Управление персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом предприятия и их основные функции

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 1).

Рис. 1. Состав подсистем системы управления персоналом организации

Система управления персоналом включает следующие подсистемы:

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования, прогнозирования маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами, оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка кадров.

Подсистема управления наймом и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, документационное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, организацию рационализаторской и изобретательской деятельности, планирование и контроль деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление трудовой мотивацией, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места

отбор сотрудник управление персонал

Требования к кандидату на занятие вакантного рабочего места. Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место.

Пример должностной инструкции:

Должностная инструкция начальника сектора труда и заработной платы отдела человеческих ресурсов

1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

1.1. Начальник сектора труда и заработной платы работает под руководством директора по человеческим ресурсам.

1.2. Начальник сектора труда и заработной платы назначается и освобождается от занимаемой должности по представлению директора по человеческим ресурсам в соответствии с действующим законодательством

1.3. Начальник сектора труда и заработной платы в своей работе руководствуется действующим трудовым законодательством РФ, приказами, распоряжениями компании и вышестоящей организации, а также настоящей должностной инструкцией.

2.ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ.

2.1. Осуществляет работу по совершенствованию форм и систем заработной платы, материального стимулирования работников компании.

2.2. Анализирует эффективность применения действующих форм и систем оплаты труда.

2.3. Разрабатывает положения по оплате труда и премированию работников.

2.4. Обеспечивает контроль за правильностью применения форм и систем оплаты труда.

2.5. Совместно с соответствующими подразделениями компании, специалистами штаб-квартиры и профсоюзным комитетом участвует в разработке проекта коллективного договора.

2.6. Разрабатывает мероприятия по организации соревнования в трудовых коллективах, подготавливает материалы по подведению итогов соревнования и поощрения работников.

2.7. Оказывает методическую помощь подразделениям компании в вопросах оплаты труда работников.

3.ДОЛЖЕН ЗНАТЬ.

Методические, нормативные и другие руководящие материалы по организации труда, заработной плате и управлению производством; трудовое законодательство; экономику труда; методы нормирования труда; порядок тарификации работ и рабочих, установления окладов, доплат, надбавок и коэффициентов к заработной плате.

4.КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ.

Высшее экономическое или инженерно-экономическое образование и стаж работы по специальности в области организации труда и заработной платы не менее 5 лет.

Должностная инструкция является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому при использовании должностной инструкции для оценки кандидатов на замещение вакантной должности специалист должен определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции. Сделать это довольно сложно, в особенности для человека, незнакомого со спецификой работы на вакантной должности (сотрудника отдела человеческих ресурсов). Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать в дополнение к должностным инструкциям документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности - квалификационные карты и карты компетенции.

КВАЛИФИКАЦИОННАЯ КАРТА, подготавливаемая совместно руководителем подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки - знание иностранного языка, владение компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом, облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает также возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

КАРТА КОМПЕТЕНЦИЙ позволяет преодолеть этот недостаток и облегчает работу сотрудников отдела человеческих ресурсов, занятых приемом на работу. Компетенции представляют собой личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе, напористость, оригинальность мышления. Подготовка карты компетенций требует специальных знаний и, как правило, осуществляется при помощи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника. При оценке кандидата карта компетенций используется также как квалификационная карта - компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

3. Процесс подбора, отбора и приема на работу сотрудника на конкретное рабочее место

Работниками отдела кадров института даётся заявка в Димитровградский межрайонный Центр занятости населения по подбору на работу сотрудника на конкретное рабочее место, в нашем случае, должности старшего лаборанта кафедры «Физвоспитания». После этого в отдел кадров института обращаются люди и работник отдела кадров ведет с ними беседу по поводу данной должности. Идет отбор кандидатов на данную должность. Работник отдела кадров знакомит будущего работника с заведующим кафедрой. Далее идёт беседа уже непосредственно с заведующим кафедрой. Если заведующего кафедрой вполне устраивает этот работник, то поступающий на работу пишет заявление о приеме на работу на имя директора института.

Прием на работу оформляется приказом директора - Виноградовым Б.Н. Такой приказ издается после заключения трудового договора и на его основании. Трудовой договор составляется в письменной форме между работником и администрацией института, причем в двух экземплярах. Условия работы, внесенные в приказ, должны в точности совпадать с условиями, закрепленными в трудовом договоре. Ознакомить работника с приказом о его приёме на работу надо в трёхдневный срок с момента заключения трудового договора.

При заключении трудового договора поступающий на работу должен предъявить:

паспорт;

трудовую книжку;

пенсионное страховое свидетельство.

Кроме того, если для работы нужны специальные знания, работодатель может потребовать документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний. Для должности старшего лаборанта достаточно и средне-специального образования. На лиц, поступающих на работу впервые, заполняется трудовая книжка со дня приема на работу и оформляется пенсионное страховое свидетельство. Работником отдела кадров делается отметка о зачислении на работу в трудовой книжке. Работник отдела кадров заполняет личную карточку работника Т-2, личный листок по учету кадров.

