Нормирование труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Теоретическая часть

1.1 Социально-экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию организации труда

1.2 Содержательность труда

1.3 Повышение профессионального и культурно технического уровня работников

1.4 Санитарно-гигиенические условия и условия безопасности труда

1.5 Социально-психологический климат в трудовых коллективах

2. Практическая часть. Решение задач

2.1 Расчет норм выработки на ручные работы для индивидуальных исполнителей

2.2 Расчет норм выработки на ручные работы для группы исполнителей

Библиографический список

2.3 Расчет норм работ на ЗАО «Алтайское»



1. Теоретическая часть

труд профессиональный норма выработка

1.1 Социально-экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию организации труда

Научная организация труда имеет экономическую, психофизиологическую и социальную направленность и, соответственно, дает экономический, психофизиологический и социальный эффекты. Экономически эффект достигается прямым путем за счет совершенствования организации трудовых процессов, ведущего к экономии рабочего времени, повышению качества продукции и работ, лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов, энергии и других ресурсов. Психофизиологический эффект проявляется в повышении работоспособности людей, сохранении их здоровья. Социальный эффект выражается в повышении удовлетворенности трудом. Но, в конечном итоге, и психофизиологический, и социальный эффекты также отражаются в эффекте экономическом.

На практике нередко приходится определять экономическую эффективность тех или иных мероприятий и работ, в том числе и совершенствования организации и нормирования труда. При этом следует руководствоваться «Методическими рекомендациями по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования», утвержденными Госстроем России, Минэкономики России, Минфином России, Госкомпромом России 31 марта 1994 г. № 7-12/47. Помимо этого существует ранее утвержденная «Методика определения экономической эффективности мероприятий по НОТ» (третье дополненное и переработанное издание вышло в 1978 г.).

В соответствии с Методическими рекомендациями различают:

-коммерческую (финансовую) эффективность, которая учитывает финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников;

-бюджетную эффективность, отражающую финансовые последствия реализации проекта для федерального, регионального или местного бюджетов;

-экономическую эффективность, учитывающую затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников.

Экономическая эффективность определяется величиной снижения затрат труда, экономией материальных и финансовых ресурсов, что, в конечном итоге, выражается в снижении издержек производства, в росте прибыли и производительности труда. Расчет экономической эффективности проводится путем сопоставления трудовых, материальных и финансовых затрат до и после реализации мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда или же сравнением фактических затрат с нормативными.

Если расчеты экономической эффективности осуществляются на стадии проектирования или планирования мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда, то такая эффективность называется расчетной. Расчеты эффективности после реализации мероприятий показывают фактическую экономическую эффективность.

В соответствии с методикой экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда подсчитывается в расчете на год независимо от того, когда мероприятие реализовано.

Чтобы рассчитать экономическую эффективность любого организационного нововведения, необходимо определить величину единовременных затрат, необходимых для его реализации, и себестоимость продукции (работ) до и после реализации с учетом дисконтирования, то есть приведения разновременных затрат к ценности начального периода.

Единовременные затраты на малоценные и быстроизнашивающиеся предметы (к ним относятся такие предметы, затраты на которые не превышают 100 минимальных размеров заработной платы, или срок службы приобретаемых изделий менее одного года) могут отражаться в себестоимости продукции. Если проводятся крупные комплексные мероприятия, то их финансирование может проводиться за счет инвестиций, которые в расчетах экономической эффективности должны быть приведены к одному году.

Основными показателями экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда являются:

* рост производительности труда;

* годовой экономический эффект, или экономия приведенных затрат.

Приведенными называют эксплуатационные и инвестиционные затраты, приведенные для сопоставимости к одному году. Дело в том, что инвестиции в организационные нововведения осуществляются, как правило, единовременно, но полученная экономия от снижения издержек производства за счет использованного мероприятия, будет получаться в течение нескольких лет, пока новшество не исчерпает себя. Поэтому для сопоставления ежегодно получаемой экономии с суммой инвестиций последние при расчете экономической эффективности необходимо разложить на ряд лет. Каков должен быть этот ряд? Экономически обосновано, что величину инвестиций следует делить на количество лет, признаваемых заказчиком в качестве оправданного срока их окупаемости.

Помимо основных показателей эффективности мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда существуют и другие, частные показатели, среди них:

* высвобождение численности персонала,

* экономия рабочего времени,

* прирост объемов производства (работ),

* прирост дохода (прибыли) на рубль затрат,

* экономия по отдельным статьям затрат в издержках производства (деятельности),

* фактический срок окупаемости инвестиций.

