Мотивація працівників для досягнення ефективних результатів праці

Размещено на http://www.allbest.ru/

8

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1 СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Роль і значення мотивації праці в управлінні організацією

1.2 Змістові теорії мотивації

1.3 Процесуальні теорії мотивації

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ІСНУЮЧОЇ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ У ТОВАРИСТВІ З ОБМЕЖЕНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ АГРОФІРМІ «ІМЕНІ ДОВЖЕНКА»

2.1 Соціально-економічна характеристика підприємства

2.2 Аналіз діючого механізму матеріальної мотивації працівників

РОЗДІЛ 3. НАПРЯМКИ ПО ВДОСКОНАЛЕННЮ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.1 Застосування нематеріальних методів мотивації

3.2 Впровадження і розвиток сучасних форм мотивації

ВИСНОВКИ І ПРОПОЗИЦІЇ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ



ВСТУП

У зв'язку з розвитком правових ринкових відносин, посиленням конкуренції, загостренням демографічних проблем, старінням населення та дефіцитом кадрів роботодавці змушені звертати увагу на розвиток системи стимулів і мотивації до праці. Це питання є особливо важливим, оскільки в ринковій економіці відбуваються суттєві зміни в управлінських відносинах.

Однією з найважливіших проблем сучасного управління персоналом є розробка способів активації людського потенціалу, визначення найбільш ефективних методів управління поведінкою підлеглих. Погляд на формування трудової поведінки працівника призводить до неефективних капіталовкладень і не завжди досягти бажаного результату, тому тема мотивації персоналу є надзвичайно актуальною. Саме це й спонукало мене обрати цю тему для написання курсової роботи.

Дослідження проводилися в Товаристві з обмеженою відповідальністю Агрофірмі «ім. Довженка» Шишацького району, Полтавської області.

Курсова робота має три основних розділи, висновки і пропозиції, додатки. В курсовій також є таблиці і малюнки.

Метою виконання даної роботи є вивчення теоретико-методологічних положень та розробка рекомендацій щодо підвищення ефективності дії мотиваційного механізму високопродуктивної праці на підприємстві.

Для досягнення поставленої мети потрібно виконати такі завдання:

- на основі теоретичного узагальнення розкрити системи мотивації праці на підприємстві проаналізувати роль і значення мотивації в управлінні організацією;

- проаналізувати існуючу систему мотивації праці у товаристві з обмеженої відповідальності агрофірмі «імені Довженка» дати соціально-економічну характеристику підприємства розкрити діючий механізм матеріальної мотивації працівників;

- напрямки по вдосконаленню мотивації праці на підприємстві, застосування нематеріальних методів мотивації, впровадження і розвиток сучасних форм мотивації.

Об`єктом дослідження є процес мотивації праці на підприємстві та підвищення її ефективності. Теоретичною та методологічною основою дослідження є фундаментальні положення теорії мотивації. Інформаційною базою дослідження були законодавчі та нормативні акти з питань оплати та стимулювання праці, наукові публікації з даної проблематики, статистична звітність підприємства.

Під час написання курсової роботи я користувалася працями та книгами таких авторів: Михайлов С.І, Пушкар Р.М., Тарнавська Н. П., Рудінська О. В., Яроміч С. А, Молоткова І. О.



РОЗДІЛ 1. СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Роль і значення мотивації праці в управлінні підприємством

Ефективність виробничо - господарських та управлінських процесів визначається передусім людьми, які втілюють у життя цілі соціально - економічної системи виконують прийняті рішення. Менеджерів завжди цікавили мотиви, які спонукають людину до праці за чужим завданням. Актуальність цієї проблеми наростала з розширенням особистих свобод, перетворенням працівника в часткового підприємця, внаслідок чого традиційні заходи стимулювання і пригнічення перестали спрацьовувати. Тому в системі функцій особливо важливою є мотивація. Цю функцію можна розглядати як мотивація працівника до продуктивної праці і як мотивація в контексті реалізації різноманітних управлінських рішень.

Керівники впроваджують власні управлінські рішення, використовуючи на практиці основні принципи мотивації.

Мотивація - це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи групи людей) до цілеспрямованої поведінки або до виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети чи мети організації.[18;ст.214]

Свідома діяльність індивіда на виробництві і управлінні ґрунтується на системі мотивів, які мають психологічну основу і зумовлюють його поведінку в соціальному оточенні: сім`ї, трудовому колективі, соціальній групі, суспільстві. Мотивацію вважають спонукальною причиною дій та вчинків людини. Основну мотивацію утворюють внутрішні причини - первинні (природні) і вторинні (матеріальні і духовні), які здебільшого не виявляються відкрито. Явною формою вияву причин поведінки людини є інтереси, тобто бажання, прихильність, симпатія, любов, чи, навпаки, огида, антипатія, ненависть. Інтереси можуть виявлятися в різноманітних сферах: економічній, соціальній тощо. Те, що на людей можна здійснювати вплив для реалізації задумів, відомо давно. Так званий метод «батога та пряника », тобто позитивного підкріплення (винагородження) за успішну, продуктивну працю та застосування штрафних санкцій і покарань за чинення перешкоди або незадовільну роботу, був них санкцій і покарань за чинення перешкод або незадовільну роботу, був найпоширенішим і найдієвішим протягом багатьох століть. Згодом, в управлінні почали враховувати психологічні аспекти. З появою «теорії підсвідомого» Зігмунда Фрейда, набула широкого розповсюдження теза про те, що люди не завжди діють раціонально, а після проведення хоторинських експериментів Елтона Мейо отримали розвиток сучасні концепції мотивації. [16;ст.73]

Теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень і розподіляються на дві категорії: змістові і процесуальні.

