Эффективные методы управления предприятием

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Общие понятия и системный подход в анализе систем управления

1.1 Структурно-функциональная подсистема управления

1.2 Информационно-поведенческая подсистема управления

1.3 Методы, используемые для управления человеческими ресурсами

2. Процесс обучения, оценки, переподготовки и повышения квалификации персонала

2.1 Повышение квалификации персонала, обучение и переподготовка

2.2 Обучение руководящих кадров

2.3 Методы, которые используют для оценки персонала

3. Управление финансами, сырьём и топливо - энергетическими ресурсами

3.1 Эффективное управление финансами предприятия

3.2 Эффективное использование сырьевых и топливо-энергетических ресурсов

Заключение

Глоссарий

Список использованной литературы

Введение

Актуальность темы заключается в том, что предприятия, их деятельность, являются важной составляющей экономики стран и важно, что бы управление предприятиями было эффективным. Что подразумевается под эффективностью управления, где находится граница между эффективностью и неэффективностью? Если этот вопрос задать менеджерам, экономистам, финансистам, кадровикам, маркетологам, производственникам, то получим совершенно разные ответы. Каждый из них видит предприятие "со своей точки". Чаще всего понятие эффективности употребляется в финансово-экономической области управления, являющейся точной дисциплиной и оперирующей числами, формулами, коэффициентами.

В связи с этим сложился определённый стереотип, и когда речь заходит об эффективности управления предприятием, то люди ожидают получить формулу с точными данными, в которой эти данные складываются, перемножаются, делятся и вычитаются. Этим методом можно измерить эффективность управления, например, инвестициями, капиталом, оборотными средствами, но в управлении производством так же важную роль играют трудовые ресурсы. Наиболее ценная и важная часть производительных сил общества - это кадры. Очень большая часть эффективности производства зависит от квалификации рабочего персонала, их грамотной расстановки и использования, что влияет на объем и темпы роста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Но невозможно сложить целостную картину эффективности управления, не рассмотрев предприятие под различными ракурсами. Общая эффективность управления предприятием состоит из эффективности управления отдельными функциональными подсистемами -- человеческими ресурсами, финансовыми ресурсами, производством, сырьём и т.д. Тема актуальна, так как эффективное управление ресурсами, персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием.

Степень разработанности темы. Проблеме эффективности управления предприятием всегда уделялось много внимания. Большой вклад в изучение данной тематики внесли такие деятели, как: Друкер П.Ф., Красовский Ю.Д., Мескон М., Хедуори Ф., Минаев Э.С., Альберт М., Маслов Е.В., Уткин Э.А., Герчикова и т.д.

Объектом курсовой работы является управление предприятием, как важнейший фактор его эффективности.

Предмет курсовой работы представляет собой понятия, системы, подсистемы управления, методы управления.

Цель работы: комплексно изучить эффективные методы управления предприятием.

Задачи:

1. Рассмотреть общие понятия, а также рассмотреть и изучить системы управления предприятием;

2. Рассмотреть процесс подготовки, обучению и оценки персонала на предприятии;

3. Рассмотреть управление финансами и ресурсами.

Гипотеза. Заключается в том, что эффективное управление предприятиями сильно влияют и тесно связанны с процветанием самого предприятия.

Методологическая основа работы - это изучение и анализ научной литературы, а так же обобщение национальной и зарубежной практики таких деятелей как Друкер П.Ф., Уткин Э.А., Герчикова И. Н., Красовский Ю.Д., Хедуори Ф., Минаев Э.С., Альберт М., Мескон М., Маслов Е.В. и д.р.

Практическая значимость работы связана с необходимостью подбора наиболее подходящего и выгодного и эффективного для предприятия метода управления и системы управления. Также немало важно изучение данной темы студентами для дальнейшей практики.

Структура работы. Работа включает в себя титульный лист, содержание, основную часть, которая состоит из 3 глав, заключение, глоссарий, состоящий из 10 понятий, список использованных источников и приложения.

1. Общие понятия и системный подход в анализе систем управления

Предприятие - это имущественный комплекс, используемый для осуществления предпринимательской деятельности. [15]

Эффективность представляет собой, достижение каких-либо определённых результатов с минимально возможными издержками или получение максимально возможного объёма продукции из данного количества ресурсов.

Эффективность характеризует в широком смысле качественную сторону развития общества. Ее специфика состоит в том, что она показывает, при помощи комбинации каких ресурсов получен конечный результат.

Управление в широком смысле представляет собой целенаправленное воздействие на определенные объекты с целью стабилизации или изменения их состояния таким образом, чтобы достичь поставленной цели. Необходимость в управлении возникла с развитием специализации производства, увеличения его масштабов. Оно позволяет упорядочить и согласовать деятельность многих людей, занятых на производстве предприятия. Целью управления предприятием является обеспечение оптимального использования всех видов ресурсов для достижения поставленных целей.

