Теории мотивации

По мере развития научно-технического прогресса управлять человеком извне становится все сложнее. Результат деятельности все в большей степени начинает зависеть от воли и возможностей работника, определяемых квалификацией.

Высокая мотивация персонала - это одно из важнейших условий успеха. Если выполняемая работа будет максимально удовлетворять потребности работников, то можно с полным правом рассчитывать на то, что они будут стремиться выполнять эту работу как можно более качественно, делая, таким образом, свой вклад в успешное функционирование организации.

На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Актуальность рассматриваемой темы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения.

Объектом исследования являются теории мотивации. Цель данной работы - рассмотреть мотивацию как одну из функций менеджмента.

1. Мотивация в системе основных функций менеджмента

1.1 Понятие и сущность мотивации как функции менеджмента

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации. Их можно условно разбить на три группы. В первую группу входят биологические теории мотивации, связанные с описанием взаимодействия человека и мотива, зависимости активности человека от различных составляющих внешней среды. Вторую группу составляют теории, концентрирующиеся на выявлении и анализе содержания факторов мотивации. Третью - теории мотивации, изучающие динамику взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека.

Первая группа обычно называется биологическими теориями мотивации. Вторая - теориями содержания мотивации. Третья - процессуальными теориями мотивации.

Биологические теории мотивации.

Теории «x», «y» и «z».

Теория «X» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. МакГрегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. XX века, В. Оучи.

Теория «X» базируется на следующих предпосылках:

· в мотивах человека преобладают биологические потребности; обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;

· из-за нежелания работать большинство людей только путем принуждения могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

· средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

· качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

В качестве главного стимула применяется принуждение, а в качестве вспомогательного - материальное поощрение.

В основе теории «Y» следующие предпосылки:

· в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

· физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

· нежелание работать не является наследственной чертой;

· человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказание - в зависимости от условий труда;

· внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

· ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

· обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремится к этому;

· многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

· Основные предпосылки теории «Z»:

· в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

· люди предпочитают работать в группе и выбирают групповой метод принятия решения;

· должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

· предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

· на предприятии должна существовать ротация кадров с постоянным самообразованием;

· предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

· администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

· человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе.

Когнитивные теории мотивации.

Дж. Боллес рассматривает мотивацию скорее как «механизм выбора» какой-то формы поведения. Этот механизм в случае надобности отвечает на внешние раздражители, но чаще всего он выбирает возможность, которая в данный момент лучше всего соответствует физиологическому состоянию, эмоции, воспоминанию или пришедшей на ум мысли.

Л. Деси считает, что все наши поступки мотивируются внутренне в соответствии с нашими врожденными особенностями. По его мнению, нас больше привлекает деятельность, которая развивает у нас чувство компетентности.

Теория атрибуции - теория, опирающаяся на то, как люди осознают свое поведение и как они стараются его оправдать. В отличие от других теорий, теория атрибуции скорее является теорией взаимосвязи личного восприятия и межличностного поведения, чем теорией мотивации отдельного человека. Теория утверждает, что люди полагаются преимущественно на ощущения

Все теории атрибуции объединяются следующими общими предположениями: найти смысл в окружающем нас мире, объясняя действия людей либо внутренними, либо внешними причинами, делая это в значительной степени на основе логики.

С помощью понятия «локус контроля» можно объяснить поведение человека на работе, исходя из того, откуда, согласно его ощущениям, исходит контроль за достигнутыми им результатами: изнутри или извне. Работники, которые ощущают внутренний контроль, считают, что они могут влиять на собственные результаты посредством своих способностей, умений или усилий. Работники, которые ощущают внешний контроль, считают, что они не могут сами регулировать свои результаты; они полагают, что ими управляют внешние силы.

Локус контроля связан с эффективностью выполнения работы и чувством удовлетворенности у членов организации и может выступать связующим звеном во взаимоотношениях мотивации и вознаграждения. Кроме того, атрибуции связаны с организационным символизмом, который, в сущности, говорит о том, чтобы понять организацию, необходимо понять ее символическую природу. С этой точки зрения большинство организаций основано, скорее, на атрибуциях, чем на физической или наблюдаемой реальности.

Кроме внешнего и внутреннего локуса во внимание должен приниматься также и параметр устойчивости. Работники вполне могут иметь устойчивое внешнее представление о трудности поставленных задач и нестабильное внешнее представление относительно удачи. Так же к параметрам теории относятся согласованность, постоянство и отличие будут влиять на тип устанавливаемых атрибуций.

Теоретические и ситуационные факторы, а также обработка информации - все они влияют на схемы атрибуции в организационном поведении.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений, потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Содержательные теории считаются «статичными», поскольку они единовременно учитывают один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение. Но эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу

В 1942 г. известный американский социолог А. Маслоу создал теорию иерархии потребностей. Широко известная она включает в себя следующие основные идеи и предпосылки.

1. Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

2. Люди испытывают определенный набор сильно выраженных

3. потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.

4. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

5. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

6. Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.

7. Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

8. Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

9. Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

10. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.

Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п.

Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания.

Потребности принадлежности и причастности (социальные). Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

Основная задача этой теории, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Теория трех факторов (ERG) К. Альдерфера

Так же как и Маслоу, К. Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы.

