Деловая карьера
Понятие и основные этапы деловой служебной карьеры. Система служебно-профессионального продвижения. Управление кадровым резервом. Организация обучения персонала. Общие положения программы развития персонала в ОАО "Шатура". Управление трудовой карьерой.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 13.11.2013 |
| Размер файла | 2,7 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения в организации.
Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей [22, с.77].
Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.
Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способов общения.
Повышение квалификации кадров - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Переподготовка кадров - обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров:
1. Концепция специализированного обучения, ориентированного на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющего отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но с точки зрения работника способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных в практической деятельности. Эта концепция относится, в первую очередь, к людям, имеющим склонность к научным исследованиям и обладающим талантом руководителя, педагога и т.п.
Таким образом, предметом обучения являются: знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения), форма жизнедеятельности личности - совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
Дадим характеристику видам обучения (таблице 3).
Таблица 3 - Характеристика видов обучения кадров
|
Виды обучения |
Характеристика видов обучения |
|
|
1. Профессиональная подготовка кадров, в том числе: |
Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности. Обучается учащаяся молодежь |
|
|
1.1 Профессиональная начальная подготовка |
Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров) |
|
|
1.2 Профессиональная специализированная подготовка |
Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией (например, специалист, магистр) |
|
|
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации), в том числе: |
Расширение знаний, умений, навыков и способов общения в целях приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) |
|
|
2.1 Совершенствование профессиональных знаний и способностей |
Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) |
|
|
2.2 Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе |
Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность) |
|
|
3. Профессиональная переподготовка (переквалификация) |
Получение знаний, умений, навыков и овладение способами общения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт) |
Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.
Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (таблице 4).
Обучение может осуществляться на рабочем месте и внерабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Отметим, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым и наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне их опыта, однако потребности предприятий при этом не всегда в достаточной степени учитываются.
Таблица 4 - Задачи обучения для отдельных целевых групп
|
Целевая группа |
Главные задачи обучения |
|
|
1. Учащаяся молодежь |
Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа - производство) |
|
|
2. Специалисты с опытом работы |
Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности |
|
|
3. Руководители с опытом работы |
Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п. |
Опишем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (таблица 5).
Таблица 5 - Методы обучения персонала на рабочем месте
|
Методы обучения |
Характерные особенности метода |
|
|
1. Направленное приобретение опыта |
Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения |
|
|
2. Производственный инструктаж |
Общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой |
|
|
3. Смена рабочего места (ротация) |
Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов) |
|
|
4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров |
Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности |
|
|
5. Наставничество |
Сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы подопечных. Применение метода эффективно в тех случаях, когда возникает необходимость в исправлении недостатков. Метод может практиковаться как систематический |
|
|
6. Подготовка в проектных группах |
Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач |
Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (таблица 6).
Таблица 6 - Методы обучения персонала вне рабочего места
|
Методы обучения |
Характерные особенности метода |
|
|
1 |
2 |
|
|
1. Чтение лекций |
Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта |
|
|
2. Программированные курсы обучения |
Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний |
|
|
3. Конференции, семинары, беседы за "круглым столом", экскурсии, дискуссии, встречи с руководством |
Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях |
|
|
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики |
Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений |
|
|
Продолжение таблицы 6 |
||
|
5. Деловые игры |
Обучение поведению в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения |
|
|
6. Тренинг |
Ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности |
|
|
7. Самостоятельное обучение |
Наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание самого обучающегося усваивать новые знания |
|
|
8. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей |
Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой условных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.) |
|
|
9. Кружок качества ("вместо учебы"), рабочая группа |
Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений |
Остановимся более подробно на характеристике девятого метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп в регулярных встречах (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей решения проблемы (речь идет о японском методе "кружки качества", который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется "вместо учебы". Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга, прежде всего постановкой цели. Кроме обучения на рабочем месте и вне его возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:
опытное или эмпирическое обучение - обучение путем самостоятельной работы, но в некотором логическом порядке;
демонстрация и практика под руководством - обучающий показывает стажеру, как делать, затем обучающий дает возможность сделать это самому работнику, но под его руководством;
программируемое обучение - книга или машина, которая "ведет" читателя и периодически проверяет его знания постановкой вопросов;
обучение с помощью компьютера - собственно программируемое обучение путем взаимодействия с компьютером, использование сети Интернет;
обучение действием - обучение в ходе выполнения действий, например, участие, вместе с другими в разработке проекта или группового задания, или работа "во втором составе" другого подразделения.
Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе, ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации [19, с.88].
2. Организационно-экономические особенности хозяйственной деятельности ОАО "Шатура"
2.1 Краткая характеристика деятельности организации ОАО "Шатура"
Производственное мебельное объединение "Шатура" начинает свою историю с июля 1961 года, когда была выпущена первая партия шкафов для платья в одном из действующих цехов мебельной фабрики № 2. Со дня своего основания "Шатура" зарекомендовала себя как крупнейший в России производитель корпусной мебели и продукции для мебельной промышленности - древесностружечной плиты, ламинированной плиты, текстурированной бумаги и высококачественных плёнок. Находится мебельная компания "Шатура" в г. Шатура Московской области.
После преобразования компании в акционерное общество в "Шатуре" совместно с крупнейшими зарубежными консалтинговыми фирмами были проведены глубокие исследования, по результатам которых был выработан и претворен в жизнь план комплексной реорганизации предприятия, включавший в себя техническое переоснащение производства, полное обновление ассортимента выпускаемой продукции и коренная реорганизация бизнес-процессов.
