Совершенствование системы стимулирования работников организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-петербургский институт внешнеэкономических связей, экономики и права

Экономический факультет

Кафедра экономики и менеджмента

Курсовая работа

По дисциплине «Управление персоналом»

Совершенствование системы стимулирования работников организации

Студентка 4 курса

481 гр. вечернее отделение

Артемьева Лилия Геннадьевна

Работу проверил

Власов Егор Геннадьевич

г. Санкт-Петербург

2011 г.

Содержание

стимулирование труд персонал удовлетворенность

Введение

Глава 1. Теоретические основы стимулирования персонала

1.1 История стимулирования труда

1.2 Понятие и сущность стимулирования труда

1.3 Классификация видов и форм организации стимулирования труда

Глава 2. Исследование системы стимулирования персонала салона красоты ООО «Лилия»

2.1 Краткая характеристика салона красоты «Лилия»

2.2 Оценка финансовых показателей деятельности салона красоты

2.3 Анализ и структура кадров и обязанности персонала в салоне красоты «Лилия»

2.4 Оценка степени удовлетворенности персонала и выявление основополагающих ценностей

Глава 3. Пути повышения мотивации сотрудников в салоне красоты ООО «Лилия»

3.1 Повышение мотивации сотрудников

3.2 Пути повышения удовлетворенности сотрудников

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил. Что для этого нужно сделать? Какие условия труда создать, какое денежное вознаграждение платить работникам? Как поощрять и стимулировать эффективный труд персонала? - все эти вопросы относятся к системе управления трудовой мотивацией работников.

Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации.

Соединение материальных интересов и целей организации позволяют привлекать и удерживать квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников. Всем этим целям и служат внутрифирменные системы стимулирования и мотивации персонала, которые должны разрабатываться в организации. Создание системы оплаты и стимулирования труда для любой организации - очень специфический и сложный процесс, требующий профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта разработки, применения методов вознаграждения персонала. Разработка системы мотивации и стимулирования персонала выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами, что определяет актуальность исследований в этой области.

Актуальность выбранной темы состоит в повышении качества и производительности труда на предприятиях в современных условиях посредством совершенствования систем стимулирования и методов мотивации человеческого труда. Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволяет мобилизовать трудовые потенциалы, создавать необходимые заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлении творческого потенциала, повышении уровня их компетентности и повышении качества выполняемых работ.

Объектом исследования является салон красоты ООО «Лилия».

Предметом исследования - система стимулирования и мотивации труда сотрудников салона красоты ООО «Лилия».

Целью курсовой работы является исследование систем стимулирования персонала в салоне красоты ООО «Лилия» и разработка рекомендаций по её совершенствованию. Достижение поставленной цели предусматривается осуществить путем решения следующих задач:

изучение существующих теорий стимулирования труда и их развитие;

изучение понятий и сущности системы стимулирования эффективного и качественного труда на современном этапе;

изучение видов и форм стимулирования труда, раскрытие их структуры и содержания;

определение основных принципов создания системы стимулирования труда;

выделение проблем стимулирования труда, возникающих на предприятиях в современных условиях, пути их решения;

анализ и разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования эффективности и качества труда в салоне красоты ООО «Лилия».

Методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в классических и современных работах отечественных и зарубежных учёных. Нормативно-правовую основу исследования составили законы и различные нормативные акты Российской Федерации в области управления социальной сферой и социально-экономической отраслью.

Практическая значимость работы состоит в том, что разработанные мероприятия на основе проведенного анализа и выработки предложений позволяют повысить мотивацию персонала, что может быть использовано для повышения конкурентоспособности организации.

Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка используемой литературы и приложения. Каждая глава соответствует поставленным в работе задачам.

В первой главе изложены теоретические основы стимулирования труда, рассмотрены понятие и сущность системы стимулирования, ход развития теорий мотивации и стимулирования труда, приведена классификация видов и форм стимулирования труда, изложены основные принципы создания системы стимулирования труда, также рассмотрены современные проблемы стимулирования труда.

Во второй главе рассмотрена организация системы стимулирования в салоне красоты ООО «Лилия». В третьей главе даны рекомендации по совершенствованию системы мотивации и стимулирования системы управления в салоне красоты ООО «Лилия».

В ходе изучения данной темы и подготовки курсовой работы были использованы нормативные документы, текущие архивы салона красоты ООО «Лилия», а также литературные источники многочисленных исследований зарубежных ученых, среди которых можно выделить работы, как: концепцию Ф.У. Тейлора, теорию иерархии потребностей индивида А. Маслоу, двухфакторную теорию Ф. Герцберга, теорию «Х» и теорию «Y» Д. Мак-Грегора, теорию «Z» В. Оучи и других, статьи из периодических изданий.

