Социальная эффективность системы мотивации и стимулирования труда работников

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Российской Федерации

ФГБОУ ВПО

Московский государственный агроинженерный университет им. В.П. Горячкина

Реферат

на тему: Социальная эффективность системы мотивации и стимулирования труда работников

Студент: Циклаури Леван Вахтангович

Москва 2013



Содержание

Введение

1. Эффективность системы мотивации и стимулирования работников

2. Сущность и понятие мотивации труда

3. Система мотивации и стимулирования

3.1 Структура мотивов труда

3.2 Виды стимулирования

4. Теоретические основы мотивации труда

5. «Иерархия потребностей» А. Маслоу

6. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (мотивационно-гигиеническая)

7. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

8. Разработка программ стимулирования труда

9. Формы оплаты труда

10. Исследование мотивации труда

Заключение

Список литературы



Введение

Усиление роли стратегического управления предприятием, постановка долгосрочных целей и задач, быстро меняющаяся рыночная среда заставляет менеджмент предприятия пересматривать подходы к управлению предприятием в целом и управлению человеческими ресурсами в частности.

Идея современного управления персоналом, реорганизация систем стимулирования на предприятиях будоражит умы специалистов длительное время.[1]

Одной из причин «выживаемости» многих предприятий является эффективное организационное поведение, т.е. основой организации теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов.

Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность, приносит такие отрицательные результаты, как текучесть кадров. Руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм стимулирования труда[2].

Для преодоления сложившейся ситуации необходимо создавать на предприятии такую систему стимулирования труда, которая удовлетворит цели, как работников, так и организации.

Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с дисциплиной и организованностью. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их взаимодействием на отношение людей к труду.

Мотивация - это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.

Данную тему для написания реферата «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности» я выбрал потому, что считаю актуальной на сегодняшний день, вопросы стимулирования трудовой деятельности имеют большое значение для руководителей, менеджеров.

В этой работе описывается механизм и принципы мотивационной и стимулирующей политики в коллективе, необходимой для эффективного управления персоналом организации.

2. 

1. Социальная эффективность мотивации и стимулирования труда работников

мотивация персонал управление труд

Одним из важнейших разделов плана социального развития предприятия является раздел, предусматривающий совершенствование мотивации и стимулирования труда. Для государственных предприятий это могут быть различные направления по совершенствованию систем заработной платы, для кооперативных -- распределение дохода, для акционерных -- методы распределения части прибыли и т.п.

Известно, что стимулы основаны на потребностях. Все потребности людей подразделяются на материальные и духовные, соответственно и стимулы делятся на материальные и нематериальные. Все материальные стимулы в условиях рыночной экономики включены в систему товарно-денежных отношений. Сила действия этих стимулов зависит от того, насколько они способны удовлетворить материальные потребности работников предприятий любой формы собственности. Стимулы выступают в формах: заранее обусловленного уровня заработной платы для наемного работника; ожидаемого дохода члена трудового кооператива или частного предпринимателя; дивидендов по акциям члена акционерного общества; ожидаемого дохода от трудовой деятельности кустаря-одиночки или фермера на сельхозучастке. Так или иначе, стимул - это воздействие на трудовое поведение человека извне, со стороны определенного объекта.

На почве стимулов, действующих извне, у человека или группы связанных общими интересами людей формируется состояние предрасположенности к конкретным трудовым действиям, или готовности к труду, которое носит название мотива трудового поведения.

Чем сильнее действуют стимулы и мотивы к труду, тем эффективнее осуществляется процесс труда. Поэтому при социальном обосновании мероприятий необходимо тщательно рассчитать возможные изменения уровня заработной платы или доходов и определить эффективность мотивации и стимулирования труда после проведения мероприятий.

Как известно, под жизненным уровнем понимается уровень потребления людьми материальных и духовных благ и степень удовлетворения потребностей в этих благах. Данный показатель отражает уровень благосостояния населения (в том числе работающих) и определяется:

* объемом реальных доходов на душу населения;

* уровнем потребления товаров и услуг;

* динамикой цен на основные предметы потребления и услуги, а также тарифов на коммунальные и транспортные услуги;

* продолжительностью рабочего времени;

* величиной выплат и льгот;

уровнем медицинского обслуживания; услугами образовательных учреждений и др.

