Ефективність мотивації праці банківського персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національна академія наук України

Рада по вивченню продуктивних сил України

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Спеціальність 08.09.01 - Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика

Ефективність мотивації праці банківського персоналу

Паладій Микола Васильович

Київ-1999

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана в Кіровоградському державному технічному університеті Міністерства освіти України.

Науковий керівник:

кандидат економічних наук, доцент Семикіна Марина Валентинівна, Кіровоградський державний технічний університет, доцент кафедри “Фінанси та планування”

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук Заяць Тетяна Анатоліївна, Рада по вивченню продуктивних сил України НАН України, головний науковий співробітник відділу проблем зайнятості і ринку праці;

доктор економічних наук, доцент Петрова Ірина Леонідівна, Інститут економіки, управління та господарського права, професор кафедри “Економіка промисловості”

Провідна установа:

Інститут економіки НАН України, відділ економіки праці та зайнятості населення, м. Київ

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради, доктор економічних наук, професор С.І. Бандур

Анотація

Паладій М.В. Ефективність мотивації праці банківського персоналу. - Рукопис. Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.09.01- Демографія, економіка праці, соціальна економіка і політика. - Рада по вивченню продуктивних сил України НАН України, Київ, 1999.

В дисертації проаналізовано розвиток наукової думки стосовно ефективної мотивації, досліджено проблеми економічної та соціальної ефективності мотивації праці у комерційних банках шляхом мотиваційного моніторингу, діагностики умов праці, її складності, результативності, форм стимулювання, можливостей використання мотиваційного потенціалу. Обґрунтовано, що досягнення бажаної рентабельності праці у значній мірі залежить від співвідношення у стимулюванні реґламентованої та творчої праці. Запропоновано систему показників ефективності мотивації праці, розроблено механізм регулювання трудової мотивації, систему комплексної оцінки праці персоналу з урахуванням об'єктивних змін у змісті праці в умовах ринку.

Ключові слова: праця, мотивація, ефективність, оцінка, стратегія, управління, мотиваційний потенціал, механізм, регулювання.

Аннотация

Паладий Н.В. Эффективность мотивации труда банковского персонала.-Рукопись. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.09.01 - Демография, экономика труда, социальная экономика и политика - Совет по изучению производительных сил Украины НАН Украины, Киев, 1999.

В диссертации на основе анализа отечественных и зарубежных литературных источников раскрыто содержание и особенности труда банковского персонала в условиях рыночных преобразований, получило развитие научное положение о выделении в содержании банковского труда двух компонент (?- и ?-) - труда регламентированного и труда с элементами творчества, что стало предпосылкой разработки новой стратегии управления персоналом с позиций эффективности трудовой мотивации, основанной на оценке труда с учетом названных компонент. Проведена систематизация развития научной мысли о мотивации труда и ее эффективности, определены современные тенденции управления трудом в банках, место мотивационного механизма в модели управления, предложены концептуальные основы обеспечения эффективной трудовой мотивации банковского персонала. Эффективность мотивации труда персонала рассматривается как комплексная характеристика результативности мотивационного процесса, направленного на всестороннее развитие и реализацию трудового потенциала работников, достижение экономических и социальных целей банка и персонала. Показателями экономической эффективности мотивации труда предложено считать силу мотивации и рентабельность труда банковского персонала, показателем социальной эффективности мотивации - удовлетворенность персонала трудом в банке. В диссертации отражены результаты мотивационного мониторинга, проведенного среди персонала банков пяти регионов Украины, диагностики условий труда и трудоспособности банковских работников, проанализирована мотивационная роль стимулирования персонала, его связь со сложностью и результативностью банковского труда, изложены результаты изучения степени использования мотивационного потенциала работников. Установлено наличие устойчивого интереса персонала к труду в банке, обусловленное возможностью получения стабильного дохода. Выявлены факторы, отрицательно влияющие на реализацию трудовых ожиданий персонала, достижение экономических и социальных целей банка и его работников: неадекватность оплаты труда и трудовых усилий, недооценка трудового вклада, низкий уровень оплаты труда по сравнению с уровнем жизни, высокая интенсивность труда, стрессовый характер труда и др. Действующие мотиваторы не учитывают объективные изменения в содержании и сложности труда банковских работников в условиях рыночной трансформации экономики. Установлена формализованная связь между показателями трудоспособности и условиями, объемом, продолжительностью труда, которая указывает на существенные отличия динамики утомления работников в пределах регламентированного и творческого труда. Обосновано, что достижение желательной рентабельности труда в значительной мере предопределяется соотношением в стимулировании регламентированного и творческого труда. Показано, что эффективность трудовой мотивации должна обеспечиваться благодаря регулирующим функциям мотивационного механизма, являющегося неотъемлемой составляющей системы управления коммерческим банком. Создание мотивационного механизма предусматривает ориентацию управления на динамику потребностей персонала и формирование адекватных мотиваторов, тесную связь оценки труда с проявленной деловой активностью, трудовым вкладом в результаты банковской деятельности. Предложена методика выявления доминирующих мотиваторов и измерения их влияния на силу мотивации и результативность труда с выделением ?- и ?-компонент, открывающая возможность гибкого реагирования на изменения в иерархии потребностей, интересов, ценностных ориентаций персонала в трудовой сфере. Предложена динамическая модель стимулирования труда банковского персонала на основе комплексной оценки труда с учетом объективных изменений в его содержании в условиях перехода к рынку. На основе развития идеи “управленческой решетки Блейка-Мутона” доказано, что экономически эффективной становится лишь та стратегия управления персоналом, которая основывается на одновременном сочетании регламентации труда и его активной мотивации: ориентация только на принуждение в управлении трудом дает вдвое ниже результаты, чем стратегия комплексного учета интересов работников и банка в целом.