Выводы и рекомендации данной курсовой работы могут быть использованы в процессе организации деятельности любого салона красоты.

Глава 1. Теоретические основы стимулирования персонала

1.1 История стимулирования труда

Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемами мотивации занимались психологи, а проблемами стимулирования - управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном отсеке, а стимулирования - в другом. Но на практике картина была иной - и те, и другие проблемы приходилось решать, считаясь с их взаимосвязью.

За тысячи лет до того, как понятия «мотивация и стимулирование труда» вошли в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был метод кнута и пряника. В Библии, древних преданиях и даже античных мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семьям выжить. Это было обычным явлением в странах Запада в конце XIX века, в течение почти всего периода промышленной революции.

Когда, примерно в 1910 году, возникла «школа научного управления», жизнь трудящихся существенно не улучшилась, несмотря на достижения технологии. Однако Ф.У. Тейлор и его современники уже осознали всю глупость заработков на грани голода. И они сделали стимулирование по типу кнута и пряника более эффективным, когда объективно определили понятие «достаточной дневной выработки» и предложили оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. В основе концепции Тейлора, концепции «экономического» человека, лежало почти полное игнорирование «человеческих» аспектов труда, «поведением человека руководит, прежде всего, стремление к материальной выгоде», увеличение эффективности и качества труда в наибольшей степени стимулируется за счет экономических потребностей работника.

Стимулирование труда в основе направлено на удовлетворение потребностей человека, физиологического или психологического ощущения недостатка чего-либо. В 1940-е годы психолог Абрахам Маслоу и Генри Мюррей предложили разделить потребности на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включающие в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все эти потребности можно разложить в виде строгой иерархической структуры, в которой любая другая потребность становится мотиватором только лишь после того, как низшая в иерархии будет пройдена. Маслоу хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней.

Выглядит иерархия потребностей следующим образом.

Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен.

Теория приобретенных потребностей Девида Мак-Клелланда. Модель мотивации, созданная Мак-Клелландом опирается на потребности высших уровней. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность во власти проявляется в стремлении воздействовать на других людей и контролировать ход событий. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои жизненные принципы.

Потребность в успехе и достижении целей выражается в стремлении к достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Потребность в причастности. Это потребность принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

Наиболее последовательные методы мотивации в рамках школы «человеческих отношений» разработаны профессором Мечиганского университета Девидом Мак-Грегором. Известны его две концепции «теория икс» и «теория игрек», в последствии ее дополнил японский автор В.Оучи, разработав теорию «Z».

В соответствии со своей теорией «Х», «Y» Мак-Грегор разделил всех людей на два типа: тип «Х» и тип «Y».

К типу «Х» он отнес людей изначально ленивых, старающихся при любой возможности уйти от работы. Они не стремятся взять ответственность на себя, предпочитают, чтобы ими руководили, не терпят перемен. По мнению Мак-Грегора, людей данного типа необходимо принуждать к труду. Руководить же ими следует путем чередования методов поощрения и наказания, осуществляя при этом жесткий контроль. Мак-Грегор также отметил, что люди типа «Х» не всегда безынициативны от природы, им присущи качества, характерные людям типа «Y».

К типу «Y» Мак-Грегор отнес людей, стремящихся к ответственности и положительно реагирующих на трудовые обязанности (проявляют инициативу, изобретательность, самостоятельны при достижении цели и др.). У руководителя с ними возникает обратная связь (положительное стимулирование, самоконтроль).

Теория «Z» выдвинута на основе изучения японского опыта управления персоналом. Характеризуется она раскрытием индивидуального потенциала работника посредством коллективного сотрудничества. При этом каждый работник трудится самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями предприятия. Именно этим, по мнению В.Оучи, выясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях. Надо отметить также, что японский коллективизм произрастает из островной психологии, дефицита ресурсов и, как следствие системы - пожизненный найм.

По мнению Д. Мак-Грегора, работники, занятые на производстве, уже в основном удовлетворили свои материальные потребности. Поэтому материальное поощрение не может служить стимулом, побуждающим человека к повышению эффективности своего труда. Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены лишь работой, которая требует «интеллектуальной активности» и «морального выбора». Эти идеи были позднее развиты Фредериком Герцбергом в разработанном им методе «обогащения работ». Согласно этому методу, только интересная и содержательная работа, позволяющая добиваться успеха и дающая вознаграждение в виде признания и повышения служебного статуса, может способствовать повышению эффективности труда.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга

К первой группе относят факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести нормальные условия труда, достаточную заработную плату, политику фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. По Герцбергу, отсутствие гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если гигиенические факторы достаточны, то сами по себе они не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности выполняемой ими деятельности. Ф. Герцберг считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию несправедливой.

