Планування та організація управління персоналом

Де: Ктд - коефіцієнт трудової дисципліни;

Чф - середньоспискова чисельність робітників, чол.;

Чп - чисельність робітників, які порушили трудову дисципліну, чол.;

Фпл - плановий фонд робочого часу, чол.-часи;

Тв - сума втрат робочого часу від порушень трудової дисципліни, чол.- часи.

Ктд = ( (2328 - 113) / 2328) * ( (1910 - 785) / 1910) = 0,56

Отже, коефіцієнт трудової дисципліни складає лише 56 %, що говорить про те, що на підприємстві потрібно укріпляти трудову дисципліну.

Рисунок 9. Заходи по укріпленню трудової дисципліни на підприємстві

Висновки: Отже, у останньому розділі були розглянуті джерела забезпечення підприємства персоналом, що включають в себе навчальні заклади, центр зайнятості населення, кадрову службу та учнівську молодь. У цьому ж розділі була надана оцінка стану плинності кадрів. Вона складає 9 %, тобто є середньою. Також були розглянуті заходи по формуванню стабільного трудового колективу (техніко-економічні, організаційні, виховні, соціально-психологічні, культурно-побутові). У четвертому розділі ще розглядалася модель ділової кар'єри, яка включає у себе «трамплін», «сходи», «змія» і «роздоріжжя».

Останньою була розглянута трудова дисципліна, яка стимулюється заохоченнями та дисциплінарними стягненнями.

Висновки

У цій курсовій роботі було розглянуто 4 розділи:

Планування та організація управління персоналом.

У цьому розділі було розглянуто аналіз організаційної діяльності структури управління підприємством, а також її дослідження на основі даних певного підприємства. Завдяки цьому дослідженню і розрахункам вдалося змінити структуру на оптимальнішу та ефективнішу завдяки укрупнення певних відділів і перетворень їх в бюро. Також у першому розділі було розглянуто планування чисельності та складу робітників підприємства, де загальна потреба в спеціалістах складає 1754 чол., а також визначення перспективної потреби в спеціалістах, яка складає 611 чол.

Планування кадрової роботи на підприємстві.

У другому розділі було розглянуто визначення структури кадрової служби, її завдання та функції. Також була розрахована кількість працівників кадрової служби, де було визначено, що нормативна чисельність робітників, необхідних для виконання усіх робіт з комплектування та обліку кадрів, складає 3 чоловіка, а чисельність виконавців - 5 чоловік, після чого була створена структура кадрової служби. І на останок у другому розділі була намальована модель професійної підготовки менеджерів персоналу.

Кадровий потенціал управління.

У третьому розділі було розглянуто аналіз якісного складу кадрів, у результаті якого було визначено, що 94 % працівників відповідають своїм посадам. Також були розглянуті основні аспекти роботи з молодими спеціалістами, де були визначені основні завдання, мета, умови та можливості. Ще у цьому розділі розглядалася оцінка кадрів управління на прикладі поточної оцінки спеціаліста - начальника відділу маркетингової діяльності Рожкової Анни Ігорівни. Ця оцінка показала, що Рожкова А.І. має високий рівень кваліфікації, але все ж таки потребує вдосконалення у деяких критеріях. Завершальним етапом третього розділу було розглядання підготовки резерву кадрів, а саме: визначення, типи, принципи роботи, джерела та ін.

Формування стабільного персоналу.

У останньому розділі були розглянуті джерела забезпечення підприємства персоналом, що включають в себе навчальні заклади, центр зайнятості населення, кадрову службу та учнівську молодь. У цьому ж розділі була надана оцінка стану плинності кадрів. Вона складає 9 %, тобто є середньою. Також були розглянуті заходи по формуванню стабільного трудового колективу (техніко-економічні, організаційні, виховні, соціально-психологічні, культурно-побутові). У четвертому розділі ще розглядалася модель ділової кар'єри, яка включає у себе «трамплін», «сходи», «змія» і «роздоріжжя». Останньою була розглянута трудова дисципліна. За правомірне виконання, тобто отримання трудової дисципліни застосовуються заходи заохочення, за її порушення - дисциплінарні стягнення, що злагоджує і змушує працівника до виконання більш продуктивної ефективної праці при виконанні своїх обов'язків.

У цій курсовій роботі були досягнуті мета та основні завдання, котрі були поставлені на початку.

Список літератури

1. Нечаюк Л.І., Телеш Н.О. Готельно-ресторанний бізнес: менеджмент Навчальний посібник. - К.: Центр навчальної літератури, 2003. - 348 с.

2. Красношапка В.В. Управління людськими ресурсами: курс лекцій. - К.: Київ, 2004 - 42 с.

3. Практ. пособие / Г.А. Корнийчук, С.В. Козинцева. - М.: Омега-Л,2010. - 174 с.- (Кадровая служба).

4. Щьокін Г.В. Основи кадрового менеджменту: Підручник. - К: МАУП, 2004. - 288 с.

5. Балабанова Л.В. Управління персоналом. - К. 2006.

6. http://www.grandars.ru/college/biznes/karera.html.

7. Правознавство: Навчальний посібник. / За загальною редакцією В.Г. Гончаренка. -- К.: Український інформаційно-правовий центр. -- 2002.

8. Кодекс законів про працю України Редакцiя вiд 14.12.2006.

9. Храмов В. О., Бовтрук А. П. Основи управління персоналом. Навч.-метод. посібник. Київ, 2001.

10. Марченко О.В. Методичні рекомендації до курсової роботи. - Полтава. ПНТУ.

Размещено на Allbest.ru