Социально-психологическое управление

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Сущность и содержание социально-психологического механизма управления

1.1 Понятие и классификация методов управления

Метод управления -- это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.

Метод - способ достижения какой-либо цели.

Методы управления - это приемы и способы воздействия субъекта управления (менеджера) на управляемый объект (персонал, работника) для достижения поставленных целей.

Методы управления классифицируют следующим образом:

1) по характеру воздействия на объект управления - экономические (материальные), организационно-распределительные (административно-правовые), социально-психологические (похвала, благодарность, уважение);

2) по форме воздействия - прямого (непосредственного) и косвенного (опосредованного) воздействия;

3) по масштабу использования - общие (основные) и частные (конкретные);

4) по источнику управляющего воздействия - централизованные и децентрализованные;

5) по продолжительности воздействия - долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные;

6) по способу выработки управляющего воздействия - единоличные, коллегиальные, коллективные.

Все методы управления тесно взаимосвязаны и используются в менеджменте комплексно для оптимального достижения целей организации.

Экономические методы представляют собой совокупность средств воздействия на материальные интересы и создания экономической мотивации объекта управления.

Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме сугубо личных участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

В условиях рыночной экономики экономические методы занимают ведущее место в системе методов управления современной организацией.

Экономические методы можно подразделить по виду их воздействия на две группы:

1) экономическое воздействие государства на производственные и коммерческие структуры;

2) экономические методы, стимулирующие деятельность внутри фирмы, предприятия.

Методы государственного воздействия делятся на:

а) методы прямого воздействия. Это проявляется через процесс государственного регулирования ценообразования, через политику доходов в виде замораживания роста цен и зарплаты, ограничение на изменение показателей в кредитно-денежной системе, использование квот и других методы воздействия.

б) косвенные воздействия государства. Это экономические методы управления рынком. Сюда относятся все мероприятия финансовой и кредитно-денежной политики государства, такие как: налоги, субсидии, стимулирование экспорта и импорта, воздействие на валютный рынок и другие методы.

Внутрифирменные экономические методы подразделяются на:

а) коммерческий расчет. Один из важнейших методов хозяйствования, направленный на соизмерение затрат и результатов, обеспечения прибыльности производства, для обеспечения рентабельности, распределение финансовых вложений и размещение производства, для обеспечения финансирования и кредитования, для развития технологий, для обеспечения политики, приобретения предприятий, изменения структуры капитальных вложений.

б) внутрифирменный расчет. Выступает как новый метод хозяйствования и регулирует экономические отношения между отдельными подразделениями как самостоятельными единицами производственной деятельности. Хозяйственные отношения между подразделениями строятся на основе условно-расчетных (трансфертных) отношений.

в) цены и механизм ценообразования. В этом механизме отражаются все стороны экономического действия субъектов рыночных отношений.

г) финансовая политика и ее составляющие. Финансовые инструменты: распределение и перераспределение прибыли, финансирование и кредитование различных видов деятельности, обоснование финансовых операций.

Административные методы реализуются в форме приказов, распоряжений, регламентов, правил, нормативов, инструкций, административных взысканий и др.

Механизм управляющего воздействия административного метода основан на использовании рычагов принуждения, поэтому его относят к способам властной мотивации. Необходимым условием его применения является всестороннее правовое обеспечение деятельности субъекта управления.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга и т. п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению. Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным состоянием является реализация управленческих воздействий без значительных искажений нижестоящими звеньями управления.

Административное воздействие заключается в целенаправленном изменении субъектом управления состояния объекта.

Для административных методов характерно их соответствие нормам органов управления.

Различают 5 основных способов административного воздействия (рис.1).

Рис. 1 Основные способы административного воздействия в организации

В организации возможны три формы проявления административных методов:

- обязательное предписание (приказ, запрет и т. п.);

- согласительные (консультация, компромисс);

- рекомендации, пожелания (совет, разъяснение, предложение, общение и т. п.).

Система административных методов может быть представлена как совокупность двух равнозначных элементов:

1) воздействия на структуру управления;

2) воздействия на процесс управления.

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаев путем организационного регламентирования, нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

Воздействие на процесс управления - это методы распорядительного влияния руководителя на коллектив в целом и личности в частности.

Административное воздействие связано с тремя типами подчинения.

1. Вынужденное и внешне навязанное подчинение, которое сопровождается дискомфортным чувством зависимости от нажима (порой грубого и бесцеремонного) «сверху»;

2. Пассивное подчинение, сопровождаемое облегчением, связанным с освобождением от принятия самостоятельных решений;

3. Осознанное, внутренне обоснованное подчинение, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения и со стремлением выполнить его в намеченные сроки и с максимальным результатом.

