Управление трудовой карьерой специалистов

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРИЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Забайкальский государственный университет»

(ФГБОУ ВПО «ЗабГУ»)

Факультет дополнительного профессионального образования

Кафедра управления персоналом

РЕФЕРАТ

на тему: Управление трудовой карьерой специалистов

Чита 2012

Содержание

Введение

1. Общие характеристики карьеры

2. Планирование и развитие карьеры

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется профессиональной карьерой.

Последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации, называется его карьерой в организации.

Для одних людей карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других - это набор случайностей. Очевидно одно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт и настойчивость.

Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получает эту помощь от родственников, знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, иногда от государства. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние два десятка лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

1. Общие характеристики карьеры

Карьера (ит.carriera - бег, жизненный путь) - 1) успешное продвижение вперед по служебной, научной или какой-либо другой деятельности; 2) деятельность на каком-либо поприще.

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом.

Академик Международной академии информатизации профессор Е.Комаров приводит следующее определение карьеры: «Карьера - это совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент времени работник (фактическая карьера) и /или может занимать (плановая карьера)». (2;326)

Карьеру - траекторию своего служебного движения - человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри - и внеорганизационной реальности и главное - со своими собственными целями, желаниями и установками.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным видам карьеры.

1.По траектории движения.

Вертикальная карьера - вид карьеры, подразумевающий подъем на более высокую ступень иерархической лестницы (повышение в должности, которое, обычно, сопровождается более высоким уровнем оплаты труда и разнообразием социальных льгот).

Горизонтальная карьера - вид карьеры, предшествующий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной проектной группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней должности (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Центростремительная карьера (скрытая) - вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой сотрудник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации, однако уровень оплаты труда такого работника существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Ступеньчатая карьера - вид карьеры, совмещающий элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, и наоборот, что дает значительный эффект. Этот вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

2. По территориальному признаку.

Внутрорганизационная карьера - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития в стенах только одной организации: поступление на работу, обучение, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию.

Межорганизационная карьера - вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития, работая на различных должностях в разных организациях.

3.По степени специализации.

Неспециализированная карьера - вид карьеры, широко развитый в Японии. Япония твердо придерживается мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке организации, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на организацию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени неспециализированной карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Специолизированная карьера - вид карьеры, характеризующийся тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Работник может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Такой переход связан либо с ростом размеров заработной платы, либо с перспективами продвижения по службе.

4.По времени.

Молниеносная карьера - стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

Ситуационная карьера. Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в судьбе конкретного человека распоряжается случай, при котором не нужно заранее учитывать какие-то «факторы планирования карьеры», они «сами придут» в свое время и заставят принимать решения о кадровых перемещениях и назначениях. Поэтому есть люди, сделавшие карьеру «на ситуации».

Карьера «от начальника». Это некоторая модификация предыдущего варианта с той лишь разницей, что здесь акцентируется внимание на лице, принимающем решение, от которого собственно и зависит карьера. Те, кто заинтересован в ней, поневоле формирует систему работы «под начальника», систему влияния на угодные для себя и отрицательные для соперников оценки и решения (угодничество, подхалимство).

Карьера «от развития объекта». Бывают условия и ситуации, когда карьера работника находится как бы в его собственных руках. Например, возглавляя какое-то небольшое подразделение, руководитель добивается его развития или превращения в более крупное, а затем - в еще более крупное с соответствующим изменением названия занимаемой им должности. В данном случае ведущую роль играют способности работника по развитию объекта и поддержка со стороны руководства. Получается, что такой сотрудник сам делает себе карьеру.

Собственноручная карьера. Некоторые люди не ждут «карьерной милости», а буквально подталкивают «руководящие умы» к принятию необходимых «карьерных решений». Некоторые люди настолько профессиональны, что этот профессионализм сам по себе прокладывает себе дорогу в «должностных джунглях», кишащих завистниками, недоброжелателями и лицемерами. Этому напору профессионализма практически невозможно противостоять, если ключевые лица, принимающие решения, ценят его в данной системе.

Карьера «по трупам». Ведущая роль принадлежит карьеристу. Карьерные интересы для таких сотрудников очень важны и добиваясь более короткого пути к должности, такие люди не остановятся ни перед чем.

Системная карьера. Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Ее главные идеи заключаются в следующем:

объединить в единое целое различные составные части карьеры;

создать организационный фундамент для планирования карьеры;

не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;

обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который претиндент на должность проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации.

Этапы карьеры

Этапы карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по А.Маслоо)
1.Предварительная	до 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности.	Безопасность, социальное признание.
2.Становление	до 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков.	Социальное признание, независимость.
3.Продвижение	до 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация.
4.Завершение	после 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены.	Удержание социального признания.
5.Пенсионный	после 65 лет	Занятие другими видами деятельности.	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личности Дж. Голланда

Тип личности	Содержание деятельности
1.Реалистический	Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами.
2.Исследовательский	Ориентация на поиск
3.Артистический	Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию.
4.Социальный	Ориентация на взаимодействие с людьми
5. Предпринимательский	Ориентация на влияние на людей.
6.Конвенциональный	Ориентация на манипулирование данными, информацией.

2. Типология личностей Дж. Голланда

должность обучение карьера

Хотя по концепции Дж. Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и не доминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен.