Сегодня главной целью мебельной компании "Шатура" является становление ее как компании мирового уровня, способной конкурировать с ведущими мебельными компаниями мира не только на российском, но и на зарубежных рынках.
Миссия компании: Мы предоставляем каждому лучшую возможность обустроить свое жизненное пространство.
До 2009 года мебельная компания "Шатура" представляла собой географически нераспределенную структуру с управляющим центром на базе производственных площадей в городе Шатура Московской области. Однако постепенно сложившаяся структура перестала удовлетворять целям и задачам компании и соответствовать требованиям рынка. В результате проведенных структурных изменений в мебельной компании "Шатура" в настоящий момент существуют 3 основных подразделения (рис.10)
Рисунок 10 - Организационная структура мебельного комбината "Шатура"
В настоящее время на предприятии работает более 3500 человек. Средняя заработная плата сотрудников ОАО МК "Шатура" в 2008 году составила 7670 руб. (без учета заработной платы контрактников), что на 18,1% превышает аналогичный показатель прошлого года и на 73% выше среднемесячной зарплаты по России в 2008 году (по данным Госкомстата РФ). На оказание благотворительной помощи детским образовательным учреждениям, организациям здравоохранения, культовым учреждениям (храмам, церквям и т.п.), пенсионерам Шатурского района и другим лицам, а также на развитие социальных проектов мебельная компания "Шатура" направила более 15 млн. рублей.
Таблица 7 - Крупнейшие производители корпусной мебели в России
|
№ |
Наименование производителя |
Объем продаж, млн. руб. |
||||
|
2008 г. |
% |
2009 г. |
% |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
1. |
ОАО МК "Шатура" |
3075 |
11 |
3670 |
12 |
|
|
2. |
ЗАО "Сомовская мебельная фабрика" |
2012 |
7,2 |
1943 |
6,9 |
|
|
3. |
ОАО "Волгоградмебель" |
2460 |
8,8 |
2534 |
9,0 |
|
|
4. |
ОАО "Севзапмебель" |
2096 |
7,5 |
2027 |
7,2 |
|
|
5. |
ОАО "Сходня Мебель" |
1789 |
6,4 |
1746 |
6,2 |
|
|
Всего |
10560 |
40,9 |
11630 |
41,3 |
Если проследить динамику изменения объемов продаж ООО МК "Шатура" за несколько лет, то можно увидеть, что производство и продажа корпусной мебели данной компанией непрерывно увеличивается (рисунок 11).
Рисунок 11 - Динамика объема продаж ОАО МК "Шатура"
Из рисунка видим, что темп роста объема продаж компании в 2009 году значительно увеличился. Это связано с тем, что в рамках процедуры банкротства "Шатура" приобрела ЗАО "Европейская Мебельная Компания" (г. Балаково, Саратовская обл.), которое является одним из самых современных и мощных мебельных предприятий России. В 2009 году была введена в эксплуатацию и начала работу первая очередь новейшего завода ДСП, заканчивается строительство второй очереди.
В 2009 году активно развивала свою деятельность торговая компания "Шатура" - бизнес-единица в рамках единого юридического лица ОАО МК "Шатура", созданная в конце 2008 года на базе коммерческой службы предприятия.
В 2009 году компания активно проводила работы по совершенствованию своей торговой сети. В настоящее время под маркой "Шатура" работает более 300 фирменных магазинов во всех регионах РФ; по общему обороту фирменных магазинов, "Шатура" является лидером дистрибуции мебельного рынка России.
В г. Омске ОАО "Шатура" в 2006 году организовала региональное торговое представительство, в состав которого входит:
1) региональный торговый оптовый склад;
2) управление сбытом (сетью фирменных магазинов) по Сибирскому и Дальневосточному округу.
На рисунке 12 представлена структура управления регионального территориального подразделения ОАО "Шатура". Большинство фирменных магазинов ОАО "Шатура" - самостоятельные юридические лица, организованные предпринимателями. Управление ими касается обеспечения единой ценовой и ассортиментной политики, единого стиля оформления магазинов, проведения маркетинговых мероприятий. Фирменные магазины ОАО "Шатура" - предприятия розничной торговли, доля продукции компании "Шатура" в которых в общем объеме продаж должна составлять не менее 70%. Они взаимодействуют непосредственно с региональным оптовым складом.
Рисунок 12 - Структура управления в территориальном торговом представительстве ОАО МК "Шатура" в Омске
Основным источником получения прибыли в розничной торговле, является торговый персонал. По штатному расписанию в фирме работает 32 сотрудника. На рисунке 13 представлена организационная структура сети фирменных магазинов ОАО "Шатура".
Рисунок 13 - Организационная структура сети фирменных магазинов ОАО "Шатура"
Факторы, которые способствуют увеличению количества продаж:
- Приятная внешность продавца.
- Культура обслуживания.
- Доскональное знание товара.
- Профессионализм и компетентность.
- Настроение продавца, его интеллектуальный уровень.
- Внутренняя культура продавца.
- Индивидуальный подход к каждому покупателю.
- Взаимопомощь продавцов.
Ассортимент представлен мягкой (бытовой) и корпусной (гостиные, детские, спальни) мебелью, а также сопутствующими товарами.
