Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Современное состояние социальной политики населения характеризуется поиском оптимальных направлений поддержания социальной стабильности в трудовых коллективах и окружающем сообществе при расширении социальной составляющей деятельности предприятий. Затянувшийся переход от плановой системы хозяйствования к рыночным отношениям осложняется недостаточной проработанностью новых форм социальной поддержки работников. Государственные гарантии социальной защиты минимальны, корпоративные программы находятся в стадии разработки или опытного внедрения без должного методического подкрепления.

Россия находится в стадии поиска и апробации новых моделей социальной политики населения. Руководство и акционеры ведущих российских компаний осознают необходимость внедрения лучших мировых моделей социальной ответственности, однако теоретико-методологическая не проработанность, отсутствие механизмов реализации, недостаточное внимание вопросам социальной защиты работников со стороны государства не позволяют утверждать о корпоративной социальной ответственности как о реалии сегодняшнего дня. С другой стороны, прагматика современных социально-экономических отношений заставляет учитывать интересы всех социальных партнеров, так как от этого во многом зависит обеспечение благоприятных условий ведения бизнеса.

1. Понятие социальной политики на предприятии

социальный политика управление персоналом

В подготовленном коллективом профессоров и преподавателей кафедры труда и социальной политики Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации учебнике «Социальная политика» отмечается, что «социальная политика - это взаимоотношения классов, социальных групп по поводу сохранения и изменения социального положения населения в целом и составляющих его классов, слоев, социальных, социально-демографических, социально-профессиональных групп, социальных общностей (семьи, народы, население города, поселка, региона и т.п.)». Такой подход в понимании социальной политики дает возможность преодолеть одностороннее ее рассмотрение, при котором сущность социальной политики анализируется путем раскрытия отдельных содержательных ее характеристик. Так, зачастую социальную политику сводят к совокупности мер или мероприятий, направленных на обеспечение тех или иных параметров социального положения, например, уровня жизни или занятости населения. Нередко ограничивают социальную политику в основном деятельностью государства, не анализируя при этом деятельность других субъектов социальной политики. В действительности социальная политика системна по своему характеру. Иначе говоря, она представляет упорядоченную систему как целостность взаимосвязанных элементов, обладающую интегративным свойством. Системное понимание социальной политики важно как в аспекте ее теоретической разработки, так и в практической реализации, ибо недопустимы игнорирование одних элементов и недооценка других, неучет их взаимозависимости и взаимосвязи.

Основой социальной политики является социально-трудовая сфера, которая представляет собой совокупность социально-трудовых отношений. Ее основными отраслями, блоками и компонентами являются: социально-культурный комплекс (здравоохранение, образование, наука, культура и т.п.); рынок труда, службы занятости, переподготовки кадров; сфера мотиваций производительного труда (оплата труда, стабилизация уровня жизни населения и т.п.); система социальной защиты населения; социальное партнерство; социальное страхование; охрана труда и т.д.

По мнению Н.А. Волгина, все составные элементы социально-трудовой сферы предприятия и ключевые направления его корпоративной социальной политики - это не балласт, а задающая среда и система активных механизмов, без которых невозможно функционирование экономики предприятия, да и страны в целом. Волгин Н.А. Корпоративная социальная политика как ресурс развития России. // Социология власти. 2003. № 3. С. 115-123.

В научной литературе отмечается, что социальная политика должна быть направлена на человека, личность, социальные общности и социальные группы, население, удовлетворение их социальных интересов и потребностей. Так, Л.И. Абалкин считает, что главным ориентиром социальной политики на современном этапе является стимулирование экономической активности личности. Основа социальной политики -- это создание предпосылок, при которых каждый человек способен своим трудом, энергией, инициативой и талантом обеспечивать достойные условия жизни для себя и своей семьи. Абалкин Л.И. Избранные труды: В 4-х тт. ТIV. / Вольное экономическое общество России; сост. Грибанова 6.М. М.: ОАО «НПО «Экономика», 2000.

По мнению Б.В. Ракитского, социальная политика должна быть направлена на исключение социальных рисков для населения и обеспечение законных социальных прав граждан. Социальная политика при этом понимается как взаимоотношения основных элементов социальной структуры общества по поводу сохранения и изменения социального положения населения в целом. Ракитский Б.В. Концепция социальной политики для современной России. М.: Институт перспектив и проблем страны, 2000.

А.Н. Аверин подчеркивает, что социальная политика представляет собой деятельность, направленную на решение социальных проблем в обществе, развитие его социальной сферы, создание условий для жизни людей, обеспечение их социальных потребностей, интересов, прав и гарантий, предоставление социальных услуг. Аверин А.Н. Социальная политика государства. М.: АНХ, 2002. С. 4.

