Управление процессом высвобождения персонала организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЛЕКЦИЯ

по дисциплине: Управление персоналом

НА ТЕМУ: УПРАВЛЕНИЕ ПРОЦЕССОМ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Усатенко А.В.

1. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОЦЕССА ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-технологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

1.1 ЭТАПЫ ПРОЦЕССА ВЫСВОБОЖДЕНИЯ

1. Оценка ситуации с трудовыми ресурсами организации и идентификация возможных действий;

2. Выбор и реализация программы высвобождения персонала;

3. Обновление персонала в контексте усовершенствования функционирования современных организаций путем их аутсорсинга.

1.2 ВИДЫ УВОЛЬНЕНИЯ

1. Увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию);

2. Увольнение по инициативе работодателя;

3. Выход на пенсию.

1.3 ПРИЧИНЫ УВОЛЬНЕНИЯ

1. Производственно-экономические;

2. Культурно-бытовые;

3. Психологические;

4. Нарушения трудовой дисциплины;

5. Сезонные колебания;

6. Семейные обстоятельства.

1.4 ПРИЧИНЫ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

1. Ликвидация предприятия, сокращение числа или штата работников;

2. Несоответствие работника рабочему месту, должности;

3. Невыполнение работником своих должностных обязанностей без уважительных причин;

4. Прогулы, в т. ч., отсутствие на рабочем месте больше трёх часов в течение рабочего дня, и невыходом на работу в течение четырёх месяцев в связи с болезнью;

5. Появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения;

6. Разворовывание имущества;

7. Нарушение руководителем предприятия или его заместителем своих служебных обязанностей;

8. Аморальное поведение.

2. ПРЕВЫШЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ

Превышение занятости - явление, которое свидетельствует о превышении в количественном, качественном, временном, пространственном, затратном измерениях потребностей организации.

2.1 ПРИЧИНЫ ИЗБЫТОЧНОЙ ЗАНЯТОСТИ

2.2 АУТПЛЕЙСМЕНТ

Аутплейсмент:

- преодоление негативных последствий увольнения и связанных с этим неприятных переживаний;

- активная поддержка уволенных в повышении их конкурентоспособности на рынке труда и повышении шансов на трудоустройство.

3. УПРАВЛЕНИЕ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Текучесть кадров (избыточная) (Чтк) - совокупность уволенных работников по собственному желанию или за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. Необходимая текучесть кадров (Чн) - количество уволенных работников в связи в выходом на пенсию, в армию, переводом в другую организацию, при направлении на учёбу, и по сокращению штатов.

3.1 КОЭФФИЦИЕНТ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

Кт = Чтк / Чсс

Где:

Чсс - среднесписочная численность работников за определённый период;

Кт < 0,1 - текучесть кадров на предприятии низкая;

Кт ? 0,2 - текучесть кадров на предприятии средняя.

3.2 КОЭФФИЦИЕНТ ИНТЕНСИВНОСТИ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

Кит = Кк / Кт

Где:

Кк - конкретный коэффициент текучести кадров в конкретной группе, выделенного в организации в целом или в отдельном подразделении;

Кит < 1 - интенсивность текучести меньше её среднего уровня;

Кит = 1 - интенсивность текучести равен её среднему уровню;

Кит > 1 - интенсивность текучести больше её среднего уровня.

Значение коэффициента интенсивности текучести кадров позволяет установить влияние на процесс текучести кадров таких факторов, как:

- пол;

- возраст;

- образовательный уровень;

- профессия;

- квалификация.

А также служить для контроля результативности мер для снижения текучести кадров.

3.3 ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ И МОТИВЫ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

1. Низкий уровень зарплаты отдельных работников в связи с плохой организацией труда;

2. Отсутствия ритмичности производства, систематическая сверхурочная работа и в выходные;

3. Несоответствие выполняемой работы уровню квалификации и основной профессии, неопределённость перспектив профессионального роста;

4. Тяжёлые и вредные условия труда, плохие взаимоотношения в трудовом коллективе, с администрацией;

5. Неудовлетворённость профессией.

3.4 СПЕЦИАЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ, НАПРАВЛЕННЫЕ НА ВЫЯВЛЕНИЕ МОТИВОВ И ФАКТОРОВ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

1. Изучение анкетных данных увольняемого;

2. Беседы с тем работником, который увольняется;

3. Беседы с его коллегами и начальником.

персонал трудоустройство уволенный

3.5 МЕРЫ ПО СОКРАЩЕНИЮ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

3.6 ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ СТАБИЛЬНОГО ТРУДОВОГО КОЛЕКТИВА

Процесс формирования стабильного трудового коллектива:

1. Оценка текучести кадров (количественная и качественная);

2. Разработка мер по сокращению текучести кадров;

3. Управление трудовой дисциплиной.

Размещено на Allbest.ru