Эволюция науки управления. Научное управление

Размещено на http://www.allbest.ru/

ГБОУ ВПО «Курский государственный медицинский университет Минздрава России»

Факультет последипломного образования ФПО

Кафедра Фармации

Реферат на тему:

«Эволюция науки управления. Научное управление»

Выполнила:

Орехова Е. М.

Группа № 2.2.2.

Курск - 2013



Содержание

Введение

I. Зарождение и становление школы научного управления

1.1 Предпосылки появления школы научного менеджмента

1.2 Ф. Тейлор - основатель школы научного менеджмента

II. Эволюция школы научного менеджмента

2.1 Дальнейшее развитие идей Ф. Тейлора его учениками и последователями

2.2 Научное управление в нашей стране

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Управленческая деятельность - неотъемлемый и наиболее важный компонент функционирования социальных организаций. Управление как особая разновидность профессионального труда возникло и развивалось вместе с эволюцией организаций, постепенно выделяясь в самостоятельный тип. Поэтому понять истоки и природу этой деятельности можно, лишь обратившись к феномену управления как общесоциальному явлению [2, 18].

Управление как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло задолго до того, как оно стало предметом специальных научных исследований. Присущие людям потребность и способность работать вместе, в соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных действий, их согласования, кооперации, иначе говоря, управления совместной деятельностью. Поэтому принято считать, что «управление старо как мир». Оно зарождается вместе с цивилизацией, развивается в ходе ее эволюции и является одним из ее важнейших факторов.

Возникновение вначале примитивных, а затем все более сложных организаций древнего мира и их развитие требовали постоянного совершенствования практики управления [11, 22].

Процесс зарождения теории управления в недрах его практики оказался, однако, очень противоречивым, сложным и длительным. Достаточно сказать, что теория управления как самостоятельная научная дисциплина оформилась лишь в начале XX в. [2].

Период с XVII по XIX век явился последней и самой крупной вехой в развитии донаучного менеджмента, причем как с точки зрения теории, так и с точки зрения практики. Среди тех, кто внес несомненный вклад в становление теории, называют имена Джона Локка (1682-1704) и Томаса Гоббса (1588-1679), Адама Смита (1723-1790), Сен-Симона (1760-1825), Роберта Оуэна (1771-1858), Давида Рикардо (1772 - 1823), Джона Стюарта Милля (1806-1873), Альфреда Маршалла (1842-1924) [5, 9, 24].

Все они - английские философы и экономисты, через социальную философию и политологию повлиявшие на развитие управленческой мысли, что и привело к становлению ее как самостоятельной науки.

Замечено, что организация и управление становятся для науки самостоятельным предметом изучения в тот момент, когда уровень развития техники и технологии вступает в резкое противоречие со сложившейся системой производственных отношений. Со всей очевидностью это обнаружилось в эпоху перехода классического капитализма в свою высшую, монополистическую стадию, т. е. в период, когда складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера - Ф. У. Тейлора [1, 19].

Как уже было отмечено, управление развивалось с того момента, когда появилась необходимость регулировать совместную деятельность коллективов людей. История знает немало примеров рационального управления не только отдельными коллективами, но и целыми государствами и империями. При этом уровень управления, его качество являлись определяющим началом в благополучном развитии целых народов, однако до нас не дошли сколь либо достоверные данные о развитии теории управления, а бум теоретической мысли начался в начале XX века. Он связан с тем, что в 1911 году инженер Тейлор опубликовал свои исследования в книге "Принципы научного управления". Этот год традиционно считается началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Сложились в основном 5 направлений:

- школа научного управления,

- школа административного управления,

- школа с позиции человеческих отношений и психологии человека,

- школа с позиции поведения человека в производстве,

- количественный подход.

Правда, в некоторых источниках литературы взаимосвязь между школами очень сглажена, классическую школу называют административной, а административную - научной [22].

Школа научного управления (1885--1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилиан Гилбрет, Генри Гантта. До Тейлора двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника» - сколько сделаешь, столько и получишь. Однако данный подход к концу 19 - началу 20 века исчерпал себя. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов [4, 7, 16].

В нашей стране идеи научного управления тоже получили развитие. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Все это определяет значимость и актуальность изучения школы научного направления [23, 24].

Объектом исследования в работе выступает научная школа менеджмента.

Предметом исследования являются различные точки зрения авторов и концепции менеджмента.

Цель работы заключается в анализе концептуальных положений научной школы менеджмента.

При написании работы были поставлены следующие задачи:

1) рассмотреть становление школы научного управления в менеджменте;

2) провести анализ концептуальных положений научной школы менеджмента.

Исходя из поставленных задач работа имеет следующую структуру: в первой главе рассматриваются становление школы научного управления в менеджменте; во второй главе рассматривается эволюция основных положений научной школы менеджмента.