Змістові теорії мотивації пов'язані з ідентифікацією внутрішніх спонукань (потреб), що змушують людину діяти так, а не інакше, визначають структуру потреб людини і виявляють серед них ті, що мають пріоритетне значення.

Більш сучасніші процесуальні мотивації теорії ґрунтуються на поведінці людини і враховують її сприйняття та набутий досвід. Сама мотивація розглядається з точки зору того, що ж змушує людину спрямовувати зусилля на досягнення бажаних результатів.

Розвиток мотивації теорії має еволюційний характер, вони взаємодоповнюються.

Потреби - це фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі у чомусь або у комусь, переконання у тому, що чогось чи когось бракує.

Потреби розподіляються на первинні та вторинні.

Первинні потреби мають фізіологічний характер і, як правило, вроджені, генетичні, закладені природою. Без їх реалізації людина не може існувати (їжа, вода, сон, повітря, відпочинок та ін.). Вони майже однакові, спільні для різних людей.

Вторинні потреби психологічного походження. Вони мають чітко виражений індивідуальний характер. Кожна людина має свої, властиві лише їй моральні якості, запити, індивідуальні ознаки, що набуваються з досвідом(потреби в спілкуванні, контактні, дружбі, повазі, прагнення та можливості їх реалізації).

Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи вимірювати. Про їх існування можна тільки здогадуватися чи скласти уяву на основі поведінки конкретної людини. Потреби є мотивами до дій.[18;ст.215-216]

Мал.1.1 Модель мотивації поведінки через потреби

Спонукання - це усвідомлення відчуття нестачі, потреби у чомусь, яке має визначений напрям чи шляхи до вирішення. Воно є виявом потреби через поведінку і сконцентроване на досягненні мети. Під метою, в даному значенні, розуміють все, що сприймається як засіб задоволення потреб.

Під час аналізу процесу мотивації для спонукання людей до ефективних дій застосовують винагороди.

Винагорода - це все те, що людина вважає цінним для себе, чого вона прагне досягти і чим би хотіла володіти.

Керівництво організації має у своєму арсеналі два головних типи заохочувань (винагород): внутрішні та зовнішні.

Внутрішні винагороди дає сам процес виконання робіт: відчуття досягнення результату, успіху, самоповаги, зміст і значущість виконаної роботи, компетенція, кваліфікація та ін. Найпростіший спосіб забезпечення внутрішніх заохочень - створення сприятливих умов роботи і конкретне формування завдань.

Зовнішні винагороди - це все те, що пропонує працівникові організація за виконання службових обов'язків. Сюди належить заробітна плата, додаткові пільги, премії та різні виплати, просування по службі, символи службового статусу та престижу тощо. [18; ст.214-217]

Мотивація виникає також під впливом зовнішніх причин, стимулів.

Стимул - зовнішній регулюючий вплив на людину (групу), що спонукає до цілеспрямованої дії. [16;ст.71]

1.2 Змістові теорії мотивації

мотивація праця матеріальний працівник

Змістові теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації (класифікації) потреб людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створити умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації.[11; ст. 148]

Найвідоміші змістовні теорії мотивації:

1.теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу;

2.теорія потреб Девіда МакКлеланда;

3.теорія мотиваційної гігієни Фредеріка Герцберга.

Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу ґрунтується на тезах:

1.потреби людини мають ієрархічну структуру (пріоритетність);

2.поведінка людини визначається найсильнішою на даний момент потребою;

3.найсильніша потреба визначає поведінку людини до моменту її задоволення;

4. за одночасного існування кількох сильних потреб домінують потреби нижчого рівня.

Мал.1.2 Ієрархія потреб за А. Маслоу

Згідно з теорії Маслоу п'ять основних типів потреб становлять ієрархічну структуру, яка визначає поведінку людини як домінуючий фактор. Це означає, що потреби задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть істотно важливими потреби більш високого рівня.

Потреби першого порядку (фізіологічні, базові) пов'язані із забезпеченням фізичного виживання людини (потреби в їжі, житлі, родині тощо). Такі потреби задовольняються через систему оплати праці (див. Мал.1.3).

Мал.1.3 Управління мотивацією за теорією А. Маслоу

Після прийнятного у певному суспільстві задоволення базових потреб для даного працівника набувають значення потреби наступного рівня - потреби у безпеці. Такі потреби означають, що базові потреби задовольнятимуться і надалі. Способами задоволення таких потреб можуть бути: пенсійна система; страхування; права, що забезпечуються трудовим стажем, членством у профспілках тощо.

Далі потреби задовольняються в такій послідовності:

· потреби в належності - це потреби об'єднуватися з іншими людьми (належність до фірми, робочої групи, спортивної команди тощо);

· потреби в повазі належать самоповага,визнання власних досягнень,незалежності,набутий досвід, імідж, увага, пошана;

· потреби в самореалізації - це можливість застосувати у повсякденному житті власний творчий потенціал.

Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити свої потреби шляхом досягнення цілей організації.

Сучасні західні фірми загалом задовольняють соціально визнані базові потреби і потреби у безпеці своїх працівників. Однак потреби вищих рівнів переважно залишаються не задоволеними - недостатня мотивація працівника обумовлена, головним чином, тим, що він не в змозі задовольнити потреби у приналежності, повазі і самореалізації.

Основний недолік теорії Маслоу полягає у тому, що у ній невраховані індивідуальні особливості людини.[11;ст.148-149]

Теорія потреб Девіда МакКлелланда пропонує інші три види потреб:

1. потреба досягнення (успіху), тобто потреби в перевищенні встановлених стандартів діяльності, в усвідомленні особистих досягнень (не у винагородженні таких досягнень). Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них;

2. потреба влади, тобто потреби впливати на поведінку інших людей, бути впливовим, “мати вагу”;

3. потреби в належності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі.

За результатами своїх досліджень Д. МакКлелланд зробив такі висновки:

Що поєднання сильної потреби влади та нерозвинутого відчуття належності в характері однієї особи, дозволяє людині бути ефективним керівником на вищих організаційних рівнях.[18;ст.221-222]



Мал. 1.4 Теорія набутих потреб Д. МакКлелланда

Двохфакторна теорія розроблена Фредеріком Герцбергом на основі даних опитування, мета якого полягала у визначенні ситуацій, за яких працівники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою.

За результатами відповідей Герцберг побудував двофакторну теорію, у якій виділив дві категорії: гігієнічні чинники та мотиватори.

Гігієнічні чинники формують середовище, в якому виконується робота, мотиватири - з характером та змістом роботи. При відсутності чи недостатній мірі присутності гігієнічних чинників у працівника виникає та формується відчуття невдоволення роботою.

Для ефективного практичного використання теорії Герцберга адміністрації організації необхідно скласти перелік гігієнічних чинників та мотиваторів, а також надати можливість працівникам самим визначати і вказувати на те, що їм до вподоби, а надалі постійно зважати на це.



Таблиця 1.1

Герцбергова теорія мотивації

Мотиватори	Гігієнічні чинники
Визнання результатів праці (заслуг) працівника Змістовність праці (можливість розвитку особистості) Досягнення (успішність) в роботі Високий ступінь відповідальності. Просування службою Можливості творчого та ділового зростання	Заробітна плата Умови праці Соціально-трудова політика фірми Міжособові стосунки в колективі. Ступінь контролю з боку керівника Ставлення безпосереднього керівника

Недоліки теорії полягає в тому, що виконавці інстинктивно, на рівні підсвідомого пов`язують сприятливі ситуації з роллю своєї особистості та об'єкта, який вони контролюють, а несприятливі - з факторами, що об'єктивно не залежить від опитуваних. Тобто люди прагнуть списати негаразди на «об'єктивні причини», а позитивні результати вважають власним здобутком.[18; ст.222-223]

1.3 Процесуальні теорії мотивації

Змістові теорії мотивації базуються на потребах та пов`язаних з ними чинниках, що визначають поведінку людей.[16;т..74]

У процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вона обирає конкретний вид поведінки. Процесуальні теорії не заперечують існування потреб, але вважають, що поведінка людини визначається не тільки ними. Згідно з процесуальними теоріями, поведінки людини є функція її сприйняття та сподівання, що пов`язано з конкретною ситуацією.

1 Теорія Сподівання В. Врума

Теорія очікувань корениться у роки XX ст. У значною мірою пов'язана з роботами До. Левіна, проте основним її розробником стосовно мотивації і поведінки людини у створенні є У.Врум [2; т..3].

Теорія очікувань грунтується, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини для досягнення певного результату. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний нею тип поведінки дійсно призведе до задоволення потреби чи до набуття бажаного.

Очікування розглядається, як оцінка даною особистістю ймовірності здійснення певної події. При аналізі мотивації до праці теорія очікування зосереджується на трьох залежностях: витрати праці - результати; результати - винагороди; валентність ( сила переваги, яку надає людина тому чи іншому результатові, тобто стимул чи ступінь задоволення винагородою)

Очікування відносно витрат праці - результатів (ВР - Р) - це співвідношення між витраченими зусиллями та отриманими результатами. Наприклад, виконавець робіт сподівається, що за вироблену продукцію високої якості з мінімальними витратами матеріалів, керівництво підвищить його професійний розряд.

Відсутність взаємозв`язку може відбутися через неправильну самооцінку працівника, погану підготовку чи недостатні повноваження для виконання поставленого завдання.

2. Сподівання відносно результатів - винагород (Р - В) - це очікування певних винагород чи заохочень у відповідь на досягнутий рівень результатів. Розвиваючи наведений приклад, зазначемо, що робітник, підвищивши розряд, отримуватиме вищу заробітну плату чи стане майстром. Аналогічно, якщо людина впевнена у тому, що цей результати буде нагороджено, але при реально доступними витратах зусиль ці результати небудуть досягтуті, то мотивація буде слабкою.