Условно среди административных методов управления различают организационно-административные и организационно-распорядительные методы управления.

Социально-психологические методы представляют собой совокупность способов воздействия на межличностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на протекающие в них социальные процессы, моральные и психологические интересы работников.

Они основаны на создании моральных стимулов к труду, реализуются в форме социального развития, морального стимулирования, развития личности, формирования благоприятного климата и др.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).

Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы -- это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

1.2 Сущность и содержание социально-психологического метода, и его роль в управлении

Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности. В психологии часто употребляются схожие категории: "социально-психологический климат", "морально- психологический климат", "психологический климат", "психологическая атмосфера коллектива". Наиболее употребительно понятие "социально-психологический климат".

Часто суть социально-психологического климата сводят к следующим психологическим явлениям: состоянию коллективного сознания; отражению особенностей взаимодействия людей; эмоционально-психологическому настрою группы; настроению группы; состоянию группы; психологическому единству членов группы; взаимоотношениям в группах и коллективах и др. Целесообразно отметить, что среди основных факторов социально-психологического климата называют отношения людей и условия совместной деятельности. Считают также, что социально-психологический климат - это система норм, обычаев и значений, преобладающих в данной группе людей. Климат выражается способом зависимости членов группы или коллектива друг от друга, а также способом зависимости людей от совместно выполняемых функций или задач.

Социально-психологический климат - это комплексное эмоционально-психологическое состояние профессионального коллектива, отражающее степень удовлетворенности работников различными факторами жизнедеятельности. Социально-психологический климат выражает общий настрой и степень удовлетворенности работников организацией личного труда, отношениями с другими сотрудниками и общим уровнем организованности в подразделении или службе. Такой настрой сотрудников причинно обусловлен внутриорганизационными, внутрисистемными факторами и относительно нейтрален по отношению к внесистемным влияниям (контактам с клиентами, формам проведения досуга, семейным и бытовым факторам).

Социально-психологические методы управления - способы воздействия на процесс формирования и развития групп индивидов и социальные процессы, протекающие внутри организации.

При определении социально-психологических методов воздействия на работоспособность персонала необходимо учитывать следующие факторы:

=размер группы:

- с возрастанием числа членов группы межличностные отношения усложняются, поэтому становится более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с ее деятельностью;

- состав группы: исследования показывают, что в группах, состоящих из непохожих людей, вырабатываются больше качественных решений;

- сплоченность: ее степень возрастает благодаря периодическому проведению встреч, собраний для обсуждения актуальных проблем;

- степень информированности: свободный обмен информацией между членами группы и ее руководителями;

- степень ответственности каждого члена группы за решение возложенных на него задач;

- использование различных поощрений.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании в процессе управления персоналом социальных и психологических интересов, как отдельных работников, так и коллектива в целом.

Роль социально - психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами:

- повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

- развитием демократических начал в управлении;

- значительная часть коллективов является не только наемными работниками, но и акционерами предприятия, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия.

Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально-психологические факторы, которые сложились в коллективе.

Использование социально-психологических методов предполагает оценку социально-психологического микроклимата в коллективе и его роль в формировании отдельных работников. Она осуществляется с использованием психологических тестов, наблюдений, анкетирования и т.д.; разработку мероприятий по развитию социально-психологических отношений в коллективе до требуемого уровня с помощью учебы, психологических тренингов; учебу руководителей по овладению социально-психологическими методами управления коллективом, подготовку коллектива к приему социально-психологических методов воздействия со стороны руководителей.

Целенаправленное формирование атмосферы общественных мнений, их ориентация, образуют необходимые условия для проявления социальной активности общества и личности. Методы формирования и использования общественного и индивидуального сознания, социальной активности, основывающиеся на общественно значимых морально-этических категориях и ценностях, образуют в совокупности социально-психологические, или воспитательные, методы управления.

Поскольку содержание духовной жизни общества отличается исключительным разнообразием, различны интересы, вкусы и взгляды различных групп людей, социально-психологические методы также весьма разнообразны.

По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы:

- социологические методы;

- психологические методы;

Первые призваны воздействовать на весь коллектив (социальное планирование, создание оптимального психологического климата, изучение общественного мнения и др.), а вторые - на отдельных работников (методы психологического отбора, изучения и оценки кадров и т.д.).

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении зависит от того, насколько правильно применяет он различные формы социально-психологического воздействия, которые в конечном счете сформируют здоровые межличностные отношения.

В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.



