Исследование основных направлений управления персоналом в ОАО Параньгинская ПМК

По мере того, как сфера деятельности предприятия будет расширяться, усилится конкуренция, появится необходимость проводить исследования по более широкому кругу маркетинговых исследований, в связи с этим предприятие имеет финансовые возможности создать штат работников отделов маркетинга.

Как уже сказано, целесообразно начать перестройку оргструктуры управления предприятием с усиления роли отдела сбыта и расширения числа функций, им выполняемых.

Первым этапом развития организационной структуры является использование традиционных структур. Такая структура является комбинацией линейной и функциональной департаментизации. В качестве примера можно предложить следующую дивизиональную организацию.

Считаю, что далее наиболее приемлемой организационной структурой для ПМК-8 будет организационная структура, ориентированная на рынок. Организация, ориентированная на рынок, или, как еще говорят, "движимая рынком" организация, может быть описана следующим образом. По характеру взаимодействия с внешней средой (т.е. рынком) это органический тип организации, быстро адаптирующийся к происходящим вне ее изменениям. По характеру взаимодействия частей внутри организации это либо развитая дивизиональная, либо реальная матричная структура. И наконец, по характеру взаимодействия индивида с организацией это индивидуалистский тип.

Одним из вариантов, по которому строится общая схема структуры организации, ориентированной на рынок, может быть следующий. Наверху организации обычно централизуются только ключевые функции, определяющие ее положение на рынке: исследования, финансы, персонал информация. На следующем уровне организации, как правило, децентрализуются производственные операции.

На нижнем уровне организация группируется по продуктовому или географическому принципам с созданием на этой основе центров прибыли.

Например, в ПМК-8 нижний уровень можно сгруппировать на основе "регионального" маркетинга. Именно на этом уровне начинается прямой выход организации на потребителя, на рынок. Связь между данным и следующим вверх уровнями строится на основе матрицы, совмещающей продукт и территорию. Региональным филиалам Параньгинской ПМК может предоставить высокую степень автономии. Руководство каждого филиала может возглавляться советом, почти полностью состоящим из работников данного региона или области и включающими в лучшем случае одного обязательного директора - представителя головного предприятия.

В отношении исследований и производственных операций филиал подчиняется головному предприятию. По всем остальным вопросам в рамках региона базирования филиал самостоятельно осуществляет управление без какого-либо существенного внешнего вмешательства сверху.

Снабжение также становится общим для всех видом деятельности в организации.

Риск в бизнесе и доверие во взаимоотношениях кладутся в основу организации рыночного типа. Оценка работника строится в зависимости от того, как быстро он реагирует на изменения, насколько он понимает потребителя и насколько он инновативен в решении проблем.

Принимается во внимание его умение делегировать полномочия, уровень его мотивированности и стремление добиться повышения качества. В этих условиях организации испытывают потребность в кадрах высокой квалификации и в их периодической ротации.

Фокусом кадровых перестановок должны быть межфункциональные перемещения. Параллельно должна быть внедрена новая система планирования, измерения, стимулирования и оценки работы.

Таким образом, в настоящее время выбранная организационная структура линейно-функционального типа удовлетворяет потребностям предприятия Параньгинская ПМК. В дальнейшем необходима реорганизация предприятия. Наиболее приемлемым видом организационной структуры в условиях рыночной экономики для данного предприятия будет организационная структура, ориентированная на рынок и потребителя. Она может приобрести вид разветвленной дивизиональной оргструктуры.

Таким образом, организационная структура один из основных элементов управления организации. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации.

2.6 Оценка эффективности управления фирмой

Для оценки эффективности деятельности аппарата управления необходимо произвести следующие расчеты (данные за 2010 г. из баланса предприятия):

1. Сумма балансовой прибыли, приходящаяся на 1 работника аппарата управления:

К б= Пб / Ч ау,

Где П б - балансовая прибыль(тыс. руб.)

Ч ау - численность аппарата управления (чел)

К б = 6468 /168= 38.5 руб.

2. Сумма чистой прибыли, приходящаяся на 1 работника аппарата управления:

К чп = П чп / Ч ау,

Где П чп - чистая прибыль, тыс. руб.

К чп =493/168= 2.93 тыс. руб.

3. Рентабельность производства

К р = ФО сг + ОС сг + Ф зп

где ФО сг - среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.

ОС сг - среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.

Ф зп - фонд заработной платы, тыс. руб.

К р = 1,31

4. Удельный вес работников аппарата управления в общей численности промышленно- производственного персонала:

К ч = Ч ау / Ч ппп,

Где Ч ппп - общая численность промышленно-производственного персонала, чел

К ч = 0,83

5. Удельный вес заработной платы работников аппарата управления в себестоимости продукции

К зп 1= Ф зп ау / С с,

Где Ф зп ау - заработная плата работников аппарата управления, руб

К зп 1 = 0,02

Данные расчеты произведены по итогам 2010 года. В связи с неопределенной экономической ситуацией как в России, так и в РМЭ, невозможно произвести точный расчет коэффициентов на будущий период. Исходя из плановых коэффициентов на 2000 год, отдельные коэффициенты по предварительным расчетам можно представить в следующей таблице 8.

Таблица 8

Таким образом, расчетные коэффициенты показывают, что производство малорентабельно, но прибыль увеличивается; затраты на управление небольшие при небольшом удельном весе заработной платы в общем объеме себестоимости.

Удельный вес работников аппарата управления в общей численности промышленно- производственного персонала соответствует норме. Тем не менее можно сократить затраты на управление и увеличить заработную плату рабочим.