3.Валентность, чи очікувана цінність винагороди. Валентність -- це передбачуваний ступінь відносного задоволення чи незадоволення, що виникає внаслідок отримання певної винагороди. Оскільки в різних людей потреби й інтереси щодо винагороди різняться, конкретна винагорода, запропонована за досягнуті результати, може і не мати для них ніякої цінності.

Коли б одне із трьох перелічених чинників неозначно впливає мотивація, то мотивація буде слабкою, результати праці -- низькими.

Співвідношення цих факторів визначається формулою:

Мотивація = (З - Р) x Р x валентність

Оскільки потреби людей відрізняються, то конкретну винагороду вони оцінюють по-різному. Відповідно, керівництво організації повинно зіставити винагороду, що пропонується, з потребами співробітників та привести їх у відповідність.

2 Теорія справедливості (рівності)

Теорія справедливості пропонує інше пояснення того, як люди розподіляють та спрямовують свої зусилля для досягнення поставленої мети. Згідно з нею, люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до витрачених зусиль і зіставляють його з винагородою інших людей, які виконували аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс та несправедливості, виникає психологічна напруга. У підсумку складається ситуація, при якій необхідно стимулювати конкретного співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості ліквідувати дисбаланс.[5;ст.167]

Баланс та відчуття справедливості відновлюється за рахунок зміни рівня зусиль, що витрачається, або зміни рівня отриманої винагороди. Співробітники, що вважають себе більш стимульованими, ніж решта їх співробітників, намагається підтримувати інтенсивність праці на досягнутому рівні чи навіть підвищувати його.

Основний висновок теорії полягає у тому, що люди намагатися зменшити інтенсивність праці, поки не отримають справедливої винагороди. Однак,сприйняття та оцінка справедливості носить суб'єктивний,відносний характер.

3 Теорія Л. Портера -- Е. Лоулера

У 1968 р. Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що містить елементи теорій очікування та справедливості.[16;ст.75] Модель побудована на основі взаємодії п'яти змінних: втрачених зусиль, сприйняття, отриманих результатів, винагороди і відносної міри задоволення. Рівень витрачених зусиль визначається цінністю винагороди мірою впевненості, що докладені зусилля справді змусять у себе цілком певний рівень винагороди. У моделі встановлюється співвідношення між винагородою і результатами.

Щоб краще зрозуміти механізм мотивації за моделлю Л. Портера -- Е. Лоулера, розглянемо її за елементами. Цифрові позначення в дужках відповідають номерації елементів на мал.1.5

Мал.1.5 Модель Л. Портера --Е. Лоулера

Отже, результати, що досягнуті співробітником, залежить від витрачених зусиль (3), здібностей і характерних особливостей виконавця (4) та усвідомлення ним своєї ролі в процесі роботи (5). Рівень витрачених зусиль пов'язаний із цінністю винагороди (1) і того, чи справді існує об'єктивна залежність між витратами зусиль і можливими винагородами (2). Досягнення відповідного рівня результативності (6) викличе внутрішні (7а) та зовнішні винагороди (7б). Пунктирними лініями на малюнку зображено існування опосередкованої(непрямої) залежності між результативністю та зовнішніми винагородами, а також суб'єктивний характер власної оцінки співробітником міри справедливості тієї чи іншої винагороди. Задоволення (9) - результат внутрішніх та зовнішніх винагород з врахуванням їх справедливості (8). Задоволення є еталоном виміру того, наскільки цінна винагорода насправді (1). Ця оцінка впливатиме у майбутньому на сприйняття людиною схожих ситуацій.

Загальний висновок теорії полягає в тому, що результативна праця приведе до задоволення потреб, а не навпаки, як вважали прихильники школи людських стосунків. [18; ст. 224-226].



РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ІСНУЮЧОЇ СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ У ТОВАРИСТВІ З ОБМЕЖЕНОЇ ВІДПОВІДАЛЬНОСТІ АГРОФІРМІ «ІМЕНІ ДОВЖЕНКА»

2.1 Соціально-економічна характеристика підприємства

ТОВ АФ «ім. Довженка» знаходиться в селі Яреськи, Шишацького району, Полтавської області. Господарство розташоване в зоні лісостепу України.

Коротка історія господарства.

Загальна площа земельних угідь становить 44914 га. Ґрунти в господарстві в основному чорноземи опідзолені середньо - суглинисті. Агро - економічна оцінка ґрунтів в середньому по господарству 50 балів. Землі угіддя переважно рівнинного типу. Клімат теплий, помірно - континентальний. Це сприяє для вирощування таких сільськогосподарських культур як пшениця, ячмінь, овес, горох, гречка, кукурудза, цукрові буряки, картопля, кормові культури.

Відстань від центральної садиби до:

- районного центра смт Шишаки - 9 кілометрів;

- до обласного цетра м. Полтави - 80 кілометрів;

- до залізничної станції - 3 кілометри.

ТОВ АФ «ім. Довженка» - багатогалузеве господарство, але основний виробничий напрямок - зерно - буряковий, а також розведення ВРХ.

ТОВ АФ «ім. Довженка» складається із наступних підрозділів:



Мал.2.1 Підрозділи товариства

Структура управлення підприємства - це склад співпорядкованості та взаємозв'язку всіх структур і окремих працівників управління, що діють на підставі поділу і кооперації управлінської праці. У ній містяться розділи, служби та працівники апарату управління, зв'язки і відношення між ними.

