Концепция формирования расходов на персонал

Размещено на http://www.allbest.ru/

Концепция формирования расходов на персонал

персонал кадровый политика

Неотъемлемой задачей кадровой политики является определение эффективности затрат на персонал - это степень достижения целей и задач, ради которых осуществлялись затраты.

Общие расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики.

Составные элементы косвенных затрат на рабочую силу работодателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается путем сравнения доли косвенных затрат в совокупных расходах на рабочую силу, исчислением затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко-час.

Основными составляющими издержек являются (включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли):

· базовая заработная плата; эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;

· переменная заработная плата; к этой категории относятся выплаты рабочим-

· сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;

· все виды премиальных, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

· доплаты и надбавки к заработной плате (доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, надбавки за сменность, непроизводственные премии);

· оплата неотработанного времени (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни);

· взносы в фонд страховых пособий (страхование жизни, страхование по болезни и несчастным случаям);

· стоимость социальных льгот, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг и т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона;

· взносы в фонды социального страхования, установленные законодательно, т.е. в государственные системы социального обеспечения, страхования по безработице, действующего в федеральных органах, компенсации работникам, страхования по временной нетрудоспособности и т.д.;

· издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость;

· затраты на найм, пополнение и обучение персонала;

· расходы, не связанные с денежными стимулами (например, расходы на мероприятия, касающиеся гуманизации труда);

· расходы на работу с персоналом (например, расходы на информационные системы, на службу жалоб и предложений; расходы на содержание отдела кадров и т.д.);

· другие выплаты (выходные пособия, дополнительная помощь и т.д.).

Расходы на содержание персонала - это расходы, которые предприятие платит за работу (труд). Они выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия.

Прямые затраты, такие, как почасовая ставка заработной платы, четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.

Косвенные расходы в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек. Структура издержек на персонал приведена на рис.

Таблица. Примерная структура издержек на персонал в рублях

Для оценки затрат на персонал в организации используются следующие показатели: 1. Доля затрат на персонал в общем объеме реализации продукции (работ, услуг) (Кз) - показывает какая часть общей выручки организации расходуется на персонал и рассчитывается как: Кз =, где n - количество видов затрат на персонал организации; Зi - затраты на персонал по каждому виду за период; V - объем реализации продукции (работ, услуг) за период.

2. Затраты на одного сотрудника (Зс) рассчитываются как: Зс =, где n - количество видов затрат на персонал организации; Зi - затраты на персонал по каждому виду за период; N - количество работников организации. 3. Затраты на один производительный час (Зч) - показывают во сколько организации в среднем обходится один час производительного труда с точки зрения расходов на персонал и рассчитываются как: Зч = , где n - количество видов затрат на персонал организации; Зi - затраты на персонал по каждому виду за период; Т - общее количество производительных часов за период. В целом расходы на персонал организации регулируются с помощью следующих мероприятий:

· регулирования численности персонала (ограничение приема персонала в организацию, подготовка и повышение квалификации персонала, сокращение персонала);

· регулирования денежных выплат (ограничение выплат сверх тарифов, разработка четких показателей и условий оплаты, корректировка внутренних фондов социального обеспечения);

· анализа общих расходов на персонал и направлений их оптимизации;

· повышения эффективности и соизмерения результатов и затрат (одинаковые результаты с меньшим количеством персонала, лучшие результаты с тем же количеством персонала).

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с здравоохранением и отдыхом, приобретением спецодежды.

Следует также планировать расходы на охрану труда, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, здорового психологического климата в организации), расходы на создание рабочих мест.

Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале организации.

При планировании численности персонала, найме рабочих необходимо помнить, что налоги на социальное страхование должны быть включены в стоимость труда.

Для управления важно понимать затраты на персонал - это вся совокупность затрат, связанных с осуществлением политики управления персоналом на предприятии.

В состав этих затрат входят:

· Затраты на привлечение персонала и его замену (в том числе затраты на оценку кандидатов и адаптацию сотрудников).

· Затраты на развитие персонала (в том числе на профессиональное обучение, повышение квалификации и переподготовку, планирование и управление карьерой, оценку и аттестацию).

· Затраты на вознаграждение работников (заработная плата, дополнительные выплаты, платежи в социальные фонды, дополнительные корпоративные программы социальной защиты, льготы и нематериальное вознаграждение).

· Затраты на высвобождение персонала.

· Затраты на административное управление (на содержание службы управления персоналом, за исключением затрат, входящих в другие группы).

Иногда бывает довольно трудно сгруппировать все издержки по указанным группам, однако более подробный их анализ позволяет лучше контролировать расходы на персонал организации.

Расходы на персонал являются основой для разработки производственных и социальных показателей организации.

Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено следующими факторами:

отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

В расчет производительности труда персонала работающего в вагоне-ресторане входят 4 вида работ:

1. Обслуживание в вагоне ресторане (СЧ1) и рассчитывается следующим образом:

где М-сумма выручки в вагоне ресторане;

В-количество людей обслуживших для получения выручки;

П-затраты на обслуживающий персонал.