С представленных документов снимаются копии, и хранятся в личном деле работника. Там же должны находиться его трудовая книжка, трудовой договор, приказ о приёме на работу и все последующие приказы, касающиеся этого работника. Все это работник отдела кадров делает только на основании приказа.

Будущий сотрудник заполняет договор о материальной ответственности, так как старший лаборант отвечает за хранение материальных ценностей. Лица, отвечающие за хранение материальных ценностей, заполняют договор о материальной ответственности.

Одновременно администрация института знакомит работника с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными внутренними актами организации, с поручаемой работой, условиями труда, его правами и обязанностями (должностной инструкцией). Администрация проводит с работником инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда.

4. Пример должностной инструкции

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

на старшего лаборанта кафедры «Физвоспитания»

Учебно-вспомогательный персонал: старший лаборант находится в штатном расписании кафедры и работает под руководством заведующего кафедрой «Физвоспитания».

Старший лаборант несет ответственность за:

выполнение мероприятий по охране труда и противопожарной безопасности;

рациональное расходование материалов, сырья, электроэнергии и воды;

хранение, исправность, использование спортивного оборудования и инвентаря, действующего компьютера, магнитофона, телевизора, видеомагнитофона и другого оборудования и инвентаря, находящегося на кафедре.

Старший лаборант выполняет следующие виды работ:

поддержание надлежащего санитарно-гигиенического состояния спортивного и тренажерного залов, а также вспомогательных и подсобных помещений;

обеспечение, снабжение, сбережение, текущий ремонт, прием и выдача для проведения учебных занятий, спортивных соревнований, оздоровительно-физкультурных мероприятий, спортивного оборудования, инвентаря, снаряжения и тренажеров;

ведение документов планирования, отчетности по всем разделам работы кафедры;

организует изготовление наглядных пособий и оформление методических разработок;

участвует в работе по снабжению кафедры канцелярскими и другими товарами;

следит за поддержанием помещений кафедры в надлежащем санитарно-гигиеническом состоянии;

выполняет другие отдельные поручения зав. кафедрой как внутри ДИТУД так и вне его.

ДОЛЖЕН ЗНАТЬ

Основные положения, порядок выполнения учебных занятий и их организацию.

Правила санитарии, противопожарной безопасности и охраны труда.

Основные положения об устройстве и правилах эксплуатации приборов, установок оборудования.

Квалификационное требование: средне-специальное образование.

5. Стратегию системы компенсации усилий конкретного работника

Трудовой кодекс, так же как и КЗоТ РФ установил для работников систему гарантий и компенсаций. Гарантии и компенсации условно можно разделить на общие и специальные. К общим относятся гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда. Специальные гарантии и компенсации предоставляются в определенных случаях. Например, совмещение работы с обучением. При этом трудовой кодекс установил, что выплаты гарантий и компенсаций производятся за счет средств работодателя.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников. Рассмотрим систему компенсации старшего лаборанта кафедры «Физвоспитания».

Конечно же основой традиционной системы компенсации как для него, так и для всех работников является заработная плата. Заработная плата выступает в качестве оклада по должности согласно единой тарифной сетки по оплате работников бюджетной сферы.

В дополнение к заработной плате, современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот (в зависимости от организации, страны, отрасли льготы могут составлять до 50 и более процентов совокупного дохода работника), т.е. дополнительных благ, повышающих уровень жизни работника.

В институте раз в 5 лет утверждается коллективный договор. Этот договор регистрируется в отделе по труду в г. Димитровграде, принимается на конференции трудового коллектива ДИТУДа. В нем существует раздел: «Социальное медицинское обслуживание». В этом разделе есть пункт 7.10: «Ввести 50%-ную оплату по всем видам платного обучения». Это касается только сотрудников самого института. Мне администрация института предоставляет такую льготу, так как я обучаюсь на заочном (платном) отделении в нашем институте.

Трудовой кодекс установил, что каждый работник должен использовать минимальный гарантированный ему отпуск в 28 календарных дней. Далее у старшего лаборанта идет административный отпуск с частичной (50%-ной) оплатой труда.

Есть гарантии и компенсации и для работников, которые получают образование и одновременно работают. Работникам, которые получают высшее или среднее профессиональное образование по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

прохождения промежуточной аттестации:

подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов.

Администрация института предоставляет мне дополнительные отпуска в связи со сдачами экзаменационных сессий. Для меня, как для студента заочного отделения, оформляется справка-вызов в деканате, дающая право на получение льгот.

Существует и система доплат у старшего лаборанта. Доплата - это установленная надбавка за увеличение объема работ. Разовые выплаты (доплаты) бывают за увеличение объема работ.

Размещено на Allbest.ru