Структура управління товариства АФ «ім. Довженка» зображена в додатку А. Своє конкретне вираження структура управління знаходиться у схемі структури, штатному розписі,положеннях про підрозділи, у посадових інструкціях керівників і спеціалістів [5; ст. 134]

Товариство з обмеженою відповідальністю - організація, суб'єкт господарювання, статутний капітал якої поділений на частки, розмір, яких встановлюється статутом товариства.

ТОВ створилося в процесі реорганізації колективних сільськогосподарських підприємств (КСП) за рахунок матеріальних і грошових внесків членів ТОВ, крім того, економічною основою діяльності ТОВ є оренда і паї (земельні і майнові).

На даний момент це найпоширеніша організаційно - правова форма комерційних організацій у світі. Ця обставина говорить про перевагу даної організаційно - правової форми для учасників підприємницької діяльності.

Назва товариство з обмеженою відповідальністю не означає обмеження відповідальності товариства як суб'єкта господарського права якимись певними розмірами майна або грошових коштів.

2.2 Аналіз діючого механізму матеріальної мотивації працівників

Однією з найважливіших форм мотивації на підприємстві ТОВ АФ «ім.Довженка» є матеріальне стимулювання праці - це процес формування і використання системи матеріальних стимулів праці та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці. Дослідимо вплив середньорічної заробітної плати на продуктивність праці. На основі даних таблиці прослідкуємо залежність продуктивності праці від обсягів середньорічної заробітної плати. Ми чітко бачимо, що зі зростанням заробітної плати зростає продуктивність праці.

На даний час на підприємстві здійснюється погодинна форма оплати праці. При такій системі працівники не зацікавлені підвищувати продуктивність праці і збільшувати суму обсягів діяльності оскільки вони і без цього гарантовано отримують визначену суму грошей.

Табл. 2.1

Залежність продуктивності праці від заробітної плати

№ з/п	Роки	Середньорічна заробітна плата, тис. грн.	Продуктивність праці тис. грн.
1	2009	11,7	56,4
2	2010	14,1	97
3	2011	15,4	106,2
4	2012	21,8	127,6
5	2013	23,5	-

Системи матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов'язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності. Формування передбачає здійснення трьох етапів цілей, ресурсного забезпечення і побудови систем матеріальних стимулів праці. Використання полягає у провадженні системи матеріальних стимулів праці та управлінні нею.

Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її підставі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. Умови порядок стимулювання, встановлені в процесі формування і використання системи матеріальних стимулів праці, передбачають види, характер і розмір матеріальних заохочень та матеріальних санкцій. У процесі формування і використання системи матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні й особисті економічні інтереси працівників, забезпечуються перспектива підвищення матеріального стану.

Другим напрямом визначення цілей системи матеріальної стимулів праці є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на підставі кваліфікації факторів, що зумовлюють трудовий внесок працівників. Усі фактори розділено на дві групи. До першої увійшли фактори, які визначають трудовій внесок у досягнення поточних результатів, а до другої - кінцевий.

На підприємстві ТОВ АФ «ім. Довженка» застосовується форми колективного преміювання, вони розглядаються як кращі. Їх також дуже багато, але їх можна звести до трьох основних різновидів:

- системи участі в розподілі прибутків (заздалегідь визначається частка прибутку, що йде на премії),

- системи участі в результатах роботи підприємства,

- дивідендна системи (участі у прибутку).

Системи участі в розподілі прибутку не носить яскраво вираженого стимулюючого характеру, що обмежує її поширення. Справа в тому, що величина прибутку є результатом усієї комерційної діяльності підприємства і залежить від розміру товарообігу, стану ринку збуту, кон'юнктури , рівня цін та інших факторів, а не тільки від виробничої діяльності.

Системи участі в результатах роботи підприємства будується на конкретних показниках, премії виплачується в результаті економії витрат, збільшення чи вироблення, поліпшення виробничих показників.

Дивідендна система - гібрид перших двох різновидів, коли враховується результати виробничої і комерційної діяльності підприємства. Це робить її набагато гнучкішою і розширює.

Безумовно, мотиваційному механізму оплати праці на ТОВ АФ «ім. Довженка» приділяється велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтримці трудової активності на належному рівні, так і зростанню продуктивності праці. Застосування цього методу може бути корисним для досягнення короткочасних підйомів продуктивності праці. В остаточному підсумку відбувається визначене звикання до цього виду впливу.

Хоча праця в нашій країні, на відміну від високо розвинутих країн, на сьогоднішній день розглядається в основному лише як засіб заробітку, можна припустити, що потреба в грошах буде рости до визначеної межі, що залежить від рівня життя, після якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, збереження людської праці. У цьому випадку в якості домінуючих можуть виступити інші групи потреб, зв'язані з потребою у творчості, досягненні успіху й ін.

Будь - яка організація складається з елементів, їхніх ролей і відношень, визначених їерархією, поліархією, писаними і непи синами правелами поведінки.

У більшості випадків основою базою мотивації працівників до високо продуктивності праці на підприємстві слугують передбачені владою закони і нормативи.