2. Анализ социально-психологического механизма управления в ЗАО «Карачевмолпром»

2.1 Организационная характеристика ЗАО «Карачевмолпром»

ЗАО «Карачевмолпром» было создано в процессе приватизации путем преобразования государственного предприятия «Карачевский молокозавод», является его правопреемником, обладает правами и несет обязанности, возникшие у указанного предприятия до момента его преобразования в акционерное общество. ЗАО «Карачевмолпром» функционирует на основании законодательства РФ и Устава предприятия.

Полное наименование: закрытое акционерное общество Карачевмолпром.

Юридический адрес: 242500 Брянская область, г. Карачев, ул. Калинина, д.1

ЗАО «Карачевмолпром» зарегистрировано 25 октября 2002 года регистрирующим органом Администрация Карачевского района Брянской области. Уставный капитал компании по состоянию на 12.12.2012 - 1840000 руб.

Высшим органом управления ЗАО «Карачевмолпром» является общее собрание акционеров.

Руководство текущей деятельностью общества осуществляется Генеральным директором.

Главенствующим звеном управления является общее собрание акционеров. Ему подчиняется совет директоров, который в свою очередь, имеет в подчинении генерального директора. В подчинении генерального директора находятся: главный инженер, главный бухгалтер, начальник сбыта, мастер цеха.

Структура управления ЗАО «Карачевмолпром» представлена на рис.2.

Рис. 2 Структура управления ЗАО «Карачевмолпром»

Учредительным документом ЗАО является Устав, утвержденный его учредителями. Также имеется Договор о создании закрытого акционерного общества, который регулирует и отношения при создании ЗАО, но не является учредительным документом.

В Уставе общества указано:

- полное и сокращенное фирменное наименование общества;

- сведение о месте нахождения общества;

- тип общества (открытое и закрытое);

- количество, номинальная стоимость, категории (обыкновенные, привилегированные) акций и типы привилегированных акций, размещаемых обществом;

- права акционеров - владельцев акций каждой категории(типа);

- сведение о структуре и компетенции органов управления общества и порядок принятия ими решения;

- порядок подготовки и проведения общего собрания акционеров, в том числе перечень вопросов, решения по которым принимается органами управления обществом квалифицированным большинство голосов или единогласно;

- ведение о размере уставного капитала общества;

- сведение о размере дивиденда и (или) стоимость выплачиваемых при ликвидации общества (ликвидационная стоимость) по привилегированным акциям каждого типа;

- сведения о порядке конвертации привилегированных ценных бумаг.

Карачевский молочный завод был основан в 1972 г. тогда предприятие выпускало типичный набор продукции: молоко, кефир, сметану, творог.

За несколько десятилетий «Карачевмолпром» не только пережил всевозможные экономические кризисы, но и сохранил свою финансовую независимость.

Современный молочный завод ЗАО «Карачевмолпром» обладает мощными ресурсами для обеспечения стабильной деятельности и активного будущего развития:

· крупнейшая сырьевая база в Брянской области;

· высококлассный транспортный парк со специализированным оборудованием;

· отлаженная система доставки сырья на предприятие и контроля его качества;

· наращивание производственных площадей;

· постоянное обновление ассортимента, куда помимо молока, кефира, творога входят сметана, кисломолочный продукт, включающий пять видов бифидобактерий, с различными фруктовыми наполнителями - бифилайф, пахта, сливочное масло, изготавливаемое из натуральных сливок;

· высокое качество продукции, которое обеспечивается за счет многократного контроля как поступающего сырья, так и готовой продукции, а также высокого уровня производственного персонала предприятия;

· совершенствование упаковки продукции с учетом вкусов и предпочтений потребителей;

· рост клиентской базы;

· довольно высокая узнаваемость продукции в регионе.

Основная цель деятельности ЗАО «Карачевмолпром» - получение прибыли. Основными видами деятельности данного предприятия являются: производство молока и молочной продукции.

ЗАО «Карачевмолпром» может также осуществлять следующие виды деятельности:

- проведение снабженческо-сбытовых операций в форме бартерных сделок;

- организация производства и реализация населению товаров народного потребления;

- разработка и внедрение в производство малоотходных, экологически чистых и ресурсосберегающих технологий и др.

После пуска в эксплуатацию завод принимал и перерабатывал 120 т молока (в летний период) от хозяйств района и населения. Ассортимент продукции включал: молоко бутылочное, фляжное, сметану и творог различной жирности (во флягах), выработанные термостатным способом кефир и ряженку в стеклянных бутылках.

2.2 Организация управления в ЗАО «Карачевмолпром»

Сегодня ЗАО «Карачевмолпром» - одно из крупных и стабильных предприятий в Брянской области по закупке и переработке молока и реализации молочной продукции.

За несколько десятилетий «Карачевмолпром» не только пережил всевозможные экономические кризисы, но и сохранил свою финансовую независимость. Сегодня это крупнейшее предприятие-производитель в районе, выпускающее продукцию под торговой маркой «Щедрая буренушка».