Управление может осуществляться только в том случае, если существует реально действующая система, которая решает задачи управления.

Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Выступает она, как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления - практическую реализацию. В реальной действительности управленческая деятельность - это функционирование системы управления.

Для разработки системы управления работниками необходимо пояснить, что рабочая сила является значительно, отличной от других ресурсов предприятия. Наиболее характерные отличия данного ресурса от других следующее:

- наемные рабочие вправе отказаться от условий, которые предусматриваются на конкретном рабочем месте или предприятии в целом;

- работник вправе переобучаться другим профессиям, специальностям;

- работник вправе уволиться из организации по собственному желанию;

- работник вправе бастовать;

- уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров.

Система управления персоналом на предприятии включает ряд функций, которые выполняют различные подразделения по работе с персоналом:

- развитие и оценка персонала;

- организация и нормирование труда персонала;

- анализ и совершенствование методов и форм материального стимулирования персонала;

- оформление учета и системы работы с кадрами;

- условия труда и безопасность труда;

- регулирование социально-трудовых отношений;

- подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Система управления формируется и функционирует не только в соответствии с содержанием функции управления и характером отношений, лежащих в основе управленческих взаимосвязей, но и в соответствии с условиями, в которых образуется система управления, а также в соответствии с присущими системе управления принципами ее построения и преобразования.

Таким образом, важнейшая задача управления -- использование элементов производства так, чтобы обеспечить эффективное функционирование всей производственной системы, выживание и развитие в условиях жесткой конкурентной борьбы.

Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Существуют два вида подсистем управления: структурно-функциональная; информационно-поведенческая.

1.1 Структурно-функциональная подсистема управления

Система управления разделяется на подсистемы. Первой подсистемой является совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему можно рассматривать как единство организации, методов управления и технологии. Данная подсистема управления называется структурно-функциональной подсистемой системы управления. Именно структурно-функциональная подсистема обычно подвергается самому тщательному анализу и описанию при рассмотрении вопросов формирования и функционирования системы управления. В настоящее время разработана общая теория функции управления, кадров управления, организационных структур управления, а также методов и технологии управления.

Основными частями структурно-функциональной подсистемы являются следующие блоки: управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления; информация и информационное обеспечение коммуникаций в системе управления; интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности.

Общность этих блоков в основном покрывает всю рассматриваемую подсистему, хотя применительно к определенным системам управления можно указать на существование дополнительных блоков, играющих определенную роль в данной подсистеме.

Главный директор решает вопросы, связанные с кардинальными изменениями в работе компании, к примеру, наращивание мощности завода, изменение направлений в производстве, увеличении линии ассортимента.

Финансовый директор отвечает за контроль движения материальных средств компании, выбор максимально выгодных инвестиционных проектов, планирование расходов на те, или иные нужды предприятия.

В обязанности руководителя отдела сбыта входит, расширением инфраструктуры и продвижением, решение вопросов, связанные с реализацией продукции, организацией доставки до клиента, разработкой стимулирующих программ для компаний-партнеров.

Руководитель отдела снабжения отвечает за управление процессом обеспечения необходимыми материалами для бесперебойной работы производства, в работе с поставщиками осуществляет выбор наиболее выгодных условий.

Кадровыми вопросами занимается руководитель каждого отдела самостоятельно, но отбор кандидатов проводит непосредственный линейный руководитель вакантной должности.

Таким образом, известно, что главная система управления, разделяется на подсистемы и одна из важнейших - это структурно-функциональная подсистема, она делятся на блоки, которые составляют основу самой подсистемы. Она является общностью управленческих органов, исполнителей и подразделений, которые выполняют закрепленные за ними функции и решающих поставленные перед ними задачи, а также методы, благодаря которым осуществляется управленческое воздействие.

1.2 Информационно-поведенческая подсистема управления

Подсистема системы управления имеет свойство, суть которого состоит в том, что она связывает на основе развития информационных каналов и связей цели организации, воплощаемые в критериях функционирования, управленческую идеологию, интересы и критериально-нормативную базу работников управления, процедуры и формирование управленческой деятельности. Это подсистема называется - информационно-поведенческая подсистема системы управления. Формами проявления данной подсистемы являются:

- управленческая идеология;

- управленческие теории;

- формальные и неформальные отношения руководящих работников с представителями внешнего окружения;

- уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена;

- информированность работников, методы распространения информации, носители информации.

В связи с объективно происходящим процессом ускоренного распространения информации, а также в связи с заметным увеличением значимости слияния отдельных частей в единую систему, резко возрастает роль информационно-поведенческой подсистемы системы управления.