I. Зарождение и становление школы научного управления

1.1 Предпосылки появления школы научного менеджмента

Непосредственным источником «научного менеджмента» и тейлоризма XX века надо считать деятельность так называемых «ранних научных менеджеров» XVIII - XIX веков - периода интенсивного технического перевооружения производства, возможности для которого открылись благодаря промышленному перевороту. Буржуазия как исторически перспективный класс олицетворяла собой идею прогресса и являлась выразительницей антифеодальных устремлений [2, 15].

Интенсивный рост промышленности и крупных городов привел к ухудшению условий труда. Обострение экономической борьбы свидетельствовало о выходе на историческую сцену новой общественной силы - пролетариата. Он все чаще стремился заявить о себе как об экономическом партнере менеджмента. Развитие эмпирических исследований (социальная статистика), просветительских теорий прогресса, разработка методологических проблем политической экономии, могущественный отток научных интересов к обществоведению от естествознания - все это способствовало попыткам научного подхода к проблемам организации труда и управления предприятием в XIX веке [3, 17].

Родиной промышленной революции в Англии явилась ее северная часть. Это Манчестер и Ньюкасл, Ланкашир и Йоркшир - индустриальное сердце страны, которую в XIX веке называли «промышленной мастерской мира». Колыбелью же ее, несомненно, выступал Манчестер - мировой центр текстильного производства. Именно этот город стал средоточием крупного капиталистического производства, проводником научно-технического прогресса. Здесь изобретена паровая машина Уатта и множество других усовершенствований, продвинувших далеко вперед технику английского производства. В 1842 г., когда в Манчестер приехал молодой Ф. Энгельс, чтобы постигать основы коммерческого дела, город был центром всеобщей стачки текстильщиков [6, 11].

Сделаем особую оговорку о роли крупных городов в становлении менеджмента. До тех пор, пока «научное управление» не стало массовым движением, охватившим буквально все страны, его центрами выступали отдельные города и предприятия. Здесь зарождались новые идеи, проекты, теории, здесь же они проходили опытную проверку, а затем тиражировались. Историческими центрами мирового менеджмента надо считать Вавилон, Манчестер, Филадельфию, Чикаго, Москву (здесь действовал в 20-е годы всемирно известный Центральный Институт Труда А. Гастева) [24].

1.2 Ф. Тейлор - основатель школы научного менеджмента

В начале XX века центр развития теории и практики менеджмента переместился из Англии в Америку. США в конце XIX - начале XX века по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес - крупные и сверхкрупные корпорации [6, 13].

Вторая половина XIX в. - эпоха значительных перемен в структуре и организации делового предпринимательства в США: создание огромных национальных и мультинациональных корпораций на транспорте и в промышленности, которые впитывали в себя все новое и передовое.

Напротив, изменение организации труда в цехе и на предприятии происходило крайне медленно. В том и состояло одно из противоречий, определившее необходимость возникновения «научного менеджмента» [8, 12].

Исследования, проведенные американским инженером и менеджером Фредериком Уинслоу Тейлором (1856-1915), породили общественное движение, которое впоследствии получило название «научный менеджмент» (scientific management), или школа «научного управления». Тейлор был директором Бетлехемской сталелитейной компании. Он написал книги «Основы научного управления предприятием», «Научный менеджмент» и «Управление фабрикой» (1947). Его стали называть «отцом научного менеджмента».

Тейлор пришел к мысли организовать труд, который «предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменят собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен статистический учет, измерение и так далее, их действия». По мнению Тейлора, исполнитель был не в состоянии охватить производственный процесс в целом, тем более что это постоянно меняющееся действо. Таким образом, в начале века роль управленца в решении того, что делать исполнителю, как делать, в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние формы.

Тейлор расчленил всю работу исполнителя на составные части. Отдельные движения были им прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Однако не стоит полагать, будто хронометраж приводил лишь к более точному определению возможности всего в результате рационализации самой работы и, в частности, введения целесообразных режимов смен труда и отдыха [10, 21].

Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое для выполнения определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе, подчеркивалось большое значение обучения.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению -- это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего [14, 20].

"Школа научного управления" может рассматриваться как предтеча к формированию организационной психологии [11].

В начале века вышла книга инженера Фредерика Тейлора (1865-1915) "Научный менеджмент", принесшая впоследствии ему мировую славу [12]. Сочетание двух слов в ее названии "научный" и "менеджмент" отражает суть и направленность разработанного Тейлором подхода.

В тот исторический период была безграничная вера в рациональные методы познания, сложившиеся на протяжении последних трех столетий. Успехи науки и новых технологий только подтверждали это. Научное и рациональное в то время значило лучшее. Научное понималось как однозначное, вычислимое, разложимое на элементы. Виделось, что приложение строго научных принципов к вопросам построения эффективно действующей организации позволит найти и единственно правильные ответы на них [2, 7].

