Проблематика мотивации персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблематика мотивации персонала

Мотивация сотрудников - это наиболее важный вопрос в работе руководителей и менеджеров крупных компаний.

Мотивация персонала подразумевает создание условий, в которых у человека просыпаются личные мотивы.

Мотивация - это процесс создания системы условий или мотивов (motif - фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивация сотрудников необходима для повышения эффективности рабочего процесса, это вдохновение личности сотрудников предприятия.

В основном мотивация в работе сводится к материальному вознаграждению за выполненную работу. Если в мотивации сотрудников отсутствует материальная оплата, то рано или поздно, всякие способы мотивации теряют свою эффективность.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель,

Первая стадия - возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает "требовать" от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия - определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

- что я должен получить, чтобы устранить потребность;

- что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

- в какой мере я могу добиться того, что желаю;

- насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия - устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Таким образом, можно заметить, что мотивационная деятельность является достаточно сложным и непредсказуемым процессом, что вызывает определенные трудности при ее организации. Для изучения аспектов осуществления мотивационной деятельности, требуется рассмотреть более подробно подходы к организации мотивационного процесса.

Был выделен круг ключевых проблем, которые возникают при недостатке внимания работодателей к заботе о сотрудниках и поддержке их семей. Было выделено три ключевых составляющих: «здоровье», «время» и «комфорт».

Решения обозначенных проблем и является сегодня главным приоритетом для компаний, работающих в России. Несмотря на актуальность данной темы, лишь 19% опрошенных компаний регулярно проводят мероприятия, направленные на поддержку сотрудников и членов их семей. 43% компаний делают это эпизодически, а еще 38% сейчас планируют внедрение подобных инициатив. (по данным HR-meeting'е в рамках «Семья и бизнес»)

мотивация работодатель вознаграждение забота

Наиболее популярные программы мотивации

Значимость различных мотивационных инструментов

Для решения поставленных проблем необходимо применять следующие виды мотивации:

1. Денежная

А) Оклад

Б) Процент

В) Премии

Г) Гратификация

Д) Компенсации

Е) Больничный

Ж) Отпускные

2. Карьерная

А) Участие сотрудников компании в конкурсе на замещение того, или иного вакантного места на общих основаниях

Б) Конкретное продвижение по службе

В) Наличие символов служебного статуса (наименование должности, а/м, мобильная связь, отдельный кабинет и его месторасположение в офисе). 

Г) Ощущение причастности (совещания, благодарность за помощь, грамоты) 

3. Обучение

А) Регулярные тренинги и повышения квалификации

Б) Курсы повышения квалификации, предусматривающие получение диплома

В) Второе высшее образование, получение научной степени

Г) Обучение и переобучение, связанное с карьерным ростом (введение в должность) 

4. Ценные именные подарки

А) За выслугу лет

Б) За выполнение планов компании

В) За большой личный вклад в развитие компании

Г) Дни рождения 

5. Отдых

А) Отпуска (предлагать выбор турпутевок, заранее заключив договора с агентствами на льготное корпоративное обслуживание). Путевка полностью выкупается сотрудником. 

Б) Совместный корпоративный отдых (кратковременные поездки: на три дня в Санкт-Петербург или 2 дня в санатории, доме отдыха; выезды на природу: поездка на теплоходе по Москве-реке, День здоровья на территории пейнтбольного клуба). Оплачивается сотрудником частично. 

В) Поощрение за что-то (награждение конкретной путевкой). Полностью за счет компании. 

6. Эротическая мотивация

По результатам многочисленных исследований, смешанные (по половому признаку) коллективы работают более продуктивно, нежели гомогенные. Но! 

Для женщин более важно само наличие сексуально привлекательных мужчин в коллективе и возможность «поиграть» с ними (имеется в виду, что стимулом является легкий флирт и самоосознание его самой женщиной, а не законченность гештальта как такового). Ex: «В таможенном отделе так много молодых людей и такая девушка как Вы, будет иметь там много поклонников». Для мужчин более важны внешние признаки приязни и хорошего отношения, которые видны всем, и потому позволяют мужчине чувствовать себя в определенном смысле на высоте. Ex: «Тебе предстоит командировка в Иваново?! Да Иваново - это же город невест!». 

7. Медицинское страхование

Позволяет заботиться о здоровье сотрудников за достаточно минимальные деньги, экономит время сотрудников и руководителей. При необходимости может быть частично оплачено самим сотрудником. С другой стороны, руководство всегда будет иметь информацию о состоянии здоровья своих сотрудников, наличии у них наследственных или приобретенных заболеваний, в том числе и о скрываемых вредных привычках. 

Так же важно отметить, что договор со страховой компанией позволяет получить определенные льготы по налогообложению. 

Сюда же можно отнести и договоренность с каким либо спортивным клубом, спортзалом и т.д. на абонементное посещение его нашими сотрудниками.  8. Соревнование

Возможность цивилизованными способами выяснить кто «круче». Ex: проведение регулярного конкурса «Лучший менеджер по продажам». 

С одной стороны способствует росту благосостояния фирмы, с другой удовлетворяет естественное стремление человека быть первым. 

Для мотивации группы можно использовать ту же типологию, что и для мотивации отдельного работника, с учетом следующих моментов: 

1) Групповая норма численности не должна превышать 8 человек. 

2) Лидер группы обязательно должен быть авторитетен. 

3) Группа должна иметь определенный имидж престижности. 

4) Цели, стоящие перед группой, должны быть реальны и выполнимы.

Для создания мотива у сотрудников работать и делать это качественно, необходимо придерживаться правил мотивации. В современной России стали можно применять не стандартные, зарубежные методы мотивации такие как:

· ежегодный взнос в пенсионные накопления своих сотрудников;

· выдача беспроцентной ссуды на приобретение новой одежды согласно дресс-коду компании;

· ежегодная денежная выплата сотрудникам, которые ведут здоровый образ жизни и регулярно посещают врачей, занимаются спортом или добираются на работу на велосипеде;

· вознаграждение за продолжение образования;

· помощь при переезде в случае смены места жительства;

· возможность послать цветы любимой девушке за счет компании;

· разрешение уйти в отгул на целый день сотруднику, который разорвал личные или семейные отношения.

Размещено на Allbest.ru