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Это мотивирующие факторы, или "мотиваторы", (например: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Исследований в области мотивации немало. Многие из них в той или иной мере используют основные положения описанных выше теорий. Это, например, теория равенства Стейси Адамса, идея которой состоит в том, что человек сравнивает, как были оценены его действия аналогично действиям других; концепция постановки целей (действуют такие факторы, как сложность, специфичность, приемлемость, приверженность цели). Многочисленны исследования и российских ученых в этой области (В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, Н.Ф. Наумова, Ю.П. Кокин, Е.Д. Катульский, И.Ф. Беляева и др.). Одни из них посвящены вопросам классификации потребностей, другие -- процессам мотивации. В исследованиях ученых НИИ труда Минтруда РФ (И.Ф. Беляева, Е.Д. Катульский и др.) рассмотрены вопросы формирования и функционирования мотивации, типологии мотивации, ее силы, направленности, удовлетворенности трудом и т.д.

В следующем параграфе рассмотрим понятие и сущность стимулирования труда.

1.2 Понятие и сущность стимулирования труда

Разработка системы стимулирования представляет собой комплексный подход в решении повышении эффективности и качества труда. При использовании ее в управлении социальными объектами, выясняется насколько достаточно разработана и действенна система.

Система - это единство взаимосвязанных и взаимовлияющих элементов, способное при активном взаимодействии с окружающей средой изменять свою структуру, сохраняя при этом целостность, выбирать одну из возможных линий поведения для достижения общей цели.

Системы социального порядка являются самоуправляемыми системами. Всякая самоуправляемая система подразделяется на две подсистемы: управляемую и управляющую.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая. Которые наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления.

"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

"Качество труда ? это свойство конкретного труда производить ту или иную потребительскую стоимость в определенных условиях".

С качеством труда тесно связана система качества. В условиях научно-технического прогресса особое значение приобретает технологический аспект качества продукции. Это подразумевает высокий уровень соблюдения технологии производства, соблюдение всех параметров готовой продукции и полуфабрикатов, соответствие ужесточающимся требованиям международных стандартов и экологическим нормам.

Соответственно растущим требованиям к качеству продукции и ее соответствию международным стандартам и системам качества, перед предприятиями встает необходимость повышения квалификации кадров. Поэтому в настоящее время все более возрастает роль систем подготовки и переподготовки кадров в соответствии с растущими требованиями к их квалификации для обеспечения необходимого качества продукции. С ростом автоматизации производства, сокращения ручного труда, а то и полной замене человека машинами квалификация кадров играет важную роль в повышении качества продукции на основе международных норм и систем.

С понятием "качество труда" неразрывно связано понятие "эффективности труда". В настоящее время "эффективность труда" определяется не только производительностью труда, но проходит через все стадии производства, начиная от разработки и кончая серийным выпуском продукции.

В настоящее время рост эффективности производства обеспечивается за счет перехода к современным технологиям, обеспечивающим высокий уровень автоматизации, снижение материалоемкости и высокий уровень качества продукции. Таким образом, рост качества продукции и рост эффективности производства неразрывно связаны и присутствуют на всех стадиях производства.

Таким образом, можно сказать, что повышение "эффективности труда" - это совершенствование технологического процесса, снижение материалоемкости продукции, оптимизация трудового процесса работников, ведущие к росту прибыли предприятия.

То есть, стимулирование эффективности и качества труда работников ведет к росту прибыли и повышению конкурентоспособности предприятия на рынке.

Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Вообще говоря, стимулами является все то, что человек считает для себя ценным.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места.

Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По виду потребностей или потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.

Вышеперечисленные виды стимулов рассмотрим поподробнее, т.к. в совокупности они составляют и являются главными элементами эффективной системы стимулирования.

1.3 Классификация видов и форм организации стимулирования труда

Цель стимулирования может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

В настоящее время общепринятым является деление стимулирования на материальное и моральное.

Система материального и морального стимулирования труда представляет собой совокупность мер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие - повышение эффективности труда и его качества.

Стимулы могут быть материальными и нематериальными, а сочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейших принципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные и неденежные стимулы, в составе нематериальных - социальные (престижность труда, возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самореализации и самосовершенствования). Выделяют следующие основные формы стимулирования работников предприятия:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер;

2. Социальные выплаты, включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукции предприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников и членов их семей за счет фирмы и др.;

3. Нематериальные (неденежные) льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий, гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, более ранний выход на пенсию и т. д.;

4. Дивиденды по акциям фирмы (участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;

5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения от предприятия;

6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников;

7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Вид стимулирования - это разновидность стимулирования как способа управления поведением, выделенная по предмету потребности, с помощью которого субъект управления воздействует на поведение объекта управления, используя его в качестве стимула. При таком подходе следует различать пять видов стимулирования:

моральное,

материальное денежное,

материальное неденежное,

свободным временем,

трудовое (организационное).