С самого начала своей карьеры инженер Тейлор более всего интересовался возможностями внедрения научных методов организации труда на производстве. Наблюдая за разгрузкой рабочими угля на сталелитейном предприятии он заметил, что объем выработки рабочих зависел от того, насколько форма лопаты соответствовала особенностям поступающего угля. Он предложил рабочим пользоваться разными по форме лопатами. Результаты этого усовершенствования простых трудовых операций потрясли его: производительность труда рабочих возросла в несколько раз. Открылась совершенно новая область приложения творческих усилий - технология трудовых операций. Невидимый ранее организационный контекст труда стал для Тейлора объектом пристального внимания.

Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального поощрения. Наметились контуры новой системы управления производством и работы с персоналом, посредством более пристального внимания со стороны управляющих к организации труда подчиненных. А анализ производственных задач позволил изобрести и новые механизмы управления людьми [17, 19].

Все сказанное нашло отражение в подходе Ф. Тейлора к проблемам управления людьми, его основным принципам и методам, получившим общее название как система Тейлора. Сущность предложенной системы основывается на следующих четырех положениях:

1. Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд.

2. Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам, необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

3. Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который опосредуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную "революцию в умах", новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением ограниченного по размерам пирога на части, а сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров пирога.

4. Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль за его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются [5, 22].

Основные положения системы Тейлора позволили сформулировать ряд общих принципов организации труда. Они включают в себя:

1) изучение процесса труда с целью проектирования наиболее рациональных приемов и действий;

2) отбор и обучение людей рациональным приемам труда с целью выбора эталонного работника;

3) определение трудового задания с целью разработки предложений по экономическому стимулированию работников.

Анализ концепции "научного управления" позволяет сформулировать следующие положения:

1) управление людьми признано наукой, самостоятельной областью исследования;

2) важнейшая задача этой науки повышение эффективности труда в сфере производства;

3) работа по управлению людьми требует особых качеств от человека - умения думать и брать на себя ответственность за организацию труда подчиненных.

Можно проследить, что вся система Тейлора направлена на повышение эффективности производства. Рабочие должны работать, считал Тейлор, а менеджеры - думать. Сами по себе, это важные цели, способствующие эффективности деятельности организации, но требования достижения этих целей, посредством жесткого порядка, четко очерченной структуры и извне задаваемых нормативов, может привести к неспособности сотрудников и руководителей организации гибко адаптироваться к изменяющимся внешним условиям [16, 23].

Сформулированные Тейлором принципы анализа трудовой деятельности, определения трудового задания как цели деятельности, отбора и профессиональной подготовки сотрудников, экономического стимулирования труда сохранили свою актуальность до настоящего времени. Они по-прежнему являются важными в таких разделах организационной психологии, как анализ механизмов мотивации трудовой деятельности и целенаправленного поведения, работы с персоналом организации.

Основной недостаток системы Тейлора в том, что она была ориентирована на модель экономического человека, т.е. человека, у которого основным побуждающим к труду стимулом являются денежное вознаграждение.

Сам Тейлор считал свою систему законченной и единственно возможной. Однако реалии деловых отношений уже к 30 годам ХХ столетия стали опровергать ее принципы. В истории организационной психологии новое направление, почувствовавшее дух времени, получило название "Школа человеческих отношений".

Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы ночного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда [2, 9].

Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

Типичным для классической школы является пример исследований Френка и Лилиан Гилберт, которые с помощью специальных часов - микрохронометров и кинокамеры выявили и описали 17 основных элементарных движений кисти руки, рекомендовав их в последующем для рациональной организации труда [1, 19].



II. Эволюция школы научного менеджмента

2.1 Дальнейшее развитие идей Ф. Тейлора его учениками и последователями

Хотя Ф. Тейлор был яркой фигурой американского движения «научный менеджмент», и его несомненным лидером, он не был единственным его представителем. Речь должна идти о достаточно массовом научном явлении. Именно массовость «научного менеджмента» во многом предопределила его исторический успех, то огромное влияние, которое он оказал на реконструкцию и экономический подъем промышленности США. Несколько преувеличивая, можно утверждать, что нынешние успехи этой страны были бы просто невозможны, если бы в прошлом Соединенные Штаты не заложили такой прочный фундамент своего успеха [23].

Среди учеников Тейлора обычно называют Томпсона, Гиллеспи, Уолла, Барта, Эмерсона, Джилбретта (иногда его фамилию пишут как Гилбретт), и некоторых других.