Ключевые слова: труд, мотивация, эффективность, оценка, стратегия, управление, мотивационный потенциал, механизм, регулирование.

Annotation

Paladiy N.V. Efficасу of the bank personnel labour motivation. - Manuscript.

The dissertation is for a scientific degree of candidate of economic in speciality 08.09.01.-Demography, labour economy, social economy and policy. - Council on study of productive forces of Ukraine of the National Academy of Sciences of Ukraine, Kiev, 1999.

The thesis explores the problems of economic and social efficасy of the labour motivation in the commercial banks by means of the motivational monitoring of the labour conditions, diagnostics of its complexity, effectiveness, forms of stimulation, ways of motivational potential realization. A system of labour motivation effectiveness indices is offered, labour motivation regulation mechanism is developed, as well as a system of the personnel labour complex evaluation, taking into account the objective changes in the labour contents in the market conditions.

Key words: labour, motivation, efficacy, evaluation, strategy, management, motivational potential, mechanism, regulation.

1. Загальна характеристика дисертаційної роботи

мотивація праця персонал управління

Актуальність теми. Ринкові перетворення в Україні вимагають перебудови методів управління працею в усіх галузях економіки, зокрема, у банківській сфері, яка суттєво впливає на стан фінансово-кредитного комплексу країни та успіх економічних реформ. Завдання, які поставлені перед банками і орієнтовані на досягнення їх фінансової стабілізації, оволодіння новітніми банківськими технологіями, потребують формування банківського працівника ринкового типу з високою мотивацією до результативної праці, підвищення якості банківських послуг, розвитку конкурентоспроможності.

Однією з перешкод у ринковій трансформації українських банків є існування недоліків в управлінні працею персоналу, успадкованих з часів планової централізованої економіки. Найсуттєвіший з них - відсутність дійового механізму всебічного використання трудового потенціалу персоналу, який би реально спонукав працівників до продуктивної праці, розвитку професійних якостей, ринкового мислення, інновацій.

На сучасному етапі об'єктивно виникло та загострюється протиріччя між завданнями інтенсивного динамічного розвитку банків України та застарілими методами мотивації праці. Піклування про фінансову стабільність та нарощування грошового капіталу перемістили до числа другорядних питання цінності людського капіталу, забезпечення ефективної мотивації трудової діяльності. Без зміщення пріоритетів в управлінні персоналом до формування дійового мотиваційного механізму, адекватного умовам ринкового господарювання, практично неможливо забезпечити життєдіяльність економіки країни, її інтеграцію у світовий економічний простір.

Пошук нових соціально-економічних важелів забезпечення ефективної мотивації праці банківського персоналу, орієнтованих на всебічне використання та розвиток трудового потенціалу, досягнення конкурентоспроможності й економічного успіху, обумовлює необхідність системних досліджень мотиваційного спрямування та визначає актуальність теми дисертаційної роботи.

Дослідженню проблеми трудової мотивації присвятили свої праці науковці минулого та сучасності, серед них А. Сміт, М. Туган-Барановський, В. Вернадський, Ф. Тейлор, О. Гастєв, Є. Капустін, В. Ядов, Е. Мейо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, В. Врум, М. Мескон, А. Сіладжі, інш. Серед вітчизняних економістів вагомий внесок у розвиток мотиваційних теорій внесли С. Бандур, Д. Богиня, О. Бугуцький, М. Кім, В. Врублевський, В. Данюк, Г. Дмитренко, Т. Заяць, Г. Купалова, М. Семикіна, А. Колот, Г. Куликов, В. Куценко, Е. Лібанова, І. Петрова, В. Онікієнко, В. Савчук, В. Черняк, А. Чухно та ін.

Проте відомі наукові результати не торкнулися сучасних особливостей трудової мотивації банківського персоналу. Залишається недостатньо вивченою проблема економічної та соціальної ефективності мотивації праці у комерційному банку, комплексно не визначені її складові, засоби регулювання у межах мотиваційного механізму, що засвідчує доцільність обраного напряму дослідження як для банківської сфери, так і для економіки України в цілому.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційне дослідження виконане у відповідності з вимогами Указу Президента України “Про Основні напрямки соціальної політики на 1997-2000 рр.”, Координаційним планом наукових досліджень з проблем зайнятості населення і ринку праці України на 1996-2000 рр., планом науково-дослідних робіт кафедри економіки праці та менеджменту Кіровоградського державного технічного університету.

Мета та задачі дослідження. Мета дисертаційної роботи полягає у розробці механізму регулювання мотивації праці банківського персоналу, адекватного ринковій системі господарювання.

Досягнення вказаної мети передбачає вирішення наступних завдань:

здійснити аналіз та узагальнення розвитку наукової думки стосовно забезпечення ефективної трудової мотивації персоналу;

визначити місце мотивації праці в сучасній моделі управління працею в банках;

обґрунтувати складові економічної та соціальної ефективності мотивації праці банківського персоналу;

сформувати наукові основи регулювання мотивації праці банківського персоналу.