Таким образом, информационно-поведенческая подсистема, является необходимой частью системы управления в целом. Информация и информированность являются органичными составляющими функционирования системы управления, со своими формами.

1.3 Методы, используемые для управления человеческими ресурсами

Методы, используемые для управления человеческими ресурсами в зависимости от выбранной стратегии можно условно разделить на группы, следующим образов:

- экономические, которые косвенно воздействуют и основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников;

- административные, которые направлены на некоторые мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, культуру труда, чувство долга и т.д., напрямую воздействующие на работников с помощью распоряжений, регламентирующих актов, норм, подлежащих обязательному исполнению;

- социально-психологические, которые основываются на использовании формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

Кадровая политика преуспевающих компаний, включает множество направлений, к примеру: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; формирование современных систем по подбору персонала; подготовка программ по развитию персонала, путем усовершенствования систем обучения и служебного продвижения работников предприятия; образование мотивации в повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; проведение маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.

Особое место в кадровой политике занимает планирование. В задачи планирования входят: определение квалификационного и количественного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия.; стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности работой.

Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. К сожалению, в нашей стране профессиональная подготовка и компетентность кадровых рабочих на государственных предприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагополучный, уровень оплаты труда очень низкий. Таким образом, переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.

Таким образом, можно отметить наличие некоторых методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Успешность и эффективность управления предприятием во многом зависит от персонала, занятого на данном предприятии.

2. Процесс обучения, оценки, переподготовки и повышения квалификации персонала

2.1 Повышение квалификации персонала, обучение и переподготовка

Одним из важнейших факторов эффективной работы предприятия является своевременная и высокого качества подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость. При этом крайне, обязательно использовать кадры в соответствии с их квалификацией и профессией, управлять профориентацией и создавать максимально благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Удовлетворенность персонала и возможные пути повышения стабилизации трудового коллектива, выявляют преимущественные направления работы.

На первом месте стоит уровень оплаты и содержание труда. Большое преимущество имеют социальный климат в коллективе.

Влияние различных видов и форм подготовки и повышения квалификации рабочих на результаты хозяйственной деятельности предприятие определяется рядом показателей, которые можно объединить в две группы: социальные и экономические.

Социальные показатели отражают уровень удовлетворенности трудом, его содержанием и условиями, формами и системами оплат. В число экономических показателей входят: качество продукции, рост производительности труда, экономия материальных ресурсов и т.д.

Подготовка кадров ведется на основе расчетов потребности в кадрах нужной профессии и квалификации. Подготовка персонала представляет процесс приобретения теоретических знаний, практических умений и навыков в объеме требований квалификационной характеристики начального уровня квалификации.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Из-за постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план. В связи с этим, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства персонала, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

В процессе подготовки происходит повышение квалификации, включающее в себя углублении профессиональных знаний, умений и навыков.

Система управления повышением квалификации основывается на следующих принципах:

- обязательности и повторяемости обучения;

- дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

- планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

- обязательным обеспечением учебного процесса.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

- для обучения необходима мотивация - люди должны понимать цели обучения;

- для руководителей предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения;

- процесс нужно разбить на последовательные этапы, если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны.

Таким образом, повышение квалификации персонала, обучение и его переподготовка, важная часть управления производством. Что бы идти в ногу со временем, необходима своевременная переподготовка персонала. Социальные и экономические показатели, определяют влияние различных видов и форм подготовки персонала и повышения их квалификации на результаты деятельности предприятие. От грамотности и знания своего дела работников, зависит большая часть эффективности производства.

2.2 Обучение руководящих кадров

На практике систематические программы подготовки, наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для того что бы успешно подготовить и обучить руководящие кадры, необходимы тщательный анализ и планировка.

Благодаря оценки результатов деятельности предприятия, в первую очередь, необходимо определить способности своих управленцев. Впоследствии, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить - какие способности и навыки требуется для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях на предприятии. Это позволяет предприятию выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

В основном подготовка руководящих кадров ведется для того, чтобы работники на руководящих должностях овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей предприятия. Также необходимостью является удовлетворение потребности более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путем повышения ответственности и продвижения по службе.

Подготовка управленцев может проводиться благодаря организаций лекций, провидении дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций. Ещё одним широко применяемым методом является ротация по службе, таким образом, перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел, на срок от трёх месяцев до одного года, происходит знакомство нового руководителя со многими сторонами деятельности предприятия. В результате молодой и не достаточно опытный менеджер узнает разнообразные проблемы различных отделов, усвоит необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешной работы на более высоких должностях.

