Найм (наем) персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема: Найм (наем) персонала

Существуют различные точки зрения:

1. Наем = прием

2. Наем = подбор

3. Наем - набор, подбор, отбор, прием

Найм персонала предполагаем:

1.Обеспечение уровня предложения трудовых ресурсов в объеме, позволяющим осуществлять отбор претендентов на конкурсной основе

2.Определение наиболее рационального для конкретной организации принципиального полхода к привлечению персонала

3.Наличие формализованных процедур отбора персонала

4.Включение в систему специальных контрольных элементов, позволяющих на практике проверить правильность решений о найме конкретного сотрудника. Предполагает, что мы думаем о введении аттестационного срока.

Показатели, отражающие положение организации на рынке труда:

1.Уровень удовлетворенности работников организацией (Ку)

Ку = 1 - Чсж/Ч

Чсж - количество работников, уволившихся из организации по собственному желанию

Ч - среднесписочное количество работников организации за этот же период

Уровень удовлетворенности работников организацией - качественный показатель, оцениваемый на основе анализа мнений работников, выявляемый путем анкетирования или интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельные ее направления (можно смотреть показатель текучести персонала)

2.Уровень укомплектованности кадрами (Уп) - определяется соотношением имеющейся (фактической) численности к проектной численности

персонал собеседование наем укомплектованность

Уп=Ч/Чпр

Чпр - проектная численность персонала

Или

Уп=Чф/Мф

Чф - фактическая численность персонала

Мф - фактическое число рабочих мест в организации

3.Средняя заработная плата в динамике

4.Качество человеческих ресурсов (персонала) организации (исходя из социально-демографической структуры организации). Понятие трудовые ресурсы относится к региону.

5.Наличие льгот, представляемых организацией работникам

6.Местоположение организации, транспортная доступность

Технология найма персонала

1 этап: Подготовка заявки на подбор кандидатов в которой указываются:

- число необходимых специалистов

- должностные обязанности

- разработка модели компетенции

- график работы

2 этап: привлечение кандидатов на вакантные должности (выбрать наиболее рациональный способ)

- информация на сайте компании

- реклама в СМИ, специализированных изданиях

- взаимодействие с кадровыми агентствами

-взаимодействие с университетами и колледжами

- личные, дружеские контакты

этап:

- сбор сведений о кандидатах (отдел кадров и HR-менеджер)

- первичная фильтрация

4 этап:

- собеседование (assessment center - центр оценки)

- анализ документов

- вторичная фильтрация

5 этап:

- собеседование непосредственного руководителя и опытного профессионала

- принятие решения об испытательном сроке

6 этап:

- испытательный срок

- экспертная оценка

- принятие решения о приеме кандидата (отказ)

Для обоснованной процедуры отбора необходимо:

- составление критериев для отбора (или требований к кандидатам: корпоративных, личностных, квалификационных)

- разработка и совершенствование процедур и методов отбора

- подготовка и утверждение положения, регламентирующего процедуру отбора кандидатов

- разработка процедуры приема на работу

- разработка критериев эффективности отбора кандидатов

Документальное обеспечение:

- штатные расписания организации и ее подразделений

- списки корпоративных, личностных и профессиональных критериев оценки кандидатов по каждой вакансии

- форма заявки на заполнение вакансии

- форма анкеты для кандидата

- положение о системе отбора кандидатов

При отборе используются следующие основные «инструменты» проверки знаний и личных качеств кандидатов:

- анализ анкетных данных

- наведение справок в учебном заведении или на прежнем месте работы

- тесты (психомоторные, интеллектуальные, личностные)

- проверка навыков в центрах оценки

- собеседование или интервью

Интервью, собеседование, беседа по найму - название процедуры, в ходе которой представитель компании лично встречается с кандидатом и общается с ним определенное врем

Цель общения - получение информации для оценки:

- степени соответствия кандидата образу желаемого для организации сотрудника

- его способность выполнять требования должностной инструкции

- потенциала профессионального роста

- способности адаптироваться в организации

Знакомство с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и так далее.

Интервью:

- организованные (структурированные)

- тематическая беседа (углубленная проработка с кандидатом нескольких узких вопросов, являющихся принципиальными для решения по кандидату)

- ситуационные (интервью по компетенциям)

- стрессовые/провокационные

- ненаправленные

*по форме общения (личное, телефонное)

*по содержанию

-биографическое, которое основано на идее, что поведение кандидатов в прошлом является показательным критерием их поведения в будущем (поэтому оно нацелено на выявление успехов и неудач кандидата)

-ситуационное - кандидату предлагается решить практическую ситуацию из будущей профессиональной деятельности (по результатам судят о его проф.пригодности)

-критериальное (поведенческое) - включает вопросы о том, что сделал бы кандидат в гипотетической ситуации, ответы оцениваются по заранее определенным критериям

-метаинтервью - нацелено на определение метапрограмм кандидата, которые служат показателем профпригодности

*по целям

- отсеивающее - предварительный разговор, после которого подходящих кандидатов приглашают на следующее собеседование

- отборочное - решающая беседа, в ходе которой составляется профессиональный и личностный портрет кандидата

- серийное - последовательно проводимые собеседования с разными специалистами и должностными лицами данной организации

- финальное (при увольнении) проводится с целью выяснения причин увольнения сотрудника

План проведения интервью:

1 этап: подготовка

- анализ требований рабочего места, должности, на основе требований которого определяют перечень требований к кандидату

- выбор типа интервью

- разработка вопросов / ситуаций (кейсов)

*Виды вопросов, которые могут быть предложены кандидату

- открытые вопросы

- закрытые вопросы

- наводящие вопросы - в вопросе содержится подсказка ответа

- рефлексивные замечания - необходимы для устранения недопонимания

- уточнения - предполагают конкретизацию предыдущего ответа

*определение времени интервью, выбор и подготовка места его проведения и бланков для записей ответов (записывающей техники)

*просмотр документов кандидата, в том числе результатов тестирования

*настрой на проведение собеседования

этап: проведение интервью

- установление контакта, расположение кандидата к себе

- вопросы и фиксация ответов

*по форме организации

- индивидуальное

- групповое - несколько интервьюеров ведут собеседование с группой кандидатов

- панельное - интервью с кандидатом проводит специально созданная для этого команда

Пирамида рекрутинговых услуг:

Хэдхантерство (Экзекьютив сеч)

Универсальные агентства

Агентства по трудоустройству

Размещено на Allbest.ru