Нематериальные формы стимулирования: история и современность

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Российской Федерации

Новосибирский государственный технический университет

Кафедра социальной работы и социальной антропологии

Контрольная работа

по курсу «Управление персоналом»

Нематериальные формы стимулирования: история и современность

Новосибирск 2013

Формирование эффективной системы стимулирования труда - одна из главных задач управления предприятием. Эффективная система вознаграждения должна отвечать трем требованиям:

Стимулирование - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, это материальная оболочка мотивации персонала и нематериальная, которая дает возможность работнику реализовать себя не только как профессионала, но и как личность. Она выполняет экономическую, социальную, нравственную функции. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. - К.: КНЕУ, 1998. - 315 с.

Традиционно выделяется две группы стимулов к труду:

«внутренние» - связаны с удовольствием, которое человек получает от самого процесса трудовой деятельности, достижения запланированного результата, а также с высоким самоуважением;

«внешние» - связаны с тем, что человеку предоставляет компания: заработная плата, премиальные выплаты и награды, дополнительный отпуск, карьерное продвижение, признание и уважение руководства и коллег и т.д.

Поскольку на предприятиях трудятся работники разного возраста и квалификации, находящиеся на различных этапах карьеры, система мотивации должна включать в себя комплекс разных инструментов. Комплексная система стимулирования персонала образуется двумя составляющими - материальной и нематериальной.

Четкой грани между материальным и нематериальным стимулированием нет, и они постоянно переплетаются, а порой просто неразделимы. Тем не менее, специалисты по управлению персоналом обращают все больше внимания разнообразным формам именно нематериального стимулирования. Идеальная ситуация - когда работник сам хочет - сам делает, и тогда его не надо мотивировать. Это называется самомотивация. Управленческие затраты при этом сводятся к минимуму. Стандартная мотивация - это представление о том, что чем больше благ получает от нас работник (и, прежде всего, денежных и материальных), тем выше его мотивация к труду. Опыт показывает, что такой закономерности не существует. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», Интел-синтез, 2001. - 264 с.

Практика нематериального стимулирования имеет достаточно долгую историю в нашей стране. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, вручение знаков отличия для ветеранов труда, почетных грамот, чествование лучших работников, статьи в многотиражках и т.п. - это была обычная, принятая повсеместно практика. Проблема состояла в одном: формализм часто существенно снижал эффективность используемых средств морального стимулирования, когда, в общем-то, хорошие мероприятия проводились лишь для галочки.

Сейчас многие организации почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, поскольку достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов чаще всего не имеется, да и не все измеряется деньгами.

У компаний всегда, а сегодня - и особенно завтра - есть острая потребность в работе с мотивацией персонала, которая не сводилась бы к примитивному денежному вознаграждению.Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг/ Составители Л. Кроль, Е. Пуртова. - М.: Независимая фирма «Класс», 2002. - 432 с.

К нематериальным формам мотивации обычно относят: творческое стимулирование; организационное стимулирование; корпоративная культура; моральное стимулирование; стимулирование свободным временем; стимулирование обучением.

Рассмотрим каждую из этих форм более подробно.

Творческое стимулирование - основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Возможности самореализации зависят от уровня образования, профессиональной подготовки работников, от их творческого потенциала. Стимулом здесь выступает процесс труда, в содержании которого имеются творческие элементы. Виноградский М.Д., Беляєв С. В., Виноградска А.М., Шканова О.М. Управління персоналом: Навч. посіб.- К.: Центр навчальної літератури, 2006- 504 с.

В коллективе, где преобладают отношения творческого сотрудничества и взаимопомощи, уважения друг к другу, работник испытывает удовлетворение в процессе труда и от его результатов, радость при встрече с коллегами, удовольствие от совместного труда.

Организационное стимулирование - это стимулирование труда, которое регулирует поведение работника на принципе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование привлекает работников для участия в делах организации, сотрудники имеют право голоса в решении проблем, в основном социального характера. Важно приобрести новые навыки и знания. Нужно стимулировать к этому работников, это придаст им уверенности в завтрашнем дне, сделает их более независимыми и самостоятельными.

Корпоративная культура - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Ильин И.В. Нематериальное стимулирование труда как инструмент управления персоналом. СП.: Питер, 2006. - 234 с. Например: награждение (медали, знаки отличия, предметы личного пользования с дарственной надписью, почетные грамоты, вымпелы, кубки и т.п.)4 информирование о заслугах и достижениях; управление взаимоотношениями индивидуумов, групп.