Ещё один важным примером является подготовка руководящих кадров в процессе их работы. Некоторые фирмы с правильным управлением, разработали программы, в соответствии с которыми перспективным новым руководителям с самого начала поручают ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей, но которая, предположительно, приходится им по силам.

Существует тесная связь между уровнем требований в процессе обучения новых управленческих кадров и их последующим продвижением по службе. Управляющие, перед которыми с самого начала ставились более трудные задачи, выработали в себе более высокие рабочие качества.

Таким образом, важность для предприятия руководящих кадров заключается в том, что они являются посредниками в достижении целей самого предприятия. Профессионально и грамотно управлять персоналом разных отделов производства, создавать максимально благоприятный социально-психологический климат в коллективе и для этого их необходимо обучать и подготавливать, с помощью лекций, провидении дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, ротация по службе и т.д.

2.3 Методы, которые используют для оценки персонала

Оценка результатов труда стремится к следующим трём основным целям: административной, информационной и мотивационной.

Административными целями являются: продвижение по службе, перевод с одной работы на другую, понижение по службе, прекращение трудового договора.

Продвижение по службе имеет две цели: позволяет предприятию заполнить имеющиеся вакансии; позволяет работникам удовлетворить стремление к успеху, самовыражению, признанию.

Когда показатели оценки труда не соответствуют требованиям и исчерпаны возможности достижения заданных показателей, тогда осуществляется понижение работников по службе.

Когда предприятие хочет использовать работников более эффективно в других должностях или увеличить его опыт, возникает возможность перевода с одной работы на другую. Иногда перевод используется, когда работник работает неудовлетворительно, но в связи с его стажем, заслугами, организация считает неэтичным и негуманным уволить его с работы.

Когда работнику сообщили оценку его труда и предоставили возможности для ее улучшения, но он не хочет или не может работать по стандартам организации, тогда с ним прекращают трудовой договор.

Оценка результатов труда необходима и для того, чтобы информировать работников об относительном уровне их работы, показать их сильные и слабые стороны, дать направление к совершенствованию.

Оценка труда также представляет собой важное свойство мотивации работников. Сообщив результаты оценки труда, предприятие имеет возможность должным образом вознаградить работников зарплатой, повышением, благодарностью и другими формами вознаграждения.

Для оценки работы используют следующие методы:

- классификация работ, метод, согласно которому в начале, определяется уровень зарплаты, затем подробно рассматривается сама работа. На каждую работу были установлены соответствующие нормы выработки, составлены единые расценки на их оплату;

- ранжирование работы является простейшей формой оценки работы. Каждая работа в этом случае оценивается по степени относительной важности для предприятия. Объектом оценки являются необходимые обязанности, ответственность, квалификация. Работы группируются по относительному соотношению ценности и сложности. По степени ранжирования определяется потребность предприятия в выполнении тех или иных работ. Из-за своей простоты, этот метод получил распространение.

Путем анализа следующих критериев проводится оценка персонала:

- профессиональные знания и навыки - знание процессов процедур, правил и стандартов предприятия. Наличие умений и навыков, необходимых для эффективной и результативной работы. Знание должностных задач и обязанностей;

- производительность - количество выполняемой работы за определённый период времени, эффективность использование времени и других ресурсов;

- сотрудничество и работа в команде - уровень взаимодействия с другими сотрудниками, стремление к достижению совместного результата, направленность на групповую работу, способность согласовывать личные интересы с интересами группы, других рабочих групп и предприятия в целом;

- старательность - старание быть лучшим, эффективным. Стремление выполнить работу наилучшим образом, ориентация на достижение результата;

- качество работы - аккуратность, наличие или отсутствие ошибок, обязательность;

- гибкость и мобильность - ориентация на изменения, способность быстро и эффективно адаптироваться в изменяющихся условиях, способность эффективно работать в ситуации неопределенности;

- организация и планирование работы - уровень организации работы, способность целенаправленно и последовательно продвигаться к запланированному результату;

- принятие решений - способ, качество и результативность принимаемых решений, готовность принять ответственность за свои решения;

- ориентация на финансовые результаты - ориентация сотрудника на достижение финансовых результатов;

- трудовая и исполнительская дисциплина - своевременность выполнение распоряжений руководства, наличие или отсутствие замечаний по трудовому распорядку дня.

Мотивацию можно разделить на две группы:

- материальная мотивация;

- нематериальная мотивация.

Для материальной мотивацией служат денежные вознаграждения за перевыполнение установленного плана работ, специалистам - за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации, за выполнение обязанностей отсутствующего работника, за многосменный режим работы и т.д. Политика начислений заработной платы сформирована таким образом, что любой сотрудник предприятия имел возможность для получения материального поощрения. управление квалификация персонал

Для нематериальной мотивации служит: поручение сотрудникам работы, позволяющей им общаться, создание условий для социальной активности работников вне организации, поощрение и развитие творческих способностей подчиненных, обеспечение и поддержка обучения и переподготовки подчиненных и т.д.