Структура сбыта продукции (январь-май 2009 г.) по ассортименту товара представлена следующим образом:
Таблица 8 - Структура сбыта продукции (январь-май 2009 г.)
|
Ассортимент |
Доля дохода, % |
|
|
Мягкая (бытовая) мебель |
42,60% |
|
|
Корпусная мебель |
53,81% |
|
|
Сопутствующие товары |
3,59% |
На рисунке 14 представим структуру сбыта графически.
Рисунок 14 - Доли продаж (январь-май 2009 г.) в совокупном объеме продаж
Наибольший доход поступает от продаж корпусной мебели, доля дохода в совокупном объеме продаж составляет 53,81%, наибольшим спросом в ассортименте корпусной мебели пользуются детские, доля их продаж составляет 26,9% в совокупном объеме продаж. Мягкая (бытовая) мебель на 11,21% менее пользуется спросом, чем корпусная, но тем не менее, доля продаж в совокупном объеме составляет 42,6%.
Ценообразование на продукцию сети фирменных магазинов "Шатура" строится на основании анализа:
качества продукции и закупочных цен у поставщиков;
спроса клиентов;
уровня цен конкурентов.
При этом влияние данных факторов на цену продукции в среднем имеет следующее соотношение: 80 % - качество продукции, 10 % - спрос покупателей, 10 % - уровень цен конкурентов.
2.2 Особенности системы управления в ОАО "Шатура"
Система управления персоналом подразумевает комплекс мероприятий по работе с персоналом, направленный на достижение целей компании за счет целенаправленной работы с сотрудниками предприятия.
Анализируя систему управления персоналом в торговой фирме ОАО "Шатура" можно сказать, что руководство организации не имеет определенной программы действий в отношении персонала, а вся кадровая работа практически сводится к учету кадров, ведению трудовых книжек и внутрифирменному обучению, которое проходит по мере необходимости.
По совместительству, кадровой работой занимается на фирме - главный бухгалтер, который ведет учет трудовых ресурсов.
Система управления персоналом торговой фирмы включает такие подсистемы:
1. Набор и увольнение персонала.
2. Обучение персонала.
Набор кадров осуществляется по следующим этапам:
организация и формирование трудового коллектива; объединение коллектива в рамках одной организации; реклама и объявления в средствах массовой информации и через городской центр занятости населении; прием и расстановка персонала в соответствии с их особенностью; обеспечение взаимосвязи деятельности персонала; определение правил жизнедеятельности персонала.
Воздействия на коллектив и отдельного работника, в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации, практически основываются на административных методах, то есть - это осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться в данной организации.
Организационное воздействие в торговой фирме ОАО "Шатура" основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала.
К ним относятся: правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, штатное расписание. Эти документы оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации.
Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относятся приказы, распоряжения, указания, нормирование труда, координация работ и контроль исполнения. Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя, т.е. индивидуального предпринимателя торговой фирмы. Распоряжения издаются обычно от менеджера организации. Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом. Инструктаж и координация работ служат как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.
Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом РФ порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность работников и работодателя; режим работы, время отдыха; применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений предпринимателя и наёмных работников.
Правила внутреннего трудового распорядка направлены на поддержание трудовой дисциплины, организацию труда, рациональное использование рабочего времени, высокое качество работы персонала.
Ознакомление работника при приеме на работу с Правилами внутреннего трудового распорядка производится в обязательном порядке до подписания трудового договора.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет следующие документы:
а) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
б) трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или на условиях совместительства;
в) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
г) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
д) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.
При заключении трудового договора впервые, трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
Принятие решения работодателем о приеме на работу осуществляется после проведения предварительных собеседований.
Прием на работу оформляется приказом, изданным на основании заключенного трудового договора. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора подтверждается подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника ему может быть выдана копия приказа.
При установлении срока обучения на рабочем месте, с работником заключается договор о стажировке для профессионального обучения.
При поступлении работника на работу, знакомят с должностной инструкцией, условиями труда, режимом труда и отдыха, системой и формой оплаты труда, разъясняют его права и обязанности; с перечнем сведений, составляющих коммерческую тайну, либо относящихся к иной конфиденциальной информации Работодателя; проводят инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда.
На всех работников, принятых по трудовому договору на основную работу, проработавших свыше 5 дней, ведутся трудовые книжки в порядке, установленном действующим законодательством. Прекращение трудового договора может иметь место только по основаниям, предусмотренным законодательством.
Перечень обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей должности, определяется трудовым договором и должностными инструкциями.
Для продавцов-консультантов и охранников, выполняющих должностные обязанности в режиме работы магазинов "Гермес", "Эдельвейс", устанавливается суммированный учёт рабочего времени с учётным периодом в 1 календарный год, а рабочая неделя - с предоставлением выходных дней по скользящему графику. Чередование рабочих и выходных дней производится в соответствии с графиком выходов, утверждаемых Работодателем. Графики выходов доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие.
В соответствии со ст.60.1 ТК РФ, работник имеет право заключать трудовые договоры на выполнение в свободное от основной работы время другой, регулярно оплачиваемой работы у того же Работодателя (внутреннее совместительство), или у другого Работодателя (внешнее совместительство).
Заработная плата начисляется в соответствии с ведомостью по заработной плате, а также является неотъемлемой частью трудового договора, в котором указывается сумма заработной платы.