Дадим краткую характеристику каждому из выделенных видов стимулирования.

Моральное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих повышению или снижению его престижа.

Материальное денежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Материальное неденежное стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования тех материальных благ, которые в условиях социалистической системы хозяйствования принципиально в рамках законного поведения не могут приобретаться за деньги или являются дефицитными, вследствие чего право их распределения предоставлено субъекту управления.

Стимулирование свободным временем - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения времени его занятости в общественном производстве и, следовательно, изменения величины его свободного времени.

Трудовое (организационное) стимулирование - это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью.

Под формой организации стимулирования понимается характерная особенность (способ) взаимосвязи результатов деятельности и стимулов, выделенных по определенному классификационному признаку (основанию). Оснований для классификации форм организации стимулирования может быть несколько.

1. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов:

опережающая - информация об указанной взаимосвязи дается до начала деятельности;

подкрепляющая - о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов объект управления узнает только после ее окончания. В этом случае стимул как бы подкрепляет уже осуществленные действия (поощряет позитивные и наказывает негативные).

2. По учету результатов деятельности при назначении стимула:

коллективная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности в целом трудового коллектива, бригады, участка, цеха и т. д.;

индивидуальная - величина стимула устанавливается по результатам деятельности каждого конкретного работника.

3. По учету отклонения результатов деятельности от нормативных при определении (назначении) стимула:

позитивная - при назначении стимула оценивается только достижение или превышение нормативных, плановых результатов;

негативная - при назначении стимула оценивается недостижение (отставание, отклонение) нормативных или общественно признанных результатов деятельности.

4. По лагу между результатами деятельности и получением стимула:

непосредственная - стимул вручается сразу же после завершения деятельности, т. е. лаг как таковой отсутствует;

текущая - стимул вручается с отставанием от результатов деятельности длительностью до одного года (еженедельные, ежемесячные, ежеквартальные поощрения и наказания);

перспективная - стимул вручается (назначается) с отставанием от результатов деятельности длительностью не менее года (вознаграждение по итогам работы за год, пятилетку и т. д.).

5. По степени и характеру конкретности условий получения стимула:

общая - конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимула отсутствует;

эталонная - стимулы учреждаются за достижение конкретных, заранее оговоренных результатов;

соревновательная - стимулы учреждаются за занятое место в соревновании или конкурсе.

Классификация форм организации стимулирования по выделенным выше признакам должна способствовать повышению эффективности всей работы по созданию единой (комплексной) системы стимулирования трудовой активности, как отдельных работников, так и трудовых коллективов в целом.

Глава 2. Исследование системы стимулирования персонала салона красоты ООО «Лилия»

2.1 Краткая характеристика салона красоты «Лилия»

Салон красоты «Лилия» был основан в 2005 году, было выкуплено нежилое помещение площадью 100 кв. м на первом этаже нового дома. Помещение как нельзя лучше подходило для салона красоты: витринные окна, отдельный вход с улицы, наличие места для парковки. Оставалось определиться с концепцией будущего салона.

На первом этапе были проведены исследования рынка услуг. В ходе "следственных мероприятий" выяснилось, что особого смысла открывать салон, так называемого VIP-класса, нет. Решено было открыть так называемый демократичный салон с классическим набором услуг и доступными ценами.

Сегодня на рынке не так много специализированных салонов, предлагающих, например, только косметологические или парикмахерские услуги. Владельцы вновь открывающихся предприятий предпочитают закладывать в концепцию как можно больший спектр услуг. При этом часто не учитывается одна особенность потребителя "продукции" салонов красоты: люди зачастую идут не в конкретное заведение, а к определенному мастеру. Как отмечает большинство экспертов, в начале работы нового салона именно мастер обеспечивает степень его загрузки, приводя за собой наработанную клиентскую базу, которая и позволяет салону достаточно быстро окупить свои затраты.

Правовое положение организации определяется Гражданским кодексом РФ. ООО «Лилия» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать, содержащую его полное наименование на русском языке и указание на его местонахождение, расчетный счет.

Общество приобрело право юридического лица с момента его регистрации в государственных органах.

Организационно-правовая форма - общество с ограниченной ответственностью.

Салон красоты - это еще один бизнес, где кадры решают все. По мнению директора салона, оптимальный штат сотрудников - шесть парикмахеров, три косметолога, два мастера маникюра и педикюра, три массажиста, администратор, уборщица, охранник. Режим работы мастеров - недельная смена.