Таким образом, предприятие будет успешно функционировать и развиваться в том случае, если каждый работник будет справедливо оцениваться. Оценка результатов труда имеет три основные цели: административную, информационную и мотивационную.

3. Управление финансами, сырьём и топливо - энергетическими ресурсами

3.1 Эффективное управление финансами предприятия

Для успешной работы предприятия необходима четко продуманная система управления финансами. Основные элементы этой системы главным образом вытекают из функций финансов. Распределительная функция рассматривается в процессе выработки финансовой стратегии, планирования финансовых потоков. Контрольная функция осуществляется в контроле и аудите работы субъекта хозяйствования. Финансовый механизм, регламентирующий и стимулирующий высокие конечные результаты производственно-хозяйственной и финансовой деятельности необходим для того чтобы распределение и контроль денежных фондов были эффективными ( Приложение А, Рисунок А. 3).

Система управления финансами состоит из взаимосвязанных элементов и управленческих процедур. Долговременное управление начинается с формирования финансовой стратегии фирмы, из которой вытекают стратегические планы в виде конкретных инвестиционных проектов, которые будут осуществлены, если в этом заинтересованы вышестоящие управленцы. В связи с этим, появляется основной элемент системы управления - мотивация труда работников.

В организации и координации финансовой работы всех структурных подразделений предприятия главную роль занимает финансовый директор и специализированному функциональному подразделению - финансовому отделу.

Финансовые службы, которые представляют собой специализированные структурные подразделения, осуществляющие управление финансовым направлением его деятельности.

Финансовая служба субъекта хозяйствования определяет финансовую политику предприятия. Совокупность практических мероприятий, целенаправленно реализуемых субъектом хозяйствования и определяемых конкретными задачами, внутренними и внешними условиями.

Финансовая политика предприятия должна отражать реальные, конкретно достижимые цели финансового развития, включать перечень практических мероприятий, обеспечивающих их развитие.

Когда формируется финансовая политика, учитываются как текущие, так и прогнозируемые условия функционирования конкретного субъекта хозяйствования внешнего и внутреннего характера.

Финансовая политика предприятия включает два взаимосвязанных направления - политику доходов и политику расходов. Планирование каждого из этих направлений осуществляется в их непосредственной взаимосвязи, при этом приоритетность того или иного из них зависит от текущего финансового состояния.

Политика доходов нацелена на удовлетворение субъекта хозяйствования в привлечении финансовых ресурсов и связана с решением следующих задач:

- максимизация поступлений по фактически имеющимся источникам;

- постоянное расширение номенклатуры источников поступлений [8,C.33].

Политика расходов определяет необходимость обеспечения рациональной минимизации затрат, основными критериями которой является их экономическая обоснованность и безусловная окупаемость.

Таким образом, эффективное управление финансами является неотъемлемой частью управления предприятием. Управление финансами имеет свои системы, которая состоит из взаимосвязанных элементов и управленческих процедур. Важной частью является финансовая политика, которая отражает конкретно достижимые цели финансового развития, включает перечень практических мероприятий, обеспечивающих их развитие. Политика доходов и расходов - это два направления финансовой политики предприятия.

3.2 Эффективное использование сырьевых и топливо-энергетических ресурсов

Для того, чтобы эффективно использовать ресурсы необходимо это делать рационально и экономно.

Основным фактором производства являются материальные ресурсы, которые формируют вещественный состав выпускаемой продукции, а также в той или иной степени обеспечивают производственный процесс. Благополучие общества зависит от того, как используются материальные ресурсы, насколько эффективен процесс производства с точки зрения материало-потребления, так как продукция удовлетворяет нужды и потребности общества, но из-за перехода от экстенсивного к интенсивному типу хозяйствования необходимо ставить вопрос о проблеме рационального и экономного потребления материальных ресурсов.

К основным направлениям рационального использования сырьевых и топливно-энергетических ресурсов можно отнести:

- улучшение структуры топливного и топливно-энергетического баланса;

- более тщательную и качественную подготовку сырья к его непосредственному использованию на промышленных предприятиях;

- правильную организацию транспортировки и хранения сырья и топлива - недопущение потерь и снижения качества;

- комплексное использование сырья;

- химизацию производства;

- использование отходов производства;

- вторичное использование сырья [7,C.23].

Используемые в промышленности различные виды минерального и органического сырья, как правило, требуют соответствующей подготовки. С этой целью применяются разные виды первичной обработки сырья, которые имеют свои особенности в каждой отрасли промышленности.