При оценке социальной эффективности проводимых организационных мероприятий необходимо определить, как их действие отразится на жизненном уровне и какие при этом возникнут тенденции. Отношение к труду, трудовые установки, трудовая активность и оценка работниками своего труда. Отношение к труду - важный социальный фактор, включающий три элемента: мотивационный элемент, связанный с мотивом трудового поведения, трудовых действий и поступков; элемент трудовой активности, который проявляется в количестве и качестве выполняемой работы, дисциплинированности и инициативности во всех передовых начинаниях (рационализация, совмещение профессий, многостаночное обслуживание, экономия материальных ресурсов и т.п.), и оценочный элемент, связанный с внутренним состоянием работника в процессе выполняемой работы и с его субъективной оценкой собственной трудовой деятельности.

Показателями оценки являются определенные психологические состояния работника: «нравится» или «не нравится» работа; «удовлетворен» или «не удовлетворен» ее содержанием; «доволен» или «не доволен» производственной обстановкой и т.д.

Рассматривая то или иное организационное мероприятие по изменению организации труда, необходимо дать оценку его социальной эффективности с позиции отношения работников к труду в новых организационных условиях. Так, при переходе от индивидуальной организации и оплаты труда к коллективной (бригадной) далеко не все рабочие, труд которых длительное время оплачивался по индивидуальной сдельно-премиальной системе, положительно воспринимают коллективную оплату труда с распределением общего заработка по отработанному времени с применением коэффициентов трудового участия; или при расширении трудовых функций за счет их совмещения отдельные рабочие, не вполне владеющие смежными функциями, могут не согласиться с мероприятием и дать ему субъективную отрицательную оценку, даже, несмотря на возможность повышения заработка.

Стабильность трудовых коллективов и движение кадров. Отношение работников к труду оказывает решающее влияние на сплоченность трудовых коллективов, под которой в социологии понимается единство поведения членов коллектива, основанное па общности интересов, ценностей и норм поведения. В трудовой деятельности сплоченность проявляется, в сработанности, согласованности действий, взаимопомощи при выполнении трудовых обязанностей и в постоянстве или относительной стабильности коллективов. В сплоченных коллективах, как правило, наблюдается незначительная текучесть кадров, редки или отсутствуют сколько-нибудь значительные внутригрупповые конфликты, и формируется так называемое «ценностно-ориентационное единство», которое характеризуется сочетанием коллективных и индивидуальных ценностей и норм поведения.



2. Сущность и понятие мотивации труда

Мотивация - это одна из основных функций современного менеджмента, направленная на повышение эффективности труда персонала организации.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией. Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

Осуществляемые в стране реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с дисциплиной и организованностью. Реальная эффективность любых экономических мероприятий их воздействием на отношение людей к труду. Изменить отношение к труду в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие. К сожалению, многие современные руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технократический характер.

Руководители всегда осознают, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но при этом считают, что для этого достаточно просто материального вознаграждения. В некоторых случаях такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна.

При планировании и организации руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более организованы и обеспечены, чем в прошлом, поэтому их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Не существует единого рецепта выработки механизма эффективной мотивации работников к труду. Эффективность мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

Основные параметры трудовой деятельности с точки зрения мотивации: Мотивацию можно определить по-разному. С одной стороны, мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации. С другой стороны мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. В процессе производственной деятельности мотивация позволяет работникам удовлетворить свои основные потребности путем выполнения своих трудовых обязанностей.

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Автор рассматривает мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворение работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых субъекта управления для повышения эффективности труда работника.

3. Система мотивации и стимулирования

3.1 Структура мотивов труда

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимание индивидом, как личностная необходимость. По мнению автора настоящей работы, трудовой мотив - это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей.

Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности и приносит ему большее удовлетворение.

Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, называется мотивационным ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые различаются в зависимости от конкретной трудовой ситуации.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящимся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Мотивы труда можно разделить на социальные и биологические.

К социальным можно отнести: коллективизм (потребность быть в коллективе), личное самоутверждение, мотив самостоятельности, мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему, мотив приобретения нового (знаний, вещей), мотив справедливости, мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку.

Биологические мотивы соотносятся с первичными физиологическими потребностями.

Важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

Потребность индивида - это осознанное отсутствие чего - либо, вызывающего у человека побуждение к действию. Потребность это состояние человека, выступающее источником его активной деятельности и создающееся нуждой, которую он ощущает по отношению к предметам, необходимым для его существования.

Упрощенная модель мотивации через потребности

Качество и разнообразие потребностей огромно

Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, они врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и приобретения жизненного опыта и намного разнообразнее первичных, так как зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, принадлежности кому или чему-либо. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах. Побуждающих человека к деятельности и становящихся формой проявления. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности к достижению цели.

Так как количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию. Структурой таких факторов могут служить «иерархия потребностей» А. Маслоу.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем - либо имеющее определенную направленность.

Побуждение является поведенческим проявлением потребностей и сконцентрировано на достижении. Целью в данном случае является средство удовлетворения потребности.

Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Люди стремятся повторять то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности, и избегать такого которое ассоциируется с неоднозначным удовлетворением. Этот факт Закон Результата.

Поскольку потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения к достижению целей организации. Во всех знание истинных мотивов поведение работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе.

Одним из основных, применяемых на большинстве предприятий способов достижения эффективной мотивации труда является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом. Часто стимулирование ассоциируется с вознаграждением, но на самом деле это понятие гораздо шире. Под вознаграждением обычно понимают денежное. Однако существует и внутреннее вознаграждение или удовлетворение, даваемое самим процессом труда, которое рассматривается как нематериальное стимулирование.

Вознаграждение служит для побуждения людей к эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги и удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающее в процессе работы также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы, вызывающих удовлетворение от самого процесса труда.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается субъектом управления, имеющим возможность вознаграждать за труд. С мотивационной точки зрение его можно определить, как стимулирование труда.

Стимулирование является ориентацией на фактическую структуру ценностных стремлений и интересов работника на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как метод управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существенного положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга. Процессы мотивации и стимулирования могут противостоять друг другу. Например, улучшение вредных условий труда на производстве путем внедрения мероприятий охраны труда, к которым относятся повышение освещенности, вентиляции, отопления, грамотное планирование и оснащение рабочего места - это мотивационный процесс. А выплата работнику надбавки к окладу за вредность труда или бесплатное лечебное питание (молоко), это мероприятие, относящееся к стимулированию труда. Механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.

3.2 Виды стимулирования

Стимулирование труда - это материальная основа мотивации персонала, реально необходимая в сегодняшних условиях, но и оно несет в себе материальную нагрузку, позволяющая человеку реализовать себя как личность и работника одновременно.

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе при этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей.

Вид стимулирования - это разновидность стимулирования как способа управления поведением, выделенное по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула. Взяв в качестве основания для классификации стимулирующих воздействий предмет потребности, можно выделить следующие виды стимулирования: моральное, материальное не денежное, материальное денежное, стимулирование свободным временем.

Одним из самых древних видов стимулирования является моральное стимулирование, поскольку его отдельные элементы просматривались уже в первобытнообщинном обществе. Это “присвоение” отдельным членам группы всевозможных кличек, характеризующих определенные характеристики данного индивида.

Моральное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или же снижению его престижа (благодарности, грамоты, доски и книги почета, различные звания, медали, ордена, замечания, выговоры и т.д.). В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие повышению или снижению престижа, авторитета объекта управления в общественном мнении.

В настоящее время отличившийся в ведении бизнеса сотрудники могут поощряться на ежегодном новогоднем вечере организации награждением переходящим вымпелом, дипломом за высокое профессиональное мастерство или присуждением звания «Лучший по профессии», «Лучший менеджер» с вручение золотого значка «Золотой Меркурий», «Золотой Посейдон», «Золотая Венера» и ценным подарком. Лидеры продаж, например, могут вознаграждаться памятным знаком «Что бы мы без тебя делали?», причем в таких программах желательно присутствие элемента сюрприза. В «Инкомбанке» в свое время работало следующее моральное поощрение: ежегодно проводились конкурсы на звание «Лучший по профессии» и «Лучший сотрудник», причем менеджеры не попадали в категорию награждаемых[10].

Моральное стимулирование может быть: индивидуальным и коллективным; позитивным и негативным (листок позора).