Современный молочный завод ЗАО «Карачевмолпром» обладает мощными ресурсами для обеспечения стабильной деятельности и активного развития:

- крупнейшая сырьевая база в Брянской области;

- высококлассный транспортный парк со специализированным оборудованием;

- отлаженная система доставки сырья на предприятие и контроля его качества;

- наращивание производственных площадей;

- постоянное обновление ассортимента, куда помимо молока, кефира, творога входят сметана, кисломолочный продукт, включающий пять видов бифидобактерий, с различными фруктовыми наполнителями - бифилайф, пахта, сливочное масло, изготавливаемое из натуральных сливок;

- высокое качество продукции, которое обеспечивается за счет многократного контроля, как поступающего сырья, так и готовой продукции;

- совершенствование упаковки продукции с учетом вкусов и предпочтений потребителей;

- рост клиентской базы;

- высокая узнаваемость продукции в регионе;

- низкая ценовая категория, что является привлекательным как для небогатых слоев населения, так и для «среднего» класса.

ЗАО «Карачевмолпром» поставляет продукцию в розничную сеть

г. Карачева и Карачевского района, Брянска и Брянской обл., Орла и Орловской обл. Осуществляются поставка в Смоленскую, Курскую, Калужскую области, оптовые поставки в Москву. Производится и фасуется продукция для ОАО «Дмитровский молочный завод».

Для обеспечения стабильной текущей деятельности и активного развития в перспективе «Карачевмолпром» обладает мощными ресурсами.

Ежедневно сотрудники предприятия работают над улучшением качества продукции и увеличением числа торговых точек.

Схема организационно-производственного устройства ЗАО «Карачевмолпром» отражает состав и соподчинённость производственно-хозяйственных подразделений и управленческих служб.

Организационная-производственная структура ЗАО «Карачевмолпром» является линейно-функциональной, к основным преимуществом которой относятся следующее:

1) более глубокая подготовка решений и планов, связанных со специализацией работников;

2) оперативность принятия решений;

3) оперативное прохождение входящей и исходящей информации.

К управленческим службам в ЗАО «Карачевмолпром» относят: бухгалтерию, отдел кадров, инженерный отдел, маркетинговый отдел.

К производственно-хозяйственным подразделениям ЗАО « Карачевмолпром» относят производственный цех, куда входит цех цельномолочной продукции, цех по производству масла, цех по производству творога и складское хозяйство цельномолочной продукции. Склад автопарк относится к инженерному отделу.

На ЗАО «Карачевмолпром» применяются различные методы управления организацией:

- административные методы управления;

- экономические методы управления;

- социально-психологические методы управления.

К административным методам управления на ЗАО «Карачевмолпром» можно отнести наличие штатного расписания с указанием должности и количества единиц, правила трудового распорядка, организацию рабочего места - это оказывает организационное воздействие на персонал организации и подталкивает работников к правильной и рационально-организованной деятельности и предотвращает работников от выполнения ненужных операций.

Доведение команд от руководителя ЗАО «Карачевмолпром» до подчинённых осуществляется путем приказов, распоряжений, подписанных генеральным директором общества, а также инструктажей, наставлений.

На ЗАО «Карачевмолпром» в случаях эффективной деятельности и при условии выполнения планов работников поощряют премиальными, а вот при отрицательном результате деятельности на предприятии применяются меры дисциплинированной ответственности и взыскания - замечание, выговор, строгий выговор, понижение в должности, увольнение.

К экономическим методам управления относят различные меры воздействия, прежде всего оплата труда. На ЗАО «Карачевмолпром» применяются должностные оклады, дополнительная зарплата, премии. Основная заработная плата работников состоит из должностного оклада, определенного по тарифной сетке предприятия. Повышение оклада

(тарифной ставки) работников осуществляется по приказу генерального директора общества.

На ЗАО «Карачевмолпром» применяются такие социально-психологические методы управления, такие как убеждение, моральное стимулирования работников, личный пример.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечит их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Моральное стимулирование работников в ЗАО «Карачевмолпром» является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведения человека в обществе с помощью нравственных норм.

На исследуемом предприятии работают дисциплинированные, добросовестные работники, которые делают всю, чтобы предприятие развивалось. Коллектив предприятия дружный. Работники с большим опытом помогают молодым работникам.

2.3 Оценка социально-психологического климата на предприятии

Социально-психологический климат трудового коллектива -- это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Оценка социально-психологического климата в коллективе ЗАО «Карачевмолпром» позволяет создать психологическую базу в системе управления компанией.