К числу основных видов первичной обработки сырья относятся: предварительная очистка и стандартизация сырья; обогащение сырья; консервирование; сушка, выдержка.

Обогащение - это вид первичной обработки сырья, заключающийся в выделении продуктов, пригодных для дальнейшей технически возможной и экономически целесообразной переработки или использования. Обогащение позволяет:

- повысить содержание полезного компонента в природном ископаемом;

- удалить из него вредные примеси;

- отделить минералы друг от друга [7,C.24].

В связи с обогащением сырья получаются два основных продукта: концентрат и отходы.

Экономическая целесообразность обогащения заключается в следующем:

- расширяется сырьевая база промышленности;

- удешевляется последующая переработка сырья в готовый продукт;

- обеспечивается повышение качества готовой продукции;

- сокращаются транспортные расходы на перевозку сырья от места добычи к месту его переработки;

- уменьшается потребность в транспортных средствах и повышается эффективность их использования [7,C.24].

Под воздействием многочисленных факторов, движущих сил, причин того или иного процесса, формируется динамика эффективности материало-потребления и уровень материалоемкости продукции. В основном они группируются на внешние и внутренние факторы, а также деление на факторы технического, технологического, организационного и экономического характера.

Внешние факторы включают в себя:

-..Государственное регулирование ресурсосбережения - государственное программирование; налоговая система; система ценообразования; амортизационная политика; финансово-кредитная политика; стандартизация. Значительную роль в реализации государственной ресурсосберегающей политики играют программы технического развития отраслей и производств, создания и внедрения мало- и безотходных технологий и т.п. Для их осуществления и стимулирования предприятий к рациональному использованию материальных ресурсов государство использует определенные финансовые рычаги. Важное место также принадлежит закреплению в стандартах предельных значений материалоемкости продукции.

Конъюнктура рынка - предложение и цены на материальные ресурсы; спрос и цены на продукцию предприятия; уровень транспортно-заготовительных расходов; конкуренция [7,C.24].

Научно-техническое развитие - выражается в появлении новых материалов; новых технологий; новой техники; новых источников энергии; новых знаний.

Общеэкономические факторы - влияют на стратегию деятельности предприятия в целом и, как следствие, на процесс использования материальных ресурсов. Это экономическая ситуация в стране; государственное регулирование экономики целом; состояние инфраструктуры народного хозяйства и т.д.

Прочие факторы - экологические; природно-климатические; политические [7,C.25].

Внутренние факторы являются реакцией на воздействие внешних факторов. Однако именно внутренние факторы определяют непосредственный уровень использования материальных ресурсов на предприятии.

Технические факторы проявляются на стадии проектирования и оказывают воздействие на уменьшение расхода отдельных видов материальных ресурсов на единицу продукции и повышение качества и технических характеристик изделий.

Технологические факторы действуют на стадии изготовления продукции, обусловливая снижение отходов и потерь материалов.

Многие организационные и экономические факторы воздействуют на уровень потребления материальных ресурсов не прямо, а посредством конструктивных, технологических и инновационных факторов, то есть могут проявляться как в процессе конструирования, так и в процессе производства продукции.

Организационные факторы направлены на совершенствование структуры и организации производства с целью повышения эффективности материало- потребления. Они включают:

- совершенствование организации производства - повышение уровня специализации, кооперации и комбинирования; комплексное использование сырья; организация сбора, сортировки и использования отходов;

- совершенствование системы нормирования расхода материальных ресурсов;

- совершенствование учета фактического использования материальных ресурсов;

- совершенствование системы обеспечения материальными ресурсами - совершенствование методов расчета потребности в материальных ресурсах, норм запаса и т.д.; контроль качества материалов, комплектности поставок и т.п.; устранение потерь при транспортировке; рациональная организация складского хозяйства и устранение потерь материальных ресурсов при хранении; обеспечение бесперебойности производственного процесса;

- совершенствование контроля качества заготовок и продукции с целью предотвращения брака;

- структурные сдвиги в выпуске продукции;

- состав, движение и квалификация персонала [7,C.26].

Экономические факторы обусловливают создание условий, способствующих рационализации процесса использования материальных ресурсов на предприятии. Фактически это условия успешной реализации конструктивных, технологических, инновационных и организационных факторов. К экономическим факторам относятся:

- система экономического (морального и материального) стимулирования работников - стимулирование проектировщиков и конструкторов за разработку прогрессивных моделей машин, снижение их веса, повышение качества и эксплуатационных характеристик, использование заменителей дефицитных материалов и т.п., стимулирование основных и вспомогательных рабочих, обслуживающего и административного персонала за экономию материалов и топливно-энергетических ресурсов; стимулирование работников к увеличению использования отходов и вторичных ресурсов;

- система экономической ответственности за нерациональное использование материальных ресурсов - повышение материальной ответственности исполнителей за перерасход сырья, материалов, топлива, энергии, воды, за нарушение технологического процесса, допущение брака в работе и т.п. [7,C.26].;

- экономическое состояние предприятия - в условиях, когда предприятия самостоятельно распоряжаются получаемой прибылью, важным фактором повышения эффективности материало-потребления является результативность деятельности предприятия. Успешная производственно-хозяйственная деятельность позволяет предприятию уделять достаточно внимания и средств рациональному и экономному использованию материальных ресурсов [7,C.27].