Предмет та об'єкт дослідження. Предметом дослідження обрано процес управління працею персоналу банку, спрямований на досягнення економічного успіху і зростання конкурентоспроможності на основі реалізації та розвитку трудового потенціалу працівників. Об'єкт дослідження - трудова діяльність персоналу обласних дирекцій та філій Укрсоцбанку (у містах Кіровоград, Одеса, Київ, Луганськ, Черкаси), Промінвестбанку, АКБ “Україна”, ФКБ “Укрексімбанк” (м. Кіровоград), Кіровоградської ФКБ “Княжий”.

Методологія, методи та інформаційна база дослідження. Теоретичною та методологічною основою дисертаційного дослідження стали фундаментальні положення сучасної економічної теорії, наукові досягнення вітчизняних та зарубіжних вчених у сфері трудової мотивації.

Інформаційну основу дисертації склали положення Конституції України, законодавчі та нормативні акти України з питань праці, її оплати, соціального захисту та регулювання трудових відносин, матеріали органів державної статистики, територіальних органів управління, науково-практичних конференцій, наукових видань, звіти комерційних банків та підприємств, результати соціологічних досліджень і експериментів, проведених автором в обласних дирекціях та філіях комерційних банків.

Вирішення поставлених у роботі завдань та обробка експериментальних даних здійснювались на ПЕОМ з позицій системного підходу із залученням методів економіко-статистичного, соціологічного, графічного аналізу, математичного моделювання та програмування, анкетування, експертних оцінок.

Наукова новизна одержаних результатів:

уточнено та збагачено зміст соціально-економічної категорії “ефективність мотивації праці”, визначено її складові, сутність, показники та способи вимірювання;

дістало подальший розвиток наукове положення стосовно наявності двох компонент у змісті праці банківського персоналу: перша компонента - праця реґламентована, друга - праця з елементами творчості;

вперше встановлено у формалізованому вигляді зв'язок між показниками працездатності персоналу та умовами, обсягом, тривалістю праці з виокремленням відмінностей динаміки стомлення працівників в межах реґламентованої праці та праці творчої (?-праці та ?-праці);

доведено на модельному рівні, на відміну від існуючих уявлень, що на досягнення бажаної рентабельності праці персоналу впливає співвідношення між стимулюванням ?-праці та ?-праці;

розроблено методику виявлення домінуючих факторів мотивації праці та виміру їхнього впливу на силу мотивації і результативність праці, яка відкриває можливості гнучкого реагування на зміни у ієрархії потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій персоналу у сфері праці;

запропоновано динамічну модель стимулювання банківського персоналу на основі комплексної оцінки праці з урахуванням її ?- і ?-компонент, що спрямована на досягнення максимально можливого ефекту трудової діяльності;

обґрунтовано нове положення щодо управління працею банківського персоналу на основі розвитку ідеї “управлінських грат Блейка-Мутона”: економічно ефективною стає лише та стратегія управління, яка ґрунтується на поєднанні реґламентації праці з активною трудовою мотивацією;

удосконалено структуру мотиваційного механізму, розроблено наукові основи його функціонування та рекомендації щодо регулювання економічної і соціальної ефективності трудової мотивації персоналу.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що застосування механізму регулювання трудової мотивації відкриває можливості підвищення результативності праці банківського персоналу на основі урахування стратегічних цілей банку та особистих інтересів працівників, реалізації і розвитку мотиваційного потенціалу працівників, зростання конкурентоспроможності банку, що сприяє прискоренню ринкової трансформації банківської системи і посиленню її позитивного впливу на розвиток економіки України.

Результати дослідження можуть бути застосовані як у банках, так і в організаціях та на підприємствах інших галузей економіки, що дозволить підвищити обґрунтованість управлінських рішень у сфері праці, посилити соціальну спрямованість економічної політики на задоволення важливих потреб та інтересів людини.

Підтвердженням практичного значення отриманих результатів є запровадження методичних розробок та практичних рекомендацій щодо регулювання стану мотивації працівників, оцінки трудової діяльності персоналу у Кіровоградській обласній дирекції Укрсоцбанку (Постанова Ради банку від 29.06.99).

Отримані результати використані у роботі управління праці та зайнятості населення Кіровоградської обласної державної адміністрації та рекомендовані для впровадження у роботу з персоналом на підприємствах, у новостворених ринкових структурах області (Постанова Колегії управління праці та зайнятості населення Кіровоградської обласної адміністрації від 24.12.98., протокол № 14).

Матеріали дисертаційного дослідження використовуються у навчальному процесі Кіровоградського державного технічного університету для підготовки студентів економічних спеціальностей при викладанні навчальних дисциплін: “Управління трудовими ресурсами”, “Основи мотивації праці”, “Менеджмент персоналу”.

Особистий внесок здобувача. Дисертант самостійно виконав комплексне дослідження проблеми підвищення ефективності мотивації праці банківського персоналу, зокрема, зробив внесок у розробку:

теоретико-методологічних та концептуальних положень щодо стратегії управління банківським персоналом з позиції ефективності мотивації праці;

методичних підходів до оцінки економічної та соціальної ефективності мотивації праці;

моделі механізму регулювання мотивації праці у комерційному банку;

методичних рекомендацій щодо комплексної оцінки та стимулювання праці банківського персоналу в умовах ринкових перетворень.