Исследование социально-психологической ситуации также позволит руководству данного предприятия:

- получить достоверные данные о характере взаимоотношений между сотрудниками,

- получить информацию об удовлетворенности сотрудников условиями жизнедеятельности, стилем управления,

- выявить общий тон настроения в коллективе.

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре социально-психологического климата становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В ЗАО «Карачевмолпром» отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

Рис. 3 Система отношений между руководством и подчинением на ЗАО «Карачевмолпром»

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности.

Под эмоциональным понимается отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Основными показателями социально-психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Совместимость - это способность членов группы к совместному бесконфликтному и согласованному взаимодействию в условиях совместной деятельности.

Сработанность -- результат взаимодействия конкретных людей в конкретной деятельности.

Сплоченность -- это характеристика единства, взаимосвязанности индивидов на предприятии.

Ответственность -- контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм.

Контактность и открытость -- определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они представляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяет обоснованно принимать кадровые решения.

Для оценки социально-психологического климата в коллективе ЗАО «Карачевмолпром» воспользовались специальной методикой, которая позволяет диагностировать три компонента психологического климата: эмоциональный, поведенческий и когнитивный.

Для измерения эмоционального компонента используется критерий привлекательности -- на уровне понятий «нравится -- не нравится», «приятный -- неприятный». Вопросы, направленные на измерение поведенческого компонента, конструируются на основе критерия «желание -- нежелание работать в данном коллективе», «желание -- нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основным критерием когнитивного компонента избрана переменная «знание -- незнание особенностей характера членов коллектива».

Для выявления трёх компонентов был составлен опросный лист (анкета), по которому опрашивали сотрудников ЗАО «Карачевмолпром» (см. приложение1).

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке, с помощью которой были выявлены следующие показатели социально-психологического климата в коллективе табл.1

Таблица 1 Показатели социально-психологического климата в коллективе ЗАО «Карачевмолпром»

Показатели социально-психологического климата коллектива	Коэффициенты
	Эмоциональный	Поведенческий	Когнитивный
Работники ЗАО «Карачевмолпром»	0,55	0,27	0,18

Эмоциональный компонент работников ЗАО «Карачевмолпром» составляет 1/2 часть (55%) из трёх компонентов, в то время как на долю когнитивного компонента приходится 1/6 часть (18%), а поведенческого - 1/3 часть (27%).

Так как в качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности - на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный - не приятный», это говорит о том, что атмосфера на предприятии складывается благоприятно.

Самые низкие показатели у когнитивного компонента (18%), это означает, что члены коллектива не могут дать достаточно полную характеристику ни личных, ни деловых качеств остальных.

С помощью опроса так же было выявлено взаимоотношения между работниками ЗАО «Карачевмолпром» рис. 4.



Рис. 4 Взаимоотношения между членами работниками ЗАО «Карачевмолпром»

Исследования показало, что в коллективе сложился довольно неблагоприятный климат: присутствует конфликтность, враждебность и неуважение к мнению других.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в фирме, с менеджерами, условиями и содержанием труда. Это, естественно, сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности, на его здоровье.

По результатам тестирования социально-психологический климат ЗАО «Карачевмолпром» имеет средний уровень благоприятности.

Деятельность по улучшению условий формирования социально-психологического климата может осуществляться по данным этапам в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

Первый этап по совершенствованию социально-психологического климата - борьба с выраженным уровнем конфликтности. Конфликт или конфликтная ситуация является причиной возникновения стрессов ситуаций в процессе коллективной трудовой деятельности, следовательно, негативно влияющие на развитие социально-психологического климата.

Второй этап по совершенствованию социально- психологического климата - повышение общей удовлетворенности трудом. Интегральная удовлетворенность трудом означает благополучие или неблагополучие личности в трудовом коллективе. Работники ЗАО «Карачевмолпром» не удовлетворены условиями труда, что способствует потери интереса к работе.



3. Направления совершенствования социально-психологического механизма управления

психологический управление руководство коллектив

3.1 Практические рекомендации по совершенствованию использования социально-психологического механизма на предприятии

ЗАО «Карачевмолпром» - современный молочный завод, крупнейшее предприятие-производитель в районе.

Сложившийся социально-психологический климат влияет на отношения к труду, друг другу, а также к своим клиентам. Поэтому выявленные пробелы в деятельности на предприятии необходимо искоренять.

Диагностика социально-психологического климата коллектива ЗАО «Карачевмолпром» » показала, что работники не удовлетворены условиями труда и нуждаются в совершенствовании.