Переход к ресурсосберегающему воспроизводству требует комплексной рационализации использования ресурсов, государственной и муниципальной поддержки и регулирования ресурсосбережения при использовании законодательно установленных стимулов и санкций, структурной перестройки производства с учетом реальных потребностей внутреннего и внешнего рынков, внедрения достижений научно - технического прогресса, новейших методов управления, анализа и прогнозирования, сочетания государственно-административных и рыночных методов хозяйствования.

Таким образом, эффективное использование сырьевых и топливо-энергетических ресурсов в наше время является важной частью эффективного производства. Существуют основным направлениям рационального использования сырьевых и топливно-энергетических ресурсов: химизацию производства; использование отходов производства; вторичное использование сырья и т.д.

Заключение

В ходе выполнения курсовой работы были изучены основные понятия, функции и цели, рассматривались системы и методы управления, самое важное для эффективного управления предприятием.

Целью эффективного управления предприятием является обеспечение устойчивого функционирования предприятия во внешней среде в течение длительного (в идеале-- неограниченного) периода времени. От того, как построено управление предприятием зависит очень многое. Предприятие - это сложнейший механизм, управление которым требует учета огромного количества факторов. Разумеется, исключить из такого многогранного процесса, как управление предприятием, влияние человеческого фактора практически невозможно, так как управление предприятием требует постоянного принятия своевременных и компетентных управленческих решений. Таким образом, персонал является ценной и важной частью производительных сил, подразделяется по группам в зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников. Поэтому очень важен грамотный подбор, а особенно подготовка, обучение и повышение квалификации работников предприятия.

Это приводит к облегчению управления, большей производственной эффективности и повышению качества продукции.

Для правильной же организации работ и подготовки кадров существует квалификационное разделение труда, основанное на дифференциации сложности производственного процесса.

Результат трудовой деятельности оценивается произведённой продукцией в единицу времени с учетом экономии труда, воплощённого в сырье, материалах.

Основными факторами, влияющими на повышение производительности труда, являются повышение технологического уровня, совершенствование управления на производстве, изменение объема и структуры производства, различные отраслевые факторы.

Важными аспектами в эффективном управлении предприятием являются, разумное и правильное использование сырьевых и топливо-энергетических ресурсов, так как у многих ресурсов есть способность заканчиваться, так называемые исчерпаемые ресурсы. Самые главные направления рационального использования сырьевых и топливно-энергетических ресурсов это: улучшение структуры топливного и топливно-энергетического баланса; тщательная подготовка сырья, перед его применением; комплексное использование сырья; вторичное использование сырья; правильное хранение сырья и так далее.

Так же важно грамотное управление финансами и чётко продуманная система. Важна финансовая политика предприятия, которая должна отражать настоящие, конкретные цели развития предприятия в финансовом плане и предоставлять перечень практических мероприятий, которые будут обеспечивать дальнейшее развитие. В политике финансов предприятия связанны два направления - это политика расходов и доходов. Политика расходов - это политика направленная на уменьшение затрат, а политика доходов заключается в увеличении финансовых ресурсов. Таким образом, разумное управление финансами может привести к процветанию предприятия, а неразумное наоборот к краху и банкротству предприятия.

Показателем того, что управление предприятием налажено на должном уровне может стать повышение производительности труда, сокращение расходов и в конечном итоге - рост доходов.

Итак, в заключение работы разумно будет отметить следующее. Всякая организация функционирует как целостный механизм или система. Любая система не может существовать обособленно от других подобных ей систем, но вместе с этим ей нельзя остаться без внутреннего управления. В случае утраты внутреннего управления все налаженные взаимосвязи и процессы разорвутся или испортятся и система перестанет существовать. Таким образом, необходимо уделять особое внимание такому разделу менеджмента, как системы управления организацией.

Данный раздел науки занимается рассмотрением принципов действия системы управления и разработкой методов и механизмов совершенствования системы управления организацией. Ведь эффективное управление предприятием - залог успешности современного бизнеса.