Существует точка зрения, что социальная политика - одна из главных сфер политической деятельности государства, политических партий, общественных организаций, являющихся субъектами политики, цель которой - развитие образующих то или иное общество классов, социальных групп, социальных слоев, национальных или иных этнических общностей, языковых групп, а также развитие человека Энциклопедический социологический словарь / РАН Институт социально-политических исследований; Общ. ред. Академика РАН Г.В. Осипова. М.: ИСПИ РАН, 1995. С. 566-567.

Подводя итог проделанной работы можно сделать вывод, что в центре социальной политики на предприятии должен находиться работник, который одновременно выступает как ее цель, объект и субъект. Современный этап развития экономики и общества ставит принципиально новые задачи в области социальной политики. Ключевой характеристикой этого этапа является изменение роли человека в системе факторов производства в связи с возрастанием значения творческих и личностных элементов в трудовых процессах. С одной стороны, человек становится в центр социально-экономической системы, поэтому необходимо более полное удовлетворение всего спектра его потребностей, включая потребность в самореализации. Это является как конечной целью производства, так и условием его устойчивого развития. С другой стороны, социальная политика включает законодательное установление и обеспечение исполнения социальных гарантий, совокупность которых призвана гарантировать конституционно закрепленные социальные права граждан и их реализацию в законодательно установленных направлениях, сферах и областях.

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере" Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Яковлева Н.Г. Система управления: понятие, структура, исследование. Самара: СГАУ, 2006. 128 с..

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как "разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников" Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2007. С.12..

2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на том, что должно дать управление персоналом для организации. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: «Дело», 2007, с.276. .

3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 2006, с.95.. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом.

4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов Основы социального управления./ Под ред. В.Н. Иванова. - М., 2005. С.129..

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современной организации, поскольку в условиях развития высоко технологичного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

Переход на рыночные отношения, усложнение экономических связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда, что в свою очередь требует более четкой и отлаженной структуры управленческих органов, гибких методов, направленных на повышение эффективности использования кадрового потенциала.

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента в организации имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический. При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства. Гуманистический подход подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий. М.: ИНФРА-М, 2008, с.59.. Согласно второму подходу эффективность функционирования организации зависит не только от соответствия численности и профессионально - квалификационного состава персонала заданным требованиям, но во многом и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д.

Таким образом, из общих функций управления кадрами особое значение приобретают тщательная разработка методов стимулирования, дифференцированный подход к трудовому потенциалу при выработке общих для всех отделений принципов и правил работы с кадрами (планирование трудовых ресурсов, разработка и осуществление программ развития персонала, ротация персонала и др.), улучшение условий труда. Особое значение имеет организационная культура фирмы Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, М.: “Бизнес-школа “Интел-Синтез“, 2007, с.48.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее функций.

Система управления кадрами представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности организации в рыночных условиях, роста производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива Управление персоналом организации//под ред. Кибанова А.Я., -М.: ИНФРА-М, 2008, с.63.. Она состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции.

Все функции управления персоналом в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей и подразделений всех уровней.

Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ, 2007. С.54.:

Технико-экономический - отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.

Организационно-экономический - содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.

Правовой - включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом.

Социально-психологический - отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы.

Педагогический - предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др.

Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления.

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: МГУ, 2006, с.96.:

- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;

- формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

- кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);

- систему общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптацию работников на предприятии;

- оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);

- оценку деятельности и аттестацию кадров;

- систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);

- формирование кадрового резерва;

- организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

В методах управления персоналом и формирования мотивации работников, повышении их самовыражения в труде особое место занимает социальная политика предприятия, являющаяся одним из инструментов экономического стимулирования. Во-первых, на предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др.), установленные на государственном или региональном уровне.

Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера, т.е. элементов материального стимулирования Управление персоналом организации//под ред. Кибанова А.Я., -М.: ИНФРА-М, 2008, с.65..

Заинтересованность работников в работе на предприятии и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. При этом сокращается текучесть кадров, т.к. работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

2. Цели, средства социальной политики на предприятии

3. Социальная политика на предприятии: содержание

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики являются не только занятые работники предприятия, но в определенной мере и бывшие работники предприятия, в том числе вышедшие на пенсию.

К факторам, оказывающим влияние на величину выплат, относятся размер предприятия, его отраслевая принадлежность, финансово-экономическое положение, степень влияния профсоюзов, форма собственности и др.