Потребности существования. Они включают в себя две группы потребностей Маслоу: потребности безопасности и физиологические потребности.

Потребности связи отражают социальную природу человека: стремление быть членом семьи, иметь коллег, друзей, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей связанных со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Алдерфер называет фрустрацией, то есть разочарованием, крушением надежды на удовлетворение.

Знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда.

Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связанная с изучением и описанием влияния потребностей достижения, соучастия и властвования.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с выраженной потребностью достижения склонны делать умеренно рискованные решения и ожидают немедленной обратной связи от осуществленных ими действий и принятых решений.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие.

Потребность властвовать состоит в том, что человек стремится контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Лица с высокой потребностью властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключающие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой - способствовала развитию этой потребности.

Теория двух факторов Герцберга.

Ф. Герцберг создал модель поддержания уровня мотивации - двухфакторную теорию мотивации. Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а такжепричин повышения и снижения производительности труда.

Он предположил, что: во-первых, удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения. Во-вторых, имеется целый ряд факторов, влияющих на поле «удовлетворенность работой - нет удовлетворенности работой» (мотиваторы), и ряд других факторов, влияющих на поле «нет неудовлетворенности работой - неудовлетворенность работой» (гигиенические факторы).

Наиболее существенными мотиваторами являются, в частности, успех, признание, интересное содержание работы, возможности для профессионального роста, служебное положение, ответственность. Наиболее существенные гигиенические факторы: вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, семейная жизнь, отношения с коллегами, политика фирмы.

Гигиенические факторы получают нейтральную реакцию со стороны работников организации. Устранение этих факторов с рабочего места имеет, однако, тенденцию вызывать у работников состояние неудовлетворенности. Факторы поддержки, или гигиенические факторы, в организации представляют собой оплачиваемые праздничные дни, предоставление отпуска по болезни, мероприятия в области здравоохранения и социального обеспечения и другие социальные программы.

Группа мативаторов, называемых еще «удовлетворителями», как считается, вызывает чувство удовлетворения работой. Они отвечают за повышение мотивации или удовлетворенности сотрудников. Их отсутствие не вызывает чувства неудовлетворенности.

Хорошо сформированные мотиваторы могут стимулировать готовность к работе, а хорошо сформированные гигиенические факторы - как минимум предотвратить спад в работе.

Процессуальные теории мотивации

Существует ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации.

Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

Теория подкрепления мотивов

Фактически это не теория, а набор принципов, связывающих поведение с его последствиями. Первостепенным значением обладают три принципа:

1. Люди продолжают совершать поступки, последствия которых вознаграждаются. Вознаграждение повышает вероятность того, что поведение, за которым оно следует, при аналогичных обстоятельствах будет повторяться.

2. Люди избегают поступков, последствия которых наказуемы. Наказание снижает вероятность того, что поведение, за которым оно следует, будет повторяться.

3. Люди постепенно перестают совершать поступки, последствия которых не вознаграждаются и не наказываются. Поведение с нейтральными последствиями рано или поздно будет прекращено.

Теория ожидания В. Врума.

Основывается на том, что наличие активной потребности - не единственное условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидание - это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда > результаты; результаты > вознаграждение; вознаграждение > удовлетворенность вознаграждением.

Если люди не чувствуют прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет ослабевать.

Ожидания в отношении вознаграждения результатов - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Если ценность получаемого вознаграждения для человека невелика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация труда будет ослабевать.

Теория справедливости (равенства) С. Адамса.

Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо. При этом справедливость связывается с равенством, в сравнении с отношением к другим, оценкой их действий.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у работника возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и восстановить справедливость. Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения.

Модель Портера-Лоулера.

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиям и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения.

Заключение.

Человек представляет собой сложную психологическую систему с трудно предсказуемым поведением. Для управления человеком в организации используют методы мотивации, которые предназначены для провоцирования тех или иных действий подчиненного.

Для того чтобы уметь стимулировать персонал работать эффективнее, необходимо знать и понимать причины, в силу которых тот или иной сотрудник работает именно так, и что может повлиять на качество его работы. Разработка системы мотивации, начинается с диагностики персонала предприятия. В диагностику входит как индивидуальная оценка личностно-профессиональных и рабочих качеств ключевых сотрудников (деловая оценка), так и оценка того морально-психологического климата и системы ценностных ориентаций (т. н. корпоративной культуры), которые присутствуют на предприятии.

По результатам диагностики руководство компании получает информацию, дающую представление о возможностях сотрудников организации, о перспективах развития их рабочих качеств, а также о том, есть ли резерв для повышения производительности их труда.

Применение рациональной системы мотивации персонала может обеспечить предприятию более высокую степень удовлетворенности его сотрудников своим рабочим местом, своим руководством, своим компенсаторным пакетом. Это, в свою очередь, сможет создать условия для возникновения и укрепления чувства гордости за свое предприятие и, что немаловажно, заставит гораздо внимательнее относиться к результатам своего труда.

Следствием этого станет повышение общей производительности труда и, соответственно, рост доходов предприятия.

Мотивация напрямую влияет на результаты работы. Но какими бы ни были факторы мотивации, важно, чтобы их комбинация была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным.

Размещено на Allbest.ru