В настоящее время в ООО «Лилия» работает тридцать четыре человека, включая директора.

Всего в работе предприятия задействовано:

- 12 парикмахеров;

- 4 мастера маникюра и педикюра;

- 6 косметологов;

- 6 массажистов;

- 2 администратора;

- уборщица;

- 2 охранника;

Деятельность салона "Лилия" ориентирована на жителей города Всеволожска со средним достатком, работает непосредственно с большим количеством людей, объясняется это тем, что салон предоставляет качественные и недорогие для салона красоты косметические услуги. Вместе с тем каждый посетитель может приобрести любое косметическое средство, которое ему понравится.

Салон красоты «Лилия» с момента своего открытия оказывает своим клиентам следующие услуги:

- парикмахерские услуги;

- маникюр, педикюр;

- косметология;

- массаж;

- макияж;

- восковая депиляция;

- солярий.

Важными организационно-распределительными документам в салоне красоты «Лилия» являются правила внутреннего трудового распорядка, которые включают следующие разделы:

- общие положения

- порядок приема и увольнения рабочих и служащих

- основные обязанности администрации

- рабочее время и его использование

- поощрения за успехи в работе

- ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция в салоне красоты состоит из трех разделов: функции, права, ответственность работника. В должностной инструкции помимо основной работы, которую выполняет работник, указана дополнительная, входящая в круг его обязанностей.

Важным организационным документом является коллективный договор. С целью регулирования трудовых отношений и согласования социально-экономических интересов работников предприятия с работодателем заключен коллективный договор. Настоящий коллективный договор соглашение заключен на основании закона Российской Федерации, является правовым актом. В договоре согласованы обязанности сторон, обеспечение занятости и регулирование увольнений, производственно-экономическая деятельность, оплата труда и нормирование, охрана, рабочее время и время отдыха, профессиональная подготовка и переподготовка, социальное развитие коллектива, удовлетворение интересов и нужд трудящихся.

Директор салона красоты «Лилия» целенаправленно проводит мероприятия, по повышению удовлетворенности персонала работой на предприятии, используя разнообразные методы мотивации работников труда - материальное стимулирование, обеспечение социальными благами, поощрения за успехи и достижения.

Другой стороной работы с человеческими ресурсами в салоне красоты «Лилия» является повышение трудовой активности работников предприятия, удаление с производства малоэффективных работников, характеризующихся низкой отдачей на единицу затраченных на них средств.

Что касается обучения персонала, пока у директора салона нет для этого финансовых возможностей, и потому семинары и курсы повышения квалификации мастера посещают за свой счет.

2.2 Оценка финансовых показателей деятельности салона красоты

На основании рассчитанных доходов и расходов определим экономические показатели деятельности салона красоты.

Финансовые показатели деятельности

Показатель	Сумма
Выручка от реализации услуг	1584000
В том числе солярий	144000
Комплекс для коррекции	81000
Косметология	108000
Массаж	81000
Пилинги и маски	86400
Продажа косметики в холле	997200
Себестоимость услуг	655562
в том числе сырьё и материалы	19032
Амортизация	13700
Аренда и коммунальные услуги	68000
Услуги сторонних организаций	88000
Прибыль без налогообложения	928438
Налог на прибыль	222825
Чистая прибыль	705613

В связи с тем, что салон красоты «Лилия» предполагает привлечение заёмного капитала в виде кредита сроком на 5 лет под 15% годовых определим чистый денежный поток по годам реализации проекта.

Чистый поток денежных средств по годам реализации проекта

Наименование статьи	0	1	2	3	4	5
Выручка от реализации, руб.		1584000	1584000	1584000	1584000	1584000
Себестоимость оказанных услуг		655562	655562	655562	655562	655562
Налоги		222825	222825	222825	222825	222825
Чистая прибыль от деятельности		705613	705613	705613	705613	705613
Затраты на приобретение активов	1103920
Поступления от реализации активов
Прибыль от инвестиционной деятельности	-1103920
Собственный капитал
Займы	1103920
Выплаты % по займам		165588	165588	165588	165588	165588
Выплаты в погашение займов						1103920
Выплаты дивидендов
Прибыль от финансовой деятельности	-1103920	-165588	-165588	-165588	-165588	-1269508
Баланс наличности на начало периода	0	0	540025	1080050	1620075	2160100
Баланс наличности на конец периода	0	540025	1080050	1620075	2160100	1596204

На основании расчетов рассчитаем основные технико-экономические показатели деятельности фирмы. К таким показателям относятся показатели представленные в таблице.