В некоторых небольших компаниях нематериальные стимулы используются в незначительной степени. При этом называются самые разные причины отказа от использования: «у нас маленькая компания - нам не нужно», «нематериальные стимулирование - это очень трудно» и т. д.[11]

Можно выделить три основные проблемы морального стимулирования, которые напрямую влияют на эффективность применения данного вида стимулирования: недостатки в регламентации процедур стимулирования; недостаточная информированность работников о системе стимулирования; проблема девальвации моральных стимулов, т.е. снижение их стимулирующей силы.

Материальное денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций (оплата по тарифным ставкам и окладам, различные виды доплат, премии, вознаграждения, лишение премий, вознаграждений, уменьшение окладов и т.д.). В качестве непосредственного предмета потребностей здесь выступают деньги, на основе которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта стимулирования.

Материальное денежное стимулирование наиболее распространенный вид стимулирования. Это можно объяснить тем, что деньги как стимул обладают такими свойствами как универсальность, делимость, кроме того, потребность в деньгах испытывает каждый человек. Все это позволяет строить всевозможные функции стимулирования, к тому же эти функции обладают достаточной гибкостью.

Основными составляющими материального денежного стимулирования являются заработная плата и доплаты, стимулирующие трудовую активность.

В сегодняшних условиях важнейшей задачей становится усиление стимулирующей функции заработной платы.

Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности труда, роста производительности труда.

Стимулирующая функция заработной платы - свойство направлять интересы работника на достижение требуемых результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада.

Реальная заработная плата работника обычно состоит из двух частей:

Постоянная часть заработной платы, включающая в себя оклад по занимаемой должности (или сдельную, или повременную оплату).

Переменная (премиальная) часть заработной платы, включающая в себя различные виды премий, вознаграждений, различные фиксированные надбавки к должностному окладу, доплаты (бонусы), доплаты за вредные условия труда, за работу в ночное время и выходные, праздничные дни, сверхурочную работу, надбавка за выслугу лет для закрепления наиболее квалифицированной части персонала, имеющей опыт работы в организации и т. п.

Эта часть должна быть достаточно весомой в общем объеме заработной платы, так как именно она используется для стимулирования трудовой деятельности сотрудников.

Бонусы - это денежное вознаграждение, выплачиваемое работнику сверх зарплаты и обычно связанное с его продуктивностью в определенном временном интервале.

Поощрительной формой материального стимулирования являются вознаграждением за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам и окладам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде и т.д.

Тарифная ставка и оклад зависят от общественной производительности труда и устанавливаются для всех членов общества. Доплаты же получают те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат в основном зависит от индивидуальных достижений, от роста индивидуальной производительности труда.

Во многих организациях производится выплата материальной помощи в денежной форме в случае возникновения определенных обстоятельств, например, юбилей, свадьба, рождение детей, смерть близких родственников, а также в некоторых экстренных случаях - кража, потоп, пожар, землетрясение и т. п.

Материальное не денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях конкретной системы хозяйствования принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или же являются дефицитными, вследствие чего, право их распределения предоставлено субъекту управления (распределение жилья, различных путевок, дефицитных товаров).

Здесь в качестве предмета потребности выступает определенный набор конкретных жизненно важных для объекта материальных благ, которые по мере развития общественного производства и удовлетворения потребностей объектов стимулирования в ряде из них может существенно меняться.

Также к социальным льготам предоставляемых персоналу предприятия относят и стимулирование свободным временем.

Стимулирование свободным временем - стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости.

В практике управления стимулирование свободным временем осуществляется регулированием времени на основе: предоставления дополнительных выходных; возможности выбора времени отпуска в удобное для работника время; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда; перераспределения рабочего времени самим работником (гибкие графики работы, «подвижной» режим рабочего дня).

Стимулирование свободным временем может осуществляться как по индивидуальным, так и по коллективным результатам; оно может быть общим (для всех работников), эталонным (для работников, которые достигли определенных, эталонных результатов) и соревновательным (для лучших работников).

Стимулирование свободным временем представляет собой сокращение рабочего времени работникам в соответствии с их трудовым вкладом, а также предоставление права на его перераспределение в определенных границах в удобной для них форме. Однако для того, чтобы удостоиться такого поощрения необходимо постоянно показывать хорошие результаты.

