Организация набора и отбора персонала

2.2 ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

3. ПРОФЕССИОГРАММА

Профессиограмма - документ, содержащий основные профессиональные требования, на которые должно быть ориентировано развитие профессиональных качеств человека в ходе овладения им профессией или замещения должности.

3.1 СОДЕРЖАНИЕ И ОСНОВНЫЕ ОПЕРАЦИИ (ДЕЙСТВИЯ)

Поиск клиентов, заключение договоров на поставку продукции. Отслеживание в дальнейшем своевременности поставок и оплаты за отгруженную продукцию, проведение инкассации с клиентами. Контакты с лицами, отвечающими за поставки продукции в торговые точки. Оформление сопроводительной документации, еженедельная отчетность о работе.

3.2 УСЛОВИЯ И ХАРАКТЕР ТРУДА

Работа строится по территориальному признаку, индивидуальная работа в рамках выделенного района г. Днепропетровска, свободный график работы, рабочий день не регламентирован. Работа связана с постоянным общением, налаживанием деловых контактов, рекламированием продукции.

3.3 КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ

1. Объем продаж;

2. Отсутствие жалоб клиентов;

3. Минимизация клиентов-должников;

4. Максимальный охват всех торговых точек, имеющихся в районе.

3.4 ЗНАНИЯ

Знание правил оформления договорной документации, приемов привлечения клиентов, культура ведения переговоров на различных уровнях, культура труда, служебной этики и психологии поведения. Досконально знать продаваемый товар, рынок сбыта данной продукции, а также информацию о товарах и услугах фирмы.

3.5 УМЕНИЯ И НАВЫКИ

Умение находить клиентов, входить в контакт с любыми типами клиентов как непосредственно, так и по телефону, умение анализировать и систематизировать полученную информацию, планировать свою работу. Грамотно использовать жестикуляцию и голос, создавая доверительную атмосферу, поддерживать престиж фирмы. Умение заинтересовать.

3.6 ИНТЕРЕСЫ И СКЛОННОСТИ

Широкий кругозор, эрудиция, азартность, общительность, достаточный уровень активности поведения, склонность к убеждению и лидерству.

3.7 ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА

Коммуникабельность, стрессовая устойчивость, бесконфликтность, активность, вежливость, настойчивость в достижении цели, наблюдательность, прекрасная память, выносливость (физическая и моральная), лидерские качества. Аккуратность в одежде. Приятный голос и хорошая дикция. Способность воспринимать и перерабатывать большие объемы информации.

3.8 РЕКОМЕНДУЕМЫЕ МЕТОДИКИ ТЕСТИРОВАНИЯ ПРИ ОТБОРЕ

Тест Айзенка, тест на уровень притязаний, Томаса, КОС и др.

3.9 МЕДЕЦИНСКИЕ ПРОТИВОПОКАЗАНИЯ

Полиартрит, ревматизм, нарушение слуха, зрения, речи, невротические нарушения, атеросклероз, сильные внешние дефекты.

4. ПСИХОГРАММА

Психограмма - набор психологических качеств, желательных для эффективного выполнения профессиональной деятельности, общения, для профессионального роста, преодоления экстремальных ситуаций в труде.

4.1 СТРУКТУРА ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ ХАРАКТЕРИСТИКИ ПРОФЕССИИ

1. Требования к оборудованию, организации и условиям труда;

2. Социально-психологические параметры трудового коллектива;

3. Комплекс требований к психике человека (личностным свойствам, к состояниям - эмоционально-волевым установкам, работоспособности, к процессам адаптации, обучения, восприятия);

4. Требования к организации психолого-педагогических аспектов труда;

5. Требования к руководителю - специалисту, организатору, педагогу, личности.

4.2 НАБОР ПСИХОГРАММ

5. ТРЕБОВАНИЯ К ИСПОЛНИТЕЛЮ

1. Знания;

2. Навыки и умения;

3. Квалификация;

4. Практический опыт работы;

5. Личностные характеристики.

6. ИСТОЧНИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Методы привлечения персонала:

1. Поиск внутри организации;

2. Подбор с помощью сотрудников;

3. Самостоятельно проявившиеся кандидаты;

4. Объявления в средствах массовой информации;

5. Выезд в учебные заведения;

6. Государственные центры занятости;

7. Частные агентства по подбору персонала;

8. Использование услуг «охотника за головами».

7. ДВА ОСНОВНЫХ ПРАВИЛА ДЛЯ УСПЕШНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ ПОИСКА КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНЫЕ МЕСТА

- Правило №1. Всегда проводить поиск кандидатов внутри предприятия;

- Правило №2. Использовать, по меньшей мере два метода привлечения кандидатов со стороны.

8. СТРУКТУРА РЕКЛАМНОГО ОБЪЯВЛЕНИЯ О НАЛИЧИЕ ВАКАНТНЫХ МЕСТ В ОРГАНИЗАЦИИ

1. Мы являемся (название фирмы);

2. Мы ищем (должность);

3. Мы ожидаем (требование к должности);

4. Мы предлагаем (условия оплаты труда);

5. Мы просим (условия приёма).

9. СХЕМА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЮ

1. Первичный отбор (анализ анкетных данных);

2. Собеседование с сотрудниками кадровой службы;

3. Собеседование с руководителем подразделения;

4. Испытание;

5. Решение о найме.

10. ОСНОВНЫЕ ИСТОЧНИКИ ИНФОРМАЦИИ О КАНДИДАТЕ НА ВАКАНТНОЕ РАБОЧЕЕ МЕСТО

1. Резюме;

2. Анкета фирмы;

3. Фотография;

4. Автобиография;

5. Личная анкета;

6. Аттестат зрелости;

7. Диплом учебного заведения;

8. Трудовая книжка;

9. Рекомендации;

10. Характеристики с места работы;

11. Медосмотр;

12. Беседа с кандидатом;

13. Графологическое заключение;

14. Испытание кандидата.