Среди наиболее горячих сторонников Тейлора Питер Друкер называет также «великого американского гуманиста» начала XX века Луиса Брендиса, который и предложил сам термин «научный менеджмент». Ученик Тейлора Аллен Монгенсен явился пионером «упрощения работы» (1920). Этот метод, говорит Друкер, удивительно похож на то, что сейчас называют «обогащением труда» [7, 13].

2.2 Научное управление в нашей стране

научный управление менеджмент тейлор

В нашей стране идеи научного управления тоже получили развитие. Применительно к социалистической системе хозяйствования их развивали А. А. Богданов, И. А. Витке, А. К. Гастев, О. А. Ерманский, П. М. Керженцев, Е. Ф. Розмирович и многие другие. В период перехода к нэпу создавались институты и лаборатории по научной организации труда (НОТ) при различных ведомствах и на предприятиях. Одна из важнейших разработок этого периода - обоснование принципов управления, учитывающих особенности социалистической системы хозяйствования [24].



Заключение

Создатели школы научного управления опирались на два важных принципа. Это - вертикальное разделение труда, когда на менеджера возлагается функция планирования, а за работником закрепляется функция выполнения поставленной задачи. И - измерение труда, суть которого заключается в том, что используя измерения, наблюдения и анализ администрация может усовершенствовать операции ручного труда для их более эффективного выполнения.

Научное управление не пренебрегало и человеческим фактором. Это стимулирование труда для увеличения его производительности. Люди, которые работают больше и зарабатывают больше. Отбор людей для соответствующей работы, их обучение. Именно Ф. Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. До этого рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область научных исследований и как определенная специальность. Научное управление сильно отличалось от старых подходов, при которых на рабочих целиком возлагалась ответственность и за выполнение производственного плана, и за применяемые ими методы работы, и за используемые ими инструменты. Рабочие сами планировали свою работу и сами, как умели, выполняли ее.

До тех пор, пока существует необходимость в сокращении затрат живого труда, рационализации производственного процесса, методы, предложенные школой научного управления, будут способствовать повышению производительности и эффективности организаций.

Конечно, школа научного управления не могла решить всех проблем управления организацией, так как в ней не решалась проблема человеческого фактора, то есть проблема управления поведением работника. Работник должен быть заинтересован в применении методов научной организации труда. В противном случае работник не в состоянии самоотверженно трудиться на благо организации. Только эффективная мотивация работников снимает проблему человеческого фактора. К сожалению, школа научного управления не предложила действенных методов эффективной мотивации (стимулирования труда), но поставила эту задачу, признав ее наиболее важной из всех задач управления.



Список использованной литературы

1. Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. СПб.: Издательство «Союз», 2002. 463 с.

2. Веснин В. Р. Менеджмент: учебник. 3-е изд., перераб. и доп. М.: ТК Велби, изд-во «Проспект», 2006. 504 с.

3. Виханский О. С, Наумов А. И. Менеджмент: учебник, 4-е изд., перераб. и доп. М.: Экономистъ, 2006. 670 с.

4. Глухов В.В. Основы менеджмента. СПб.: Специальная литература, 2002. 246 с.

5. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента. Ростов-на-Дону, 2003. 187 с.

6. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н., Шестопал Н. Ю. Менеджмент: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2008. 440 с.

7. Дорофеева Л. И. Менеджмент. Конспект лекций. М: Издательство «Эксмо», 2007 г. 192 с.

8. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Минск: Новое знание, 2004. 216 с.

9. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. М.: Гардарики, 2005. 584 с.

10. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2009. 301 с.

11. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». 2-е изд., изм. и доп. М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА М), 2001. 528 с.

12. Корнейчук, Т. П. История менеджмента: конспект лекций. - Омск: изд-во ОмГТУ, 2009. 56 с.

13. Кравченко А. И. История менеджмента: учебное пособие для вузов. 5-е изд. М.: Академический Проект: Трикста, 2005. 560 с.

14. Консультационный курс для подготовки к итоговому государственному экзамену по специальности «Менеджмент организации» // Агаев В. Т., Понуждаев Э. А., Романченко В. С., Хамалинский И. В. М.: МИЭП, 2008. 201 с.

15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2001. 237 с.

16. Мильнер Б. Теория организации: учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М:. ИНФРА-М, 2000. 480с.

17. Михалева Е. П. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Юрайт-Издат, 2009. 192 с.

18. Петров В. В. Школы менеджмента: учеб. пособие. Модуль 1. Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2003, 152 с.

19. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. 2-е изд., доп. и перераб. СПб.: Питер, 2004. 639 с.

20. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М: ИНФРА-М, 2007. 304 с.

21. Теория организации: учебник / Д. Б. Олянич [и др. ]. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. 408 с.

22. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. М: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

23. Фатхутдинов Р. А. Стратегический менеджмент: Учебник. 7-е изд., испр. и доп. М.: Дело, 2005. 448 с.

24. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. 608 с.

Размещено на Allbest.ru