Наибольшим стимулирующим эффектом обладают дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда. Как правило, эти отпуска связаны с трудовой деятельностью работников и регулируются трудовым законодательством. Это отпуска работникам: занятым на работах с вредными условиями труда; с ненормированным рабочим днем; работающим в районах Крайнего Севера; имеющим продолжительный стаж работы на данном предприятии.

Данные отпуска необходимы для того, чтобы компенсировать повышенную психическую и физическую нагрузку работника в процессе труда, к тому же они способствуют закреплению кадров на конкретном предприятии и привлечение работников к определенным видам деятельности.

Однако необходимо помнить о том, что отпуск может сыграть прямо противоположную роль в стимулировании, например, он может негативно повлиять на последующую производительность труда работника. Поэтому, для того, чтобы отпуск наиболее эффективно выполнял роль стимула, необходимо чтобы его длительность дифференцировалась в зависимости от результатов деятельности поощренных работников. Для этого необходимо существенно расширить права трудовых коллективов в решении этих вопросов, сузив в определенной мере их законодательное регулирование.

В практике в чистом виде ни один вид и ни одна форма организации стимулирования не применяются. Их использование обычно носит комплексный характер, то есть при стимулировании поведения различных объектов управления и направлений их деятельности происходит сложное переплетение различных видов и форм организации стимулирования.



4. Теоретические основы мотивации труда

Существует множество теорий, пытающихся объяснить поведение человека. За вторую половину двадцатого века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны. Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать достаточно большое количество современных теорий мотивации. Они достаточно большое количество современных теорий мотивации. Они разделяются на категории: процессуальные и содержательные. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведение людей с учетом их восприятия и познания. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теории иерархии потребностей Абрахама Маслоу,, теория приобретенных потребностей Дэвида Мак Клелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга. Хотя содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации носило эволюционный характер. Они эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.



5. «Иерархия потребностей» А. Маслоу

Основная работа А. Маслоу «Мотивация и личность» впервые вышла в 1954 году. Все человеческие потребности он разделял на пять групп и называл их базовыми потребностями.

1. Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизни и существования. Они включают потребности в еде, питье, убежище, отдыхе и другие. С точки зрения мотивации труда мы рассматриваем их как материальные, к которым относим потребность в стабильной заработной плате, а также других денежных вознаграждениях.

2. Потребность в безопасности (включает в себя уверенность в будущем). Эта уверенность базируется на гарантиях пенсионного и социального обеспечения, которые может предоставить хорошая надежная работа.

3. Принадлежность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Человек жаждет теплых дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями. Семья, которая приняла бы его как своего. Ему важно знать, что он принадлежит определенному клану, группе, коллективу, классу.

Для удовлетворения социальных потребностей работников в процессе коллективного труда следует проводить следующие мероприятия:

1) давать сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться в процессе трудовой деятельности;

2) проводить с подчиненными периодические совещания;

3) стараться не разрушать возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба;

4) создать условия для социальной активности членов организации вне ее рамок.

4. Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих. Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире.

Для удовлетворения потребностей в самоуважении у работников можно применить следующие метры:

1) предлагать подчиненным более содержательную работу;

2) высоко оценивать и поощрять достигнутые подчиненными результаты труда;

3) делегировать подчиненным дополнительные права и полномочия;

4) обеспечивать обучение и переподготовку, которая повышает уровень компетентности.

5. Потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Самоактуализация - явление врожденное, оно входит в природу человека. Для удовлетворения потребностей в самовыражении работников следует:

1) обеспечить подчиненного в возможности для обучения развития, которые бы позволили полностью использовать их потенциал;

2) Давать подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи;

3) Поощрять и развивать у подчиненных творческие способности.



6. Двухфакторная теория Ф. Гецберга (мотивационно-гигиеническая)

Эта модель мотивации была предложена во второй половине 50-х годов хх века. Она основана на потребностях людей. Герцберг выделил две большие категории факторов мотивации, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

К первой группе факторов относят внешние по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы, как нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Гецбергу, отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворенность работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работника на повышение эффективности выполняемой им деятельности.

