Системы подготовки управленческих кадров в деловом мире: принципы и подходы к их реализации

- быстрый и эффективный подбор кандидатов (готовых немедленно приступить к работе) на вакантные должности управленцев всех уровней.

На этом этапе фактические результаты проведенной программы сопоставляются с плановыми, делаются краткие выводы о достижении цели и решении поставленных задач.

Реализация проекта не всегда идет без отклонений от намеченного пути. Среди самых частых осложнений можно назвать следующие:

- несоблюдение сроков проведения мероприятий;

- нерегулярное финансирование;

- несогласованная работа исполнителей;

- расхождение полученного и ожидаемого результатов.

Ошибки могут быть допущены и в самом начале процесса разработки: просчеты при анализе состояния резерва, неправильно выбранные в качестве приоритетных вспомогательные (второстепенные) проекты и т.д. В этой ситуации нужно пересмотреть все разделы программы и внести изменения.

2.2 Продвижение управленческих кадров на предприятии

В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой. А последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации, называется его карьерой в организации.

Для одних людей карьера становится результатом многолетних трудов и усилий. Однако для большинства, карьера - это набор случайностей. Понятно, что для успешного развития карьеры недостаточно одного желания человека. Для продвижения в ТОО «Карагандарезинотехника» «вверх по карьерной лестнице» необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определённый элемент везения. Чтобы свести все эти компоненты воедино, человеку необходима внешняя помощь. А в современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Естественно, что планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации дополнительных усилий, но в то же время даёт целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает.

Для сотрудника это означает:

1) более высокую степень удовлетворённости от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

2) более чёткое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

3) возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

4) повышение конкурентоспособности на рынке труда.

5) Организация получает следующие преимущества:

6) мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров;

7) возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учётом их личных интересов;

8) планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

9) группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Осознание этих и многих других преимуществ побудило руководство многих организаций задуматься над созданием системы управления развитием карьеры своих сотрудников.

Наиболее распространённой системой в ТОО «Карагандарезинотехника» является система партнёрства по планированию и развитию карьеры. Партнёрство предполагает сотрудничество трёх сторон - работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несёт ответственность за планирование и развитие собственной карьеры. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. А отдел человеческих ресурсов осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации. Специалисты этого отдела формируют заинтересованность сотрудника в развитии карьеры, и предоставляют инструменты для начала управления собственной карьерой. Сотрудник, со своей стороны, должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным и сопоставимым с его возможностями. Многие организации, в таких случаях, проводят специальное тестирование для выявления сильных и слабых сторон своих сотрудников, а результаты оказывают существенную помощь в планировании карьеры.

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих это возможным:

1) результаты работы в занимаемой должности;

2) профессиональное и индивидуальное развитие;

3) эффективное партнёрство с руководителем;

4) заметное положение в организации.

Управление развитием карьеры в ТОО «Карагандарезинотехника» является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворённость работников, текучесть кадров, а так же ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности.

Выводы и рекомендации.

Исходя из вышеизложенного материала, на примере ТОО «Карагандарезинотехника», можно сделать следующие выводы:

- повышение уровня образования каждого отдельного сотрудника, ведет к общему повышению качества работы предприятия;

- повышая разряд и категорию, управленческий кадр становится более востребованным в своей отрасли;

- повышение квалификации является одним из мотивирующих факторов сотрудников к получению более высокой заработной платы;

- обучение за границей дают возможность сотрудникам предприятия получить новые навыки работы в сфере управления и образования и тем самым закрепить принципы обучения по новым технологиям;

- в связи с внедрением новой технологии производства на предприятии менеджеры должны повышать свою квалификацию.

Заключение

Подготовка работников к руководящим должностям в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководству любой организации следует признать - существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров… причем, это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании - как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней (поддержка связей с ведущими университетами и просмотр потенциальных кандидатов ещё до того как они вольются в коллектив организации).

Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена, прежде всего, на высококвалифицированных специалистах, профессионалах в своих отраслях. Высокая квалификация любого специалиста - это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. Помощь в этом процессе - этическая задача любого менеджера по персоналу. Таким образом, можно констатировать, что система повышения квалификации кадров абсолютно необходима любой организации, желающей войти в новую экономическую систему как равноправный участник.

На плечи менеджера по персоналу ложится, возможно наиболее трудная задача управления. Экономические процессы можно планировать и отчасти предвидеть - это входит в должностные обязанности менеджеров по сбыту, развитию и маркетингу. Можно управлять транспортными потоками - этим занимаются логистики. Однако управление людьми, теми самыми людьми, на которых держится любая успешная организация - задача совершенно иного порядка. Эффективному менеджеру по персоналу необходимо сочетать математическое искусство управления с качествами профессионального психолога.

В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: «Добиться того, чтобы персонал был заинтересован в постоянном совершенствовании своих профессиональных качеств - при условии, что это пойдет на благо компании и явится для работников дополнительным стимулом к работе на данную компанию». Даже в этом (весьма примитивном) варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен буквально балансировать на стыке интересов работника и потребностей организации. Стоит нарушить баланс в пользу работника - и неизбежно увеличение «утечки кадров». В пользу организации - и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности. Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения - обычная работа хорошего менеджера по персоналу.

Список литературы

1. Цандер Э.“Практика управления”. Москва, 2009 г.

2. Грачев М.В. «Суперкадры». Москва, 2008 г.

3. Зайцев Г.Г. и др. «Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент)». Санкт-Петербург, 2009 г.

4. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 2009

5. Дж.Сорос. Опережая перемены (Сорос о Соросе) М., 2008

6. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция, содержание, символы. М., Экономика, 2008

7. Холт Р.Н. Основы финансового менеджмента. М., Дело Лтд, 2009

8. Фатхутдинов А. Разработка управленческого решения. М., 2008

9. Анисимов О.С. Новое управленческое мышление: сущность и пути формирования. М.: Экономика, 2009

10. Анисимов О.С. Принятие управленческих решений. М., 2008

11. Анисимов О.С. Основы общей и управленческой акмеологии. М, 2008

12. Шипунов. В.Г. Основы управленческой деятельности М. Высшая школа. 2010

13. Щедровицкий Г.П. Организация. Руководство. Управление. М. 2009

14. М. Эддоус.Методы принятия управленческих решений .М, Аудит 2009

15. Бусыгин.А.В. Эффективный менеджмент М. Финпресс, 2009

16. Ременников В.Б. Управленческие решения. М. ЮНИТИ-ДАНА, 2008

17. www. Studentam.ru

18. www. Education.Center.ru

19. www. Ek.portal.ru

Размещено на Allbest.ru