Таким образом, были разработаны мероприятия по снижению уровня конфликтности и повышению общей удовлетворенности труда табл. 2

Таблица 2 Мероприятия по внедрению проекта

Рекомендации	Мероприятия	Срок	Ответственный
1. Борьба с выраженным уровнем конфликтности	1. Проведение тренинга, направленного на развитие социально-психологического климата	1 неделя	Директор и менеджер по персоналу
3. Повышение общей удовлетворенности трудом	1. Построение ступеней карьерного роста	2 недели	Исполняющий обязанности директора

Два важных направления по совершенствованию социально-психологического климата, при их воплощении в реальности дадут весомый результат, как для экономической, так и социальной эффективности. При этом слаженное выполнение предложенных мероприятий, отразится в целом на социально-психологическом климате организации.

Таким образом, рекомендация борьба с конфликтностью получит результат с проведением тренинга по совершенствованию социально-психологического климата.

Тренинг - это метод активного обучения, направленный на развитие знаний, умений и навыков и социальных установок.

Тренинг проводится в 5-ти дневной срок, то есть позволит максимально приблизить коллектив, поможет лучше узнать друг друга. На время проведения тренинга предприятие не будет работать, чтобы полностью погрузиться в нужную атмосферу. В этом случае персонал, отвлечется от будничных проблем, позволит открыться и раскрепоститься.

В настоящее время тренинговые программы и семинары получили большее распространение, чем в прошлые годы. На сегодняшний день большинство зарубежных и российских компаний в своей практике используют тренинговые программы.

Социально-психологический тренинг - область практической психологии, ориентированная на использование активных методов групповой психологической работы с целью развития у человека компетентности в общении. Базовыми методами социально-психологического тренинга являются групповая дискуссия и ролевая игра в различных модификациях и сочетаниях.

Основной контингент участников социально-психологического тренинга составляют представители профессий, предполагающих интенсивное общение, и люди, испытывающие трудности в сфере человеческих контактов.

Задачи социально-психологического тренинга:

- овладение психологическими знаниями;

- формирование умений и навыков в сфере общения;

- коррекция, формирование и развитие установок, необходимых для успешного общения.

- развитие способности адекватного и полного познания себя и других людей;

- коррекция и развитие системы отношений личности.

Выбор пал на проведение именно тренинга по улучшению социально-психологического климата, так как он способствует не только улучшению конфликтоустойчивости, но и в целом улучшит социально-психологический климат коллектива ЗАО «Карачевмолпром».

Данный тренинг проводится в пятидневный срок с 10.00 утра до 18.00 вечера, участвует весь персонал, поэтому деятельность предприятия на этот срок приостанавливается. Руководство предприятии не должно бояться идти на такой риск, так как в дальнейшем тренинг принесет свои «плоды», с течением времени среднедневная выручка вырастет по сравнению с суммой простоя в разы. Но необходимо помнить, что результат будет виден постепенно, а не сразу. Руководство нужно набраться терпением.

Программа тренинга разрабатывается тренером, но при желании клиента может корректироваться и в нее могут вноситься изменения. Каждый день тренинга представляет собой набор различных упражнений для большего сближения персонала, для сплочения коллектива, а также для решения насущных проблем на предприятии.

Необходимо помнить, что проведение этого тренинга не исчерпает конфликт, персонал не станет уходить от конфликтных ситуаций. Главное при возникновении таких «стычек», чтобы они могли правильно разрешиться, полностью искорениться. То есть правильное разрешение конфликта и невозвращение больше к этой ситуации - вот плоды проводимого тренинга.

Следующая рекомендация по совершенствованию социально-психологического климата - повышение общей удовлетворенности трудом. Как была сказано ранее, в это понятие входит еще ряд факторов, в целом влияющих на социально-психологический климат. Одним из таких факторов является стимулирование персонала. Можно порекомендовать материальные и моральные вознаграждения. Либо морально стимулировать персонал.

Также еще одним фактором является интерес к работе. Чтобы он не исчезал, рекомендуется внедрить возможность карьерного роста для работников ЗАО «Карачевмолпром». Карьерный рост будет служить не только повышением интереса к работе у персонала, но и повышает их стимулирование.

Но для начала необходимо разработать Положение о карьерном росте, в котором будут прописываться все ключевые и важные моменты продвижения по карьерной лестнице.

Также важно поставить приоритеты к требованиям работников, которые хотят повышения, могут ли они рассчитывать на изменение своего рабочего статуса.

Необходимо отметить, что каждого работника нужно рассматривать детально, так как определенные моменты своей трудовой биографии могут не подходить к положению о карьерном росте, но он может иметь другие преимущества. Его совершенствование отразится как на отношениях самих работников к труду и друг другу, так и на производительности. Потому что как известно в хорошем и дружеском коллективе работа идет быстрее и качественнее.