Прирост производительности труда (?П) в процентах определяется по показателям:

выработки продукции на одного работающего;

экономии численности персонала;

снижения трудоемкости продукции (работ);

увеличения продолжительности фазы устойчивой высокой работоспособности.

Прирост производительности труда в результате увеличения выработки продукции определяется по формуле:

где: В1 и В2 - показатели выработки продукции на одного работника в год в сопоставимых ценах до и после реализации мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда, руб.

Прирост производительности труда в результате высвобождения численности персонала рассчитывается по формуле:

где: Эп - экономия численности (высвобождение) персонала в результате реализации мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда, чел;

Рср - расчетная среднесписочная численность работающих, исчисленная на объем производства планируемого периода по выработке базисного периода, чел. Прирост производительности труда в результате снижения трудоемкости продукции (работ) определяется по формуле:

Для обеспечения сопоставимости единовременных затрат те из них, которые осуществляются не за счет инвестиций, а отражаются при текущем их учете в себестоимости продукции, при расчетах годового экономического эффекта не включаются в себестоимость, а учитываются через нормативный коэффициент эффективности инвестиций.

При выпуске разнородной продукции (выполнении разнородных работ) экономию эксплуатационных расходов, представленных в формуле определения годового экономического эффекта выражением (С1 - С2) * В2, заменяют выражением (Сi - С2i) * Вi где: k - количество наименований разнородной продукции (работ), i - определенный вид продукции (работ).

Частные показатели экономической эффективности научной организации труда рассчитываются по формулам, которые зависят от того, какие данные используют те, кто проводит расчеты.

Так, например, высвобождение численности персонала (относительную экономию численности) можно определить по величине снижения трудоемкости продукции (работ), по изменению сменного фонда рабочего времени в результате сокращения его потерь и непроизводительных затрат, по показателям прироста объемов производства, по приросту выработки работников за счет роста их квалификации.

Относительная экономия численности персонала (Эп) за счет снижения трудоемкости продукции определяется по формуле:

где: t1 и t2 - трудоемкость единицы продукции (работ) до и после реализации мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда, нормо-час;

Ф1 - фонд рабочего времени одного работника до реализации мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда, ч.;

КН1 - коэффициент выполнения норм выработки до внедрения мероприятий по совершенствованию организации и нормирования труда.

1.2 Содержательность труда

Определяющим фактором изменения содержания труда, ликвидации его социально-экономических различий является научно-технический прогресс (НТП), который проявляется на производстве в результате его механизации и автоматизации. При этом изменяется структура трудовых действий, функции непосредственного воздействия на предмет труда переходят от рабочего к механизмам и машинам, увеличиваются затраты рабочего времени на управление и техническое обслуживание оборудования, повышается самостоятельность и ответственность трудовых действий работников, снижаются затраты мышечной энергии и увеличиваются затраты нервной и психической энергии, повышается доля сложного, квалифицированного труда, его привлекательность и содержательность.

Под содержательностью труда принято понимать насыщенность его элементами творчества, умственной деятельности, разнообразием выполняемых функций, самостоятельностью и большой ответственностью принимаемых решений.

Технические новшества современности создают реальную основу для решения крупных социальных проблем - высвобождение человека из непосредственно производственного процесса, преодоление существенных различий между умственным и физическим трудом. Вместе с тем имеют место нежелательные социальные явления в сфере труда, связанные с тем, что изменения в его содержании нередко представляют собой непредвиденный результат научно-технического прогресса. Целью разработки новой техники и технологии длительное время было достижение лишь более высоких технико-экономических показателей работы. Недостатки в управлении НТП приводили подчас к обеднению содержания труда и ухудшению производственных условий.

В современных условиях управление НТП предполагает предвидение его социальных результатов и достижение планомерно задаваемых социальных параметров производства. При составлении планов внедрения новой техники следует одновременно планировать обучение кадров, способных ее эксплуатировать, поскольку рабочие, ранее занятые ручным трудом, часто не могут или не желают без соответствующего обучения трудиться на вновь возникающих рабочих местах. Растущая интеллектуализация труда не всегда получает со стороны рабочих положительную оценку, так как внедрение новой техники, как правило, связано с усилением нервно-психического напряжения, повышением ответственности, строгой дисциплиной.