Составной частью социальной политики компаний является их взаимодействие с обществом в целом. Традиционная практика благотворительности и филантропии компаний постепенно уходит в прошлое. Ведущие корпорации выходят за рамки «классической» филантропии - денежной или товарной помощи от компании благотворительным, социальным, культурным организациям. Новый подход определяется как политика участия в жизни общества и включает не только традиционную материальную и финансовую помощь из прибыли компании. В него входит и участие работников корпорации в оказании поддержки обществу, и активное вовлечение компании в обсуждение жизненно важных вопросов на территории, где работает компания, и даже участие компании в фандрайзинге - привлечении средств других благотворителей на совместный социальный проект.

Объединение Business for Social Responsibility использует термин «корпоративные общественные инвестиции» (corporate community investment) и определяет его как широкий круг действий, направленных на улучшение жизни в местных сообществах, где расположены подразделения компании «Социально ответственный бизнес: глобальные тенденции и опыт стран СНГ». Под ред.М.И.Либоракиной, Фонд «Институт экономики города», Москва, 2001.

Для того чтобы выдержать конкуренцию, современной организации необходимо владеть различными инструментами и методами управления. Немаловажно значение для организации имеет и менеджмент персонала, одним из инструментов которого является социальная политика.

Социальная политика является важным элементом деятельности любой организации. Целью социальной политики как системы управления персоналом являются достижение, сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала организации, создание высокопроизводительного коллектива, наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Основными функциями социальной политики является повышение эффективности хозяйственной деятельности организаций, уменьшение текучести кадров, в том числе закрепление наиболее квалифицированных специалистов. Также успешная социальная политика создает благоприятный имидж организации в глазах общественности, а в ряде случаев и сокращение объема выплачиваемой суммы налогов.

Социальная политика организации как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Процесс разработки и реализации социальной политики организации может осуществляться по многим направлениям, важнейшими из которых являются следующие:

- политика доходов;

- политика в отношении сотрудничества с профсоюзами;

- политика социального обеспечения.

Политика доходов определяется соглашением о доходах (соотношение прибылей и убытков), которое устанавливается на уровне государства и конкретизируется по отраслям и предприятиям в виде коллективных договоров работников и работодателей. Через реализацию политики доходов работники получают гарантии увеличения заработков при повышении эффективности производства, а также защиту от инфляции. Наиболее востребованным направлением в разработке и реализации социальной политики организации является политика социального обеспечения.

В рамках политики социального обеспечения предприятие принимает на себя социальную ответственность за персонал. С этой целью может осуществляться политика справедливого вознаграждения по результатам труда, предоставляться определенные возможности социальной защиты и набор социальных льгот, которые являются дополнением к вознаграждению персонала и осуществляются в рамках внутрифирменного социального страхования, различных программ помощи и льготного обслуживания своих сотрудников. При этом социальная политика организации подразумевает наличие социального обеспечения, которое в свою очередь связано с понятиями «социальная защита», «социальная помощь», «социальная поддержка».

Социальная защита представляет собой мероприятия по обеспечению

нормальной жизнедеятельности человека и является практической деятельность по реализации направлений социальной политики. Так, организации в рамках социальной защиты работников реализуют различные льготы и гарантии (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и т.д.), установленные на государственном уровне, создают благоприятные условия труда и отдыха сотрудников и членов их семей.

Социальная помощь и социальная поддержка представляют собой мероприятия, программы денежных выплат, натуральных выдач и/или услуг нуждающимся в силу сложившихся обстоятельств. В этой связи организации предоставляют своим работникам дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств и фондов социального развития предприятия.

Предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера проводится сверх обязательных выплат по инициативе руководства организации либо в результате тарифных соглашений между администрацией и советом трудового коллектива. В результате эти выплаты становятся такими же обязательными для выполнения, как и те, которые установлены в соответствии с трудовым законодательством.

Несмотря на увеличение расходов на рабочую силу, предприятие выигрывает в повышении мотивации труда, эффективности и производительности. Таким образом, социально ориентированная кадровая политика организации выгодна всем участникам и сторонам коллективного процесса труда.

Заключение

Мировой опыт показывает, что социальная ответственность формируется по мере развития общества. Поддержка научных и культурных программ, проведение молодежной политики, реализация различных социальных, экологических, гуманитарных проектов, все это - неотъемлемая составляющая продвижения бизнеса в современном обществе.

Существенное внимание компания должна уделять всему комплексу социальных вопросов и их внедрению дифференцированно в зависимости от специфики предприятий: от организации досуга и отдыха детей работников до пенсионного обеспечения уходящих на заслуженный отдых ветеранов; от реализации программы поддержки рождаемости до оздоровительных проектов и программ по предоставлению социальных льгот сотрудникам ассоциации.

Список использованных источников