Система матеріального стимулювання праці на підприємстві та напрями її вдосконалення

Размещено на http://www.allbest.ru/

Система матеріального стимулювання праці на підприємстві та напрями її вдосконалення

Робоча сила, як трактується в курсі економіки, - це сукупність фізичних і розумових можливостей людини, її здатність до праці. В умовах ринкових відносин «здатність працювати» робить робочу силу товаром. Але це не звичайний товар. Його відмінність від інших товарів полягає в тому, що він, по-перше, створює вартість більшу, ніж коштує сам, по-друге, без нього неможливо здійснити будь-яке виробництво, по-третє, від нього багато в чому залежить ефективність використання виробничих фондів.

Як же змусити робочу силу працювати найбільше ефективно? Відповідь на це питання лежить в основі будь-якої кадрової політики. І на першому місці по важливості серед факторів, що впливають на ефективність використання робочої сили, стоїть система оплати праці. Саме заробітна плата, а найчастіше тільки вона, є тою причиною, що змушує працівника працювати.

Методи впливу на трудову активність персоналу, засновані на застосуванні грошової форми винагороди, використовуються дуже давно і у всіх країнах світу. Побудувати стратегію активізації діяльності персоналу, не використовуючи грошових стимулів, неможливо.

Матеріальні блага як у грошовій, так і в натуральній формі завжди виступають активним стимулом діяльності працівників. Цікавість до них у працівників визначається тим, що за рахунок цих благ в основному задовольняються не тільки матеріальні, але і культурні, духовні потреби працівників та членів їх сімей.

Система матеріального стимулювання праці - сукупність основних та додаткових показників оцінки колективних та індивідуальних результатів праці, за якою працюючим здійснюються різні виплати заохочувального характеру понад основну заробітну плату з метою використання їх матеріальної зацікавленості для підвищення продуктивності, ефективності та конкурентоспроможності виробництва.

Уся сукупність виплат робітникам підприємства, передбачена діючою на підприємстві системою матеріального стимулювання праці, становить витрати підприємства на оплату праці.

Система матеріального стимулювання праці включає в себе наступні інструменти стимулювання:

Система преміювання за поточні результати виробничої діяльності та окремі досягнення.

Основними елементами преміювальної системи є: конкретні результати виробничої діяльності, при досягненні яких сплачується премія, умови преміювання, розміри та шкали преміювання, коло робітників, що преміюються.

Доплати та надбавки.

Доплати до заробітної плати - це грошові виплати, які сплачуються з метою компенсації додаткових витрат або складних умов праці окремих працівників (за сумісництво професій, збільшення обсягів виконуваних робіт, за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників, за керівництво бригадою, за роботу в нічний час, у вихідні, святкові дні).

Надбавки до заробітної плати - це грошові виплати персонального характеру, котрі систематично нараховуються до існуючої заробітної плати (надбавки за професійну майстерність, високий рівень обслуговування, володіння іноземними мовами та ін.).

одноразові заохочення за результати праці;

інші соціальні виплати та пільги.

Ставка в стимулюванні завжди робилася на заробітну плату. За своєю питомою вагою у витратах на матеріальне стимулювання вона складала основну частину. Заробітна плата є основним засобом відтворення робочої сили, задоволення матеріальних і культурних потреб працівника і його сім'ї, була і залишається головним джерелом грошових доходів працівників, використовується як важливий економічний стимул праці.

Принципи вдосконалення системи стимулювання праці

на основі заробітної плати

Організація заробітної плати і побудова її елементів повинні бути орієнтовані на такий рівень оплати праці, яка б породжувала у працівників зацікавленість у виконанні заздалегідь встановлених норм;

Заробітна плата не обов'язково повинна бути пов'язана з конкретними результатами праці, але і не повинна бути оплатою за посаду, за заняття того або іншого робочого місця, за явку на роботу, вона повинна залежати від виконання працівником визначених для нього належних, професійних функцій.

Встановлення таких співвідношень в оплаті між працівниками різних професій і кваліфікацій, що займають різні робочі місця за їх умовами, значущістю і відповідальністю на підприємстві, які були б визнані працівниками як справедливі і правильно оцінені в системі розподілу праці на підприємстві.

Виключення в оплаті праці всякої дискримінації.

Безумовна, своєчасна виплата заробітної плати в певних розмірах. Будь-які затримки з виплатами заробітної плати підривають авторитет підприємства, погіршують до нього ставлення з боку працівників.

Крім того, на підприємствах приватної власності винагорода за підсумками року практично не виплачується, і практика зв'язку заробітної плати працівників з кінцевими економічними результатами роботи підприємств на основі розподілу між ними частини прибутку відсутня. Більшість підприємців вважають, що в цьому немає необхідності. На підприємствах акціонерної власності функцію зв'язку особистих доходів працівників, якщо вони є акціонерами, виконують дивіденди. Тому є доцільність розглянути можливість виплати додаткових бонусів за певний термін. Набагато більше значення для працівників мають щомісячні і квартальні додаткові виплати. Така система є більш зрозумілою для самого працівника. Значення річного бонусу, як далекої перспективи, невисоке.

Бонус - це можливість компанії нагородити тих, чий внесок у досягнення цілей був найвагомішим, а для працівників - це можливість не тільки збільшити свої сукупні річні доходи, але й отримати матеріальне підтвердження того, що його досягнення, успіхи і зусилля були помічені і достойно оцінені керівництвом.

У питанні визначення величини бонусу кожна компанія вибирає свій підхід. Розмір премії може залежати від індивідуальних результатів за рік - кількості виготовленої продукції, відсотку браку, дотримання правил техніки безпеки; від внеску працівника у досягнення поставлених цілей, рівня доходів, перспективності для організації, кількості скарг споживачів.

Наприклад, у компанії “Сармат” річні бонуси виплачують у розмірі від 50 до 200-300% щомісячної зарплати тим, хто продемонстрував хороші результати роботи. У компанії “Ernst & Young Україна” суму річних бонусів нараховують від 100% щомісячної зарплати.

Щоб преміювання принесло реальний результат, кожний член колективу повинен зрозуміти, за що він отримав свій бонус і виконання яких завдань дозволить йому розраховувати на його отримання у майбутньому. В іншому випадку матеріальна винагорода сприймається персоналом як елемент лотереї і не впливає на підвищення мотивації.

Тільки за такого підходу до господарювання можна чекати відповідного відгуку від працівників підприємства, усвідомлення того, що вони мають пряме відношення до кінцевих економічних результатів роботи підприємства.

Висновок: Організація ефективної системи матеріального стимулювання праці персоналу є важливим чинником розвитку підприємств та отримання ними більш високих прибутків.

трудовий стимулювання заробітний

Размещено на Allbest.ru