Трудовой стаж работника, который работает по найму у частного предпринимателя, начисляется на основании справки Пенсионного фонда об уплате страховых сборов. Такая справка подается в органы социальной защиты населения.
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, улучшение качества оказания услуг и безупречную работу, для работников предусмотрены следующие поощрения:
награждение ценным подарком;
выплата денежной премии;
объявление благодарности.
Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.
Работники несут ответственность за совершение дисциплинарных проступков: неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей; нарушение Правил внутреннего трудового распорядка.
За совершение дисциплинарного проступка, работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания:
замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям согласно ТК РФ.
Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания, работнику, нарушившему трудовую дисциплину, может быть уменьшено вознаграждение по итогам работы за месяц вынесением приказа. Если приказом о наказании работнику объявлено:
замечание - уменьшение вознаграждения по итогам работы за месяц на 10%.
выговор - уменьшение вознаграждения по итогам работы за месяц на 50%;
При увольнении работника по инициативе работодателя за совершение дисциплинарного проступка, вознаграждение, по итогам работы за месяц, не начисляется.
До применения дисциплинарного взыскания от нарушителя трудовой дисциплины запрашивается объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отказа работника дать объяснение по факту проступка в установленной форме, составляется соответствующий акт.
Дисциплинарные взыскания применяются Работодателем не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске.
Дисциплинарные взыскания применяются приказом Работодателя по представлению непосредственного руководителя работника или иных должностных лиц. К приказу прикладываются: объяснения работника, акты, справки, подтверждающие факт правонарушения и виновность конкретного работника.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания.
Приказ в необходимых случаях, с целью осуществления воспитательного воздействия, доводится до сведения всех работников.
По штатному расписанию на фирме работает 32 сотрудника. За период с января 2007г. по март 2009г. на фирму было принято 33 работника и уволено 21.
Руководителем коммерческой деятельности и всего персонала, является менеджер, который подчиняется непосредственно работодателю.
Обязанности менеджера:
выполняет утвержденный бюджет закупок, план товарооборота, обеспечивает создание товарного запаса.
по требованию работодателя, предоставляет информацию о торговом процессе.
осуществляет контроль над приемкой товара, подачей и размещением его в торговом зале.
контролирует соблюдение условий хранения, сроков реализации товара и его качества.
осуществляет управление предпринимательской деятельности, направленной на удовлетворение нужд потребителей и получение прибыли за счет стабильного функционирования и поддержания деловой репутации.
осуществляет контроль за разработкой коммерческих условий заключаемых соглашений, договоров и контрактов, оценивает степень возможного риска.
организует связи с деловыми партнерами, систему сбора необходимой информации для расширения внешних связей и обмена опытом.
В рассматриваемой организации существует определенная система мотивации трудовой деятельности. Она включает в себя перечень стимулирующих средств, которые влияют на трудовую мотивацию работников.
В таблице 9 представлен перечень стимулирующих средств, применяемых в организации.
Таблица 9 - Система стимулирования персонала в торговой фирме ОАО "Шатура"
|
№ |
Форма стимулирования |
Основное содержание |
|
|
1. |
Заработная плата |
Оплата труда, включающая основную и дополнительную (премии за выполнение плана) заработную плату |
|
|
2. |
Бонусы |
Разовая выплата из прибыли предприятия (новогоднее вознаграждение, связанное с размером получаемой зарплаты и стажем) |
|
|
3. |
Свободное время |
Предоставление работнику дополнительных выходных отпуска; гибкого графика |
|
|
4. |
Трудовое стимулирование |
Командировки на мебельные ярмарки-выставки: с целью нахождения новых поставщиков; на фабрики поставщиков для ознакомления с процессом производства и транспортировки мебели, а также по вопросам рекламаций. |
|
|
5. |
Программы выплат ПВН |
Покрытие расходов по временной нетрудоспособности |
|
|
6. |
Медицинские мероприятия |
Страхование работников компании, профилактические вакцинации. |
|
|
7. |
Внутрифирменный имидж |
Предоставление фирменной униформы. |
|
|
8. |
Корпоративные мероприятия |
Проведение новогоднего вечера, поздравление с 8 мартом и др. |
В таблице 10 представлена структура кадров по категориям в динамике с 2007 по 2009 год.
Таблица 10 - Структура кадров по категориям в динамике с 2007 по
|
№ |
2009 год Категории |
Численность, чел. |
% от общей численности |
|||||
|
на 01.01.2006 |
на 01.01.2007 |
на 31.03.2008 |
на 01.01.2006 |
на 01.01.2007 |
на 31.03.2008 |
|||
|
1 |
Менеджер |
1 |
1 |
1 |
3,4% |
3,2% |
3,1% |
|
|
2 |
Бухгалтер |
1 |
1 |
1 |
3,4% |
3,2% |
3,1% |
|
|
3 |
Продавцы-консультанты |
15 |
14 |
15 |
51,7% |
45,2% |
46,9% |
|
|
4 |
Сборщики мебели |
7 |
8 |
8 |
24,1% |
25,8% |
25,0% |
|
|
5 |
Охранники |
4 |
5 |
5 |
13,8% |
16,1% |
15,6% |
|
|
6 |
Садовник |
- |
1 |
1 |
0,0% |
3,2% |
3,1% |
|
|
7 |
Уборщица |
1 |
1 |
1 |
3,4% |
3,2% |
3,1% |
|
|
Итого: |
29 |
31 |
32 |
100,0% |
100,0% |
100,0% |
Структура кадров по категориям за последние три года в долевом отношении сохраняется практически на одном уровне.