Таким образом, необходимо не простое обновление производства, а такое, которое давало бы наряду с наивысшим экономическим эффектом и социальным. Это значит, что реконструкция должна сопровождаться не только ликвидацией ручных, монотонных, физических тяжелых работ, но и выбором технических направлений, при которых улучшались бы условия труда, расширялась сфера квалифицированной и сокращалась неквалифицированной, тяжелой и вредной работы, велась подготовка и переподготовка кадров, создавались рабочие места с интеллектуальными нагрузками, позволяющие раскрывать творческие возможности человека. В свою очередь, это обусловит интенсификацию производства за счет активизации человеческого фактора.

В этой связи особо актуальными являются проблемы аттестации рабочих мест и их рационализации, технического переоснащения, улучшения подготовки и переподготовки рабочих, особенно по новым специальностям, которые возникают в связи с научно-техническим прогрессом, внедрением автоматизации технических и проектно-конструкторских работ.

Содержание труда выражает его технико-функциональную сторону, а содержательность труда -- социально-психологическую. Труд рассматривается человеком как творческий, содержательный, если построен по собственному плану. Подчинение чужой власти, воле -- путь к психологическому или социальному отчуждению. Вот почему важно перед работником, сотрудником ставить цель, задачу и стремиться давать простор его фантазии в выборе путей, средств достижения этой цели, безусловно, деликатно контролируя его деятельность.

При организации труда на производстве, при управлении им, в бизнесе, юридической конторе большое значение имеют стимулирование и мотивация труда.

Стимулирование -- это система материального и морального поощрения трудовых усилий, выраженного в прямой и косвенной форме, шаг от принудительного труда к свободному.

Мотивация труда -- другой, более широкий шаг к свободному труду, побуждение к активной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных человеческих потребностей (в самоутверждении, принадлежности к сильным личностям, активным бизнесменам и т.д.). Мотивы тесно связаны с ценностями и ценностными установками. Мотивы предполагают субъективную оценку того или иного факта, явления; они относительны. В основе ценностей лежит объективное признание чего-либо обществом в качестве непререкаемой нормы, ценности являются нравственными императивами.

Как справедливо утверждают авторы учебника «Социология труда»[3], основными элементами содержательности труда, если ее понимать как социально-психологическую структуру трудовой деятельности, являются:

- цель -- осознанный образ предвосхищаемого результата, идеальный план действий;

- отношение к труду -- в его основе лежит ощущение осмысленности труда и положенности цели как своей собственной, стремление переформировать окружающий мир по собственному плану;

- стимулы труда -- внешние факторы, побуждающие к трудовой активности;

- мотивы труда -- внутренние стимулы, потребность, осознаваемая как нечто важное;

- ценности и ценностные ориентации -- этические императивы трудовой деятельности.

Содержательность труда определяется сложностью выполняемых работником трудовых функций, насыщенностью трудового процесса умственной деятельностью, творческими элементами, степенью самостоятельности работника при выполнении работы. Изменения в содержательность труда, напрямую зависят от развития техники, технологии, организации производства и труда, от роста квалификационно-образовательного уровня работников. С одной стороны, по Централизованное планирование и затратная экономика оставили и здесь тяжелое наследство -- на отечественных предприятиях-монополистах численность работающих, занятых ручным малоквалифицированным трудом, значительно превышает таковую на предприятиях-конкурентах в промышленно развитых странах. Чтобы выжить в острой конкурентной борьбе, отечественным предприятиям предстоит провести техническое перевооружение производства, сокращение ручного малоквалифицированного труда, изменение профессиональной и квалификационной структуры работающих, переквалификацию и переобучение персонала. В отечественной литературе изменения в содержательность труда характеризуется следующими показателями: динамика профессионально-квалификационной структуры персонала; состав и сложность трудовых операций, выполняемых рабочими.

1.3 Повышение профессионального и культурно технического уровня работников

Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и прежде всего разработка, внедрение и освоение новых орудий труда и новых технологий требуют систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций, которые насыщаются все более сложными техническими элементами.

В таком повышении заинтересованы и предприятия, к какой бы форме собственности на средства производства они ни относились, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышаются. Для предприятия повышение профессионального и квалификационного уровня его работников способствует увеличению объемов производства, улучшению качества продукции или работы, делает предприятие более устойчивым и мобильным на рынке, позволяет достаточно быстро изменять профиль производства в направлении выпуска продукции, пользующейся спросом.

Стремление предприятий к укреплению кадрового потенциала вполне оправданно и подтверждается мировым опытом. Так, в США многие предприниматели издавна применяют систему «оплаты за квалификацию», при которой работники материально поощряются за освоение новых профессий и повышение квалификации, причем обучение проходит в рабочее время и за счет работодателей.