10.1 АНАЛИЗ АНКЕТНЫХ ДАННЫХ

Основная цель анализа - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для должности.

10.2 ОБЫЧНО ПРЕДОСТАВЛЯЕМЫЕ ДОКУМЕНТЫ

1. Резюме;

2. Характеристики с предыдущих мест работы;

3. Рекомендации (в письменной или устной форме);

4. Анкеты констатирующего и/или тестирующего характера.

10.3 СОБЕСЕДОВАНИЕ КАНДИДАТОВ С СОТРУДНИКАМИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Основная цель собеседования:

- оценка общих характеристик кандидата - характера, жизненной философии, его совместимости с организацией и ее корпоративной культурой.

10.4 ОЦЕНИВАЕМЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ

1. Темперамент;

2. Аналитические способности;

3. Коммуникабельность;

4. Уверенность в себе;

5. Степень заинтересованности в данной работе;

6. Стремление к лидерству;

7. Умение говорить и слушать;

8. Внешность и манера поведения;

9. Зрелость.

10.5 СОБЕСЕДОВАНИЕ КАНДИДАТА С РУКОВОДИТЕЛЕМ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ

Главная цель собеседования:

- оценка степени соответствия кандидата профилю требований к сотруднику, его способности выполнять требования должностной инструкции;

- оценка потенциала профессионального роста и развития.

10.6 ЧЕТЫРЕ КЛЮЧЕВЫХ ВОПРОСА ДЛЯ РУКОВОДИТЕЛЯ

1. Сможет ли кандидат выполнять данную работу?

2. Будет ли кандидат выполнять данную работу?

3. Сработается ли кандидат с руководителем?

4. Сможет ли кандидат успешно интегрироваться в подразделение?

10.7 СОБЕСЕДОВАНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ С КАНДИДАТАМИ НА ДОЛЖНОСТЬ

Это деловая встреча, на которой работодатель и кандидаты на должность стремятся достигнуть взаимовыгодных результатов.

10.8 ВИДЫ СОБЕСЕДОВАНИЯ

1. Один на один;

2. Один представитель фирмы встречается с несколькими кандидатами;

3. Несколько представителей фирмы встречаются с одним кандидатом;

4. Несколько представителей фирмы беседуют с несколькими кандидатами.

10.9 ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ, НА КОТОРЫХ СТРОИТСЯ СОБЕСЕДОВАНИЕ

1. Умение заинтересовать собеседника;

2. Создание атмосферы взаимного доверия;

3. Искусное использование методов убеждения.

11. ТИПЫ ИНТЕРВЬЮ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ЦЕЛЕЙ И ЗАДАЧ ОТБОРА

11.1 ТРИ КЛЮЧЕВЫХ ВОПРОСА РАБОТОДАТЕЛЮ

1. Что вы ищете в кандидатах?

2. Как вы собираетесь обнаружить то, что вы ищете?

3. Кто должен быть привлечен в качестве интервьюера?

11.2 ТРИ КЛЮЧЕВЫХ ВОПРОСА ДЛЯ ИНТЕРВЬЕРА

1. Сможет ли кандидат выполнять данную работу?

2. Будет ли кандидат выполнять данную работу?

3. Подойдет ли кандидат для данной работы?

11.3 ДОСТИЖЕНИЯ КАНДИДАТОВ, ВЫЗЫВАЮЩИЕ НАИБОЛЬШИЙ ИНТЕРЕС У РАБОТОДАТЕЛЕЙ

1. Повысил объем продаж;

2. Создал новое направление деятельности;

3. Внедрил или спроектировал новые системы;

4. Сэкономил денежные средства;

5. Уложился в жесткие сроки;

6. Уложился в рамки бюджета;

7. Выявил проблемы;

8. Подобрал и обучил очень ценных сотрудников.

12. ФАКТОРЫ, СОЗДАЮЩИЕ НЕБЛАГОПРИЯТНЫЙ ЭФФЕКТ В ПРОЦЕССЕ СОБЕСЕДОВАНИЯ

1. Низкий стул без подлокотников, значительно удаленный от интервьюера;

2. Барьер, создаваемый столом;

3. Беспорядок на столе;

4. Настольная лампа, являющаяся помехой;

5. Опасно спутанные провода вокруг ног кандидата;

6. Такое размещение кандидата, когда солнце будет светить ему в глаза; сотрудник должностной профессиограмма

7. Просьба принести чай только интервьюеру, не предложив его кандидату.

12.1 ПОДГОТОВКА К ПРОВЕДЕНИЮ СОБЕСЕДОВАНИЯ

1. Просмотрите анкету каждого из кандидатов утром перед началом собеседования;

2. Тщательно изучите должностную инструкцию;

3. Набросайте свои вопросы до начала собеседования;

4. Создайте обстановку, удобную для вас обоих;

5. Избегайте демонстрации силы во время собеседования;

6. Делайте больше заметок.

12.2 РЕКОМЕНДАЦИИ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО ПРОВЕДЕНИЯ СОБЕСЕДОВАНИЯ

1. Установите взаимопонимание и искренность с кандидатом;

2. В ходе собеседования будьте объективны и концентрируйте внимание на требованиях к работе;

3. Не оценивайте по первому впечатлению и не спешите с выводами;

4. Подготовьте структурированный перечень вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, но будьте достаточно гибки в этом, что бы исследовать и другие возникающие вопросы;

5. Будьте опытнее и искуснее кандидата в ведении беседы.

Размещено на Allbest.ru