Глоссарий

Новое понятие	Содержание
Инвестиции	(англ. Investments) долгосрочные вложениякапиталав экономику с целью получения прибыли
Кадры	(англ. personnel) основной (штатный) состав подготовленных, квалифицированных работников предприятий, учреждений, партийных, профсоюзных и общественных организаций той или иной отрасли деятельности. В широком смысле -- вообще все постоянные работники
Мотивация	(англ..Motivation) внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличия интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения
Обогащение	(англ. enrichment) вид первичной обработки сырья, заключающийся в выделении продуктов, пригодных для дальнейшей технически возможной и экономически целесообразной переработки или использования
Оценка труда	(англ. evaluation of labor) процесс ранжирования работ по их относительной ценности в целях справедливого вознаграждения работника
Предприятие	(англ..Сompany) имущественный комплекс, используемый .для осуществления предпринимательской деятельности
Сырье	(англ. Raw) предмет труда, на добычу и производство которого затрачен труд и который в процессе переработки изменяет свою натуральную форму, приобретая все новые качественные свойства
Сырьевые ресурсы	(англ. Raw material resources) совокупность имеющихся в стране предметов труда, которые используются непосредственно для производства различной, к примеру промышленной, продукции
топливо-энергетические ресурсы	(англ..fuel and energy resources) исчерпаемые минеральные ресурсы, используемые в качестве топлива (уголь, нефть, природный газ, горючие сланцы, торф, древесина, а также атомная энергия)
Финансы	(англ..Finance) система экономических отношений, посредством которых создаются, распределяются и используются фонды денежных ресурсов
Финансы предприятия	(англ. Finance companies) состояние капитальной и текущей стоимости на конкретную дату
Эффективность	(англ. efficiency) достижение каких-либо определённых результатов с минимально возможными издержками или получение максимально возможного объёма продукции из данного количества ресурсов

Список использованной литературы

1. Виханский О.С Менеджмент [Текст] : учебник. / О.С.Виханский, Наумов А. И. -- М.: Экономистъ, 2003.-- 528 с. - ISBN 5-98118-037-4

2. Волков О.И. Экономика предприятия [Текст] : курс. лекций / О.И. Волков, В.К. Скляренко - М.: Инфра-М, 2004. - 280с. - ISBN: 5-16-001952-9

3. Герчикова И.Н. Менеджмент [Текст] : учебник / И.Н. Герчикова - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480с. - ISBN 5-85173-039-0

4. Друкер П.Ф. Эффективное управление предприятием [Текст] : учеб. пособие / П.Ф. Друкер - М.: Вильямс. 2008 - 224с. - ISBN: 978-5-8459-1413-2

5. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии : (персональный менеджмент) [Текст] : текст лекций / Г.Г. Зайцев., С.И. Файбушевич - СПб. : Издательство СПбУЭФ, 1992. - 73 с. - ISBN 5-7310-0157-X

6. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме [Текст]: практическое пособие / Ю.Д. Красовский. - М.: ИНФРА-М., 1997. - 368с. - ISBN-5-86225-311-4

7. Макаров О.В. Экономика и организация производства. Юнита 1. Факторы промышленного производства [Текст] : учеб. пособие / О.В. Макаров, Л.А. Лыгина, под ред. П.П. Табурчак - Современная Гуманитарная Академия. 2006.- 97с.

8. Макаров О.В. Экономика и организация производства. Юнита 3. Эффективность деятельности предприятия [Текст] : учеб. пособие / О.В. Макаров, Л.А. Лыгина, под ред. П.П. Табурчак - Современная Гуманитарная Академия. 2006.- 87с.

9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] : учебное пособие / Е. В. Маслов - М. : ИНФРА-М, 1999. - 312с. - ISBN: 5-7014-0037-9

10. Мельник М. В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях [Текст] : учеб. пособие / М.В. Мельник -- М.: Финансы и статистика, 1990.-- 136 с. - ISBN 5-279-00334-4

11. Минаев Э.С Менеджмент персонала: функции и методы [Текст] : учеб. пособие / Э.С. Минаев, Н.Г. Базадзе,, Н.Г. Данилочкина,, В.И. Ионов. - М. : Изд-во МАИ, 1993. - 27 c. - ISBN 5-7035-0765-0

12. Мишин В.М. Исследование систем управления [Текст] : учеб. пособие / В.М. Мишин - М.: Юнити-Дана, 2007. - 528с. - ISBN: 978-5-238-01205-6

13. Уткин Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе [Текст]: монография / Э.А. Уткин, А.И. Кочеткова. - М: Акалис, 1996. - 207 с. - ISBN 5-86275-048-7

14. Франчук В. И. Основы построения организационных систем [Текст] : учеб. пособие / В.И. Франчук. - М: Экономика, 1991. - 111с. - ISBN 5-282-01263-4

Размещено на Allbest.ru