Для регулювання виробничо-економічної діяльності, трудових відносин і нормування системи оплати праці на ТОВ АФ «ім. Довженка» між його правлінням та трудовим колективом товариства відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди » та на підставі статті 11 КЗПП України укладається колективний договір. Колективному договорі, а саме у 5 розділі «Нормування і оплата праці» зазначені зобов'язання дирекції щодо оплати праці працівників,встановлення доплати і надбавок до тарифних ставок.[5; ст.156-157]



РОЗДІЛ 3. НАПРЯМКИ ПО ВДОСКОНАЛЕННЮ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

3.1 Застосування нематеріальних методів мотивації

Мотивація є атрибутом свідомості людини як чинники, що активізує діяльність або спричиняє її припинення. Сильне захоплення працівників діяльністю організації включає скорочення плинності кадрів, але не має вираженого впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є чинником ефективності праці, але надто висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми. Тому потрібно оптимізувати мотивацію. [6; с 161]

Непряма економічна мотивація - це мотивація вільним часом, її конкретними формами є:скорочений робочий день чи збільшена відпустка, покликані компенсувати підвищені затрати праці; змінний чи гнучкий графік роботи є зручним режимом для людини, дозволяє без збитку займатися іншими справами; надання відгулів за частину зекономленого при виконанні роботи часу, поки у вітчизняній практиці не поширилося.

До організаційних способів мотивації можна віднести мотивацію цілями, збагачення роботи і мотивацію участі у справах фірми.

Великі складські, цікаві цілі захоплюють людей, пробуджують у них дух боротьби, змагання, прагнення до досягнення високих результатів.

Ніімецькі вчені Ф.В. Зигерт і Л. Ланг пропонують такі 15 критеріїв мотивуючої організації праці:

До моральних способів мотивації належить визнання, що може бути особистим і публічним. Суть особистого визнання, яке у нашій країні поширення ще не одержало, полягає в тому, що працівники, які особливо відзначилися, згадуються у спеціальних доповідях вищому керівництву фірми, особисто представляють йому, одержують право підпису відповідальних документів, у розробці яких вони брали участь, персонально отримують вітання від дирекції з нагоди свят чи сімейних дат.[5;ст.158]

Публічне визнання пропускає інформацію про досягнення працівників у багатотиражках, на спеціальних стендах, нагородження тих, хто особливо відзначився почесними знаками, грамотами, внесення їх імен у спеціальні книги фірми. Часто публічне визнання супроводжує такі заходи «економічного» характеру, як нагородження преміями, туристичними путівками, стажуваннями.

Специфічною формою морального стимулювання є похвала і критика.

Похвала повинна прямувати за будь-якими гідними діями підлеглих. Нехай самими незначними. але обов'язково конкретними, сприятливий у досягненні цілей фірми. Це забезпечить її регулярність, послідовність. У той же час похвала повинна бути дозованою, ґрунтуватися на принципі контрасту, що передбачає визначені перерви, тому що при занадто частому її повторенні вона перестає бути діючою.

Критика може здійснюватися залежно від ситуації у всіляких формах, безособово (не називаючи імені і прізвищ): з докором у тому, що людина підвела інших; з висловленням заклопотаності з приводу стану справ у особи, про яку йдеться; супроводжуватися жалем, побоювання, вимогу, співпереживанням; містити подив, іронію, натяк, попередження, виклик.[5; ст.157-159]

3.2 Впровадження і розвиток сучасних форм мотивації

Серед безлічі сучасних методів мотивації виділимо чотири основні: примус; винагорода; солідарність (ототожнення); пристосування.

Примус заснований на страху каратися і випробувати при цьому негативні емоції. У матеріальній сфері примус пов'язаний з штрафами, звільненнями, перекладом на іншу, низькооплачувану посаду або роботу. У соціально-психологічній сфері управління метод примусу найчастіше використовує форми, пов'язані із страхом прилюдного приниження, образи і стресу. Людина, боячись бути ображеним або турбуючись за своє здоров'я, стає покірною.

Метод примусу веде не до узгодження цілей і інтересів організації і її працівників, а лише до посилення їх покірливості. Але покірливість - це не те, що потрібне для ефективності. Майже всі передові країни відмовляються від використання такого роду примусу. Проте американські і європейські компанії і зараз застосовують загрозу звільнення співробітників, тоді як Японія прагне не використовувати методів примус.

Проте коректне вживання методів примусу, характерних для адміністративних систем, заснованих на наказах і розпорядженнях, необхідне. Методи примусу повинні носити "пограничний" характер, тобто встановлювати зони дій, переступати які не допускається. Це схоже на роль закону в звичайному житті людей. Не переступаючи кордону закону, людина може бути упевнена, що методи примусу до нього непридатні. Вони можуть стосуватися виробничої дисципліни, у тому числі розпорядку роботи, дотримання вимог нормативних актів (наказів, розпоряджень) і тому подібне.

