Размещено на http://www.allbest.ru/

ГБОУ ВПО

«СУРГУТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Ханты-Мансийского автономного округа - Югры»

Институт экономики и управления

Кафедра управления персоналом

КУРСОВАЯ РАБОТА

Тема: «Персонал предприятия как объект управления»

Выполнил: студент 23-08 гр. 4 курса

Факультета управления

Чуйкина Вероника Алексндровна

Научный руководитель:

Бакшеев Сергей Леонидович

Сургут 2013

Содержание

1. Теоретическое содержание персонала предприятия как объекта управления

1.1 Структура персонала

1.2 Штатное расписание

1.3 Цели управления персоналом и место управления персоналом в общих и частных стратегиях менеджмента

2. Место управления персоналом в общих и частных стратегиях менеджмента

Введение

Управление людьми является основой эффективного управления любой организации. Для адаптации отечественных организаций к рыночной обстановке, складывающимся новым взаимоотношениям с государственными органами, партнерами, клиентами, работниками необходимо знание принципов и методов управления

персоналом и умение их использовать в практической деятельности.

В этом - залог выживания и развития предприятия. Поэтому тема моей курсовой актуальна, так как если персоналом не управлять, то организация не сможет существовать.

В данной работе объектом исследования является персонал

Предмет исследования- механизм управления персоналом

Цель данной работы - Изучить теоретические аспекты, характеризующие персонал предприятия как объект управления и также анализ на основе предприятия ОАО "СНГ" УКРС и ПНП

Задачи:

1. Познакомиться с различными типами структуры персонала и признаками структурирования персонала.

2. Изучить требования к штатному расписанию.

1. Теоретическое содержание персонала предприятия как объекта управления

1.1 Структура персонала

Структура персонала - это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку.

Организационная структура персонала - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

Функциональная структура персонала - отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подчиненными. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд, зарплата, учет и т. д.), обычно выделяют от 10 до 25 функций.

Штатная структура персонала - определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.

Структура персонала может быть статистической и аналитической (см. рисунок 1).



Рисунок 1 - Структура персонала

Основные признаки структурирования персонала организации:

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т. е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

* руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом -- директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений -- отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями -- руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу;

* специалисты -- лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам и др.;

* другие служащие (технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, Контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и др.;

* рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т. е. лица, занятые неосновной деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием персонала организации). К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т. п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры -- непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом -- Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.98 № 37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, полученное часто в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень).

Менеджерами высшего и среднего уровней применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей -- директоров организаций и других линейных руководителей: начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов. Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Ролевая структура персонала - характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений. Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информации. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях.

Профессиональная структура персонала организации -- это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т. д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала -- это соотношение работников различного уровня квалификации (т. е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов -- категорией, разрядом или классом.

Социальная структура персонала - характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

Половозрастная структура персонала организации -- это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60--64, 65 лет и старше.

Более продуктивной является возрастная структура, представленная в виде следующей группировки:

персонал штатный менеджмент управление

До 20 лет	20--30 лет	31-- 40 лет	41-- 50 лет	51-- 60 лет	Старше 60 лет

Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16--20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Стаж работы удобнее определять методом группировки:

Менее 1 года	1 -- 3 года	3--5 лет	5-- 10 лет	10-- 20 лет	Свыше 20 лет

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, и том числе по уровню подготовки -- бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. Как вариант:

Начальное	Неполное среднее	Среднее	Незаконченное высшее	Высшее	Кандидат или доктор наук

1.2 Штатное расписание

Штат - это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период.

Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием количества и размеров должностных окладов, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления организацией.

Исходными данными для составления штатного расписания являются:

· фонд заработной платы управленческого персонала, рассчитанный по нормативам на 1 руб. продукции;

· численность управленческого персонала организации;

· штатное расписание организации за предыдущий год;

· гарантированные должностные оклады и персональные надбавки работникам по контрактам.

Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю.

Прежде чем приступить к составлению штатного расписания необходимо определиться с организационной структурой предприятия. Для составления ШР используют унифицированную форму Т-3«Штатное расписание».

Заполнение формы Т-3 следует начинать с наименования организации - оно должно учитываться в точном соответствии с тем наименованием, которое значится в учредительных документах. Далее предоставляется номер документа, дата документа проставляется в специально отведенной графе.

Наименование подразделений указывается по группам:

1. Руководство или административная часть (дирекция, бухгалтерия, отдел кадров и др.),

2. Производственные подразделения,

3. Вспомогательные или обслуживающие подразделения 9отдел снабжения, ремонтные службы и тд.).

Код структурного подразделения обычно обозначает место структурного подразделения в иерархической структуре организации. Он также присваивается для удобства ведения документооборота.