Таблица 11 - Возрастной состав списочного персонала на 31.03.2009 г.
|
№ |
Возраст |
Численность, чел. |
% от общей численности |
|
|
1 |
До 25 лет |
12 |
37,5% |
|
|
2 |
От 26 до 35 лет |
16 |
50,0% |
|
|
3 |
От 36 до 55 лет |
4 |
12,5% |
|
|
Итого: |
32 |
100,0% |
Структура возрастного состава наиболее выражена персоналом в возрасте от 26 до 35 лет (50% от общей численности), следовательно, состав персонала молодой.
Таблица 12 - Динамика текучести кадров
|
2006 г. |
2007 г. |
январь-март 2008 г. |
||
|
Текучесть кадров, % |
28% |
31% |
6% |
Расчет коэффициента текучести кадров показал слишком высокую текучесть, особенно в 2006 г. и 2007 г., так как нормальное значение этого коэффициента не должно превышать 5%. В приложении К представлены функциональные взаимосвязи аппарата управления персоналом с другими подразделениями предприятия.
2.3 Финансово-экономическая характеристика хозяйственной деятельности ОАО "Шатура"
В таблице 13 представлены общеэкономические кадровые показатели деятельности ОАО "Шатура" в динамике по годам: 2007 - 2009 гг.
Таблица 13 - Система общеэкономических кадровых показателей в ОАО "Шатура" (г. Шатура, Московская обл.)
|
№ |
Наименование показателя |
Динамика по годам |
|||
|
2007 |
2008 |
2009 |
|||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
Общеэкономические показатели |
|||||
|
1. |
Объем продаж, млн. руб. |
2950 |
3075 |
3670 |
|
|
2. |
Величина основных фондов, млн. руб. |
3250 |
3560 |
4910 |
|
|
3. |
Удельный вес основных фондов непроизводственного назначения, % |
35,6 |
32,4 |
33,8 |
|
|
4. |
Производительность труда, млн. руб. |
0,9649 |
0,965 |
1,0309 |
|
|
5. |
Прибыль, млн. руб. |
380,5 |
439,7 |
296 |
|
|
6. |
Удельный вес фонда потребления в прибыли, % |
32 |
31,2 |
30,6 |
|
|
7. |
Численность персонала, всего в том числе по категориям, чел.: |
3057 |
3186 |
3560 |
|
|
- Руководители |
35 |
37 |
42 |
||
|
- Специалисты |
458 |
470 |
534 |
||
|
- Рабочие |
1953 |
2042 |
2272 |
||
|
- Служащие |
611 |
637 |
712 |
||
|
8. |
Текучесть кадров, чел. |
132 |
127 |
116 |
|
|
9. |
Образовательный состав персонала, чел.: |
||||
|
- неполное среднее |
8 |
7 |
5 |
||
|
- общее среднее |
27 |
29 |
30 |
||
|
- средне специальное |
1681 |
1784 |
1994 |
||
|
- незаконченное высшее |
127 |
134 |
138 |
||
|
- высшее |
1214 |
1232 |
1393 |
||
|
10. |
Возрастной состав персонала, чел.: |
||||
|
- до 18 лет |
24 |
25 |
24 |
||
|
- 18-25 лет |
611 |
637 |
712 |
||
|
- 26-36 лет |
1198 |
1249 |
1400 |
||
|
- 37-50 лет |
917 |
955 |
1068 |
||
|
- свыше 50 лет |
305 |
318 |
356 |
||
|
11. |
Средний возраст работающих, лет |
35,6 |
35,4 |
35,7 |
|
|
Продолжение таблицы 13 |
|||||
|
12. |
Структура персонала по полу, %: |
||||
|
- женщин |
56,5 |
55,4 |
52,3 |
||
|
- мужчин |
43,5 |
44,6 |
47,7 |
||
|
13. |
Распределение персонала по стажу, чел.: |
||||
|
- до 1 года |
122 |
96 |
125 |
||
|
- 1-3 года |
459 |
510 |
516 |
||
|
- 3-5 лет |
1712 |
1561 |
1816 |
||
|
- 5-10 лет |
703 |
733 |
854 |
||
|
- более 10 лет |
61 |
287 |
249 |
Таким образом, в ОАО "Шатура" персонал состоит из примерно одинаковой численности мужчин и женщин, основную долю составляют рабочие на производстве, специалисты и служащие. Персонал молодой, большая часть из которого имеет достаточный опыт работы, средний и высший уровень профессиональной подготовки в своей области. В таблице 14 представлен анализ финансовых результатов регионального торгового предприятия (РТП) ОАО "Шатура" в г. Омске.
