменение по фонду заработной платы за счет изменения количественного фактора;

DЧР - прирост (сокращение) численности работников по сравнению с планом;

УСР.З - средняя заработная плата одного работника по плану.

, (2.4)

где DФСР.З - изменение по фонду заработной платы за счет изменения качественного фактора;

DУЗ - изменение фактической средней заработной платы одного работающего по сравнению с плановой ее величиной;

ЧРФ - численность работающих по отчету.

Для расчета влияния изменений факторов на отклонение по фонду заработной платы используем показатели и данные таблицы 1.8.



Таблица 1.8 - Расчет влияния изменений факторов на отклонение по фонду заработной платы ГУ "Республиканский центр медицинской реабилитации и бальнеолечения" за период 2010 г.

Категории персонала	Фонд заработной платы, тыс. руб.	Средне-месячная числен-ность работников, чел.	Фонд заработной платы одного работающего, тыс. руб.	Отклонение по фонду заработной платы, тыс. руб.
	По смете	Фактически	По плану	Фактически	По смете	Фактически	Всего	В том числе за счет изменения
								Численности работающих	Средней заработной платы
Врачи	8 313,12	7 688,34	117	105	71,05	73,22	- 624,8	- 852,60	227,85
Средний медперсонал	15 708,54	15 989,94	330	329	47,60	48,60	281,40	- 47,60	329,00
Младший медперсонал	4 927,62	4 078,81	152	150	32,42	27, 19	- 848,8	- 64,84	- 784,50
Прочий	14 088,56	14 088,56	123	123	114,54	114,54	-	-	-
Итого	43 037,84	41 845,65	722	707	59,61	59, 19	- 1 192	- 894,14	- 298,05

Сокращение численности работающих (количественного фактора) на 15 человек привело к экономии фонда оплаты труда на 894,14 тыс. руб.: (707-722) *59,61 = - 894,14.

Сокращение средней заработной платы (качественного фактора) на 0,42 тыс. руб. привело к уменьшению фонда оплаты труда на - 298,05 тыс. руб.: 707*(59, 19-59,61) = - 298,05.

Суммарное влияние изменения двух факторов составляет (- 1 192, 19) тыс. руб.

Балансовая увязка указывает на правильность проведенных расчетов:

(- 894,14+(- 298,05)) = (41 845,65-43 037,84);

(- 1 192, 19) = (- 1 192, 19).

Экономия в целом по учреждению на 1 192,19 тыс. руб. достигнута за счет сокращения численности персонала и понижения среднего уровня заработной платы. На это повлияло сокращение средней заработной платы медицинского персонала. Рассмотрим расчет влияния изменений факторов в таблице 1.9.

Таблица 1.9 - Расчет влияния изменений факторов на отклонение по фонду заработной платы ГУ "Республиканский центр медицинской реабилитации и бальнеолечения" за период 2011 г.

Категории персонала	Фонд заработной платы, тыс. руб.	Средне-месячная числен-ность работни-ков, чел.	Фонд заработной платы одного работающего, тыс. руб.	Отклонение по фонду заработной платы, тыс. руб.
	По смете	Фактически	По плану	Фактически	По смете	Фактически	Всего	В том числе за счет изменения
								Численности работающих	Средней заработной платы
Врачи	11 091,85	10 276,15	110	101	100,84	101,74	- 815,70	- 907,56	90,9
Средний медперсонал	18 430,51	17 950,98	329	317	56,02	56,63	- 479,53	- 504,18	193,37
Младший медперсонал	4 986,62	4 787,78	150	138	33,24	34,69	- 198,84	- 398,88	200,10
Прочий	16 002,83	16 002,83	126	126	127,01	127,01	-	-	-
Итого	50 511,81	49 017,74	715	682	70,65	71,87	- 1 494,1	- 2 331	837,24

Сокращение численности работающих (количественного фактора) на 33 человека привело к экономии фонда оплаты труда на 2 336,65 тыс. руб.: (715-682) *70,65 = - 2 331,31.

Увеличение средней заработной платы (качественного фактора) на 1,22 тыс. руб. привело к увеличению фонда оплаты труда на 837,24 тыс. руб.: 682*(71,87-70,65) = 837,24.

Суммарное влияние изменения двух факторов составляет (- 1 494,07) тыс. руб.