Графа «профессия (должность) заполняется в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и общероссийским классификатором должностей служащих и профессий рабочих. Последовательность заполнения этой графы по каждому структурному подразделению является индивидуальной с учетом специфики конкретной организации. Как правило, сначала располагаются должности руководителя структурного подразделения, его заместителей, далее - ведущих и главных специалистов, потом - должности исполнителей, если в составе структурного подразделения есть как инженерно-технический персонал, так и рабочие. Необходимо выделить сначала ИТР, затем - рабочих.

Штатная единица - это должностная или рабочая единица, предусмотренная штатным расписанием предприятия. Как правило количество штатных единиц организации, финансируемых из федерального или регионального бюджета, определяется вышестоящими организациями. Количество штатных единиц коммерческого предприятия определяется его потребностями в тех или иных видах работ, степенью срочности их выполнения и экономической целесообразностью.

При установлении должностных окладов или тарифных ставок необходимо помнить, что в штатном расписании можно отразить лишь размер оклада или тарифной ставки, поэтому учесть фонд оплаты труда полностью невозможно. Это обусловлено тем, что на предприятии со сменным графиком работы оплата труда работников, получающих должностной оклад, увеличивается на размер доплат за работу в ночное время, а труд работников, заработная плата которых исчисляется из размера тарифной ставки, оплачивается в зависимости от числа проработанных часов в конкретном месяце и бывает различным. В большинстве организаций размер месячного фонда оплаты труда для отражения в штатном расписании рассчитывается из среднего числа рабочих часов и принимается условно равным 166 часам в месяц.

Для рабочих, труд которых оплачивается по сдельной системе, в ШР, как правило, устанавливается тарифная ставка или оклад, которые, в зависимости от специфики организации, рассчитываются по определенным методикам.

При установлении оклада следует руководствоваться требованиями, содержащимися в актах трудового законодательства, а также локальными нормативными актами - Положение об оплате труда в организации, Положением о премировании и др.

В форме Т-3 есть несколько граф, объединенных общим названием «Надбавка». В действующем сегодня законодательстве не содержатся четкие определения понятий «надбавки» и «доплаты»

Доплаты - выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы. Доплаты производятся работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Конкретный размер доплаты устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором или оговаривается в трудовом договоре. В настоящее время во многих бюджетных организациях действуют отраслевые нормативные правовые документы, которые регулируют размеры повышения заработной платы работников отрасли.

Надбавки к заработной плате - это стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, которые стимулируют работников к достижению более высоких производственных показателей, повышению профессионального мастерства и производительного труда.

Необходимо учитывать две основные формы выплаты надбавок и доплат. Первая - процентная - устанавливается в процентах от должностного оклада, и в случае пересмотра размера оклада (ставки) автоматически меняется размер надбавки (доплаты0.

Вторая - надбавка или доплата, установленная в виде фиксированной суммы. Такая выплата может оставаться постоянной даже при изменении размера оклада (ставки), если иное не предусмотрено коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом.

При установлении в ШР доплат и надбавок в соответствующей колонке делается пометка о том, в каком размере и за что установлена данная надбавка (доплата).

Как правило, надбавки устанавливаются по результатам аттестации работников решением квалификационной или аттестационной комиссии.

Целесообразно в проектируемое штатное расписание закладывать совмещение профессий работников с выплатой вознаграждений (персональных надбавок) в размере - 50 до 100% от гарантированного размера заработной платы по совмещаемой должности. Это всегда дает экономию затрат на содержание рабочих мест.

Месячный фонд оплаты труда - это суммарные денежные средства, которые предусмотрены ШР и системой оплаты, действующими на предприятии, для выплаты работникам.

В целях сохранения коммерческой тайны размера заработной платы штатное расписание составляется в двух экземплярах для директора и главного бухгалтера. Во все остальные подразделения доводятся только части штатного расписания, а в отделы кадров - информация по вакантным должностям.

Штатное расписание в условиях инфляции и текучести кадров целесообразно корректировать 1-2 раза в год путем индексации дополнительных окладов и тарифных ставок.

В условиях инфляции существуют три простых способа индексации заработной платы сотрудников:

· путем установления заработной платы и персональных надбавок в долларах

· - расчетом рублевого эквивалента ежемесячно по среднему курсу ЦБ РФ;

· путем привязки заработной платы к минимальному размеру оплаты труда (МРОТ) работников бюджетной сферы с помощью коэффициентов по различим должностям. Например, МРОТ=100 руб. Коэффициент для расчета зарплаты - 20 МРОТ. Тогда дополнительный оклад равен 2000 руб.;

· путем установления заработной платы в рублях с введением индексного коэффициента на уровень инфляции. Например, если годовая инфляция 30%, то размер коэффициента - 1,3 для всех работников.

Изменения в штатное расписание вносятся при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата - отдельные подразделения. При этом работники, замещающие сокращаемые должности или работающие по сокращаемым профессиям, подлежат увольнению по соответствующим статьям ТК РФ.

1.3. Цели управления персоналом и место управления персоналом в общих и частных стратегиях менеджмента

Управление персоналом - это функциональная сфера деятельности. Ее задача - обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.

Целью управления персоналом, обобщенно, является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом.

Персонал предприятия в одно и тоже время может выступать как объектом, так и субъектом управления. Объектом работники предприятия выступают потому, что они являются частью производственных процессов. Поэтому планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом. И с этой точки зрения работники рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами и подструктурами. Дело еще и в том, что деловая организация (предприятие) всегда целерациональна и все, что в ней находится (в том числе персонал и труд персонала), подчинено достижению организационных целей: производство товаров (услуг) для продажи на рынке.

Персонал современной организации может рассматриваться и как субъект управления, поскольку участвует в той или иной степени в управлении организацией, влияя на принимаемые руководством предприятия решения, участвуя в процедурах оценки (самооценки), контроля (самоконтроля), распределения заработка и т.п.

Система целей для управления персоналом, с одной стороны, должна отвечать на вопрос, каковы конкретные потребности работников удовлетворения которых они вправе требовать от администрации, а с другой стороны - какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация организации и какие условия она стремится для этого создать. Успех управления возможен, если эти группы целей непротиворечивы.

Управление персоналом, в широком плане, преследует следующие цели:

- помощь фирме в достижении общих целей;

- эффективное использование мастерства и возможностей работников;

- обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками;

- стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному профессиональному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

К основному набору стандартных процедур по управлению персоналом относятся:

1. Планирование трудовых ресурсов: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Наем персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе найма.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работников.

5. Разработка мотивационных схем стимулирования (материального и морального) работников: побуждение работников к высокой трудовой отдаче.

6. Адаптация: введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

7. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

8. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников.

9. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников с должности с большей или меньшей долей ответственности; развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы; процедуры прекращения договора по найму;

10. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности руководящих кадров.

Различают следующие аспекты управления персоналом:

1) технико-технологический - предполагает необходимость учета уровня развития конкретного производства, особенностей используемых в нем техники и технологий, специфики производственных условий;

2) организационно-экономический - позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, материальным и моральным стимулированием трудовой деятельности, использованием рабочего времени и т.п.;

3) правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового

законодательства в работе с персоналом;

4) социально-психологический - рассматривает вопросы социально-

психологического обеспечения управления персоналом, использования различных социологических и психологических процедур в практике работы с персоналом;

5) педагогический - затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.

2. Место управления персоналом в общих и частных стратегиях менеджмента

В практическом использовании человеческих ресурсов можно выделить как общие стратегии, относящиеся ко всем видам ресурсов, так и частные стратегии, относящиеся только к человеческим ресурсам (ЧР).

К общим стратегиям относятся интенсивная и экстенсивная. Интенсивная стратегия - это стратегия наращивания качества при неизменном или уменьшающемся количестве ресурсов. Экстенсивная - это наращивание качества или удержание его на определенном уровне при увеличении количества ресурсов.

К частным стратегиям относятся технократическая и гуманистическая.

Технократическая стратегия - это подбор и расстановка кадров в соответствии с текущими задачами производства и организации труда для получения максимально возможной прибыли (была бы должность, а человек найдется). Персонал рассматривается в традиционных для научной организации труда воззрениях (времен Адама Смита и Фредерика Тейлора) на минимизацию издержек производства, где человек поставлен в один ряд со всеми другими видами ресурсов.

Гуманистическая стратегия - это подбор и расстановка кадров в соответствии со стратегическими задачами деятельности организации и управления человеческими ресурсами (человеческим фактором) - был бы человек, а должность найдется - при культурологическом подходе. Гуманистическая стратегия фокусируется на собственно человеческой стороне организации. С точки зрения этого подхода важно, насколько работники предприятий интегрированы в нужды организации, глубоко проникли и восприняли соответствующую систему ее ценностей, а на базе этого готовы с энтузиазмом и максимально творчески трудиться на своих рабочих местах.

Стратегия использования ЧР, таким образом, может быть описана двумя параметрами: 1) интенсивность; 2) учет специфики ресурсов (рис.1-1).

Выбор стратегии зависит от вида, целей, задач производства, а также от величины организации, от периода жизнедеятельности, в котором находится организация.

Размещено на Allbest.ru