Предприятие должно найти возможность рационализировать работу предприятия, необходимо сделать ставку на высококвалифицированных специалистов. В противном случае эффективность управления предприятия судя по экономическим показателям останется невысокой.

Заключение

Умение управлять людьми, персоналом - сложнейшая наука и огромное искусство, оно дается чаще всего только опытом и знаниями, хотя природный дар тоже способен играть определенную роль.

В данной работе рассмотрено предприятие ОАО «Параньгинская ПМК», дана краткая характеристика предприятия, основные технико-экономические показатели за 3 года, организационная структура; рассмотрен вопрос оценки и отбора кадров на предприятии; проведен анализ квалификационной и профессиональной структуры аппарата управления. Переход к рыночной экономике существенно меняет основополагающие принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Сегодня многие предприятия вынуждены работать в стратегических хозяйственных зонах, характеризующихся повышенным риском вследствие недостаточно глубокого знания критических для выживания предприятия факторов внешней среды: поведения потребителей, позиции конкурентов, правильного выбора партнеров, создания конкурентоспособного ассортимента товаров и услуг с учетом интересов потребителей, надежных источников получения коммерческой и иной рыночной информации, квалифицированных консультаций и т.п.

Одной из важных функций менеджмента является организация. Эту функцию менеджеры осуществляют независимо от их ранга. Но решения о выборе структуры организации в целом почти всегда принимаются руководителем высшего звена. Руководители более низких звеньев лишь помогают им в этом, обеспечивая их необходимой информацией и давая одновременно свои предложения по поводу структуры отдельных подразделений. Задача руководства организации в этом случае заключается в том, чтобы использовать ту структуру, которая лучше других отвечала бы целям и задачам организации, в также воздействующим на нее внутренним и внешним факторам.

Изменение условий производственной деятельности, необходимость адекватного приспособления к ней системы управления сказываются не только на совершенствовании его организации, но и на перераспределении функций управления по уровню ответственности, формам их взаимодействия и т.д.

Речь идет прежде всего о такой системе управления (принципах, методах, функциях, организационной структуре), которая порождена необходимостью и закономерностями рыночной системы хозяйствования, связанными с удовлетворением в первую очередь индивидуальных потребностей, обеспечением заинтересованности работников в наивысших конечных результатах, растущими доходами населения, регулированием товарно-денежных отношений, широким использованием новейших достижений НТР. Все это требует от промышленных фирм адаптации к новым рыночным условиям, преодоления возникающих противоречий в экономическом и научно-техническом процессах.

Поскольку управление осуществляется через взаимодействие людей, руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы, определяющие межличностные отношения, групповое поведение.

Критическим фактором, определяющим эффективность работы группы, является поведение каждого из ее членов. Чтобы группа функционировала эффективно, ее члены должны вести себя таким образом, чтобы содействовать достижению ее целей и социальному взаимодействию.

Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальными выгодами малых групп, коллективов, неформальными организациями, руководство должно признать коллектив и работать с ним, прислушиваться к мнению неформальных лидеров и членов коллектива, учитывать эффективность решений таких коллективов, разрешать участвовать членам группы в принятии решений, гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Успех любого руководителя зависит от его личных качеств как человека и стиля его деятельности. Иначе говоря, от его манеры поведения по отношению к подчиненным, от его способности оказать на них свое влияние и побудить к достижению целей.

Руководитель должен хорошо разбираться и в собственном характере, чтобы знать свои сильные и слабые стороны и понимать, какие должности и обязанности будут ему по плечу, а какие могут завершиться провалом. В руках руководителя находится судьба всей фирмы, благополучие и карьера подчиненных.

Успешное управление кадрами, прежде всего, основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Литература

1. Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Владос. - 2009. - 329 с.

2. Бабушкин Н.И. Основы менеджмента. М.: Экономика. - 1995. - 427 с.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Триада- Лтд., 2008. - 384 с.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.:Гардарика, 2009. - 528 с.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление. М.: Гардарика. 2009. - 296 с.

6. Вачугов Д.Д., Веснин В.Р. Менеджер и стиль руководства. // Социально- политические науки. - 1993. - 295 с.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент. М.,1995. - 450 с.

8. Глущенко В.В. Менеджмент. Системные основы. г. Железнодорожный. Московская обл.: НЦП "Крылья", 2009.- 198 с.

9. Глоточкин А.Д., Платонов К.К. Коллектив и личность. - М.: Наука, 120085. - 358 с.

10. Кайдапов Д.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности: Вопросы теории и практики взаимодействия руководителя и коллектива.- М.: Мысль, 120089. - 254 с.

11. Ковалев Л.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М.: Политиздат.- 120088.- 189 с.

12. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель. М.: Дело.- 234 с.

13. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы. М.: Изд-во МГУ.- 1991. - 177 с.

14. Леонов А.А., Лебедев В.Н. К проблеме психологической несовместимости в межпланетном полете//Вопросы философии. - №9. - С.18.

15. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Ч.11, М.:Банки и биржи.- 1992.- 147 с.

16. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента. М., "Дело", 1993.- 654 с.

17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД.- 2009.- 246 с.

18. Немов Р.С., Кирпичник А.Г. Путь к коллективу. М.: Наука.-

1988.- 148 с.

19. Немов Р.С. Общие основы психологии. - 20 изд.- М.: Просвещение: ВЛАДОС,1995.- 590 с.

Размещено на Allbest.ru