В условиях формирования и развития рыночных отношений интерес работников к получению новых профессий, к повышению квалификации, расширению своего производственного профиля обусловлен, прежде всего, тем, что за счет этого возрастает его конкурентоспособность на рынке труда.

Обладая несколькими профессиями и имея достаточно высокую квалификацию, работник не боится потерять работу или оказаться без надежной перспективы ее найти в случае утраты. Наконец, высокая профессиональная подготовка обеспечивает работнику свободу в выборе для себя трудовой деятельности.

Следует также отметить важность роста культурно-технического уровня работников не только для них самих и для предприятий, где они в данный момент трудятся, но и для общества в целом. Хорошо профессионально подготовленные кадры, имеющие высокий уровень квалификации и богатый трудовой опыт, - это важнейший и ценнейший потенциал общества, обеспечивающий возможность быстрых и безболезненных структурных перестроек в хозяйстве страны, осуществления эффективных социально-экономических реформ, повышения жизненного уровня трудящихся и населения в целом, увеличения личных и семейных доходов. Все это характеризует социальную эффективность мероприятий по повышению культурно-технического и профессионально-квалификационного уровня работников в любой сфере производственной или иной деятельности.

Культурно-технический уровень работников определяется степенью общего образования и культурного развития человека, производственной квалификацией. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого им данного конкретного вида работы.

Неуклонное повышение культурно-технического уровня работников представляет собой чрезвычайно яркое проявление величайших преимуществ социалистической организации труда.



1.4 Санитарно-гигиенические условия и условия безопасности труда

Санитарно-гигиенические факторы - это, грубо говоря, внешняя производственная среда, а именно, микроклимат (температура, относительная влажность, скорость движения воздуха), чистота воздушной среды (наличие паров, газов, аэрозолей), освещенность, шум, вибрация, ультразвук, различные излучения, биологические и другие воздействия. Почти все они нормируются путем установления стандартов, санитарных норм и требований и количественно оцениваются с помощью методов санитарно-гигиенических исследований.

Многочисленными исследованиями гигиенистов и физиологов труда установлено, что на организм человека оказывают значительное воздействие санитарно-гигиенические факторы производственной среды. Некоторые из них оказывают неблагоприятное влияние на работника, что снижает работоспособность, ухудшает состояние здоровья и иногда приводит к профессиональным заболеваниям. Поэтому необходимо знать не только причину возникновения этих факторов, но и иметь представление о способах уменьшения их отрицательного влияния на организм работающих. Особое внимание целесообразно уделять влиянию адаптируемых факторов внешней среды (метеорологическим условиям, шуму, вибрации, освещенности), отрицательное воздействие которых можно в значительной степени уменьшить за счет применения активных средств совершенствования трудового процесса, совершенствование труд стимулирование.

Улучшение санитарно-гигиенических условий труда - важное направление организационной работы. Оно имеет не только экономическое (повышение производительности труда, лучшее использование рабочего времени и т.п.), но и огромное социальное значение.

Обеспечение благоприятных условий труда создает почву для сохранения здоровья работников, сокращения общих и профессиональных заболеваний, увеличения периода активной трудоспособности работающих. Одновременно у людей в лучшую сторону меняется отношение к труду, так как повышается его привлекательность, формируется чувство удовлетворенности трудом, его содержанием и результатами. На основе улучшения условий труда снижается текучесть кадров, создаются стабильные трудовые коллективы.

При оценке организационных мероприятий, направленных на повышение производительности труда и получение высоких показателей экономической эффективности, нередко упускаются из виду факторы, ухудшающие условия труда. Например, с внедрением новой и более мощной техники могут усиливаться шумы, вибрации, возникать ультразвуковые волны. Применение новых, технологически активных и полезных для производства химических веществ может отрицательно отражаться на здоровье работающих, если своевременно не принять меры по защите организма человека от этих вредных влияний.

Не меньшее социальное значение имеет и создание гарантированных безопасных условий труда. Какой бы высокий экономический эффект ни обеспечивало то или иное организационно-техническое мероприятие, оно не может быть оценено положительно, если в нем таится хотя бы потенциальная возможность производственного травматизма.

Помимо сохранения здоровья и жизни работающих улучшение санитарно-гигиенических условий труда и обеспечение его безопасности: позволяет устанавливать нормальный режим рабочего времени, снижать затраты па оплату дополнительных отпусков, уменьшать численность работников, пользующихся правом выхода на пенсию на льготных условия в связи с производственными вредностями. Здесь социальная эффективность мер по оздоровлению условий труда соединяется уже с экономической эффективностью.