Стимулирование свободным временем.

Стимулирование сотрудников свободным временем может иметь разные формы.

Рассмотрим основные из них:

- гибкий график;

- четкое определение объема работы;

- дополнительные выходные дни;

- творческий отпуск;

- изменение рабочей недели;

- дополнительный отпуск;

- банк времени. Гаврилова О.Г. Стимулирование свободным временем // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - № 3. С. 23.

Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск. Этот элемент нематериального стимулирования призван возместить нервно-эмоциональные или повышенные физические затраты. Делает условия работы более благоприятными для человека. Но получение отгулов за более быстрое выполнение работы в отечественной практике не стало распространенным.

Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации. Обучение персонала включает в себя различные мероприятия, такие как обучение внутри и вне организации. Также проводится плановое обучение. Оно позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих. Важным методом обучения на рабочем месте является: метод усложняющихся знаний, смена рабочего места, ротация. Многие иностранные компании используют эту форму обучения для подготовки персонала непосредственно под свою организацию. Существует обучение вне рабочего места. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1998. - 457 с. Оно является более эффективным, но при этом затрачиваются дополнительные материальные средства и отвлечением от работы служащего на некоторое время.

Самым эффективным нематериальным стимулятором является соучастие в принятии решений. Участие в управлении в последние 40 лет развития науки практики управления является одной из самых обсуждаемых проблем, посредством решения которых специалисты и практики разных направлений и школ пытались создать, сформировать системы управления, организационные структуры, управленческие отношения и благоприятный социальный климат как в обществе так и организациях.

Соучастие в управлении. Участие в управлении рассматривается в качестве корпоративного метода стимулирования персонала. Стимулирование участием персонала в управлении в различных странах и в различное время имеет свои особенности, которые являются производными от следующих обстоятельств:

* реальной экономической конъюнктуры, складывающейся на тех сегментах рынка, на которые ориентировано предприятие с выпускаемой им продукцией;

* своего рода ментальностью, существующей в обществе и, в частности, ментальностью работодателей;

* инновационностью как стилем организационного и экономического поведения администрации и собственников;

* состоянием и качеством структур управления предприятием;

* демократичностью, неформальностью систем управления предприятия.

Социальный пакет. В отдельную группу способов можно выделить социальные стимулы (соцпакет), реализующий, прежде всего потребности в безопасности. В России Стрые механизмы реализации этой потребности (пенсионное обеспечение, медицинская помощь и т.д.) разрушены, а новые еще не созданы. Поэтому эта группа особенно важна.

Социальное страхование. Стали важнейшими стимулами и другие направления социального страхования: медицинское страхование; страхование жизни; страхование для получения образования и других нужд;

пенсионное страхование. Сейчас трудно назвать те области социальной жизнедеятельности, которые бы не были охвачены страхованием. Можно сказать, что оно распространяется от простейших и элементарных, традиционных объектов страхования (например, страхование от пожара) до сложнейших форм и методов социального бытия человека (например, страхование рисков, относимых к специфике профессиональной или предпринимательской деятельности). К сожаленью, на российских предприятиях эта форма стимулирования только начинает развиваться, тогда как в зарубежной практике она имеет весомый удельный вес в структуре форм стимулирования. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, М., 2004. -с. 142-143.

Таким образом, не следует забывать о нематериальном стимулировании, не всегда можно добиться хороших результатов только лишь с помощью материальных стимулов. Нематериальное стимулирование - это поле для творчества каждого руководителя. Чем более креативными инестандартными будут методы, чем больше в них будет заботы о людях, тем богаче будет репертуар воздействий на мотивацию подчиненных.

Список литературы

стимулирование персонал работник

1. Виноградский М.Д., Беляєв С.В., Виноградска А.М., Шканова О.М. Управління персоналом: Навч. посіб.- К.: Центр навчальної літератури, 2006- 504 с.

2. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. - К.: КНЕУ, 1998. - 315 с.

3. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг/ Составители Л. Кроль, Е. Пуртова. - М.: Независимая фирма «Класс», 2002. - 432 с.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1998. - 457 с.

5. Моргунов Е.Б. Управление персоналом. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», Интел-синтез, 2001. - 264 с.

6. Ильин И.В. Нематериальное стимулирование труда как инструмент управления персоналом. СП.: Питер, 2006. - 234 с.

7. Аширов Д.А., Резниченко Л.А. Управление персоналом. / Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, М., 2004. -193 с.

Размещено на Allbest.ru