2. Обслуживание гарантированного питания (ГП) в поездах дальнего следования:

где Q-количество людей которым предоставили гарантированное питание;

П-затраты на обслуживающий персонал;

3. Обслуживание организованных детских групп (ДГ):

где D- сумма по заключенному договору;

П-затраты на обслуживающий персонал;

ПК- повышенный коэффициент (% от стоимости договора).

4. Розничная торговля в поезде (СЧ2):

где А-сумма выручки от реализации товара в поезде;

В-количество обслуживших людей для получения выручки.

Таким образом, производительность труда состоит из совокупности критериев, которые изменяются в зависимости от составности поезда и сезонности.

Внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;

изменением законодательства в области трудового права, появлением новых тарифов, повышением цен па товары первой необходимости (внешние факторы).

Планирование кадровых издержек, или расходов на персонал, предполагает учет всех количественных и качественных структурных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.

Опыт западных стран показывает, что общие расходы организации, связанные с затратами труда на одного работника, более чем в два раза выше, чем выплаты денежных вознаграждений по труду. Если все расходы по содержанию персонала, состоящие из заработной платы, а также разного рода вознаграждения персонала оценить в 100%, то косвенные расходы на содержание персонала в среднем составят также почти 100 %.

Соотношение прямых и косвенных затрат на персонал предопределяется прежде всего уровнем экономического развития страны, ценой рабочей силы в сравнении со стоимостью других первичных факторов производства, профессиональ-квалификационным составом занятых и др. Россия па фоне других стран характеризуется сегодня дешевизной рабочей силы, а следовательно, соответствующими затратами по ее использованию.

Динамика и доля постоянных и переменных затрат должны оцениваться с позиций соответствия активной политики на рынке труда. Подобные затраты работодателей необходимо, разумеется, поощрять, предоставляя им льготы при выплате страховых взносов (в виде уменьшения размера отчислений либо своеобразного "налогового кредита" при определении сроков уплаты). Особенно в этом нуждаются мелкие предприятия на начальной стадии своего развития.

Все расходы на содержание персонала регулируются следующими путями:

Через существующие расходы:

· ограничение максимального числа работающих;

· прекращение приема на работу;

· активное сокращение персонала.

Через рабочие выплаты:

· замораживание выплат сверх тарифов;

· пересчет повышения тарифов на вне тарифные выплаты;

· корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

Через анализ общих расходов.

Посредством повышения эффективности:

· одинаковые результаты с меньшим персоналом;

· лучшие результаты, полученные тем же персоналом.

Ряд составляющих расходы элементов обусловлен внешними детерминантами, например минимально допустимым уровнем заработной платы, что отражено в тарифных договорах, или расходами на социальные нужды (например, взносы работодателей в медицинское и пенсионное страхование). Следует обратить внимание на то, что изменения тарифных договоров в рамках социальных законов повлияют на величину издержек. Следовательно, при планировании расходов на содержание персонала необходимо учитывать такие изменения.

В целом расходы на содержание персонала являются весьма часто отрицательным фактором при решении задач повышения эффективности производства.

Так, по существующим в ФРГ правилам, расходы на содержание персонала хотя бы на короткий срок остаются неизменными. Это ограничивает их резкое сокращение. Массовые увольнения в сжатые сроки во многих случаях невозможны из-за законов по защите от увольнений, так что при сокращении числа заказов, неизбежны расходы, связанные с неиспользованием персонала. Добровольная социальная помощь, если она была однажды оказана, рассматривается сотрудниками как нечто постоянное. Попытка уменьшить ее наталкивается на сопротивление. В отмене расходов на поощрение таится опасность снижения производительности труда из-за ухудшения мотивации сотрудников.

Каким образом можно измерить затраты на персонал? Здесь возможны два подхода. Первый - затратный подход, посредством которого организация пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее содержание персонала. Это способ констатации того, во что обойдется организации потеря ее сотрудников.

Суть другого подхода - получить некоторую примерную оценку текущей стоимости персонала. Как правило, это достигается путем оценки текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в рублях, и ее умножают на число лет в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие затраты придется нести при перемещениях текущего персонала.

Едва ли не каждый может согласиться с тем, что человеческие элементы - наиболее ценный капитал компании.

Воздействие дополнительных кадровых расходов на эффективность производства неоднозначно. С одной стороны, высокая их доля увеличивает общую сумму издержек на рабочую силу, что не способствует повышению рентабельности производства, росту экономической эффективности. С другой стороны, расходы, вложенные в человеческий капитал, улучшают условия воспроизводства рабочей силы, снижают текучесть кадров, повышают заинтересованность работников в результатах труда, что способствует росту производительности труда и в целом компенсирует дополнительные (косвенные) издержки на рабочую силу.

1. Размещено на Allbest.ru