Анализ факторов, влияющих на санитарно-гигиенические условия труда. Влияние на организм человека метеоусловий. Особенности воздействия на человека вредных веществ, содержащихся в воздухе рабочей зоны. Методы защиты от шума, ультра- и инфразвука, вибрации.Санитарно-гигиенические условия труда определяются целым рядом параметров и показателей. Сюда входят такие показатели, как опасные производственные факторы (ОПФ) и вредные производственные факторы (ВПФ), санитарный гигиенический условие труд

К опасным относятся, например:

- электрический ток определенной силы;

- раскаленные тела;

- возможность падения с высоты самого работающего или различных предметов и деталей;

- оборудование, работающее под давлением, вsit атмосферного;

К вредным производственным факторам относят:

- неблагоприятные метеорологические условия;

- запыленность и загазованность окружающей среды;

- воздействие шума, инфра- и ультразвука, вибрации;

- наличие электромагнитных полей, лазерного и ионизирующего излучения.

В соответствии с ГОСТ 12.0.003-74, опасные и вредные производственные факторы подразделяются на:

- физические;

- химические;

- биологические;

- психофизиологические.

К физическим факторам относят электрический ток, кинетическую энергию, повышенное давление паров или газов, недопустимые уровни шумов, вибрации, инфра- и ультразвук, недостаточную освещенность, электромагнитные поля, ионизирующие излучения и др.

Химические факторы представляют собой вредные для организма человека вещества, в различных состояниях.

Биологические факторы - это воздействие различных микроорганизмов, а также растений и животных.

Психофизиологические факторы - это физические и эмоциональные перегрузки, умственная напряженность, монотонность труда.

За соблюдением санитарно-гигиенических условий труда следит отдел производственной санитарии СЭС.

В процессе труда человек находится под влиянием определенных метеорологических условий, существующих в данном производственном помещении. К основным нормируемым показателям климата в воздухе рабочей зоны относятся:

- температура;

- относительная влажность;

- скорость движения воздуха.

В процессе труда человек постоянно находится в состоянии теплового взаимодействия с окружающей средой. Для нормального функционирования человеческого организма оптимальной является постоянная температура тела 36,6 0С. Поддержание этой температуры обеспечивает процесс терморегуляции. Не вдаваясь в подробности, можно отметить, как влияют на теплоотдачу определенные параметры микроклимата. Так, под влиянием температуры окружающей среды сосуды кожи (расширяются ( при высокой температуре) или же сужаются ( при низкой)), т.о. теплоотдача соответственно, увеличивается или уменьшается. Повышенная влажность > 85% затрудняет теплообмен, как следствие уменьшается испарение влаги с поверхности тела. Низкая влажность < 20% приводит к пересыханию слизистых. Движение воздуха способствует теплообмену, но если его скорость излишне высока, то возникают сквозняки, способствующие возникновению простудных заболеваний.

В прямой зависимости от освещения находятся не только зрение и состояние нервной системы человека, но и производительность труда и качество выпускаемой продукции. Когда речь идет о производственном освещении, то, чаще всего, мы говорим об «освещенности». Освещенность измеряется в люксах (лк). Этот параметр применяется и в ГОСТе. В производственном процессе могут применяться различные виды освещения- естественное, искусственное, смешанное (совмещенное). По функциональному назначению искусственное освещение различают как: рабочее, аварийное, эвакуационное, охранное, дежурное.

К средствам индивидуальной защиты органов зрения относятся защитные очки, щитки и шлемы. В них устанавливаются светофильтры, предназначенные в разных случаях для защиты от ультрафиолетового и инфракрасного излучений, от повышенной яркости излучения.

1.5 Социально-психологический климат в трудовых коллективах

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими. Малая группа, чтобы называться коллективом, должна соответствовать весьма высоким требованиям:

· успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности);

· иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения;

· создавать для каждого своего члена возможность развития личности;

· быть способной к творчеству, то есть как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Группа на пути к коллективу проходит несколько этапов:

1) взаимная ориентация - этот этап заключается в самопрезентации, наблюдении друг за другом, попытках понять для себя важные свойства партнеров. Это этап невысокой работоспособности группы. Мероприятия, сокращающие эту фазу - организация встречи с изложением цели группы и функций ее членов;

2) эмоциональный подъем - определяется преимуществом контактов, оживленных новизной ситуации;

3) спад психологического контакта - возникает потому, что люди приступают к совместной деятельности, в которой обнаруживаются не только достоинства, но и недостатки. Формируется некоторая взаимная неудовлетворенность;

4) подъем психологического контакта.