Технико-экономические показатели

Производительность труда	выручка от реализации среднесписочная численность	158400
Фондоотдача	выручка от реализации средняя стоимость основных средств	0,283
Рентабельность	прибыль от реализации выручка от реализации	45%

Таким образом, на основании рассчитанных показателей становиться очевидным, что в течение 2010 года рентабельность салона красоты составляла 45%, производительность труда одного работника составляет 158400 руб.

К показателям экономической оценки эффективности салона красоты относятся:

Чистый дисконтированный доход рассчитывается по формуле:

где Bt - выгоды проекта в год t

Ct - затраты проекта в год t

t = 1... n - годы жизни проекта

Инвестору следует отдавать предпочтение только тем проектам, для которых NPV имеет положительное значение. Отрицательное же значение свидетельствует о неэффективности использования денежных средств: норма доходности меньше необходимой.

Индекс прибыльности (profitability index, PI) показывает относительную прибыльность проекта, или дисконтированную стоимость денежных поступлений от проекта в расчете на единицу вложений. Он рассчитывается путем деления чистых приведенных поступлений от проекта на стоимость первоначальных вложений:



где: NPV - чистые приведенные денежные потоки проекта;

Со - первоначальные затраты.

Внутренняя норма рентабельности - это показатель при котором NPV=0. В этой точке дисконтированный поток затрат равен дисконтированному потоку выгод. Она имеет конкретный экономический смысл дисконтированной "точки безубыточности" и называется внутренней нормой рентабельности, или, сокращенно, IRR.

Показатели экономической эффективности проекта

	0	1	2	3	4	5
Денежный поток	-1103920	705613	705613	705613	705613	705613
Коэффициент дисконтирования (15%)	1	0,8696	0,75614	0,65752	0,571753	0,49718
Дисконтированный денежный поток	-1103920	613576	533545	463952	403436,3	350814
Чистый приведенный доход NPV	1261403,74
Индекс прибыльности PI	39%
срок окупаемости проекта	2,5 года

Таким образом, с учетом того, что NPV>0 можно говорить об экономической целесообразности проекта, срок окупаемости которого 2,5 года.

2.3 Анализ и структура кадров и обязанности персонала в салоне красоты «Лилия»

Салон красоты - общедоступное предприятие, предоставляющее потребителям широкий ассортимент услуг. В салоне красоты ЛИЛИЯ высокий уровень обслуживания сочетается с качественным и добросовестным обслуживанием клиентов.

Персонал является основой салона красоты ЛИЛИЯ. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Люди, работающие в салоне, очень сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, национальность, семейное положение, его способности и т.п. Все эти отличия могут оказывать серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действия и поведение других членов организации.

В салоне красоты ЛИЛИЯ у каждого работника стоят свои задачи, которые необходимо решать в зависимости от сложившейся ситуации. Два важных момента в работе - это частота повторения данной задачи и время, необходимое для ее выполнения.

В связи с этим директор салона красоты строит свою работу с кадрами таким образом, чтобы способствовать развитию положительных результатов поведения и деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий. В отличие от машины человек имеет желания, и для него характерно наличие отношения к своим действиям и действиям окружающих. А это может серьезно влиять на результаты его труда. В этой связи директору приходится решать ряд чрезвычайно сложных задач, от чего в большой степени зависит успех функционирования организации. В силу такого положения для директора салона красоты ЛИЛИЯ люди являются «предметом номер один». Директор формирует кадры, устанавливает систему отношений между ними, включает их в созидательный процесс совместной работы.

Специфика бизнеса и масштаб деятельности определили форму и тип организационной структуры управления салона красоты «Лилия» - линейная. Так как организационная структура салона красоты ЛИЛИЯ линейная, я считаю, что она имеет ряд достоинств:

четкие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными;

быстрота реакции в ответ на прямые указания;

личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия и другие.

Конечно же, есть и недостатки, такие как высокие требования к руководителю и перегрузка администратора.

Такая структура управления представляет организацию как совокупность взаимосвязанным элементов. Каждый элемент имеет свои цели и задачи. Директор управляет администратором, имея при этом представление о действиях нижестоящих подчиненных.

Структура управления салона красоты «Лилия»

Размещено на http://www.allbest.ru/

Во главе салона красоты ЛИЛИЯ стоит директор. Он решает самостоятельно все вопросы деятельности салона красоты, организует всю работу предприятия и несет ответственность за его состояние и деятельность. Он заключает договора, в том числе по найму работников. Издает приказы и распоряжения, обязательные к исполнению всеми работниками салона. Он несет в пределах своих полномочий полную ответственность за деятельность предприятия, обеспечение сохранности товарно-материальных ценностей, денежных средств и другого имущества предприятия.