Таблица 14 - Анализ финансовых результатов РТП №4 ОАО "Шатура" за 2008 - 2009 гг.
|
Наименование показателя |
Код стр. формы №2 |
2008г. |
2009г. |
Отклонение |
||
|
абсолют. |
% |
|||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
|
Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, работ, услуг |
010 |
150219,5 |
128467,8 |
21751,7 |
116,93 |
|
|
Себестоимость реализации товаров, продукции, работ и услуг |
020 |
116685 |
101234 |
15451 |
115,26 |
|
|
Коммерческие расходы |
030 |
8497,96 |
7654,9 |
843,06 |
111,01 |
|
|
Управленческие расходы |
040 |
4111,98 |
3147,98 |
964 |
130,62 |
|
|
Прибыль (убытки) от реализации (стр. (010-020-030-040)) |
050 |
20924,56 |
16430,92 |
4493,64 |
127,35 |
|
|
Прочие операционные расходы |
100 |
124 |
15,8 |
108,2 |
784,81 |
|
|
Прибыль (убыток) от финансово-хоз. деятельности (стр. (050 + 060-070+080+090-100)) |
110 |
20800,56 |
16415,12 |
4385,44 |
126,72 |
|
|
Прочие внереализационные расходы |
130 |
12,6 |
171,2 |
-158,6 |
7,36 |
|
|
Прибыль (убыток) отчетного периода (стр. (110+120-130)) |
140 |
20513,96 |
16178,02 |
4335,94 |
126,80 |
|
|
Налог на прибыль |
150 |
6154,188 |
4853,406 |
1300,782 |
126,80 |
|
|
Нераспределенная прибыль (убыток) отчетного периода (стр. (140-150-160)) |
170 |
14359,772 |
11324,614 |
3035,158 |
126,80 |
В целом показатели финансовых результатов деятельности регионального торгового предприятия ОАО "Шатура" в г. Омске показывают положительную динамику: из таблицы видим, что чистая прибыль торгового предприятия за период 2008 - 2009 гг. увеличилась на 26,8%; выручка увеличилась на 16,93%. Таким образом, опережающие темпы роста по сравнению с темпами роста выручки указывают на рост рентабельности деятельности рассматриваемого предприятия.
В таблице 15 представлены показатели финансовой устойчивости торгового предприятия.
Таблица 15 - Показатели финансовой устойчивости РТП №4 ОАО "Шатура"
|
Наименование и условное обозначение показателя |
2009г. |
2008г. |
Рекомендуемое значение |
|
|
1. Автономии (финансовой независимости) - Ка |
0,77 |
0,56 |
Ка>0,5 |
|
|
2. Соотношения собственных и заемных средств - Кз/с |
0,29 |
0,79 |
Кз/с<=0,7 |
|
|
3. Маневренности - Км |
0,2 |
0,14 |
Км=0,5 |
|
|
4. Инвестирования - Ки |
1,26 |
1,17 |
Ки>1 |
|
|
5. Задолженности - Кз |
1,23 |
1,44 |
Кз<0,5 |
Таким образом, РТП №4 ОАО "Шатура" является достаточно автономным в финансовом отношении, хотя на конец рассматриваемого периода значительно увеличилась задолженность предприятия перед кредиторами. В связи с этим снизилась маневренность предприятия, его инвестиционная способность.
2.4 Внешняя и внутренняя среда ОАО "Шатура"
Проведем анализ внешней и внутренней среды компании ОАО "Шатура".
Внешняя среда.
Потребители - в основном физические лица, приобретающие мебель для личных нужд, также юридические лица выступают в качестве потребителей.
Конкуренты - по данным сайта http: //.2gis.ru в Омске действует около 211 мебельных организаций, осуществляющих производство и продажу мебели. Наиболее крупными являются: Аврора, Академия мебели, Алеся, Дебют, Мебель-Сервис, Эдельвейс и др.
Деятельность компании "Шатура" регулируется следующими законами:
Гражданский Кодекс РФ от 30.11.1994 N 51-ФЗ
Налоговый Кодекс РФ от 31.07.1998 N 146-ФЗ
Закон РСФСР "О конкуренции и монополистической деятельности на товарных рынках" от 22.03.1991 N 948-1
Закон РФ "О защите прав потребителей" от 07.02.1992 N 2300-1
ФЗ "О бухгалтерском учете" от 21.11.1996 N 129-ФЗ
ФЗ "О рекламе" от 13.03.2006 N 38-ФЗ
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ и ряд других законодательных актов.
Экономика - Российский рынок мебели является одним из самых конкурентных, где представлены и работают как крупные мебельные фабрики, так и множество небольших фирм-производителей мебели. Несмотря на большой потенциал развития отрасли, потребление мебели в России по сравнению с европейскими странами остается на крайне низком уровне. Объем мирового рынка мебели превышает 200 млрд. евро в год, при этом доля России в нем составляет лишь около 0,61%. В прошлом году в среднем россияне тратили на мебель от 20 до 29 долл. на человека.
По оценке отдела Департамента промышленности Минпромэнерго РФ, в России мебель производят 5770 предприятий, среди которых более 500 крупных и средних. Доля малых предприятий в общем объеме производства за четыре года выросла почти в два раза.
По экспертным оценкам, общий объем рынка мебели для дома в 2004г. вырос на 13% в текущих ценах и на 5,3% в сопоставимых ценах. Между тем в последние годы отмечается снижение темпов прироста рынка - с 13,7% в 2001г. до 5,3% в 2004г. В сопоставимых ценах прирост рынка домашней мебели в 2005 г. составил уже 2,32%.
Согласно официальной статистике, объемы потребления мебели (включая офисную и специальную) за последние пять лет выросли более чем в два раза: в 2000г. в среднем россияне покупали мебели на 9 долл. на человека, а в 2004 - уже на 20. К примеру, французы тратят на мебель до 200 евро в год, немцы - до 300.