Итак, коллектив - это общность людей, в основе жизнедеятельности которой лежит ценностно-ориентационное единство его членов, причем основные ценностные ориентации являются общественно-значимыми.

Выделяются следующие типы коллективов: учебные, трудовые, воинские, спортивные, общественно-политические, коллективы людей, объединенных по интересам (охотников, рыболовов) и др.

Трудовой коллектив является основной ячейкой общества, которая объединяет всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой деятельности.

Все трудовые коллективы имеют общие свойства:

· наличие общей цели, единство интересов членов трудового коллектива;

· организационная оформленность в рамках социального института;

· общественно-политическая значимость деятельности;

· отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи;

· социально-психологическая общность членов коллектива;

· управляемость;

· наличие четко обозначенной структуры взаимодействий и определенного круга обязанностей, прав и задач.

В основу классификации трудовых коллективов может быть положено несколько критериев, в соответствии с которыми они могут быть подразделены следующим образом:

а) по формам собственности (государственные, частные и т.п.);

б) по сферам деятельности (производственные и непроизводственные);

в) по времени существования (временные и постоянные);

г) по стадии развития (формирующиеся, стабильные, распадающиеся).

д) по подчиненности (основной, первичный, вторичный).

Трудовые коллективы призваны выполнять следующие типичные функции.

1. Функция управления производством - осуществляется через различные формальные органы коллективного управления, общественные организации, специальные выборные и назначаемые органы, непосредственное участие работников в управлении.

2. Целевая - производственная, экономическая: выпуск определенной продукции, обеспечение экономической эффективности деятельности и т.д.

3. Воспитательная - осуществляется методами социально-психологического воздействия и через органы управления.

4. Функция стимулирования эффективного трудового поведения и ответственного отношения к профессиональным обязанностям.

5. Функция развития коллектива - формирование навыков и умений коллективной работы, совершенствование методов деятельности.

6. Функция поддержки рационализаторства и изобретательства.

С содержательной стороны трудовой коллектив определяют как такую общность, в которой межличностные отношения опосредованы общественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности. При таком понимании трудового коллектива в его структуре всегда (в разной степени) присутствуют три главных элемента: лидерская группа, ядро, периферийная часть.

Лидерскую группу представляют члены трудового коллектива, на которых функционально возложена функция руководства, или член коллектива, который в силу своих личностных качеств пользуется авторитетом у большинства других его членов.

Ядро составляют те члены трудового коллектива, которые уже утвердились в коллективе, идентифицировались с ним, то есть, являются носителями коллективного сознания, норм и ценностей.

Периферийную часть структуры трудового коллектива образуют те его члены, которые либо недавно включились в систему коллективных отношений и еще не идентифицировались с ней, либо присутствуют в коллективе лишь функционально. Именно эта часть коллектива в первую очередь является объектом «манипулирования» со стороны лидера.

Понятие социально-психологического климата

Этот термин, ныне широко употребляемый, часто принято ставить в один ряд с понятиями духовной атмосферы, духа коллектива и преобладающего настроения.

СПК коллектива всегда характеризуется специфической для совместной деятельности людей атмосферой психического и эмоционального состояния каждого его участника, индивида и несомненно зависит от общего состояния окружающих его людей. В свою очередь атмосфера той или иной общности или группы проявляется через характер психической настроенности людей, которая может быть деятельной или созерцательной, жизнерадостной или пессимистичной, целеустремленной или анархичной, будничной или праздничной и т.д. Не только в социологии, но и в психологии утвердилась точка зрения, согласно которой главной структурой образующей СПК является настроение.

Сошлемся, в частности, на высказывание известного советского психолога К.К. Платонова, по мнению которого социально-психологический климат (как свойство группы) является одним (хотя и важнейшим) из компонентов внутренней структуры группы, определяется межличностными отношениями в ней, создающими стойкие настроения группы, от которых зависит степень активности в достижении целей.

Климат коллектива представляет собой преобладающий и относительно устойчивый психический настрой коллектива, который находит многообразные формы проявления во всей его жизнедеятельности.

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения. В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности. Под тональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных. Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Рассмотрим более подробно факторы, которые влияют на формирование определенного социально-психологического климата в коллективе:

1. Совместимость его членов, понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу. Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания), что следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ. Психологическая - предполагает оптимальное сочетание личностных психических свойств: черт характера, темперамента, способностей, что ведет к взаимопониманию. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов - к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

-. Успешный или неуспешный ход производственного процесса.