Директор осуществляет организацию бухгалтерского учета предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, принимает меры по своевременному снабжению предприятий продовольственными товарами и средствами материально-технического снабжения. А также устанавливает для каждого материально ответственного лица лимит товарных остатков; руководит внедрением прогрессивных форм обслуживания; обеспечивает соблюдение работниками правил безопасности; санитарных требований. В обязанности директора входит и рассмотрение жалоб и предложений, принятие мер по устранению отмеченных недостатков; обеспечить повышение квалификации работников салона красоты. В подчинении директора находится администратор.

Администратор является организатором всей работы внутри салона красоты. Основная задача администратора заключается в доброжелательном приеме гостей, причем, организовать это все нужно так, чтобы гости чувствовали себя комфортно, не нуждаясь ни в чем.

Администратор составляет графики выхода персонала на работу, ведет учет рабочего времени сотрудников, обеспечивает своевременную и правильную подготовку зала к открытию салона, необходимое наличие прейскуранта.

Только после вышеуказанных распоряжений администратор приступает к выполнению своей основной задачи - встречи клиентов. В течение целого дня он должен держать в памяти много важной информации, а в первую очередь число свободных мест.

Администратор также принимает участие в работе по оценке качества труда, ведет журнал учета.

В обязанности администратора входит:

записывать предварительные заказы в книге учетов;

приветствовать постоянных посетителей, называя их по имени;

усаживать клиентов;

разговаривать с гостями, которые ждут;

отслеживать процедуру обслуживания в торговом зале;

справляться у посетителей о качестве обслуживания;

организует учет поступающих денежных средств;

принимать жалобы со стороны посетителей;

объясняться с недовольными посетителями по телефону, выясняя причину их жалоб;

сохранять и возвращать посетителям забытые вещи;

сопровождать санитарную инспекцию во время ее посещения предприятия;

в случае необходимости оказывать первую помощь сотрудникам и посетителям;

составлять письменные объяснения по поводу всех происшествий и несчастных случаев;

сообщать о происшествии в полицию;

следить за поведением служащих и создавать на предприятии условия, отвечающие всем требованиям безопасности.

По-моему все эти принципы, которым должен следовать администратор влекут налаженную работу салона красоты ЛИЛИЯ и увеличивает круг посетителей и процветание предприятия.

Администратор также ответственен за организацию процесса обслуживания, руководит работой парикмахеров, косметолога, мастера маникюра и педикюра и массажиста.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Оплата труда и премирование работников

Показатели	Ед. изм.	2008	2009	2010
Фонд заработной платы, всего Среднемесячная заработная плата (не включая премии и вознаграждения): рабочего (операционного работника) служащего (административного работника) руководителей Фонд премий и вознаграждений, всего Средний размер премий и вознаграждений: рабочего (операционного работника) служащего (административного работника) руководителей Среднемесячные дивиденды получаемые: рабочего (операционного работника) служащего (административного работника) руководителей Среднемесячный доход с учетом премий, вознаграждений и дивидендов: рабочего (операционного работника) служащего (административного работника) руководителей	тыс.руб. руб. тыс.руб. руб. руб. руб.	74610 10000 15000 20000 2487 3500 6000 10000 0 0 0 13500 21000 30000	93330 11000 15000 20000 2745 3500 6000 10000 0 0 0 14500 21000 30000	270440 11000 15000 20000 54825 3500 6000 10000 0 0 0 14500 21000 30000

В салоне применяются три системы оплаты труда:

Сдельно-премиальная оплата труда, которая предусматривает право Работника на премию за перевыполнение показателей производственной деятельности.

Окладно-премиальная система оплаты труда, которая предусматривает ежемесячную выплату установленного должностного оклада с применением премирования по итогам работы за отчетный период (месяц).

Повременная оплата труда, определяемая установленными Тарифами повременной оплаты труда отдельным категориям работников Салона с указанием норм оплаты дневных и ночных часов работы.

Заработная плата работникам начисляется и выплачивается за фактически отработанное ими время с периодичностью полмесяца, не позднее 5-го и 20-го числа каждого месяца. При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производиться накануне этого дня.

Сроки выплаты нерегулярных денежных вознаграждений, компенсаций и иных выплат работникам устанавливаются администрацией салона в соответствии с действующим законодательством.

Выплата заработной платы в соответствии со ст. 131 Трудового кодекса Российской Федерации производится в валюте Российской Федерации (в рублях).