Балансовая увязка указывает на правильность проведенных расчетов:

(- 2 331,31+837,24) = (49 017,74-50 511,81);

(- 1 494,07) = (- 1 494,07).

Анализ данных о влиянии основных факторов на использование фонда заработной платы позволяет сделать вывод о том, что экономия в целом на 1 494,07 тыс. руб. достигнута за счет сокращения численности персонала при увеличении объема работы и заслуживает положительной оценки. Одновременно в учреждении наблюдается рост уровня средней заработной платы. По этой причине расход фонда заработной платы увеличился на 837,24 тыс. По этой причине экономия фонда заработной платы возможна только за счет сокращения численности персонала, однако это приводит к снижению качества обслуживания пациентов, к неполному использованию мощности учреждения.

Важное значение имеет изучение состава и структуры фонда заработной платы по элементам выплат. Это связано с тем, что для большинства категорий работников, кроме основного оклада, предусмотрены доплаты, надбавки, премии и дополнительные выплаты к основному окладу.

Так как в учреждениях здравоохранения практикуются доплаты за совмещение профессий, то необходимо изучить соблюдение действующих положений по применению этой формы организации и оплаты труда.

Врачам и среднему медицинскому персоналу разрешается выполнение работ по замещению временно отсутствующих соответственно врачей и работников из числа среднего медицинского персонала сверх отработанных часов по основной должности с оплатой по фактически отработанному времени.

Анализ использования фонда заработной платы по его составу, т.е. по основной и дополнительной заработной плате, проведем по данным таблицы 1.10.

Таблица 1.10 - Анализ использования фонда заработной платы по его составу ГУ "Республиканский центр медицинской реабилитации и бальнеолечения" за период 2011 г.

Показатели	Сумма фонда заработной платы	Отклонение (+,-)	Выпол-нение плана, %
	По смете	Фактически
	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес, %	Сумма, тыс. руб.	Удельный вес, %	По сумме	По удельному весу
Основная заработная плата штатного персонала	34 055,06	67,42	34 988,86	71,38	933,80	3,96	102,74
Дополнительная заработная плата	16 456,75	32,58	14 028,88	28,62	- 2 427,8	- 3,96	85,25
В том числе: - праздничные	116,18	0,23	88,23	0,18	- 27,95	- 0,05	75,94
- премии	4 798,62	9,50	4 656,69	9,50	- 1 419,3	-	97,04
- индексация	1 161,77	2,30	1 117,61	2,28	- 44,16	- 0,02	96, 20
- различные надбавки	6 541,28	12,95	5 784,09	11,80	- 757, 19	- 1,15	88,42
- прочие выплаты	3 838,90	7,60	2 382,26	4,86	- 1 456,6	- 2,74	62,05
Итого	50 511,81	100,00	49 017,74	100,00	- 1 494,1	-	97,04

Из данных таблицы следует, что план по фонду заработной платы по основной заработной плате перевыполнен на 2,74 %, а по дополнительной - недовыполнен на 14,75 %. Таким образом, динамика по основной заработной плате выше, чем по дополнительной, что является положительным явлением.

Структура фонда заработной платы в общем существенно не изменилась, сократились доли надбавок на 1,15 % и прочих выплат - на 2,74 %. По остальным элементам заработной платы изменения удельного веса незначительны.

В процессе анализа использования фонда заработной платы делается характеристика эффективности его расходования. Абсолютное отклонение по фонду заработной платы не позволяет решить задачу эффективности расходования фонда заработной платы, оно не в полной мере учитывает изменения состояния сети и условий оплаты труда, предусмотренных планом. Поэтому кроме абсолютного необходимо рассчитать и относительное отклонение. Оно определяется путем сопоставления фактического расхода по фонду заработной платы с его размером, установленным с учетом соблюдения плановых условий функционирования сети и комплектования штатов [8, c.375].

Относительное отклонение (перерасход, экономия) по фонду заработной платы рассчитаем по данным таблицы 1.11.

Таблица 1.11 - Расчет относительного отклонения по фонду заработной платы в ГУ "Республиканский центр медицинской реабилитации и бальнеолечения" за период 2011 г.

Показатели	По плану	Фактически	Принимается в расчет
Фонд заработной платы, тыс. руб.	50 511,81	49 017,74	51 762,94
Среднегодовое число штатных единиц	869	867	915,51
Общее количество врачебных посещений	162 985	171 704	171 704
Средняя ставка в расчете на одну должность, тыс. руб.	58,13	56,54	56,54
Число врачебных посещений на одну должность	187,55	198,04	187,55

Для расчета относительного отклонения по фонду заработной платы в таблице введена графа "Принимается в расчет", в которой внесены следующие данные:

1. По среднегодовому числу врачебных посещений фактическое их количество равно 171 704.

2. По среднегодовому числу штатных единиц 915,51 ед. (фактическое количество врачебных посещений делим на плановое число врачебных посещений в расчете на одну должность):

171 704: 187,55 = 915,51.

3. По средней ставке в расчете на одну должность - фактически равной 56,54 тыс. руб.

4. По фонду заработной платы - исходя из фактической средней ставки в расчете на одну должность и среднегодового числа штатных единиц принимается 51 762,94 тыс. руб.:

56,54*915,51 = 51 762,94.

Далее сравниваем фактический фонд заработной платы с фондом заработной платы по графе "Принимается в расчет":

49 017,74-51 762,94 = - 2 745,20 тыс. руб.

Из этого расчета видно, что в ГУ "Республиканский центр медицинской реабилитации и бальнеолечения" численность персонала сократилась, а число врачебных посещений на одну врачебную должность увеличилось, в результате чего относительная экономия по фонду заработной платы составила 2 745,20 тыс. руб., что указывает на достаточно эффективное использование средств, выделенных из бюджета на оплату труда.

Таблица 1.12 - Расчет прироста средней заработной платы на 1 % прироста выработки в ГУ "Республиканский центр медицинской реабилитации и бальнеолечения" за период 2010-2011 гг.

Показатель	2010 год	2011 год	План к 2010 году, %	Отчет к 2010 году, %	Выполнение плана, %
		По плану	По отчету
Число врачебных посещений, чел.	183 206	162 985	171 704	88,96	93,72	105,35
Фонд заработной платы, тыс. руб.	41 845,65	50 511,81	49 017,74	120,71	117,14	97,04
Среднегодовая численность работников, чел.	707	715	682	101,13	96,46	95,38
Среднегодовая выработка одного работника, чел.	259,13	227,95	251,77	87,97	97,16	110,45
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб.	59, 19	70,65	71,87	119,36	121,42	101,73
Прирост средней заработной платы на 1 % прироста производительности труда, %	-	-	-	1,61	7,54	-

Контроль за эффективностью использования средств, отпущенных из бюджета на оплату труда, может осуществляться с помощью характеристики показателя процента прироста средней заработной платы на 1 % прироста среднегодовой выработки [7, c. 148].

Данные, необходимые для оценки эффективности использования фонда оплаты труда, и методика их расчета приведена в таблице 1.12.

Из данных таблицы следует, что среднегодовая выработка и среднегодовая заработная плата по сравнению с планом увеличились соответственно на 10,45 % и 1,73 %. Соотношение между темпами роста этих показателей, принятыми в плане, не соблюдены, что свидетельствует о наличии относительного перерасхода по фонду заработной платы. Для определения его величины необходимо рассчитать увеличение средней заработной платы по сравнению с планом с учетом снижение выработки. При соблюдении установленного в плане соотношения заработная плата должна снизиться на 16,82 % и составить 58,76 тыс. руб.

Фактически она составила 71,87 тыс. руб. и превысила расчетную величину на 13,11 тыс. руб., а на всю численность работников - на 8 941,02 тыс. руб. Из этого следует вывод о том, что учреждению необходимо разработать мероприятия по увеличению объема выполняемых работ за счет роста уровня выработки одного работающего.



5. Направления повышения эффективности использования труда и заработной платы

Одной из основных задач современного здравоохранения является повышение эффективности управления отраслью путем рационального использования всех имеющихся ресурсов, в том числе трудовых.

До настоящего времени определяющим в отрасли являлся экстенсивный способ развития здравоохранения, предусматривающий прирост пропускной способности лечебно-профилактических учреждений путем ввода в строй новых лечебно-профилактических учреждений и увеличения численности медицинского персонала. Интенсивный же способ развития здравоохранения предусматривает прирост пропускной способности путем повышения производительности труда персонала этих учреждений на основе индустриальных технологий [16, c. 5].