Важно учитывать в практической работе по совершенствованию социально-психологического климата стиль руководства. Любая работа по совершенствованию стиля руководства предполагает наличие его оценки. Очевидно, что стиль руководства должен определяться уровнем развития коллектива и изначально существующими в нем отношениями, традициями, ценностями, нормами. В одних случаях наиболее эффективным оказывается директивный стиль руководства, в других - либеральный, направленный на общее руководство и дающий возможность самоуправления и раскрытие потенциала каждого.

В ЗАО «Карачевмолпром» преобладает демократический стиль руководства. Руководитель этого типа сочетает в своей работе ориентацию, как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений руководителя с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива. Для данной организации, длительности ее существования демократический стиль самый приемлемый.

Необходимо помнить об эмоциональной составляющей: руководитель должен формировать команду, быть направляющим для коллектива. Нельзя допускать ситуации, когда подчиненный видит безразличие к работе у своего руководителя.



Заключение

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценка условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решение общих задач коллектива. Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально-психологического климата в трудовом коллективе.

Различают экономические, административные, социально-психологические методы, которые различаются способами воздействия на людей.

Объектом исследования является ЗАО «Карачевмолпром», основная цель которого-получение прибыли.

Полное наименование: закрытое акционерное общество Карачевмолпром.

Высшим органом управления ЗАО «Карачевмолпром» является общее собрание акционеров.

Руководство текущей деятельностью общества осуществляется Генеральным директором.

Организационная-производственная структура ЗАО «Карачевмолпром» является линейно-функциональной.

Основными видами деятельности данного предприятия являются: производство молока и молочной продукции.

Для оценки социально-психологического климата в коллективе ЗАО «Карачевмолпром» была разработана специальная методика, которая позволила выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивные компоненты отношений в коллективе.

По результатам тестирования социально-психологический климат ЗАО «Карачевмолпром» имеет средний уровень благоприятности. По результатам взаимоотношений в коллективе имеет уровень выраженной конфликтности, при этом персонал имеет средний уровень удовлетворенности.

Таким образом, были выявлены основные этапы совершенствования социально-психологического климата:

- борьба с выраженным уровнем конфликтности;

- повышение общей удовлетворенности трудом.

Для борьбы с выраженным уровнем конфликтности был проведен тренинг, который позволяет исчерпать конфликт на предприятии ЗАО «Карачевмолпром».

Для повышения удовлетворенности труда, необходимо проявить интерес работников. Чтобы он не исчезал, рекомендуется внедрить возможность карьерного роста для работников ЗАО «Карачевмолпром».

Для стимулирование персонала необходимо вознаграждать работников за выполненную работу, выдавать различные премии и поощрять работников.

В целом, можно сделать вывод, что ЗАО «Карачевмолпром» - современный молочный завод, крупнейшее предприятие-производитель в районе. Завод оперативно реагирует на требования рынка и постоянно совершенствует качество продукции и предлагает новинки. Профессиональный коллектив и мощная производственная база делает ЗАО «Карачевмолпром» высокоэффективным и конкурентоспособным предприятием Брянской области.



Список используемой литературы

1. Александров Г.И. «Менеджмент в сфере услуг»//экспресс - информ. - 2010. - 426 с.

2. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом. - М.: Политиздат, 2010. - 256 с.

3. Бездольный А.В. Луковников Н.Н.О социально-психологическом климате в коллективе//Деньги и кредит.- 2011. - 317 с.

4. Бойко В.В., Ковалев А. Т., Панферов В.И. Социально-психологический климат коллектива и личность. -- М., 2012. - 294 с.

5. Брушлинский А.В. Психология субъекта: индивида и группы//Психологический журнал. 2010. Т.23. №1. - 237 с.

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов/ Б.М.Генкин. 7-е изд., доп. - М.:Норма, 2011. - 448 с.

7. Драчева Л.Е, Юликов Л.И. «Менеджмент», 2011. 366 с.

8. Егоршин А.П. Основы менеджмента: учебник для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2010. - 320 с. (Высшее образование).

9. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. - Н.Новгород: НИМБ, 2011. - 303 с.

10. Карпов А.В.Проблемы принятия решения в трудовой деятельности// Психологический журнал. -2010. - 156 с.

11. Куликов Л.В. Психологическое исследование: методические рекомендации по проведению. - СПб., Речь, 2011. - 650 с.

12. Оучи У. «Методы эффективного управления» - М.: Экономика, 2012. 586 с.

13. Поздняков В.П. Психологические отношения и деловая активность субъектов экономической деятельности в условиях разных форм собственности//Психологический журнал. 2011. - 230 с.

14. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: Под ред. Г.С.Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2012. - 448 с.

15. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.:Изд-во «Речь», 2011. - 298 стр.