Апробація результатів дисертації. Основні теоретичні та практичні положення дисертаційного дослідження обговорювалися на V-ій міжнародній науково-практичній конференції “Управління організацією: діагностика, стратегія, ефективність” (м. Трускавець, 1999 р.), науково-практичному семінарі “Проб-леми та перспективи розвитку трудового потенціалу” (м. Хмельницький, 1999 р.), на засіданнях кафедри економіки праці та менеджменту, науково-практичних конференціях викладачів та аспірантів Кіровоградського державного технічного університету (1997-1999 рр.), засіданнях колегії управління праці та зайнятості Кіровоградської обласної державної адміністрації (1998 р.), засіданнях Ради банку Кіровоградської обласної дирекції Укрсоцбанку (1997-1999 роки).

Публікації. За результатами дисертаційного дослідження опубліковано в економічних журналах та наукових збірниках 9 наукових праць загальним обсягом 3,1 друк. арк., з яких собисто автору належить 5 публікацій у фахових виданнях ( 2,3 друк. арк.).

Структура та обсяг дисертаційної роботи. Структурно дисертація скла-дається з вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел (123 найменування), семи додатків. Обсяг роботи - 140 сторінок. Обсяг списку використаних джерел - 10 сторінок, додатків - 42 сторінки. Ілюстративний матеріал дисертаційної роботи викладено у формі 35 таблиць та 35 рисунків, що відповідає обсягу 18 сторінок.

2. Основний зміст дисертації

У першому розділі (“Теоретичні основи мотивації праці в управлінні персоналом комерційного банку”) на підставі аналізу вітчизняних та зарубіжних літературних джерел окреслено зміст та особливості праці банківського персоналу в умовах ринкових перетворень, проведено систематизацію розвитку наукової думки про мотивацію праці та її ефективність, визначено сучасні тенденції управління працею у банках, обґрунтовано концептуальні підходи до забезпечення ефективної трудової мотивації, визначено місце мотиваційного механізму у моделі управління банком.

На етапі ринкової трансформації економіки життєво важливим для банківської системи є пошук шляхів активізації праці персоналу, які б забезпечили фінансову стабілізацію та зростання конкурентоспроможності. У сучасних умовах ця проблема загострюється: за даними НБУ лише кожен третій комерційний банк працює стабільно, а рейтинг навіть провідних банків не досягає абсолютної надійності.

Ринкова трансформація банківської системи обумовила об'єктивні зміни у змісті праці, трудових відносинах, використанні трудового потенціалу. Ефективність банківської діяльності стає залежною переважно від активізації людського фактору. Акценти управління працею зосередилися на підвищенні вимог до ефективності праці, ускладненні її змісту (рис. 1). Водночас, існування жорсткої реґламентації банківської праці у формі інструкцій, нормативів тощо у сучасних складних умовах передбачає прояв ініціативи, творчості, ринкового мислення. Такі риси потребують максимальної трудової віддачі працюючих, реалізації усіх потенційних можливостей і здібностей персоналу, підвищують вимоги до кваліфікації, інтелектуального розвитку, гнучкості й оперативності в роботі.

Аналіз сучасних особливостей праці банківського персоналу підвів до необхідності розвитку наукового положення щодо виокремлення у праці двох її компонент - праці реґламентованої (?-праці) й праці творчої (?-праці) та висунення гіпотези стосовно існування істотних відмінностей у методах оцінки та стимулювання ?- і ?-праці, ролі цих компонент у досягненні стратегічних цілей банку, підвищенні його прибутковості. Такий підхід став передумовою розроблення нової стратегії управління персоналом з позиції ефективності мотивації праці.

В дисертації наголошено на необхідності трудової мотивації персоналу як перспективного напрямку керованого впливу на результативність праці та все-бічну реалізацію трудового потенціалу в умовах ринкового господарювання.

Проведено аналіз та узагальнення розвитку наукових уявлень стосовно ефективної мотивації праці, на основі якого з'ясовано:

Рис. 1. Особливості праці банківського персоналу

	ПРАЦЯ БАНКІВСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ
		ОСОБЛИВОСТІ В СУЧАСНИХ УМОВАХ
		інтенсивність праці
		інформаційна, інтелектуальна насиченість
		вузька спеціалізація персоналу в умовах поширення різнопрофільних послуг
		відповідальність, висока виконавча дисципліна
		потребує високої компетентності, постійного підвищення кваліфікації
		стресовий характер праці, психологічна напруженість, присутність ризиків
		праця вимагає прояву ініціативи, аналітичного підходу
		необхідність швидкої адаптації до мінливих ринкових умов
		вимагає вміння працювати з людьми
		ЛЮДСЬКИЙ ФАКТОР
		(інтереси працівника)
Інтереси банку			Інтереси суспільства
		АКТИВІЗАЦІЯ ЛЮДСЬКОГО ФАКТОРУ
ЕКОНОМІЧНА ТА СОЦІАЛЬНА РЕЗУЛЬТАТИВНІСТЬ ПРАЦІ БАНКІВСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ

по-перше, застосування мотиваційних теорій в управлінні працею персоналу стало безальтернативним чинником загальної ефективності роботи банків в економічно розвинених країнах;

по-друге, відмінною рисою зарубіжної практики трудової мотивації стала “соціалізація”, тобто орієнтація на задоволення актуальних потреб персоналу, залучення працівників до участі в управлінні, власності, прибутках, надання умов для розвитку особистості та реалізації знань, потенційних здібностей;

по-третє, широкому застосуванню зарубіжного досвіду мотивації праці в Україні перешкоджає його спрямованість на суто ринкові відносини, що вимагає адаптації такого досвіду до умов перехідної економіки, комплексного урахування мінливої соціально-економічної ситуації, своєрідності української трудової свідомості та необхідності її якісного поновлення;

по-четверте, теоретично і практично маловивченими та дискусійними у наукових поглядах залишаються поняття ефективності мотивації праці, показники її оцінки та регулювання;

по-п'яте, механізми регулювання трудової мотивації, що пропонуються в існуючих вітчизняних концепціях, практично не стосуються діяльності банківського персоналу та не враховують важливої особливості сучасної банківської праці - співіснування двох її компонент - праці реґламентованої та праці творчої, новаторської.