-. Применяемая шкала поощрений и наказаний.

-. Условия труда.

В зависимости от характера социально - психологического климата его воздействие на личность будет различным - стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.



2. Практическая часть. Решение задач

2.1 Расчет норм выработки на ручные работы для индивидуальных исполнителей

Условия. По материалам наблюдений за рабочим на прополке лука время его оперативной работы составило 340 мин. Объем работы 215 м3. Работа по прополке лука относится к 3 группе работ по нормативам времени. Рассчитать норму выработки на выполнение ручных работ.

Решение.

Норму выработки на ручных работах рассчитывают на основании нормативов времени, полученных при обработке не менее 12-15 фотографий рабочего дня. Показатели, полученные на основании первичного материала, систематизируют, заносят в сводную ведомость, прилагают объяснительную записку, где отмечают: наименование и описание орудий труда; описание приемов и способов выполнения работы, организации рабочего места; формообразующие факторы; погодные условия.

340-11-3-9=317-это фактическое время работы

Выработка=215 м3:317=0.68 м3

Ответ: норма выработки на выполнение ручных работ =0.68 м3

2.2 Расчет норм выработки на ручные работы для группы исполнителей

Условия. По данным трех наблюдений за четырьмя рабочими на подборе картофеля за картофелекопателем было установлено, что в среднем за день собрано 2,3 т (без сортировки). Время оперативной работы составило 318 мин. Установить норму выработки при восьми часовой смене для группы рабочих.

Решение.

Четверо рабочих собрали 2300 кг за 318 минут или -318:60 мин=5.3 часа.

А теперь определяем, сколько они соберут картофеля за 8 часов. 2300 кг- 5.3 час, а 8 часах

Х=2300х8/5.3=3471 кг или 3.5 тн

Ответ: норма выработки = 3.5 тн

2.3 Расчет норм работ на ЗАО «Алтайское»

Закрытое Акционерное Общество «Алтайское» создано в соответствии с Указом Президента РФ от 27 декабря 1991 года №3234 «О неотложных мерах по осуществлению земельной реформы в РСФСР», зарегистрировано решением исполкома Алтайского Совета народных депутатов Республики Хакасия №137 от 22 апреля 1992года.

Местонахождение Общества: Республика Хакасия, Алтайский район, с. Белый Яр, ул. Кирова 165.

Основной целью предприятия является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли.

Основные виды деятельности - производство, закуп, переработка и сбыт сельскохозяйственной продукции; оказание услуг населению, строительство; производство строительных материалов; оказание транспортных услуг и т.д.

Нормированные задания представляют собой установленный объем работ, который должен быть выполнен одним или группой рабочих за определенный период времени с соблюдением требований к качеству продукции (работ).

С учетом специфики производства для основных рабочих, непосредственно участвующих в технологическом процессе, нормированные задания устанавливаются на основе технически-обоснованных норм выработки и времени и выражается в трудовых и натуральных показателях.

В цехе рассчитываются нормы выработки и времени.

Норма выработки (Нвыр) рассчитывается следующим образом:

Нвыр = часовая производительность оборудования * выход годных изделий * коэффициент использования рабочего времени * продолжительность рабочей смены

Продолжительность рабочей смены - 8 ч.

Рассчитаем норму выработки для линии, паспортная производительность (принятая для расчета производительность) которой 17800 комп./час.

17800 * 0,87 * 0,96 * 8 = 118932 комп.

Нвыр = 118932 комп.

Рассчитаем норму времени (Нвр):

Нвр = 8/ 118923 = 0, 000067 ч / комп.

Основным методом изучения затрат рабочего времени является индивидуальная фотография рабочего времени (таблица 1). При индивидуальной фотографии рабочего времени методом непосредственных замеров в наблюдательном листе записываются все действия исполнителя и перерывы в том порядке, в каком они фактически происходят.

Таблица 1 Наблюдательный лист индивидуальной фотографии рабочего времени

Элементы операции и виды работ	Текущее время, Ч. мин	Продолжительность, мин
Начало наблюдений	8.00
Подготовка рабочего места	8.05	5
Получение спирта, 500 г	8.10	5
Получение компонентов 10 кор	8.20	10
Сдача ящиков из под компонентов	8.30	10
Простой (нехватка компонентов)	8.45	15
Получение компонентов	8.55	10
Сдача ящиков из под компонентов	9.05	10
Загрузка компонентов	9.23	18
Загрузка дополнительных материалов	9.38	15
Обслуживание машины	11.38	120
Посторонний разговор	11.43	5
Время на личные надобности	11.55	12
Обеденный перерыв с 11.55 до 12.55
Приход после обеда, разговоры	13.00	5
Загрузка компонентов	13.18	18
Обслуживание машины	16.48	210
Уборка рабочего места	17.00	12
Конец наблюдения	17.00
Всего		480

Для анализа необходимо составить и нормативный баланс рабочего времени, в котором из затрат рабочего времени исключаются все нерациональные затраты и прямые потери рабочего времени, за счет чего увеличивается оперативное время. Подготовительно-заключительное время, время на отдых и личные надобности рассчитываются в процентах к полученному оперативному времени по соответствующим нормативам.

В нашем случае норматив подготовительно-заключительного времени составляет 17 мин на смену, норматив времени на отдых и личные надобности - 4,6 % от оперативного времени.

Далее составляется сравнительный баланс рабочего времени (таблица 2).

Для составления нормативного баланса определим нормативное оперативное время по формуле:

Топ= (Тсм - Тпз ) / (1 + К/100),

Топ = (480-17)/ (1+ 4,6/100) = 443 мин.

Определим по нормативу время на отдых и личные надобности:

Тотл = 443* 4/100 = 18 мин.

Коэффициент использования рабочего времени определяется:

Кисп= (Тпз + То + Торт + Ттех + Тпт + Тотл (н)/ Тсм) * 100,

Где Тсм - прододжительность смены, мин;

То - фактическое оперативное время, мин;

Торг, Ттех, Тпт, Тпз - соответственно фактические затраты времени на организационное и техническое обслуживание рабочего места; на перерывы, предусмотренные технологией производства; подготовительно-заключительного времени, мин; Тотл (н) - время на отдых и личные надобности по нормативу, мин.

Кисп = ((15 + 430 + 18)/480)*100 = 96 %.

Полученное значение коэффициента свидетельствует, что рабочее время фактически используется только на 96% своих потенциальных возможностей.

Коэффициент потерь времени по организационно-техническим причинам рассчитывается:

Кпнт = (Тпнт / Тсм) *100,

где Тпнт - фактическое время потерь по организационно-техническим причинам, мин.

Кпнт = (15/480)*100% = 3,1%.

Расчет коэффициента показал, что 3,1% рабочего времени используется непроизводительно из-за нарушений в обслуживании рабочего места и фактически является резервом роста производительности труда.

3. Максимально возможный прирост производительности труда при устранении всех потерь и нерациональных затрат рабочего времени можно определить по формуле:

Ппт(max)=((То(н)-То(ф)) / То(ф))*100,

где То(н) и То(ф) - соответственно нормативные и фактические затраты оперативного времени, мин.

Ппт (max) = ((443-426) / 426)*100 = 4%.

Таким образом, при устранении всех потерь и нерациональных затрат рабочего времени можно повысить производительность труда на 4%

Необходимость нормирования труда в значительной мере объясняется тем, что работник, и работодатель экономически заинтересованы в применении обоснованных норм трудовых затрат, рациональном использовании рабочего времени как по продолжительности, так и по степени интенсивности труда.



Библиографический список

1. Воронцов А.П. Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственных предприятиях. Учебник. -М.: «Элит», 2004 г.

2. Десслер Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: БИНОМ, 2010.

3. Егорова Е.А. Экономика труда / Е.А. Егорова, О.В. Кучмаева. - М.: Московская финансово-промышленная академия, 2004.

4. Николашин В.Н. Организация труда персонала. Учебный курс / В.Н. Николашин. - М.: МИЭМП, 2009.

5. Погукаева Н.В. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие / Н.В. Погукаева. - Томск: Изд-во ТПУ, 2011.

6. Розанова Н.М. Микроэкономика фирмы / Н.М. Розанова, И.В. Зороастрова. - М.: ИНТУИТ, 2007.

7. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера / А. М. Сергеев. - М.: Академия, 2007.

8. Сидоренко Е.М. Мотивационный тренинг. Практическое руководство / Е.М. Сидоренко. - СПб.: Речь, 2009.

9. Тихомирова Т. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учеб. пособие / Т. П. Тихомирова, Е. И. Чучкалова. -Екатеринбург: Изд-во ГОУ ВПО «Рос.гос.проф.-пед.ун-т», 2008.

10.Управление персоналом: Учебник для аспирантов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.

11. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект.- / Ю.П. Платонов. - Речь, 2010.

12. Шумаков Ю.Н. и др. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятиях АПК: учеб. Пособие для вузов. - М.: КолосС, 2004.

Размещено на Allbest.ru