16. Сухов В.Д. Сухов С.В, Москвичев Ю.А. «Основы менеджмента», 2012. 468 с.

17. Силюк Н. А., Веселов П. В. «Организация управленческого труда». М.: Экономика, 2011. 587 с.

18. Управление организацией: Учебное пособие /Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина НА. -- М.: ИНФРА-М, 2010. - 523 с.

19. Экономическая теория: Учебник / Под общей ред. Акад. В.И. Видяпина, А.И.Добрынина, Г.П.Журавлёвой, Л.С. Тарасевича. - М.: ИНФРА - М, 2012. 714 с. - (Серия «Высшее образование»)



Приложение 1

Опросный лист

№	Вопросы
1	Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны: А) большинство членов нашего коллектива -- хорошие симпатичные люди; Б) в нашем коллективе есть всякие люди; В) большинство членов нашего коллектива -- люди малоприятные.
2	Думаете ли Вы, что было бы весьма неплохо, если бы члены Вашего коллектива жили неподалеку друг от друга? 1 -- нет; 2 -- скорее нет, чем да; 3 -- не знаю, не задумывался об этом; 4 -- скорее да, чем нет; 5 -- да, конечно.
3	Как Вам кажется, могли бы вы дать достаточно полную характеристику: А) деловых качеств большинства членов коллектива __________; Б) личных качеств большинства членов коллектива ___________. 1 -- нет; 2 -- пожалуй, нет; 3 -- не знаю, не задумывался об этом; 4 -- пожалуй, да; 5 -- да.
4	Цифра «один» на приведенной ниже шкале характеризует коллектив, который Вам очень не нравится, а цифра «девять» -- коллектив, который Вам очень нравится. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9
5	Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы Вы к этому отнеслись: А) это меня бы вполне устроило; Б) не знаю, не задумывался над этим; В) это меня бы совершенно не устроило.
6	Могли бы Вы с достаточной уверенностью определить, с кем охотно общаются по деловым вопросам большинство членов Вашего коллектива? А) нет, не мог бы; Б) не знаю, не задумывался об этом; В) да, мог бы.
7	Какая атмосфера обычно преобладает в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «один» соответствует нездоровой атмосфере, а цифра «девять» -- наоборот, атмосфере взаимопомощи, взаимного уважения, понимания. Какой цифрой Вы бы охарактеризовали свой коллектив? 1 2 3 4 5 6 7 8 9
8	Как Вы думаете, если бы Вы по какой-либо причине долго не работали (болезнь, декретный отпуск, пенсия и т. п.), Вы бы стремились встречаться с членами Вашего коллектива? 1 -- нет; 2 -- скорее нет, чем да; 3 -- не знаю, не задумывался об этом; 4 -- скорее да, чем нет; 5 -- да, конечно.

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности. Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; -1. Следовательно, для целостной характеристики компонента, полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом:

Положительная оценка (+1). К этой категории относятся те сочетания, в которых положительные даны на все три вопроса, относящиеся к данному компоненту, или два ответа положительные, а третий может иметь другой знак;

Отрицательная оценка (-1). Сюда входят сочетания, содержащие три отрицательных ответа или два ответа отрицательные, а третий может иметь другой знак;

Неопределенная (противоречивая) оценка (0). Эта категория включает такие случаи:

· на все три вопроса дан неопределенный ответ ;

· ответы на два вопроса -- неопределенные, а третий может иметь другой знак;

· один ответ неопределенный, а два других имеют разные знаки.

На опросном листе вопросы 1-й, 4-й, и 7-й относятся к эмоциональному компоненту; 2-й, 5-й, 8-й -- к поведенческому компоненту; 3-й, 6-й -- к когнитивному (причем вопрос 3 содержит две позиции).

На следующем этапе обработки для каждого компонента выводится средняя оценка по выборке. Например, для эмоционального компонента:

Э = Е(+) - Е(-) / n , где

Е(+) -- количество всех положительных ответов;

Е(-) -- количество всех отрицательных ответов;

n -- число сотрудников, принявших участие в опросе.

Очевидно, что для любого компонента средние оценки могут располагаться в интервале от +1 до -1. В соответствии с принятой трехчленной оценкой ответов классифицируются полученные средние данные. Для этого континуум возможных оценок (от +1 до -1) делится на три равные части:

От -1 до -0,33 -- средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются отрицательными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается неудовлетворительным.

От -0,33 до +0,33 -- средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются противоречивыми. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается противоречивым, неопределенным и нестабильным.

От +0,33 до +1 -- средние оценки, попадающие в этот интервал, считаются положительными. Психологический климат по каждому компоненту в этом интервале признается как благоприятный.

Размещено на Allbest.ru