Винагорода може здійснюватися як в грошовій формі, так і у формі дарунку, додаткової відпустки, а також в нематеріальній формі - винагорода, вдячність, популяризація працівника через публікацію матеріалів про нього в газетах, радіо. Зрозуміло, ситуація в кожному бізнесі (виробничому, сфері послуг або торгівельному) унікальна. Це означає, що будь-яка схема винагород працівників буде унікальна для кожного бізнесу. При цьому слід уявляти, що винагорода - це все, що людина вважає коштовною для себе і ради чого готовий працювати. Винагорода завжди має бути пов'язана з приємними емоціями і відчуттями працівника.

При одних формах винагороди праці (наприклад, відрядною і преміальною) стимулюється підвищення ефективності індивідуальної праці, при інших - (пайова участь в прибутки і преміювання цілих груп працівників), колективної праці. Проте найбільш прогресивні системи матеріального стимулювання праці виходять з того, що до підвищення ефективності праці повинна прагнути більшість працівників, незалежно від того, який вклад кожного з них.

Тим часом, деякі фахівці в області менеджменту оспорюють ефективність систем матеріального стимулювання за результатами праці, наводячи наступні основні аргументи: результати праці, важко піддаються оцінці, грошова винагорода не є ідеальною стимул-реакцією, системи матеріального стимулювання результатів праці не зрідка знижують ефективність управління, системи матеріального стимулювання результатів праці поглинають значні засоби на їх супровід.

Прибічники матеріального стимулювання результатів праці визнають, що багато хто з цих критичних зауважень вірний, але при цьому стверджують, що виною тому - невміле вживання систем матеріального стимулювання, а не сама концепція.

Використовуючи метод солідарності або ототожнення, через переконання, виховання, навчання, а також шляхом створення певного морально-психологічного клімату в організації у працівників розвивають устремління, співпадаючі або близькі до цілей фірми. При цьому мотиви відчуваються працівниками як внутрішні. В результаті працівники починають розглядати благополуччя організації як основу свого благополуччя, а її успіхи і невдачі - як свої особисті.

Це дуже ефективний сучасний метод мотивації, в основі якого - знання соціальної психології, створення атмосфери єдиної команди, родинного стилю менеджменту і тому подібне. Він особливо поширений в Японії (у тому числі, завдяки кухлям якості).

Солідарність, взаємовиручка, дружні взаємини між робітниками, керівництвом, відділами і колективами різних рівнів є одним з основних методів мотивації.

Пристосування, як метод мотивації, найбільш застосуємо для менеджерів середнього і навіть верхнього рівнів управління. Він дозволяє співробітникам впливати на цілі і завдання самої організації, пристосувавши їх частково до своїх цілей. Люди більш охоче слідують своїм установкам, чим чужим. Сила цього методу мотивації, перш за все в тому, що у працівників, що роблять вплив на цілі і завдання організації, з'являється відчуття співвласника, співучасника в найважливіших стратегічних питаннях існування організації або свого підрозділу. Цей метод супроводиться широким делегуванням повноважень, що сприяє полегшенню вибору цілей і завдань організації все великим числом співробітників. Це є потужним мотивом для внутрішнього об'єднання цілей фірми з індивідуальними цілями окремих співробітників і підрозділів.

Слід підкреслити, що сучасні методи мотивації розраховані, з одного боку, на добре освічений персонал, що володіє високою самосвідомістю і свободою вибору. З іншого боку, навчання і самонавчання стає постійному складовому життю компаній, працівники яких мають бути мотивовані до навчання. Всі разом це наводить до створення нового клімату і зміни корпоративної культури організацій у напрямі формування виробничих стосунків на основі принципів загальної якості.[5; ст.169-170]



ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

Мотивація - це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи групи людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації.

У першому розділі було проведено дослідження літературних джерел по темі «Мотивація праці робітників як важливий фактор ефективного управління в умовах ринку» на прикладі ТОВ АФ «ім. Довженка» Шишацького району.

За оцінками західних фахівців, від 30 до 50 % працівників ефективно працюють лише за гроші. Інші спонукають до дії більш піднесені потреби: у знаннях, авторитеті, творчості. Людьми рахують моральні ідеали, великі цілі, моральні переконання, звички, традиції тощо.

Поняття мотивація трактується як одна із функцій управління. Під ним розуміють процес свідомого й доцільного впливу на трудову поведінку людей.

До основних рис системи мотивації працівників належать:

- сприяє як формуванню, так і досягненню суспільно значущих цілей організації і завдяки цьому підтриманню рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства;

- виконує функцію комунікації між керівництвом, власником організації та її працівниками. Мотивування стосується створення та підтримання взаємного порозуміння між підприємством та окремими групами людей або всередині груп;

- системи мотивації має дві сторони. Одна сторона стосується рівня, диференціації структури та динаміки витрат на персонал, зокрема заробітної плат, створення системи стимулів до праці. Друга пов'язана зі стилем управління, що застосовуються керівниками. Вони проявляються у поступовому переході від авторитаризму до демократичного стилю.

Однією з найважливіших форм мотивацій в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання системи матеріальних праці та розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Непряма економічна мотивація - це мотивація вільним часом. Її конкретними формами є: скорочений робочий день чи збільшена відпустка,покликані компенсувати підвищені витрати праці (наприклад, у сфері науки, освіти); змінний чи гнучкий графік роботи робить режим більш зручним для людини, дозволяє без збитку займатися іншими справами; надання «відгулів» за частину зекономленого при виконанні роботи часу, що поки у вітчизняній практиці не поширюється.