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А.Климова, в которой все виды деятельности делятся по предметам труда.

В своей работе менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

1.Традиция	Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.
2.Случай	Выбор произошел случайно в силу некоего события.
3.Долг	Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.
4.Целевой выбор	Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности).

3. Фазы развития профессионала

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

- оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

- адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть как многолетний, так и кратковременный процесс;

- адаптант (фаза адаптации, привыкание молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «идеально» производственной работе;

- интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

- мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые сложные профессиональные задачи, которые, не все коллеги по работе могут выполнить с успехом;

- авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в своей отрасли или в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

- наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

4. Планирование и развитие карьеры

Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, - планирование карьеры.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, в том числе и приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте (во многих организациях есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам генерального директора, его заместителей и других высших руководителей, а также ключевых функциональных специалистов).

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель.

Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования.

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии; выбор организации и должности; ориентация в организации; оценка перспектив и проектирование роста; реализация роста.
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу; определение на рабочее место; оценка труда и потенциала сотрудника; отбор в резерв; дополнительная подготовка; программа работы с резервом; продвижение; новый цикл планирования.
Непосредственный руководитель	Оценка результатов труда; оценка мотивации; организация профессионального развития; предложение по стимулированию; предложение по росту.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предлагает выполнение следующих задач:

- достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудников;

- повышение качества процесса планирования карьеры;

- формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

- изучение карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистичных ожиданий;

- определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную потребность в персонале в нужный момент времени и нужном месте.

5. Развитие карьеры

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными условиями.

Объективными условиями карьеры могут быть:

высшая точка карьеры - высший пост, существующий в конкретной организации;

длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата на должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:

потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;

более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;

возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;

повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Организация получает следующие преимущества:

мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

Тем ни менее одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенно скажется на эффективности их дальнейшей профессиональной деятельности.

В настоящее время большинство фирм особое внимание уделяет планированию карьеры своих сотрудников, ведь правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала извне - это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной дополнительной подготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.

6. Управление карьерой

Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в организации должны быть созданы три взаимосвязанные подсистемы внутри организации:

подсистема исполнителей - содержит сведения о способностях, интересах, мотивах сотрудников.

подсистема работ - содержит информацию о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для организации.

подсистема информационного обеспечения управления - объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определеннее виды работ и должностей.

Наличие таких трех подсистем дает возможность создать внутрикорпоративный рынок труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации. Создание подобной системы даст возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в результате которого появится возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного и финансового маркетинга.

Безусловно, в зависимости от типа корпоративной культуры реализация этого подхода к планированию карьеры будет воплощаться в различных сценариях и типах кадровых мероприятий. Но важным становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированный на удовлетворение постоянно изменяющихся запросов на новые типы работ.

Заключение

Таким образом было выявлено что, деловая карьера это продвижение , совершенствование личности в какой-либо сфере деятельности.

Существует несколько классификаций карьер, в данной работе приведена наиболее подробная из изученных. Виды карьеры подразделяются:

По траектории движения карьера подразделяется на: вертикальную, горизонтальную, центростремительную и ступенчатую.

По территориальному признаку: внутриорганизационную, межорганизационную.

По степени специализации: неспециализированную и специализированную.

По времени: молниеносную, ситуационную, карьеру «от начальника», карьеру «от развитии объекта», собственноручную, карьеру «по трупам» и системную.

Именно последний, системный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Ее главные идеи заключаются в следующем:

объединить в единое целое различные составные части карьеры;

создать организационный фундамент для планирования карьеры;

не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;

обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».

Важно также разделять фазы развития профессионализма сотрудников, связанные с периодами овладения производственной деятельностью:

- оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор;

- адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее;

- адаптант (фаза адаптации, привыкание молодого специалиста к работе);

- интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

- мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые сложные профессиональные задачи;

- авторитет мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами;

- наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, - планирование карьеры.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, в том числе и приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными условиями, такими как, высшая точка карьеры, длина карьеры, показатель уровня позиции, показатель потенциальной мобильности - отношение числа вакансий на следующем иерархическом уровне.

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации определенных дополнительных усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает: более высокую степень удовлетворенности от работы, более четкое видение личных профессиональных перспектив, возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности, конкурентоспособности на рынке труда. Организация тоже получает ряд преимуществ: группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности. В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой - у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата на должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенно скажется на эффективности их дальнейшей профессиональной деятельности. В настоящее время большинство фирм особое внимание уделяет планированию карьеры своих сотрудников, ведь правильное использование внутреннего кадрового потенциала становится более выгодным, чем привлечение персонала извне - это связано с необходимостью как включения нового сотрудника в корпоративную культуру, так и обязательной дополнительной подготовки сотрудника к началу работы в организации, поскольку все большее значение приобретает специализация, задаваемая спецификой конкретной внутрифирменной технологии.

Список используемой литературы

1. Булыко А.Н. Словарь иноязычных слов. Актуальная лексика [Текст] / авт.-сост. А.Н.Булыко. - Мн.: ООО «Харвест», 2006.- 656с.

2. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: учеб.для студ.высш.учеб.заведений / В.В.Музыченко.- 2-е изд.,стер.-М.: Издательский центр «Академия», 2006.-528с.

Размещено на Allbest.ru