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Это мотивирующие факторы или «мотиваторы», к ним относятся успех, продвижение по службе, признание, одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Однако Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения. Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворит одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше работать. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только труда, когда сочтет их реализацию неадекватной или не справедливой. Для эффективного использования теории Герцберга на практике необходимо выбрать набор гигиенических факторов или факторов мотивации, а затем произвести опрос работника, представив им самим возможность наиболее предпочтительнее для них факторы мотивации.



7. Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом опирается на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность во власти проявляется, как стремление контролировать ход событий и воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои жизненные принципы. Положительный и ли социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определение таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать.

Потребность в успехе. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессы доведения работы до успешного завершения. Сам автор пишет об этом: «Не важно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит достаточную степень инициативы, и не будет награждать его за то, что он делает». Потребность к причастности. Мотивация на основании этой потребности схожа с мотивацией социальной потребности теорией А. Маслоу. Эта потребность принадлежности к чему или кому - либо, чувство, что тебя понимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Работники, обладающие этой способностью любят часто бывать в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказание помощи другим людям. Для удовлетворения работников с развитой потребностью причастностью они могут быть привлечены к таким видам трудовой деятельности, которые будут давать им обширные возможности для социального общения. Руководитель, заинтересованный в производительном труде таких работников, должен сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты.



8. Разработка программ стимулирования труда

Как уже говорилось выше, одним из основных, применяемых в большинстве организаций способов достижения эффективной мотивации труда, является материальное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование относится к экономическим методам управления персоналом. Основным способом является оплата труда работников, начисляемая и выплачиваемая различными способами. Важным фактором для определения базовой оплаты труда является его оценка. По «женевской схеме», разработанной в1950 году, различают следующие характеристики труда: нервно - психические и физические нагрузи; квалификацию, ответственность за средства труда, результаты процесса труда и безопасность, влияние на работника факторов окружающей среды. Существуют тарифные и бестарифные модели базовой оплаты труда. Тарифные определяют базовую оплату по принятой на централизованных или локальных уровнях системе тарифных соглашений. Бестарифные представляют собой индивидуальные разработки отдельных фирм. В структуру работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

Базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания. Ответственности условий труда. Рыночной конъюнктуры и других факторов;

Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;

Рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложение на труд данного вида;

Надбавки и премии за результативность труда;

Специальные выплаты;

Дивиденды - участие в прибылях фирмы в соответствии с имеющимся количеством акций.

Первые три компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, т.к. зависят от возможностей и мотивационной политики фирмы.



9. Формы оплаты труда

Традиционные формы труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Выделяют следующие системы оплаты труда.

1) Повременная форма оплаты труда. Используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать качество и количество труда, или где производительность труда далека от критической. Преимуществом системы является простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и на разрядах работника. Недостатками является низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным показателям.

2) Сдельная форма оплаты труда. Используется на специфических видах работ, при высоком уровне денежного вознаграждения за работу. Преимуществами является непосредственная связь вознаграждения с результатами труда, стимулирование к высокой производительности труда, дух соревнования между работниками. Недостатками являются возможность возникновения конфликтных ситуаций и недовольства, если не будет гарантирован минимальный доход, удовлетворяющий материальные потребности всех работников коллектива.

3) Ставка + надбавка за высокие индивидуальные результаты (в виде прими и комиссионных). Используется на тех предприятиях, где результаты труда можно измерить, деньги являются мотиватором, системы оплаты труда принимаются работником и понятна им. Преимуществом системы является высокий уровень мотивации труда, т.к. результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов, не способствует групповой отдачи.

4) Ставка + надбавка на группу (за высокие показатели работы бригады, цеха, и отдела). Используется в условиях, где трудно определить индивидуальные показатели и хороший социально-психологический климат в рабочих группах. Преимуществом является хорошая мотивация труда при условии, что связь между затраченными усилиями и надбавкой воспринимается на индивидуальном уровне. Недостатками являются сложности в использовании из-за неравных индивидуальных усилий, что может вызвать не критичность к слабым показателям.

5) Ставка +надбавка по результатам всей фирмы (на основе общекорпоративного критерия). Используется в условиях хорошего психологического климата в отношениях администрации и работников, стимулирующего сотрудничества. Преимуществом является обеспечение перемен, способствующие более широкому вовлечению работников в дела фирмы. Недостатками являются нечеткая связь между индивидуальным вкладом каждого работника и вознаграждением, возможно влияние неучтенных факторов, способствующих возникновению межгрупповых и межличностных конфликтов.

6) Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работников. Исчисляются по единой методике (на основе трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях, когда возникают трудности с оценкой конечного результата или в ситуациях, когда на конечный результат оказывают воздействие множественные факторы. Преимущество: стимулирует не только производственные, но и другие значимые показатели, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

7) Участие в прибылях в соответствии с оценкой финансовых показателей фирмы. Используется на тех фирмах, где публикуются показатели финансовой деятельности, и имеется участие работников в делах фирмы. Преимущества: обеспечивает причастность работников по делам фирмы, вознаграждение оказывается связанным с конъюнктурой рынка. Недостатки: не существует четкой связи между вознаграждением и индивидуальным вкладом работника, вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять (факторы внешней среды).



10. Исследование мотивации труда

ООО «ТК «Юнитехникс» предприятие по производству металлических дверей конвейерного типа, поэтому существует монотонность труда.

Главное, что наиболее близко связывает интересы работника с работодателем - это заработная плата. Во-первых, система оплаты труда стимулирует персонал к повышению своей квалификации. Каждый работник периодически проходит аттестацию качества труда, от которой зависит величина заработной платы. Во-вторых, данная модель трудовых отношений содержит требования по соблюдению мер безопасности - одно из важнейших элементов системы трудовых отношений, которые также связаны с оплатой труда. Это условие в системе оплаты труда предусмотрено по каждому рабочему месту. Установлены также меры морального стимулирования персонала. В результате такого подхода стимулирование и управление превращаются в два взаимосвязанных фактора.

Материальное стимулирование:

1) Заработная плата средняя и составляет примерно тридцать пять тысяч рублей у основного контингента работников.

2) На предприятии предусмотрено единовременное премирование: премия выплачивается на основании действующего положения о премировании за высокие показатели в индивидуальном труде и за достижение высокой эффективности работы производства в целом. Она составляет 70% от должностного оклада;

3) Разовые вознаграждения. Сотрудники с многолетним стажем работы получают разовые вознаграждения к крупным государственным праздникам. Эти вознаграждения составляют от 500 рублей и выше в зависимости от должности, занимаемой сотрудником.

4) перевод на более ответственную и высокооплачиваемую должность;

5) повышения разряда работ;

6) К вознаграждениям материального характера, но неденежным относятся подарки детям сотрудников (наборы сладостей) и билеты на новогодние представления («елки).

Следует отметить, что все вышеперечисленные виды материальных вознаграждений выплачиваются практически всем работникам предприятия, по этому, несмотря на тот факт, что этим обеспечивается социальная защита сотрудников, эти вознаграждения нельзя назвать методами стимулирования трудовой деятельности.

К методам нематериального поощрения отдельных сотрудников относятся следующие виды вознаграждений.

* Почетные грамоты.

* Фотографии, представленные на Доску Почета. На нее выставляют фотографии работников с лучшими производственными показателями. Это тоже фактор, способствующий повышению потребности в самоуважении и самовыражении работников.

Социальные программы реализуются через:

* Медицинское страхование (ДМС).

* Подарки к Новому году, детские елки, поздравления.

* Конкурсы детских рисунков, подарки всем участникам.

* Корпоративные открытки ко Дню рождения.

* Подарки к выходу на пенсию.

* Корпоративные праздники.

* Креативное поздравление с 23 февраля (и 8 марта).

* Креативное поздравление с Новым годом.

Последние два празднования осуществляются силами администрации.

Условия труда предполагают использование:

* Современного производственного оборудования.

* Спецодежда.

* Соблюдение норм охраны труда.

* предоставление льготных путевок.

* Внедрение информационных технологий (обеспечение персонала современной компьютерной и оргтехникой, современными компьютерными программами).

Карьерный и профессиональный рост. Определяются направления профессионального развития, способы обучения (курсы, наставничество), обсуждается возможность продвижения на новую должность.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации. Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии» практическое отсутствие производственных жалоба очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Каждое полугодие в ООО «ТК Юнитехникс» проводится опрос работников об их удовлетворенности процессом работы, на основании которого выявляются факторы, требующие рассмотрения и изменения.