Повышения производительности труда в учреждениях здравоохранения можно в результате сокращения затрат труда на обслуживание пациентов путем:

- повышения качества обслуживания;

- внедрения автоматизации;

- внедрения новейшего современного медицинского оборудования;

- сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации работы персонала, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Действующая система оплаты труда в ГУ "Республиканский центр медицинской реабилитации и бальнеолечения" обладает рядом недостатков, главный из которых состоит в том, что заработная плата не связана с конечными результатами труда.

В настоящее время оплата труда работников здравоохранения осуществляется на основе единой тарифной сетки, которая не обладает стимулирующей функцией и не всегда обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы. У медицинских работников она не зависит от конечных результатов, а определятся фактически отработанным временем. Из этого следует, что необходимо изменить систему оплаты труда и создать заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы.

Один из таких методов - материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества медицинской помощи.

Учреждениями здравоохранения должны быть разработаны и утверждены планы мероприятий по переходу на отраслевую систему оплаты труда, созданы рабочие группы. Оплата труда работников по новой схеме будет складываться из трех составляющих: базового оклада, компенсационных выплат за работу во вредных или опасных условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное время. Третья составляющая - стимулирующие выплаты - предусмотрена для адекватной оценки интенсивности и высокого качества работы каждого члена коллектива.

Таким образом, будет обеспечена зависимость заработной платы каждого работника от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного им труда. Будет достигнуто повышение уровня зарплаты в сфере здравоохранения. Руководитель каждого медицинского учреждения будет утверждать размер выплат с учетом мнения представительного органа работников.

Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.

Данные мероприятия сделают расходы на оказание медицинской помощи более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние учреждения.



Заключение

Основной фактор невыполнения плана по росту эффективности труда работников - снижение интенсивности работы врачей, осуществляющих прием пациентов. Конкретными причинами этого являются:

- изменение качественного состава работников;

- недостаточное количество врачебных должностей;

- увеличение нагрузки на одного врача.

- высокий уровень совместительства в больнице.

Анализ укомплектованности учреждения специалистами позволяет сделать вывод о том, что количество фактически занятых должностей в отчетном году соответствует тому объему медицинских услуг, который необходим для удовлетворения потребностей населения. Такое положение не ведет к перегрузке работающего врачебного персонала и держит качество медицинского обслуживания населения на должном уровне.

Сокращение численности работников связано, прежде всего, с тем, что молодые специалисты не желают идти работать в бюджетную сферу из-за низкого уровня оплаты труда. Это отрицательно сказывается на результатах работы учреждения. Следовательно, руководству надо провести ряд мероприятий, чтобы заинтересовать в работе.

Основными причинами увольнений являются следующие:

- низкий уровень заработной платы работников бюджетной сферы;

- неудовлетворенность графиком работы;

- морально тяжелая работа, требующая эмоциональной устойчивости и навыков общения с людьми, оказавшимися в сложной ситуации.

Необходимо пересмотреть политику принятия новых работников, возможно делать более тщательный отбор, обратиться в службу занятости для подбора прочего персонала.

Анализ использования фонда заработной платы позволяет сделать вывод о том, что за счет недоукомплектации штатов получена относительная экономия фонда заработной платы.

Экономия фонда заработной платы возможна только за счет сокращения численности персонала, однако это приводит к снижению качества обслуживания пациентов, к неполному использованию мощности учреждения.

Повышение производительности труда в учреждениях здравоохранения возможно в результате сокращения затрат труда на обслуживание пациентов путем повышения качества обслуживания, внедрения совершенного медицинского оборудования, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации работы персонала, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий. Экономия фонда заработной платы может быть достигнута за счет внедрения дифференцированной формы оплаты труда, которая зависит от качества и объема оказываемой медицинской помощи и ориентирована на заинтересованность медицинских работников в конечных результатах работы.

Благодаря переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату повысится производительность труда и эффективность использования средств, улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.

Данные мероприятия сделают расходы на оказание медицинской помощи более предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать финансовое состояние лечебно-профилактического учреждения.

Также целесообразно предложить увеличивать размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда медработников и достигаемых результатов в пределах выделяемого фонда оплаты труда, а также вводить бригадные формы организации и оплаты труда.