В процесі дослідження визначено сутність, показники та способи вимірювання ефективності мотивації праці. Ефективність мотивації праці персоналу розглядається як комплексна характеристика результативності мотиваційного процесу, спрямованого на всебічний розвиток та реалізацію трудового потенціалу працівників, досягнення економічних і соціальних цілей банку та персоналу. Показники ефективності мотивації праці відображено у таблиці 1. Регулювання ефективності трудової мотивації персоналу в умовах ринкової економіки вбачається можливим лише тоді, коли підсистема мотивації праці трансформується у структурну складову моделі управління організацією.

Таблиця 1. Ефективність мотивації праці персоналу

Ознаки		ЕФЕКТИВНІСТЬ ТРУДОВОЇ МОТИВАЦІЇ БАНКІВСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ
Складові		ЕКОНОМІЧНА ЕФЕКТИВНІСТЬ	СОЦІАЛЬНА ЕФЕКТИВНІСТЬ
		Досягнення економічних цілей	Досягнення соціальних цілей
Сутність		Забезпечення: ? максимальної сили мотивації, ? результативності праці, ? прибутковості банку.	Реалізація: ? трудових очікувань, ? потреб, ? інтересів працівника.
Показники		Сила мотивації (М) Рентабельність праці (R)	Задоволеність працею в банку
Спосіб вимірювання		Мотиваційний моніторинг, економічні розрахунки

Висвітлено концептуальне бачення системи управління банківським персоналом з елементами залучення механізму мотивації праці. Такий механізм має забезпечувати:

наближення інтересів банку до інтересів його персоналу і навпаки;

об'єктивну та всебічну оцінку людських можливостей, створення необхідних умов для розвитку і реалізації трудового потенціалу персоналу, системи гнучкої адаптації працівників до ринкових умов;

тісний зв'язок форм стимулювання зі складністю та результативністю праці.

Прийнятні методи ефективної трудової мотивації мають поєднувати мету працівника зі стратегічною метою організації. Модель управління банком з під-системою мотивації структурно передбачає два цільових “входи” - “мета організації” та “мета особистості”. В процесі функціонування системи відбувається співставлення “мети особистості” з трудовими зусиллями, результатами праці та діючими мотивами і стимулами (мотиваторами), що викликає відповідні зміни у трудовій поведінці персоналу; одночасно іде порівняння степеню реалізації стратегічної мети з результатами діяльності персоналу, що, в свою чергу, викликає корегування рішень у підсистемах мотивації та керування. Серед системних зв'язків, таким чином, виділяються два контури - “контур саморегулювання” та “контур мотивації”.

В результаті якісного аналізу окресленої моделі управління з двома контурами на модельному рівні з'ясовано (це упускали з полю зору інші науковці): формальна схема трудової мотивації (якою б привабливою вона не була) не може прийматися до реалізації безумовно; система управління не завжди задовольняє умові стійкості, що обумовлює необхідність узгоджувати мотивацію праці в банку з потребами персоналу і, одночасно, персоналу узгоджувати трудову поведінку з метою організації, вимогами до праці. Виходячи з цього, підтверджено, що сліпе копіювання зарубіжного досвіду управління персоналом без урахування реалій періоду ринкових перетворень та особливостей української трудової ментальності може не тільки не принести бажаного ефекту, а навіть бути шкідливим. Формування нового мотиваційного механізму, адекватного сучасним умовам, має базуватись на вивченні трудової поведінки персоналу, оцінці ефективності існуючих методів спонукання до праці.

У другому розділі дисертації (“Системний аналіз складових економічної та соціальної ефективності мотивації праці у комерційному банку”) відображено результати мотиваційного моніторингу, діагностики умов праці та працездатності банківського персоналу у межах діючої системи трудової мотивації, проаналізовано мотиваційну роль стимулювання персоналу, його зв'язку із складністю та результативністю банківської праці, наведено результати дослідження степеню використання мотиваційного потенціалу працівників.

Результати мотиваційного моніторингу (охоплено понад 800 респондентів обласних дирекцій та філій Укрсоцбанку (у містах Кіровоград, Одеса, Київ, Луганськ, Черкаси), Промінвестбанку, АКБ “Україна”, ФКБ “Укрексімбанк” (м. Кіровоград), Кіровоградської ФКБ “Княжий” та п'яти підприємств м. Кіровограду) довели, що 82% опитаних працівників у комерційних банках відчувають наявність стійкого інтересу до своєї праці в банку, яка корелює з уявленнями більшості респондентів про корисність та необхідність своєї праці для банку та його клієнтів. Зауважимо, що на досліджуваних приватних та акціонерних підприємствах, на відміну від банків, інтерес до праці по масиву опитаних помітно нижче (лише кожен другий респондент підтвердив наявність такого інтересу на підприємствах.).