Оплата труда работников включает в себя следующие основные виды, предусмотренные настоящим Положением выплат:

Заработная плата за фактически выполненную работу, исчисленная исходя из должностных окладов в соответствии с утвержденным штатным расписанием слона или за фактически отработанное время при повременной оплате труда;

Выплаты стимулирующего характера;

Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, осуществляемые в соответствии с законодательством Российской Федерации;

Доплаты к заработной плате, обусловленные применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностям;

Выплаты, предусмотренные законодательством Российской Федерации о труде, за проработанное на производстве (неявочное) время;

Оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск;

Выплаты работникам, высвобождаемым в связи с реорганизацией салона, сокращением численности работников.

Премия начисляется на должностной оклад за фактически отработанное время и на доплаты за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, расширение зоны обслуживания и увеличение объема выполняемых работ, приемку смены оперативным персоналом, работу во вредных условиях труда, работу в вечернее, ночное время.

Показатели, периодичность выплат и размер премирования зависят от категории Работника, наименования подразделения и должности.

За достижение высоких производственных результатов директор салона вправе дополнительно премировать работников салона, при условии, если не было производственных нарушений.

Минимальный стаж непрерывной работы для начисления вознаграждения - 1 год. Первая выплата производится за фактически отработанное время в расчетном периоде, после возникновения права на его получение. Выплата вознаграждения за выслугу лет производится ежемесячно.

Размеры коэффициентов

Стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет

Подобные документы

• Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников салона красоты "Млада"

  Сущность мотивации и стимулирования персонала, рынок труда и его субъекты как форма мотивации работников. Расстановка кадров и обязанности сотрудников в салоне красоты. Предложения по реорганизации системы оплаты и улучшению физических условий труда.
  
  дипломная работа [400,8 K], добавлен 16.05.2011
  

• Материальное стимулирование труда работников предприятия

  Понятие, роль, виды материального стимулирования. Заработная плата как форма стимулирования труда. Совершенствование стимулирования труда работников на примере ЗАО "Тиротекс". Оценка основных форм и методов стимулирования труда работников предприятия.
  
  курсовая работа [60,6 K], добавлен 29.12.2014
  

• Система материального стимулирования труда работников предприятия

  Теоретические основы системы материального стимулирования труда персонала организации. Формы оплаты труда. Общая характеристика, динамика основных финансовых показателей ИП Караваев. Разработка корпоративной системы материального стимулирования персонала.
  
  курсовая работа [1,0 M], добавлен 13.03.2014
  

• Мотивация работников на примере организации

  Теоретические аспекты исследования стимулирования и мотивации работников организации. Классификация теорий мотивации. Стратегия развития фирмы. Анализ и оценка деятельности предприятия. Проект по внедрению системы стимулирования и мотивации персонала.
  
  курсовая работа [160,2 K], добавлен 22.02.2009
  

• Анализ и резервы увеличения экономической эффективности материального стимулирования работников организации

  Понятие, сущность и особенности стимулирования персонала. Особенности российского и зарубежного опыта управления мотивацией и стимулирования труда персонала. Оценка эффективности системы материального стимулирования. Резервы материального стимулирования.
  
  курсовая работа [57,6 K], добавлен 16.11.2019
  

• Совершенствование видов и форм стимулирования труда

  Теоретические основы стимулирования персонала. Понятие, сущность, виды, формы системы стимулирования труда. Нормативно-правовая база стимулирования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда. Безопасность жизнедеятельности.
  
  реферат [501,1 K], добавлен 23.10.2008
  

• Совершенствование организации оплаты и стимулирования труда на предприятии

  Теоретические основы организации управления персоналом предприятия. Понятие и основные методы стимулирования труда. Исследование системы стимулирования персонала на предприятии на примере ООО "Разносорт", методы материального поощрения работников.
  
  курсовая работа [60,2 K], добавлен 07.07.2010
  

• Совершенствование системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии

  Анализ видов деятельности ООО УМТС "Сплав", характеристика системы организации учета оплаты труда. Система заработной платы как необходимый элемент организации оплаты труда. Особенности методов мотивации труда работников, структура фонда заработной платы.
  
  курсовая работа [679,2 K], добавлен 01.09.2012
  

• Совершенствование мотивации и стимулирования труда работников в ООО "Нарине-С"

  Теоретические основы, понятие и содержание мотивации и стимулирования труда, эффективность управления мотивацией персонала. Рекомендации по повышению эффективности стимулирования работников, создание эффективной системы побужденных мотивов поведения.
  
  дипломная работа [841,8 K], добавлен 30.01.2012
  

• Совершенствование мотивации и стимулирования персонала предприятия (на примере ООО "Вестер")

  Анализ финансовых результатов деятельности, конкурентной среды, ликвидности и рентабельности предприятия. Формы мотивации и стимулирования персонала в системе управления. Исследование удовлетворенности работников и их мотивации к трудовой деятельности.
  
  отчет по практике [172,2 K], добавлен 16.09.2015
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам