Системы методов управления

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Система методов управления персоналом

Реализация функций и принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей [1, с. 88].

Слово «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.

Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.

Направленность методов управления ориентирована на систему (объект) управления [2, с. 93].

Содержание - специфика приемов и способов воздействия [2, с. 93].

Организационная форма - воздействие на конкретно сложившуюся ситуацию. Оно может быть прямым (непосредственное) или косвенное (постановка задачи и создание стимулирующих условий) [2, с. 93].

Управление персоналом включает в себя целую систему. Такая система предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально - психологического, неформального характера.

Управление персоналом на предприятии - это комплексное, целенаправленное действие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата [1, с. 17]. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия:

- иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия - это отношения власти и подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

- культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

- рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п.

Итак, методы управления - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Следует отметить, что в экономической литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления.

Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности - на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм).

2. Организационно-административные методы управления

Организационно-распорядительные методы управления - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти [3, с. 61].

Организационно-распорядительные методы имеют следующие особенности: оказывают прямое воздействие на подчиненных; требуют наличия и использования действенной системы контроля; требуют не лучшего решения проблемы, а выполнения строго определенных действий.

Организационно-распорядительные методы подразделяются на методы организационного, распорядительного и дисциплинарного воздействия.

1. Методы организационного воздействия предназначены для создания организационных основ совместной работы: распределение функций, обязанностей, ответственностей, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений.

К методам организационного воздействия относятся:

Регламентирование - это разработка и введение в действие организационных положений, обязательных для исполнения в течение определенного периода. При этом различают:

- общеорганизационное регламентирование - это положения, определяющие организационную особенность и порядок функционирования социально-экономической системы в целом. Примером такого положения является устав предприятия;

- функциональное регламентирование - это разработка положений, предусматривающих внутренний порядок, организационный статус различных звеньев, их задачи, функции и т.д.;

- должностное регламентирование - это определение штатов и должностных инструкций, в которых устанавливаются задачи, полномочия и ответственность должностных лиц, основания и требования к замещению управленческих должностей.

Нормирование - это установление норм и нормативов, которые служат ориентировкой в деятельности, устанавливают ее границы по верхним и нижним пределам.

Выделяют следующие основные виды норм и нормативов:

- организационно-технические нормы и нормативы (технические стандарты, маршруты и графики представления документов, а также движения товарных потоков и т.д.);

- организационно-структурные нормативы (организационные структуры, типовые схемы и штаты управления, нормативы численности работников);

- уставные нормы, порядок замещения штатных должностей, положения о правлениях, советах, и других выборных органах управления;

- другие административные нормативы и акты.

Инструктирование - это ознакомление сотрудников с условиями работы, возможными проблемами, предостережение их от повторяющихся ошибок, советы по выполнению отдельных видов работ и т.д. Инструктирование может быть письменным, устным, индивидуальным, коллективным и т.д.

2. Методы распорядительного воздействия представляют собой оперативное обеспечение слаженной работы всех подразделений и служб управления оно направлено на конкретные ситуации, не предусмотренные регламентирующими актами.

Распорядительное воздействие выражается в виде приказов, постановлений, распоряжений, указаний и др.

Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки.

Распоряжение - устное или письменное требование к подчиненному выполнить определенную работу; издается, как правило, функциональными или линейными руководителями среднего уровня;

Указание - осуществляется в устной форме и широко используется, особенно на нижнем уровне управления.

Распорядительное воздействие требует контроля и проверки исполнения, которое должно быть четко организовано на предприятии. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

3 Методы дисциплинарного воздействия - это установление ответственности за выполнение обязанностей и мер по ее поддержанию. При этом выделяют личную, коллективную, материальную, моральную и служебную ответственность.

Дисциплина - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации.

Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка руководитель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:

· дисциплинарная ответственность применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;

· налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;

· наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;

· за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

· дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;

· действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника [4, ст. 197-203].

Основные преимущества организационно-распорядительных методов:

- эффективны в простых ситуациях;

- позволяют установить строгую дисциплину производственного и управленческого персонала;

- обеспечивают выбранную технологию производства и управления.

Основные недостатки организационно-распорядительных методов:

- не способствуют развитию творческого начала личности;

- приводят к концентрации власти;

- требуют обязательного оформления всех принимаемых решений, что отрицательно влияет на время их реализации, приводит к развитию бюрократии;

- часто негативно оценивается персоналом.

3. Экономические методы менеджмента

управление административный организационный экономический

Экономические методы управления - это способы воздействия, которые посредством создания экономических условий стимулируют заинтересованность коллективов и отдельных работников в достижении наилучших результатов их деятельности [3, с. 66].

В случае использования экономических методов управления менеджер распоряжается в пределах предоставленных полномочий материальными фондами, полученным доходом (прибылью), заработной платой, тем самым, реализуя свои экономические интересы.

В систему экономических методов входят: экономический расчет государства (государственное экономическое регулирование); экономический расчет предприятий; экономическое стимулирование персонала.

1. Экономический расчет государства (государственное экономическое регулирование) - это целенаправленная деятельность государства в лице соответствующих законодательных, исполнительных и контролирующих органов, которые посредством системы различных форм и методов обеспечивают достижение поставленной цели и решение важнейших экономических и социальных задач соответствующего этапа развития экономики, регламентируют хозяйственные отношения в обществе [3, с. 67].

Формами государственного экономического регулирования является:

- правовое обеспечение экономики;

- бюджетно-налоговая политика;

- денежно-кредитная политика;

- инновационная, инвестиционная, амортизационная, политика;

- политика доходов;

- политика ценообразования;

- внешнеэкономическая политика и др.

2. Экономические методы применяемы на уровне предприятий включают: бюджетный расчет, хозрасчет и коммерческий расчет.

При бюджетном расчете текущие затраты предприятия частично или полностью покрываются из бюджета собственника, которым чаще всего выступает государство.

Хозяйственный расчет - это метод, при котором предприятия самостоятельно покрывают текущие затраты и получают прибыль, за счет которой осуществляют расширенное воспроизводство. При этом источники прибыли находятся внутри предприятия. Ими являются увеличение объемов производства и снижение себестоимости продукции за счет улучшения использования всех видов внутренних ресурсов.

Коммерческий расчет - это метод управления, при котором источники расширенного воспроизводства находятся как внутри, так и вне предприятия. Предприятия получают прибыль за счет как более эффективного использования внутренних ресурсов, так и лучшей работы с субъектами внешней среды.

Коммерческий расчет осуществляется с помощью следующих рычагов воздействия: планирование, анализ, ценообразование, финансирование, кредитование, экономическое стимулирование и др.

Планирование - представляет собой управленческую деятельность, которая предусматривает выработку целей и задач управления организацией, а так же определение путей реализации планов для достижения поставленных целей.

Анализ. При экономическом анализе рассматриваются факторы, как внутренней среды предприятия, так и внешней. Глубокий анализ не только происходящих процессов, но и намечающихся тенденций позволяет создавать благоприятные условия для развития позитивных явлений и устанавливать преграды для нежелательных.

Ценообразование. Ценообразование представляет собой процесс формирования цен на товары и услуги. Ценовая политика должна обеспечить решение следующих задач: - формирование цены на новые товары; - своевременная реакция на изменение цен конкурентами; - обеспечение гибкости в установлении и изменении уровня цен; - своевременный учет в цене изменений внутренней и внешней среды маркетинга; - своевременный учет в цене изменений в реализации политики распределения, товарной политики и политики продвижения; - своевременный учет временного фактора при формировании цены в зависимости от жизненного цикла товара и др.

Финансирование и кредитование направлено на финансирование отдельных подразделений предприятия или отдельных направлений деятельности, в которых наиболее заинтересовано предприятие.

3. Экономическое стимулирование персонала на предприятии осуществляется с помощью денежного вознаграждения (заработная плата, премии, надбавки, доплаты и др.).

Заработная плата - это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [4, ст. 57]

Существует две базовые формы оплаты труда:

- повременная, когда основная зарплата работника пропорциональна отработанному им времени;

- сдельная, когда зарплата пропорциональна количеству изготовленной продукции.

Система заработной платы отражает взаимосвязь ее элементов:

- тарифная часть - базовый уровень оплаты труда за выполнение заранее оговоренной нормы;

- надбавка - так называемый «сдельный приработок», когда производительность труда выше нормы, за работу меньшей численностью, за личный вклад в рост эффективности, прибыли, за стабильно высокое качество работ, выполнение срочных и ответственных заданий.

- доплата - компенсация за условия и тяжесть труда, за воздействие независящих от фирмы факторов, таких, как инфляция и рост цен, за работу в вечернюю и ночную смену, с повышенной интенсивностью и т.п.

- премии - дополнительное материальное вознаграждение за перевыполнение нормы, высокое качество / скорость работы и т.п.

- социальные выплаты - элемент социальной ответственности организации - доплата различным категориям сотрудников нуждающимся в поддержке.

Эффективный размер дополнительных к тарифной ставке выплат был опытным путем выведен еще Ф.У. Тейлором. Он говорил о том, что наиболее целесообразно премировать отличившегося работника в размере 60-80%. Прибавка ниже этого уровня воспринималась как незначительная и существенно не стимулировала; выше - не приводила к значительно более лучшим результатам деятельности по сравнению со стандартной прибавкой.

Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т.е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных.

Применяя экономические методы, менеджер должен учитывать, что существуют экономические интересы государства, коллектива и личности и между этими интересами всегда есть противоречия.

4. Социально-психологические методы менеджмента

Социально-психологические методы управления - это способы воздействия на людей через их социальные потребности и психологические особенности [3, с. 71].

Различают социальные и психологические методы управления.

Социальные методы - это приемы и способы воздействия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации его деятельности, придания ей творческого и заинтересованного характера.

Они включают:

а) методы социального исследования - это методы изучения социальных интересов персонала (выявление потребностей работников в жилье, укреплении здоровья, спортивных и культурных запросах, повышении квалификации и переподготовке персонала);

б) методы социального нормирования - это правила внутреннего поведения, кодексы производственного этикета (позволяет установить в коллективе прогрессивные социальные, моральные и этические нормы);

в) метод социального планирования - это метод планового решения социальных проблем коллектива по улучшению условий труда, быта, духовного и физического развития, охраны здоровья, жилья, коммунально-бытовых условий, квалификации работников, выявленных в процессе социальных исследований;

г) метод социального регулирования - это процесс реализации планов и программ удовлетворения социальных потребностей (способствует единению персонала, сближению его интересов и интересов руководства фирмы, развитию корпоративного духа);

д) методы морального стимулирования (благодарности, грамоты и т.д.).

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения.

Личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм.

В настоящее время лучшие западные компании («Sоnу», «Nissan», «Ford», «IВМ», «Mitsubishi») формирование корпоративной морали и культуры ставят в качестве первоочередной задачи.

Партнерство составляв важный компонент любой социальной группы и заключается а налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.

Соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Интересно, что западные, и, прежде всего, японские компании, тщательно изучив опыт социалистического соревнования, успешно применили его к национальному менталитету своих рабочих и корпоративному интересу фирмы в виде кружков качества, рабочих советов и др.

Общение - это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей.

Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

Конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы.

Итак, знание социальных методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе; особенно полезно знать мнение членов коллектива о руководителе.

Психологические методы управления направлены на регулирование взаимоотношений между людьми с целью формирования благоприятного психологического климата в коллективе [3, с. 72].

К ним относятся:

а) методы комплектования малых групп, которые призваны обеспечить оптимальную численность людей в группе, их психологическую совместимость;

б) методы профессионального отбора и обучения. Сущность этих методов сводится к отбору людей, обладающих такими психологическими характерами, которые в наибольшей степени соответствуют выполняемой работе;

в) методы гуманизации труда. В основу этих методов положено влияние на человека факторов производственной среды: окраска стен, музыка, монотонность труда и т.д.

д) методы психологического побуждения - основаны на формировании мотивов труда и создании на предприятии условий, способствующих мотивации работников.

Способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся:

- внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду;

- убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе;

- подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других;

- вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе;

- побуждение - позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии;

- принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу;

- осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны;

- требование имеет силу распоряжения, поэтому оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом;

- запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака);

- плацебо давно используется в медицине как прием внушения. Суть его заключается в том, что врач, прописывая больному какое-нибудь индифферентное средство, утверждает, что именно оно даст нужный эффект. На производстве плацебо - это пример поведения авторитетного лица, когда работникам с легкостью демонстрируют какие-либо действия, превозмогая боль, чрезмерную усталость, страх высоты и т.п. Видя это, работники могут с такой же легкостью повторить показанные действия, не испытывая при этом неприятных ощущений;

- порицание обладает убеждающей силой только в условиях, когда собеседник идентифицирует себя с руководителем: «он один из нас»;

- командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают;

- обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею;

- «взрыв» - прием, известный как мгновенная перестройка личности под влиянием сильных эмоциональных переживаний. В такой обстановке у человека происходит сбой нервных процессов. Неожиданный раздражитель вызывает у него сильный стресс. Это приводит к коренному изменению взглядов на вещи, события, отдельных людей и даже мир в целом;

- метод Сократа основан на стремлении оградить собеседника от того, чтобы тот сказал «нет». Как только собеседник скажет «нет», его очень трудно повернуть в обратную сторону;

- намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям;

- комплимент нередко смешивают с лестью. Если сказать человеку: «Как складно вы говорите!», то это польстит ему. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее;

- похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение;

- просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно;

- совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей;

Итак, социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше.

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т.к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям.

Методы управления являются средством практической реализации целей управления. Посредством методов управления осуществляются соответствующие воздействия на экономические процессы и участников производства, чтобы обеспечить высокие конечные результаты с наименьшими расходами материальных, финансовых, энергетических и трудовых ресурсов. От степени совершенства методов управления и правильности их применения зависит уровень эффективности производства. Совокупность методов управления может изменятся в зависимости от изменения условий; на практике возможен их выбор, замена одного другим или смещение акцентов в их применении.

Таким образом, применяемые на практике методы являются комплексными, взаимно дополняющими друг друга. Поэтому в управлении важнейшим требованием является гармоничное сочетание всех методов управления. Только тогда они создают необходимые предпосылки для эффективного управления организацией.

Размещено на Allbest.ru