Кадровая политика

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Кадровая политика

Кадровая политика - система теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основные направления работы с персоналом, обеспечивающих приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией организации.

Кадровая политика в современных условиях, содействуя достижению целей конкретной организации, должна решать следующие важнейшие задачи:

- обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

- эффективно использовать мастерство и потенциальные возможности каждого работника;

- создавать в организации условия для наиболее полного удовлетворения персонала своей работой;

- стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе;

- поддерживать среди работников интерес к достижению общей выгоды своего коллектива и организации в целом.

Особое внимание в осуществлении кадровой политики отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном планировании - на так называемых программах управления карьерой руководителей.

Принципиально важной составной частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за его результаты.

Кадровая политика организации должна предусматривать систему социального обеспечения и гарантий с тем, чтобы обеспечить ряд выплат и услуг работникам организации, таких как, например, выдача беспроцентных ссуд, страхование, медицинское обслуживание на производстве, льготы при приобретении товаров и продуктов, которые производятся в организации, организация отдыха, санаторного лечения, предоставление единовременного пособия при выходе на пенсию и др.

В связи с вышесказанным существенно повышается роль в кадровой политике коллективных договоров и соглашений, в которых на основе Трудового кодекса РФ наиболее полно и четко должны быть регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и работника в отношении рабочего времени, труда и заработной платы, доступа к информации о хозяйственной деятельности организации, материальных стимулах и гарантиях.

2. Основы управления персоналом в современной организации

Основу концепции управления персоналом как систему теоретико-методологических взглядов, принципов и методов в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Управление персоналом в таких условиях приобретает особую значимость. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности.

Рыночная концепция управления персоналом требует переоценки ценностей, поворота сознания работающего к потребителю, к прибыли, к проявлению инициативы, перехода к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственной стороне бизнеса.

Научно-технический прогресс и революционный поворот в социально-экономическом устройстве нашей страны привели к необходимости новой парадигмы управления вообще и управления персоналом в частности (см. табл. 1).

Таблица 1. Основные положения старой и новой (рыночной) парадигм управления

Главный источник прибыли - люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их человеческого ресурса. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами.

Современная парадигма управления в основу концепции управления персоналом ставит деятельность человека и все факторы ее осуществления. В этой парадигме решающую роль играют такие качества поведения человека и его деятельности, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки и т.п. Эту парадигму можно назвать парадигмой управления человеческими ресурсами.

Перечислим некоторые принципы данной парадигмы:

* опора на фундаментальные основы современного менеджмента - качество, нововведения, персонал, сервис;

* этика бизнеса;

* честность и доверие к работникам;

* методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;

* атмосфера в организации, содействующая раскрытию способностей работающих;

* долевое участие каждого работника в общих результатах;

* качество личной работы и ее постоянное улучшение;

* активный поиск менеджером обратной связи с подчиненными;

* открытое обсуждение уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их замещения;

* создание возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;

* ответственность работника за собственное развитие (вместо ответственности руководителя за развитие персонала).

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководителей всех уровней управления организации и работников структурных подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы, методы и технологию управления персоналом организации.

Главная цель управления персоналом - вклад в прибыль организации, которая достигается через обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками, через эффективное использование их мастерства и творческих возможностей, через удовлетворение социальных потребностей человека на производстве (удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных отношений и др.).

Следует подчеркнуть, что понятие «управление персоналом» в определенной степени условно, поскольку предполагает не командование людьми, а создание условий, обеспечивающих наилучшее использование человеческого ресурса и каждого работника в отдельности.

В общем виде, деятельность по управлению персоналом заключается в следующем:

- в формировании системы управления организацией в целом и системы управления персоналом;

- планировании кадровой работы, в том числе разработке оперативного плана работы организации;

- проведении маркетинга персонала;

- определении потребности организации в персонале;

- учете и нормировании численности персонала.

Технология управления персоналом охватывает широкий спектр работ от приема до увольнения персонала:

- поиск, отбор, прием и увольнение (высвобождение) работников;

- адаптация, обучение и переподготовка персонала;

- мотивация трудовой деятельности персонала и его использование;

- организация труда и соблюдение этики делового общения;

- оценка деятельности персонала и структурных подразделений;

- управление конфликтами и стрессами;

- управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;

- управление коммуникационными процессами;

- обеспечение безопасности персонала;

- оценка экономической и социальной эффективности совершенствования, управления персоналом.

3. Правовое и нормативно-методическое обеспечение управления персоналом

К числу основных законодательных актов относятся:

* Конституция РФ от 12 декабря 1993 года;

* Гражданский кодекс Российской Федерации. Части первая и вторая.

* Трудовой кодекс Российской Федерации от 21 декабря 2001 г.;

* Федеральный закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. №10-ФЗ;

* Федеральный закон РФ «O государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» от 14 июня 1995 г. №88-ФЗ;

* Федеральный закон РФ «Об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002 г. №156-ФЗ

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это комплекс документов организационно-методического, организационно-распорядительного, нормативно-технического, технико - экономического характера, устанавливающих нормы, правила, требования, используемые для решения конкретных задач по вопросам управления персоналом.

К числу такого рода документов в первую очередь относятся:

* устав акционерного общества (положение о предприятии),

* правила внутреннего трудового распорядка;

* коллективный договор между трудовым коллективом и работодателем в лице администрации организации;

* положения о структурных подразделениях организации;

* инструкции организационно-методического характера;

* должностные инструкции руководящего состава, специалистов и рядовых работников аппарата управления организации, составляемые на основе тарифно-квалификационных

характеристик работников кадровых служб.

4. Планирование персонала организации

Планирование персонала (кадровое планирование) - это кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале.

Планированию подвергаются следующие потребности организации:

- потребность в замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.п.;

- потребность в снижении численности персонала вследствие внедрения новых технологий, сокращения объемов производства, простоев, неплатежей, ухода на пенсию и т.п.;

- потребность в увеличении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности.

Планирование персонала реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Оперативный план включает следующие основные разделы:

- планирование потребности в персонале (поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источников);

- планирование адаптации персонала (вновь принятых, сменивших работу и др.);

- планирование использования персонала (с учетом повышения квалификации, возраста, изменения технологического процесса, условий труда и т.д.);

- планирование обучения и повышения квалификации персонала;

- планирование деловой карьеры, служебно-профессионального продвижения (от момента приема на работу до увольнения);

- планирование высвобождения (увольнения) или сокращения персонала (рационализация производства, сокращение объемов выпуска продукции и т.д.);

- планирование расходов на персонал организации, в том числе на кадровую службу.

5. Маркетинг и лизинг персонала

управление лизинг персонал парадигма

Маркетинг персонала - вид деятельности по изучению рынка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале, выявлении круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.

Маркетинг персонала включает:

- исследование рынка рабочей силы;

- сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие; уровни оплаты труда; учебные заведения, выпускающие и переподготавливающие специалистов; демографическая ситуация; национальные и культурные особенности и т.п.);

- исследование качеств кандидатов и их потребностей;

- реклама вакансий;

- создание базы данных о кандидатах;

- выявление потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

2. Лизинг персонала характерен для современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места за счет кратко- или среднесрочной аренды персонала другой организации.

Временный найм имеет свою специфику, что породило возникновение соответствующих агентств. Лизингом персонала занимаются рекрутинговые агентства. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью организации в определенных кадрах.

В нашей стране подобное законодательство пока еще не сформировано.

В России лизинг персонала появился в середине 90-х гг. Предприниматели, и не только агропромышленники, охотно принимают «сезонных» работников, готовых работать на временной основе. Заказчик при этом получает персонал, с которым юридически не связан, ответственность за работу предоставленных работников несет кадровое рекрутинговое агентство. Отношения между заказчиком и агентством оформляются договором.

6. Набор, подбор и наем персонала в организацию

Набор персонала заключается в комплектовании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которых организация отбирает подходящих для нее работников.

Процесс набора включает следующие этапы:

- планирование персонала (кадровое планирование) - определение потребности в персонале нужного количества и соответствующего

- разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики;

- поиск персонала во внутренних и внешних источниках (реклама, служба занятости, рекрутинговые агентства, интернет и др.);

- составление базы данных по кандидатам на вакантные должности;

- отбор персонала - выявление различий между кандидатами и соответствующими требованиями будущей деятельности, выбор лучших кандидатов;

- решение о приеме на работу;

- введение в должность (адаптация) работника.

Наем персонала является заключительной фазой поиска и подбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником. Оно предполагает строгое соблюдение трудового законодательства.

Наем персонала оформляется в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, который предусматривает следующие виды трудового договора:

- трудовой договор на неопределенный срок;

- трудовой договор на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

В трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, заключивших трудовой договор;

- место работы (с указанием структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

- права и обязанности работника и работодателя;

- характеристики условий труда;

- условия оплаты труда;

- виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Подписание трудового договора и издание приказа для лиц, подписавших трудовой договор является заключительным этапом оформления отношений. С этого момента наемный работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять возложенные на него служебные обязанности, получая за это денежное вознаграждение.

7. Адаптация персонала

Адаптация - процесс активного взаимного приспособления принятого на работу человека и организации с целью наиболее эффективной реализации физического и творческого трудового потенциала работника.

Различают несколько аспектов адаптации работника к новой среде:

- организационный - усвоение работником роли своего рабочего места в общей организационной структуре и особенностей механизма управления предприятием;

- психофизиологический - приспособление к физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

- профессиональный - постепенное доведение трудовых показателей до необходимого уровня (навыков, дополнительных знаний и т.д.);

- социально-психологический - приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе.

Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, признание, приемлемое вознаграждение за труд, удовлетворенность организацией труда и т.д.). Показатели низкой адаптации - это отклоняющееся поведение работника, текучесть кадров и др.

Процесс адаптации крайне важен, и служба персонала организации должна уметь им управлять.

На практике при найме на работу используют целый ряд способов для успешной социализации работника:

- предоставляется исчерпывающая информация о работе, с тем, чтобы ожидания работника стали более реалистичными;

- проводится персональное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффективной;

- проводится собеседование о приоритетах, принятых в данной проводится инструктаж, по технике безопасности, организации рабочего места, эффективным приемам труда и др.

В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Этой информацией, в результате которой работник узнает неписаные правила организации (кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т.д.) - также необходимо управлять.

Размещено на Allbest.ru