Серед чинників, що утримують респондентів саме на роботі в банку, першочергового значення набули такі трудові цінності:

цікава робота, змістовність праці (має значення для 64% респондентів);

невисока, але гарантована оплата праці (відмітили 54% опитаних);

можливість прояву ініціативи, самостійності, творчого мислення (вбачається цінністю для 29% респондентів).

Відмічено усвідомлену орієнтацію переважної більшості банківських працівників (86%) на підвищення кваліфікації, розвиток конкурентоспроможності, при тому, що 84% серед них вже мають вищу освіту. Проте реалізації такого наміру перешкоджає нестача достатніх коштів у працівників та цілеспрямованої фінансової підтримки банківської установи.

Усупереч поширеним уявленням про високі доходи всіх, хто працює в банку, наявність та цінність такого чинника для себе підкреслили лише 3 % анкетованих. Не справляють суттєвого значення на задоволення потреб працівників соціальні пільги (часткове фінансування банком лікування, оздоровлення, відпочинку та ін.), роль яких відмітили лише 13% респондентів.

Наявність високого рівня трудової мотивації серед банківського персоналу, обумовленого одержанням невеликого, але стабільного доходу, може стати передумовою досягнення економічної та соціальної ефективності трудової мотивації. Водночас, як довели результати моніторингу, далеко не всі важелі та резерви для цього використовуються.

З'ясовано недосконалість чинників (мотиваторів), які формують трудові мотиви працівників, що призводить до нереалізованості кола трудових очікувань персоналу, негативно вливає на розвиток трудового потенціалу, результати банківської діяльності. Діагностика умов трудової діяльності засвідчила, що в обласних дирекціях та філіях банків є характерною постійна трудова перевантаженість більшості персоналу за обсягом, змістом, тривалістю праці. Праця набула інтенсивного характеру (рис. 2), але у перспективі може стати малопродуктивною: робоча сила більшості працівників у банках має швидко зношуватися, оскільки режим та умови праці не сприяють її нормальному відтворенню та розвитку.

В умовах зростання напруженості праці оцінка трудової віддачі в банку, за ствердженням понад 2/3 опитаних, є не адекватною. Майже кожен четвертий звертає увагу на те, що його трудова активність не заохочується ні морально, ні матеріально, кожен п'ятий стверджує, що матеріальна винагорода не відповідає реальному трудовому внеску працівника у фінансові результати роботи банку, не враховує стресового характеру роботи, відповідальності, необхідності само-освіти, розвитку кваліфікації; 95% опитаних дотримуються думки, що їх доход в банку є несправедливим по відношенню до вартості життя в країні.

Проте низька якість трудового життя та відсутність трудового вибору на ринку праці в умовах низької ціни робочої сили примушують працівників пристосовуватися до запропонованих умов трудової діяльності.



Рис. 2. Розподіл самооцінок трудових зусиль працівників комерційних банків (у % до чисельності опитаних)

За результатами аналізу експериментальних даних встановлено формалізований зв`язок між показниками працездатності персоналу та умовами, обсягом, тривалістю праці в банку; вперше виявлено відмінності динаміки стомлення працівників у межах реґламентованої й творчої праці, що підкреслює необхідність подальшої гуманізації трудової діяльності з виокремленням праці реґламентованої та праці, що містить елементи творчості.

В процесі проведення експерименту виявлено та на модельному рівні обґрунтовано, що на рентабельність праці персоналу в значній мірі впливає спів-відношення між стимулюванням її складових компонент - праці реґламентованої (?-праці) та праці творчої (?-праці). Не принижуючи значущість стимулювання реґламентованої праці, акцентовано увагу на тому, що стимулювання саме творчої праці має вирішальний вплив на подальше зростання економічної ефективності мотивації праці.

Результатами дослідження доведено, що степінь використання мотиваційного потенціалу працівника обумовлюється відповідністю структури його актуальних потреб тим мотиваторам, що пропонуються, а тип мотиваційного потенціалу працівника визначає силу та спрямованість його трудової мотивації.

Незважаючи на наявність високої трудової мотивації персоналу банків (на відміну від її рівня у більшості досліджених підприємств), мотиваційний моніторинг та діагностика умов праці і форм стимулювання у комерційних банках не засвідчили досягнення економічної та соціальної ефективності мотивації праці. В комерційних банках України сьогодні зосереджена переважно кваліфікована робоча сила, яка має значний мотиваційний потенціал, але він не використовується у повній мірі у трудовому процесі. Відсутність науково обґрунтованої стратегії управління працею, застосування обмежених методів трудової мотивації персоналу гальмує його розвиток, не сприяє зростанню соціальної та економічної ефективності трудової мотивації. Керівництвом українських банків поки що не враховуються об'єктивні зміни у змісті та складності праці банківських працівників, а саме - співіснування компонент реґламентованої й творчої праці, зростання напруженості та складності трудової діяльності у нових умовах.

У третьому розділі дисертації (“Регулювання ефективності мотивації праці банківського персоналу”) запропоновано методичні рекомендації щодо виміру впливу домінуючих мотиваторів на силу та спрямованість мотивації праці, проведення комплексної оцінки праці банківського персоналу, обґрунтовано механізм регулювання мотивації праці у стратегії управління банківським персоналом.