До організаційних способів мотивації можна віднести мотивацію цілями, мотивацію збагаченням роботи і мотивацію участі у справах фірми.

Великі, важкі, цікаві цілі захоплюють людей, будять у них дух боротьби, змагання, прагнення до досягнення високих результатів.

Говорячи про мотивацію, потрібно констатувати, що немає якогось одного «кращого» її способу. У людей безліч різноманітних потреб і цілей. Люди по різному поводяться прагнучи досягти своїх цілей. Те, що прийнятно для однієї людини, може абсолютно не підійти для іншої. Це зайвий раз підтверджує, що на практиці здійснювати цю найважливішу управлінську функцію дуже непросто.

Для того, щоб проводити ефективну мотивацію важливо знати особисті й суспільні інтереси співробітників, мотиваційну структуру людської поведінки, до яких наслідків призвести міри, що вводяться їм. Важливо, щоб будь - яке рішення в сфері мотивації до праці було доцільним, зрозумілим, правильним, навіть якщо спочатку це рішення зачіпає будь - які інтереси.

У другому розділі проводився аналіз системи мотивації праці в ТОВ АФ «ім. Довженка» Шишацького району. Підводячи підсумки можна сказати, що мотиваційний механізм господарства досить слабкий, адже методи нематеріальної мотивації майже не застосовується. Дошка пошани відсутня, не вручаються листи подяки на загальних зборах і так інше. В господарстві погодинна система оплати праці, яка не стимулює працівників підвищувати продуктивність праці. Виходячи з цього, можна сказати, що керівництву господарства потрібно удосконалювати мотиваційний механізм.

Виходячи з вище наведених фактів для цього удосконалення потрібно впровадити на підприємстві нематеріальну мотивацію праці та внести певні корективи до матеріальної. Для цього потрібно:

- встановити виплату разової винагороди у розмірі 15 % від місячної заробітної плати, кожному працівнику за підсумками роботи підприємства за рік, у році за перевищення розміру річного планового чистого прибутку на 1 %;

- оновити дошку пошани;

- вручати кращим працівникам підприємства подяки на загальних зборах;

- за особливі досягнення нагороджувати преміями;

- визначити, що мотивує кожного з робітників до праці та ефективно використовувати ці знання.

Запровадивши на підприємстві всі вище згадані заходи, можна буде підвищити продуктивність праці, збільшити отримання прибутків та отримати багато інших позитивних результатів.



СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:

1. Конституція України від 28.06.96 р., Глава 13-А ст. №1726

2. Господарський кодекс України від 16.01.2003 р. №436 -ІV

3. Цивільний кодекс України від 16.01.2003 р. №435- ІV

4. Закон України «Про селянське (фермерське)господарство»

5. Михайлов С.І. Менеджмент. Навчальний посібник. - Вінниця: Нова книга, 2006 р.-156 с

6. Гавкалова Н.Л. Менеджмент персоналу:навчальний посібник - Х.: Видавничий Дім «ІНЕК», 2004 р.-161 с

7. Хміль Ф.І. - «Академічне видавництво» оригінал макет, 2005 р.

8. Рудінська О.В., Яроміч С.А., Молоткова І.О. Менеджмент. Навчальний посібник-К.: Ельга Ніка - Центр, 2002 - 334с

9. Кулініч О.І., Рудько О.І. Підприємство: навчально-методичний посібник - НМЦ, 2005 - 144с

10. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту . Академвидав, 2002-156с

11. Мельник Л.П. Психологія управління : курс лекцій - К. МАУП, 1999- 176, іл.

12. Нагаєв В.М. Менеджмент: теорія, практика, мистецтво (дидактичний аспект): Навчальний посібник / Харківський державний аграрний університет ., Харків, 1997-148 с

13. Нагаєв В.М Аграрний менеджмент: Практикум (модельний варіант). -К.: Центер навчальної літератури, 2004-319 с

14. Збарський В.К., Гаврилюк І.П. Підприємство і підприємництво: питання теорії і практики. Монографія / За ред. Доцента В.К. Збарського К.: НАУ,2006 - 360с

15. Ільчук М.М., Іщенко Т.Д. Підприємницька діяльність та агробізнес - К: Вища освіта, 2006 - 543 с

16. Дмитренко Г.А. Стратегічний менеджмент: целевое управление персоналом организаций: учебное пособие, - 3-е узд., испр. и доп. - К.: МАУП 2006 - 543с

17. Грищак М.Г,, Гордієнко В.М. - навчальний посібник, К.: КНЕУ,2008-264 с

18. Дорофєєв О.В., Шульженко І.В. Основи менеджменту: конспект лекцій: Полтава 2009-76 с

19. Покропивний С.Ф., Колот В.М. Підприємництво: стратегія, організація, ефективність: навч. Посібник - К.: КНЕУ, 1988 - 352 с

20. Пушкар Р.М., Тарнавська Н.П. Менеджмент: теорія і практика. Підручник. 3-тє видання, перероблене і доповнене - Тернопіль: Карт-бланш, 2005-214 с

21. Стадник В.В., Йохна М.А. Менеджмент - К.: Академічне видавництво, 2003 - 463 с.

Размещено на Allbest.ru