Политические факторы - для бизнеса имеет большое значение политическая стабильность в обществе. От этого зависит уровень притока инвестиций и другого рода ресурсов в определенный регион. Отношение административных органов власти к бизнесу выражается в установлении различных льгот или пошлин, которые либо развивают бизнес в регионе, либо вытесняют сто, создавая неравноправные условия для различных организаций. Также используются приемы лоббирования интересов определенных промышленных групп в правительственных учреждениях, что также оказывает влияние на весь бизнес в целом.
Внутренняя среда.
Финансы. Прибыль компании распределяется между акционерами, а также направляется на развитие сети компании.
ОАО "Шатура" персонал состоит из примерно одинаковой численности мужчин и женщин, основную долю составляют рабочие на производстве, специалисты и служащие. Персонал молодой, большая часть из которого имеет достаточный опыт работы, средний и высший уровень профессиональной подготовки в своей области.
Структура компании - линейная.
Организационное воздействие в торговой фирме ОАО "Шатура" основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала.
Построим SWOT-анализ ОАО "Шатура".
T-анализ ОАО "Шатура"
|
Возможности: |
Угрозы: |
||
|
1. Улучшение материального положения населения (увеличение числа потенциальных клиентов) 2. Появление новых поставщиков |
1. Изменение покупательских предпочтений 2. Сбои в поставках материалов 3. Изменение уровня цен 4. Усиление конкуренции |
||
|
Сильные стороны: |
"Сила и возможности" |
"Сила и угрозы" |
|
|
1. Широкий ассортимент товаров 2. Высокий контроль качества услуг 3. Высокая квалификация персонала 4. Сильная мотивация персонала |
- выход на новые рынки, увеличение ассортимента, добавление сопутствующих товаров и услуг; квалификация персонала, контроль качества и развитие рекламных технологий дадут возможность успеть за ростом рынка; |
- усиление конкуренции, изменение вкусов потребителей повлияют на проведение стратегии; появление конкурентов вызовет дополнительные расходы финансовых ресурсов; |
|
|
Слабые стороны: |
"Слабость и возможность" |
"Слабость и угрозы" |
|
|
1. Недостатки в рекламной политике 2. Низкий процент занимаемой доли рынка 3. Недостаточная известность |
- плохая рекламная политика создаст затруднения при выходе на новые рынки, увеличении ассортимента добавлении дополнительных сопутствующих продуктов и услуг; |
- появление новых конкурентов ухудшит конкурентную позицию; непродуманная рекламная политика не удержит покупателей при изменении их предпочтений; |
Данный анализ проводился непосредственно с руководством данной организации. При проведении данного анализа были выявлены следующие общие направления в развитии организации:
1. Дальнейшее расширение ассортимента и освоение новых видов услуг.
2. Повышение качества обслуживания клиентов.
3. Повышение конкурентоспособности фирмы за счет повышения качества услуг, предоставляемых данной организацией.
4. Компенсация повышения уровня цен, за счет повышения качества предоставляемых услуг.
5. Предотвращение сбоев в поставках материалов за счет поиска новых поставщиков;
6. Усиление рекламной политики и продвижение новых услуг на рынки.
3. Анализ системы развития персонала ОАО "Шатура"
3.1 Общие положения программы развития персонала в ОАО "Шатура"
Что касается вопросов развития персонала и его обучения, то можно заметить, как многие современные руководители уже не задаются вопросом, зачем обучать персонал, - они понимают, что это повышает конкурентоспособность компании.
Развитие персонала позволяет работающим определять и развивать собственные способности и навыки, использовать свои сильные стороны, углублять и расширять знания. С точки зрения административной структуры развитие персонала выполняет функции: информации, стимулирования, активизации и управления. Следовательно, оно направляется на приведение требований и потребностей административной структуры в соответствии с индивидуальными ожиданиями, потребностями, способностями и интересами занятых. Вследствие этого развитие работников одновременно повышает эффективность и целесообразность работы самой структуры.
Таким образом, в системе развития персонала выделяются три основных составляющих: профессиональное обучение, формирование кадрового резерва и управление карьерой. Основное и необходимое обучение и развитие в компании направлено на продавцов-консультантов, так как они являются основным составом организации. Общей практикой является найм необученного персонала с его последующим обучением. Целью предпринимателя в данном случае является развитие навыков и расширение знания персонала, необходимых для эффективной работы и обучение, обычно базирующееся на анализе задач - детализированном изучении выполняемой работы с целью определения требуемых специфических навыков, которые входят в основные обязанности продавцов:
обслуживание покупателей, а именно: предлагать и показывать товары, демонстрировать их в действии, помогать покупателям в выборе товаров;
подсчитать стоимость покупки и выписать чек на оплату;
оформить паспорт на товар, имеющий гарантийные сроки пользования;
следить за упаковкой подсобными рабочими крупногабаритных товаров;
подготавливать товары к продаже: следить за распаковкой, сборкой, комплектаций, подключением подсветки, проверкой эксплуатационных свойств и т.д.;
подготавливать рабочее место: проверять наличие и исправность торгово-технологического оборудования, размещать товары по группам, с учетом частоты спроса и удобства работы;
работать на контрольно-кассовой машине, подсчитать деньги и сдать выручку в установленном порядке, сверять суммы реализации с показаниями кассовых счетчиков;
ведение документации по: оформлению заказов на товар, перемещению его на складах, ответственному хранению, претензиям и т.д.