Вихідним положенням розділу є наступна авторська позиція:

ефективність трудової мотивації має досягатися завдяки регулюючим функціям мотиваційного механізму як невід'ємної складової системи управління комерційним банком;

мотиваційний механізм має орієнтуватись на гнучке урахування динаміки потреб та інтересів персоналу і формування адекватних мотиваторів, тісний зв'язок оцінки праці персоналу з проявленою діловою активністю, трудовим внеском у результати банківської діяльності;

регулювання трудової мотивації має відбуватися у напрямі актуалізації потреб кожного окремого працівника з індивідуалізацією оцінок результатів трудової діяльності персоналу.

Виходячи з окресленого положення, запропоновано методику вияву домінуючих мотиваторів та виміру їхнього впливу на силу мотивації і результативність праці.

На основі урахування у складі банківської праці двох вказаних компонент розроблено також методику комплексної оцінки праці, орієнтовану на забезпечення максимально можливого ефекту трудової діяльності (рис. 3).

Запропонована методика містить динамічну модель стимулювання праці банківського персоналу, яка дозволяє розподіляти доход між працівниками з урахуванням наявності ?- і ?-компонент праці:

D_k = РЧК_{о.п. k} Ч(?_k +RЧ?_k) / (еК_{о.п. k}Ч?_k ЧN_k+RЧе К_{о.п. k} Ч?_k Ч N_k ),

де D_k - доход банківського працівника певної категорії, індексом k позначена категорія працівників банку, які виконують роботу однакового рівня складності (економісти певної категорії або касири, оператори і т.д.), Р - частка прибутку банка, яка йде на споживання, К_о.п. - комплексна оцінка результативності праці конкретного працівника, ? - частка реґламентованої праці (0 Ј ? Ј 1), ? - частка праці з елементами творчості (?=1-?), N - кількість працівників, R - коефіцієнт пропорційності, яким визначається залежність між складовими доходу працівника, що відповідають реґламентованій праці та праці з елементами творчості. Шляхи застосування запропонованої методики багатоваріантні - побудова гнучкого тарифу, безтарифна система оплати праці, преміювання персоналу тощо.

Рис. 3. Структура комплексної оцінки праці банківського персоналу

ОЦІНКА ПРАЦІ БАНКІВСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ

ВНУТРІШНЯ ОЦІНКА

ЗОВНІШНЯ ОЦІНКА

МОТИВАЦІЙНИЙ МОНІТОРИНГ

КОМПЛЕКСНА ОЦІНКА БАНКІВСЬКОГО ПЕРСОНАЛУ (у балах)

Оцінка професійно-кваліфікаційного рівня

Оцінка ділових якостей

Оцінка складності праці

Оцінка результатів праці

Оцінка праці банківського персоналу із врахуванням ?- і ?-компонент праці

ДИНАМІЧНА МОДЕЛЬ СТИМУЛЮВАННЯ БАНКІВСЬКОЇ ПРАЦІ

На основі розвитку ідеї “управлінських грат Блейка-Мутона” обґрунтовано, що економічно ефективною стає лише та стратегія управління персоналом, яка поєднує реґламентацію праці з активною трудовою мотивацією персоналу. Доведено, що орієнтація в управлінні працею лише на примусовість дає удвічі нижчі результати, ніж стратегія комплексного урахування інтересів працівників і банку в цілому.

Висновки

Висвітлене у дисертації положення щодо віднесення праці банківського персоналу до праці продуктивної і такої, що передбачає неухильне підвищення рівня інтелектуалізації, визначає проблематику трудової мотивації як перспективний напрямок керованого впливу на результативність праці сьогодні (при переході економіки України до ринку) та на майбутнє.

Врахування об'єктивних змін у змісті праці в умовах трансформаційних процесів в економіці та визначення сучасних особливостей, притаманних праці банківського персоналу (співіснування двох складових - ?-праці (праці реґламентованої) та ?-праці (праці з елементами творчості)), обумовлюють необхідність стимулювання праці не загалом, а з урахуванням кожної окремої складової для досягнення максимально можливих результатів трудової діяльності.

Виконане дослідження системи управління працею банківського персоналу з урахуванням двох системних цільових “входів” (через один “вхід” вносяться корективи у діяльність персоналу, через другий - корегуються рішення, які приймаються підсистемою мотивації та підсистемами, відповідальними за реалізацію функцій керування) дозволило установити, що необхідною умовою забезпечення стійкості системи керування є узгодження мотивації з потребами персоналу та, одночасно, узгодження трудової поведінки персоналу з цілями організації, вимогами до праці; за інших умов система управління є нестійкою.

В результаті проведення мотиваційного моніторингу та діагностики умов праці і працездатності банківського персоналу засвідчено наявність стійкого інтересу до праці, обумовленого можливістю отримувати стабільний доход, що може стати передумовою досягнення економічної та соціальної ефективності трудової мотивації; водночас відмічена наявність негативних чинників з тенденцією посилення їх дії, що не сприяє підвищенню ефективності праці та реалізації трудових очікувань персоналу: неадекватність оплати праці трудовим зусиллям, недооцінка трудового внеску, низький рівень оплати праці порівняно з вартістю життя, перенавантаження, стресовий характер праці тощо.

