Теория управления

Размещено на http://www.allbest.ru

1.Стили организационного поведения

Теория поведения человека в организации

Организационное поведение - систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).

Организационное поведение - изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.

В соответствии с последним определением будем выделять 3 уровня проблем поведения:

· Личностные;

· Групповые;

· Общеорганизационные.

1.1.ПРИРОСТНЫЙ СТИЛЬ ПОВЕДЕНИЯ

Пpиpocтный cтиль пoвeдeния opгaнизaции, кaк пoкaзывaeт caмo нaзвaниe, xapaктepизyeтcя пocтaнoвкoй цeлeй «oт дocтигнyтoгo», нaпpaвлeн нa минимизaцию oтклoнeний oт тpaдициoннoгo пoвeдeния кaк внyтpи opгaнизaции, тaк и в ee взaимooтнoшeнияx c oкpyжaющeй cpeдoй. Оpгaнизaции, пpидepживaющиecя этoгo cтиля пoвeдeния, «cтpeмятcя избeжaть измeнeний, oгpaничить иx и минимизиpoвaть.

Пpи пpиpocтнoм пoвeдeнии дeйcтвия пpeдпpинимaютcя в тoм cлyчae, ecли нeoбxoдимocть измeнeний cтaлa нacтoятeльнoй. Пoиcк aльтepнaтивныx peшeний вeдeтcя пocлeдoвaтeльнo и пpинимaeтcя пepвoe yдoвлeтвopитeльнoe peшeниe.

Тaкoe пoвeдeниe иcпoвeдyeт бoльшинcтвo ycпeшнo paбoтaющиx длитeльнoe вpeмя кoммepчecкиx opгaнизaций и фaктичecки вce нeкoммepчecкиe opгaнизaции в oблacти oбpaзoвaния, здpaвooxpaнeния и т.п.

1.2.ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИЙ СТИЛЬ ПОВЕДЕНИЯ

Пpeдпpинимaтeльcкий cтиль пoвeдeния opгaнизaции xapaктepизyeтcя cтpeмлeниeм к измeнeниям, к пpeдвocxищeнию бyдyщиx oпacнocтeй и нoвыx вoзмoжнocтeй. Пpeдпpинимaтeльcкoгo пoвeдeния чaщe пpидepживaютcя кoммepчecкиe opгaнизaции, эффeктивнocть дeятeльнocти кoтopыx cвязaнa c pынoчными иcпытaниями. Они вeдyт пocтoянный пpeдпpинимaтeльcкий пoиcк вoзмoжнocтeй pocтa зa cчeт измeнeний. Оpгaнизaции, пpидepживaющиecя paзличныx cтилeй пoвeдeния, cyщecтвeннo oтличaютcя пo cвoим xapaктepиcтикaм.

Фиpмa, пpидepживaющaяcя пpиpocтнoгo cтиля пoвeдeния:

-видит cвoю цeль в oптимизaции пpибыльнocти;

-ee opгaнизaциoннaя cтpyктypa cpaвнитeльнo cтaбильнa;

- paбoтa вeдeтcя в cooтвeтcтвии c xoдoм тexнoлoгичecкoгo пpoцecca пepepaбoтки pecypcoв;

-экoнoмия нa мacштaбax пpoизвoдcтвa cчитaeтcя глaвным фaктopoм эффeктивнoй дeятeльнocти, a caми ee виды cлaбo yвязaны мeждy coбoй;

-yпpaвлeнчecкиe peшeния пpeдcтaвляют coбoй peaкцию opгaнизaции нa вoзникшиe пpoблeмы c зaпaздывaниeм пo oтнoшeнию к мoмeнтy иx пoявлeния.

Тe жe xapaктepиcтики y opгaнизaции, пpидepживaющeйcя пpeдпpинимaтeльcкoгo cтиля пoвeдeния, выглядят пo-дpyгoмy:

-цeлью opгaнизaции являeтcя oптимизaция пoтeнциaлa пpибыльнocти;

-opгaнизaциoннaя cтpyктypa гибкaя, измeняющaяcя aдeквaтнo ycлoвиям cpeды;

-yпpaвлeнчecкиe peшeния пpинимaютcя чepeз aктивный пoиcк вoзмoжнocтeй пyтeм пpeдвидeния пpoблeм.

Дo нacтoящeгo вpeмeни cчитaлocь, чтo cтили opгaнизaциoннoгo пoвeдeния мoгyт пocлeдoвaтeльнo зaмeнять дpyг дpyгa, нo вepoятнo в бyдyщeм кoммepчecкиe opгaнизaции дoлжны бyдyт нayчитьcя пpимeнять oбa cтиля oднoвpeмeннo, тaк кaк имeннo эти двa cтиля лeжaт в ocнoвe cooтвeтcтвyющиx peжимoв yпpaвлeния -- cтpaтeгичecкoгo и oпepaтивнoгo, -- peaлизyeмыx в coвpeмeннoй opгaнизaции.

2.Лидерство. Модель К. Бланшара

Сущность лидерства

Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка на русский как: 1) Ведущий, руководитель;

2) Корабль, возглавляющий группу, караван судов;

3) Спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании;

4) Едущий впереди велосипедиста мотоциклист (гонка за лидером).

В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией.

Лидерство (англ. Leader) - управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

Решение проблем, возникающих перед группами людей при достижении ими общей цели решалось путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

· проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;

· достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

· уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

· видение ситуации в целом;

· способность к коммуникациям;

· доверие сотрудников;

· гибкость при принятии решений.

Таким образом следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей.

Теория жизненного цикла Херси и Бланшара.

Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от “зрелости” исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость отдельных лиц и групп подразумеваем способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Согласно Херси и Бланшару, понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорей характеристикой конкретной ситуации. Соответственно, руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями.

Имеются четыре стиля лидерства, которые соответствуют конкретному уровню зрелости исполнителей:

· Давать указания.

· «Продавать».

· Участвовать.

· Делегировать.

Первый стиль требует, чтобы руководитель сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую - на человеческие отношения. Этот стиль называется «давать указания». Он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости. Здесь этот стиль вполне уместен потому, что подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу, и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль.

Второй стиль - «продавать» - подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости.

Таким образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать. В то же время руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность.

Третий стиль характеризуется умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Для руководителя, сочетающего низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень - на человеческие отношения, самым подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений, потому что подчиненные знают, что и как надо выполнять, и им не требуется конкретных указаний. Однако они также должны хотеть и сознавать свою причастность к выполнению данной задачи. Руководители могут повысить мотивацию и причастность своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, а также оказывая им помощь и не навязывая никаких указаний.

Четвертый стиль характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные и могут, и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения. Этот стиль уместен в ситуациях со зрелыми исполнителями, так как подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче. В результате руководитель позволяет подчиненным действовать самим: им не нужны ни поддержка, ни указания, так как они способны делать все это сами по отношению друг к другу.

Модель жизненного цикла Херси и Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Но как и другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания. Критика подчеркивала отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель.

3.Организационная культура

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры:

усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;

атмосфера или социальный климат в организации;

доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.

Организационная культура выполняет две основные функции:

* внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

* внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

* Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

* Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

* Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

* Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

* Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

* Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

* Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Аналогично культуре общества в целом, культуру организации нельзя понимать как абсолютно однородную и внутренне неразделимую сущность. Специфика организационной культуры определяется ее носителями: как в обществе есть различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в определенной степени отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации существуют отдельные группы.

Организационная культура -- заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума.

Формирование организационной культуры -- это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации. Формирование организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала

Типы организационной культуры

Наряду с уровнями и элементами выделены типы организационной культуры. Одна из самых популярных типологий предложена К. Камероном и Р. Куинном. В ее основу положены четыре группы критериев, определяющих стержневые ценности организации:

* гибкость и дискретность,

* стабильность и контроль,

* внутренний фокус и интеграция,

* внешний фокус и дифференциация.

Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Организация делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к потребителям и забота о людях. При этом типе организационной культуры организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc -- «по случаю»): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они -- рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота -- выполнение поставленной задачи. Люди целеустремлены и соперничают между собой. Лидеры -- твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации -- жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Нормы организационной культуры

Нормы организационной культуры -- общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов. Нормы организационной культуры определяют отношение к явлениям, важным для организации, отношение к работе в целом. Понимание норм о. к. формируется разделяемыми установками, ценностями и ожиданиями. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к той или иной организации, тем в большей степени его поведение будет совпадать с ее нормами. Во многих случаях Н. о. к. вообще не объявляются и не регламентируются организацией, но каким-то образом становятся известными всем ее членам. Они могут доводиться в устной или, реже, в письменной форме.

Восприятие норм организационной культуры членами группы часто бывает неодинаковым. Это может привести к возникновению противоречий во взаимодействии и общении. Нормы могут быть разными (чаще всего так и бывает) для всех сотрудников либо только для отдельных лиц. Они призваны подсказать членам организации, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им.

Нормы организационной культуры могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными нормами организационной культуры считаются те, которые поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Это те нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя. Отрицательные нормы. о. к. имеют противоположный эффект: они поощряют такое поведение, которое не способствует достижению целей организации. Примером отрицательных норм организационной культуры могут служить такие, которые поощряют неконструктивную критику компании, взятки, вымогательство, подарки, различные подношения, конфликты на почве личных интересов, раскрытие секретов компании, кражи, прогулы, низкий уровень производительности труда и т.п.

Заключение

Теория управления -- наука о принципах и методах управления различными системами, процессами и объектами. Основами теории управления являются кибернетика и теория информации.

Суть теории управления состоит в построении математической модели на основе системного анализа объекта управления и синтезе алгоритма управления для получения желаемых характеристик протекания процесса или целей управления.

Данная область знаний хорошо развита и находит широкое применение в современной технике. В социально-экономических системах теория управления посвящена приемам и методам анализа, прогноза и возможностям регулирования деятельности различных общностей людей (мирового сообщества, региональных объединений, наций, общественно-хозяйственных групп).

Теория управления, как любая наука, имеет свою методологию и методическое обеспечение. Однако в области естествознания и техники теория управления имеет гораздо больше успехов, чем в социально-экономической сфере, где, очевидно, действует ограничение, вытекающее из принципа -- «система не может объяснить саму себя».

лидерство организационная культура

Список использованной литературы

Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Знание, 1994. - 173 с.

Дракер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. - М.: Технологическая школа бизнеса, 1992.- 294с.

3. Ильин А.И. Управление предприятием М.: Высшая школа 1997.-731с.

4. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен, 1995. - 491 с.

5. Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 1995.- 275с.

6. Родин О. Концепция происхождения и сущности организационной культуры:- М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002.-483с.

7. Рюттингер Р. Культура предпринимательства. - М.: ЭКОМ, 1995.- 290с.

8. Симрнов Э.А. «Основы теории организации», М., 2000.-630с.

9. Тян Р.Б. Планирование деятельности предприятия Уч. пос. К.: МАУП - 1998.- 312с.

10. Шершнева З.Е. Оборская С.В. стратегическое управление К. КНЭУ 1999 .-412с.

Размещено на Allbest.ru