определять, по согласованию с покупателями, сроки, порядок сборки и доставки (по необходимости) товара по месту жительства покупателей;
руководить работой грузчиков, сборщиков и приданным для перевозок автотранспортом;
руководить работниками, принятыми на стажировку и принимать активное участие в их обучении.
Помимо основных обязанностей, продавец-консультант должен знать:
- ассортимент, характеристики, назначение данной группы товаров;
- способы пользования и ухода за мебелью;
- состояние моды текущего сезона;
- приёмы и методы активного обслуживания различных контингентов покупателей;
- основные виды сырья и материалов, идущих на изготовление мебели и способы их распознавания;
- основных поставщиков - изготовителей, особенности ассортимента и качества их продукции;
- основные принципы устройства торгово-технологического оборудования; принципы оформления бренд-секций;
- а также должен знать и иметь навыки работы на персональном компьютере.
3.2 Особенности процесса развития персонала в ОАО "Шатура"
Обучение персонала происходит, как правило, на рабочем месте в процессе фактического выполнения определенной работы: самостоятельное изучение материалов, учебных пособий и инструкций по изготовлению и реализации мебели для продавцов-консультантов, а также инструктажи по ТБ, инструктаж при работе с электронно-вычислительной техникой и приборами, которые установлены на рабочем месте. В этом случае стажера обучают продавцы. Данный метод упрощает обучение, поскольку стажеры учатся, выполняя фактическую работу и получая быструю обратную связь.
Для технического и обслуживающего персонала проводят инструктаж по охране труда и технике безопасности на рабочем месте.
Обучение вне рабочего места:
обучения смежным профессиям продавцов - консультантов на специалистов по оформлению кредитов через банк "Русский Стандарт";
обучение по программе "1С: Торговля и склад";
семинарские занятия: для бухгалтера в области налогообложения и бухгалтерской отчетности;
собрания проводятся по мере необходимости, в случае возникновение конфликтных ситуаций с покупателями, либо определение области задач на текущий или будущий период.
Формирование фактического кадрового резерва в компании практически не предусмотрено. Резерв персонала формируется из стажеров на должность продавцов и сборщиков, на случай, если предпринимателя не устраивает по какой-либо причине работник, и он планирует его уволить, а также в силу того, что трудно бывает найти равноценную замену увольняющемуся работнику. Данная компания не слишком крупная и надо признать, что она не может создавать условий для пожизненной карьеры своих молодых сотрудников и поэтому рассчитывают, что они уволятся через несколько лет. Такие условия предусматривается как работником, так и организацией. Чтобы сохранить своих лучших работников, делается основной акцент на развитие карьеры в рамках данной должности, т.е. до старшего продавца, либо менеджера. Таким образом, проанализировав систему управления и развития персонала на примере сети фирменных магазинов ОАО "Шатура" можно сделать следующие выводы и рекомендации по совершенствованию управления и развития персонала в организации:
Подобные документы
Карьера: понятия и этапы. Виды карьеры. Этапы карьеры. Управление деловой карьерой. Продвижение работников в фирме. Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда. Служебно-профессиональное продвижение.
курсовая работа [548,8 K], добавлен 03.07.2007Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.
курсовая работа [245,7 K], добавлен 23.08.2009Этапы деловой карьеры и потребности менеджера, характеристика типов карьеры. Система служебно-профессионального продвижения. Структура, принципы и порядок формирования кадрового резерва. Виды и методы обучения персонала. SWOT-анализ организации.
дипломная работа [4,8 M], добавлен 17.12.2010Понятие и социально-психологическая структура деловой карьеры. Управление персоналом на стратегическом уровне. Основные представления о деловой карьере, виды и этапы продвижения. Рекомендации по развитию деловой карьеры на примере ООО "Обувь России".
дипломная работа [574,9 K], добавлен 25.12.2010Организационная структура управления кадровых служб и ее характеристика. Основные требования к функционированию службы персонала. Управление деловой карьерой на предприятии. Этапы служебно-профессионального продвижения. Формы мотивации труда сотрудников.
курс лекций [506,0 K], добавлен 10.03.2012Психологические особенности в формировании лидерства. Управление деловой карьерой персонала. Общее понятие о служебно-профессиональном продвижении. Этапы системы продвижения линейных руководителей. Лидерские качества в формировании карьеры менеджера.
курсовая работа [118,6 K], добавлен 22.10.2012Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.
курсовая работа [777,5 K], добавлен 07.06.2017Сущность понятия "деловая карьера", ее виды, этапы. Анализ организации и управления деловой карьерой на примере туристической фирмы "Шоколад тур". Характеристика предприятия, классификация персонала. Оценка обучения, продвижения и мотивации сотрудников.
курсовая работа [159,9 K], добавлен 28.05.2015Теоретические аспекты понятия, целей и задач трудовой карьеры. Основные методы и критерии управления служебно-профессиональным продвижением персонала. Анализ сущности и организации планирования трудовой карьеры молодых специалистов в российских компаниях.
курсовая работа [72,5 K], добавлен 02.04.2010Сущность и понятие деловой карьеры. Цели деловой карьеры. Основные этапы карьеры и ее планирование на предприятии. Способы рационализации персонала предприятия. Организационная структура управления на предприятии, основные конкуренты ОАО "Газпром".
курсовая работа [105,1 K], добавлен 05.12.2014