Недосконалість існуючих мотиваційних чинників пов'язана як із зовнішні-ми причинами, що діють на макрорівні (всеохоплююча економічна криза, низь-кий рівень життя, відсутність трудового вибору на ринку праці і т. ін.), так і з факторами мікрорівня (застарілими методами внутрішньобанківської роботи з персоналом, обмеженими методами трудової мотивації, фінансовими можливостями).

Діагностика умов праці та форм стимулювання персоналу засвідчила, що діючи мотиватори не враховують об'єктивні зміни у змісті та складності праці банківських працівників, а саме, співіснування компонент реґламентованої та творчої праці; існуюча стратегія управління працею в банках не стимулює активне використання мотиваційного потенціалу працівників та його подальший розвиток.

Встановлений у процесі дослідження формалізований зв`язок між показниками працездатності персоналу та умовами, обсягом, тривалістю праці в банку, вказує на відмінність динаміки стомлення працівників у межах реґламентованої та творчої праці, чим підкреслюється необхідність подальшої гуманізації праці з виокремленням праці реґламентованої та праці, що містить елементи творчості.

На модельному рівні вперше обґрунтовано, що досягнення бажаної рентабельності праці персоналу в значній мірі визначається співвідношенням стимулювання ?- та ?- праці.

Визначено, що стрижневим напрямом стратегії управління банківським персоналом є забезпечення ефективності мотивації праці - досягнення такої сили трудової мотивації та результативності праці, яка відповідає реалізації економічних і соціальних цілей комерційного банку та особистих цілей працівників.

Відмічено, що ефективність трудової мотивації має досягатися завдяки регулюючим функціям мотиваційного механізму, який повинен бути невід'ємною складовою системи управління комерційним банком. Створення мотиваційного механізму передбачає орієнтацію на гнучке урахування динаміки потреб та інтересів персоналу і формування адекватних мотиваторів, тісний зв'язок оцінки праці персоналу з проявленою діловою активністю, трудовим внеском у результати банківської діяльності.

Запропоновано методику вияву домінуючих мотиваторів та виміру їх-нього впливу на силу мотивації і результативність праці з виокремленням a- і b-компонент, яка відкриває можливості гнучко реагувати на зміни у ієрархії потреб, інтересів, ціннісних орієнтацій персоналу у сфері праці.

Виходячи з положення щодо впливу на досягнення економічних цілей банку співвідношення стимулювання a- і b-компонент праці, запропоновано застосування динамічної моделі стимулювання праці банківського персоналу, яка дозволяє виокремлювати стимулювання творчої та реґламентованої праці на основі комплексної оцінки праці та досягати максимального можливого ефекту трудової діяльності.

Розвиваючи ідею “управлінських грат Блейка-Мутона”, доведено, що економічно ефективною стає лише та стратегія управління персоналом, яка ґрунтується на одночасному поєднанні реґламентації праці та її активної мотивації: за результатами оцінки орієнтація лише на примусовість дає удвічі нижчі результати, ніж стратегія комплексного врахування інтересів працівників і банку в цілому.

Список опублікованих праць за темою дисертації

1. Паладий Н.В. Оценка состояния мотивации труда персонала в коммерческом банке // Персонал. - 1999. - № 2. - с. 70-73.

2. Паладій М.В. Проблеми ефективної трудової мотивації банківського персоналу // Економіка праці: Зб. наук. пр. - Хмельницький: НВП “Еврика” ТОВ. - 1999. - с. 123-125.

3. Паладій М. Сучасні тенденції управління працею в банківській сфері // Демографія, економіка праці та соціальна політика: Зб. наук. пр. (Вип. 7). - Кіровоград: КДТУ, 1999. - с. 55-59.

4. Паладій М.В. Методи трудової мотивації банківського персоналу // Економіка праці: Зб. наук. пр. - Хмельницький: НВП “Еврика” ТОВ, 1999. - с. 159-160.

5. Паладій М.В. Підсистема трудової мотивації в моделі управління банком // Вісник технологічного університету Поділля. 1999. - № 5, ч. 2. - с. 123-125.

6. Паладий Н.В., Семикина М.В. Мотивационный механизм: функционирование, качественный анализ // Соціально-економічні питання праці, демографії та зайнятості населення: Зб. наук. статей. - Кіровоград: КІСМ, Кіровогр. обл-держадміністрація. - 1997. - с. 22-28 (автору належить обґрунтування структури та функцій механізму трудової мотивації).

7. Паладій М.В., Семикіна М.В. Стимулювання реґламентованої й творчої праці: мотиваційний аспект // Україна: аспекти праці. - 1999. - № 1. - с. 20-23 (автору належить факторний аналіз змісту та особливостей сучасної праці банківського персоналу, методичні підходи до стимулювання праці).

8. Паладій М.В., Семикіна М.В. Мотивація праці в системі управління банківським персоналом // Демографія, економіка праці та соціальна політика (Вип. 6). - Кіровоград: КДТУ, 1999. - с. 115-119 (автору належить обґрунтування моделі управління банком з підсистемою мотивації праці).

9. Паладій М.В., Семикіна М.В. Мотивація праці в сучасній моделі управління організацією // Матеріали V-ої міжнар. конф. “Управління організацією: діагностика, стратегія, ефективність”. - Київ-Трускавець: КНЕУ, НТУ “КПІ”, ДДПУ. - 1999. - с. 29-30 (автору належить визначення умов досягнення стратегічних цілей організації та методичних підходів до створення механізму ефективної мотивації праці).

Размещено на Allbest.ru